Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
INTRODUCERE........................................................................................ 6
Capitolul I
OBIECTIVUL ŞI SPECIFICUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE (MRU). .8
1. Concepţii despre M.R.U..................................................................8
2. Conceptul de resursă umană.............................................................9
3. Semnificaţia managerială a unui “MESAJ DIN EST”...................11
4. Concepţia managerială holistică.....................................................14
5. Dezirabilitatea (cel mai dorit)........................................................17
6. Calitatea în produs. Demasificarea controlului.............................19
Capitolul II
ROLUL FACTORULUI UMAN ÎN PRACTICA MANAGERIALĂ. TEORII DESPRE
COMPORTAMENTUL UMAN.......................................................................21
1. Cunoaşterea factorului uman în mediul firmei...............................22
2. Specificul resurselor umane...........................................................23
3. Teorii ale comportamentului uman................................................25
Capitolul III
TEORIA MOTIVAŢIEI..............................................................................37
1. Motivaţie şi management...............................................................37
2. Modelul ierarhiei nevoilor (modelul Maslow)...............................41
3. Modelul achiziţiei succeselor.........................................................42
4. Modelul bifactorial (Herzberg)......................................................44
5. Modelul performanţelor aşteptate..................................................44
6. Modelul teoriei X – teoria Y..........................................................46
7. Teoria analizei tranzacţiei (TAT)...................................................48
Capitolul IV
COMPORTAMENTUL MANAGERIAL. STILURI DE CONDUCERE........................54
1. Atitudinea faţă de responsabilitate.................................................54
2. Autoritatea exercitată de manager..................................................56
3. Iniţierea de structură şi consideraţie...............................................59
3
4. Preocuparea pentru oameni şi preocuparea pentru producţie.........60
5. Interesul pentru producţie, pentru oameni şi eficienţă....................63
6. Tipuri de motivare, comunicare şi cooperare.................................64
Capitolul V
TEHNICI DE SCHIMBARE A COMPORTAMENTULUI
1. Tehnicile manipulării.....................................................................68
2. Tehnici autoritare...........................................................................70
3. Tehnici integratoare – participative................................................71
Capitolul VI
COMPORTAMENTUL COLECTIV. CONFLICTUL ÎN ORGANIZAŢIE.....................78
1. Managementul conflictelor............................................................78
2. Teorii privitoare la conflict............................................................79
3. Surse de conflict şi tipologia conflictului.......................................82
4. Dezamorsarea conflictului. Tehnici şi stiluri..................................83
5. Stiluri manageriale de dezamorsare a conflictului..........................88
Capitolul VII
COMPETENŢA PROFESIONALĂ ŞI PERFORMANŢA.........................................91
1. Competenţa şi calificarea...............................................................91
2. Reuşita profesională şi pierderea competenţei...............................92
3. Variabile individuale ale competenţei............................................94
4. Variabile situaţionale.....................................................................95
5. Modele de evaluare a performanţelor profesionale........................96
Capitolul VIII
FUNCŢIA DE PERSONAL........................................................................100
1. Abordarea procesuală a funcţiei de personal................................101
2. Domenii ale funcţiei de personal..................................................104
3. Atribuţiile compartimentului de resurse umane............................104
4. Circuitul comunicării informaţiilor..............................................106
5. Organizarea şi programarea timpului de muncă al managerilor.
Activitatea de secretariat..................................................................107
6. Eficienţa managementului resurselor umane...............................109
Capitolul IX
FORŢA DE MUNCĂ – RESURSĂ DE BAZĂ A MANAGEMENTULUI.....................111
4
1. Clasificarea ocupaţiilor din România. Clasificarea angajaţilor.....111
2. Metode şi tehnici de fundamentare a necesarului de angajaţi.......112
3. Circulaţia şi fluctuaţia angajaţilor. Utilizarea extensivă şi intensivă
a timpului de lucru......................................................................117
4. Orientarea, selecţia şi formarea profesională................................119
Capitolul X
MANAGEMENTUL SALARIZĂRII ANGAJAŢILOR..........................................126
1. Cadrul organizatoric şi mecanismele sistemelor de salarizare......126
2. Forme de salarizare......................................................................129
3. Salarizarea muncitorilor. Reţea tarifară........................................130
4. Salarizarea bugetarilor.................................................................130
5. Sistemul de sporuri şi premii. Structura salariilor........................131
6. Administrarea salarizării. Fundamentarea fondului de salarii......131
7. Cuantificarea productivităţii muncii.............................................132
8. Politica de salarizare....................................................................134
Capitolul XI
PROTECŢIA PERSONALULUI ŞI DIALOGUL SOCIAL ÎN ÎNTREPRINDERE...........135
1. Protecţia omului în procesul muncii.............................................135
2. Protecţia socială...........................................................................135
3. Promovarea personalului..............................................................138
4. Sindicatele şi activitatea managerială...........................................142
5. Conflictul de muncă.....................................................................144
Capitolul XII
ERGONOMIA. OBIECT ŞI METODE.........................................................151
1. Obiectul ergonomiei. Repertoriul ergonomic. Ramuri.................152
2. Ergonomia de corecţie şi ergonomia de concepţie.......................153
3. Principii ergonomice referitoare la economia de mişcări.............154
4. Studiul muncii..............................................................................156
5. Observarea instantanee.................................................................158
BIBLIOGRAFIE.....................................................................................162
INTRODUCERE
5
Procesul de schimbare ce are loc în condiţiile accelerării revoluţiei
ştiinţifice şi tehnice supune oamenii, ca indivizi şi grupuri, la multiple
provocări. Tranziţia civilizaţiei spre un nou ciclu sau val – cum îl
numeşte Alvin Toffler - , este însoţită de procese şi fenomene inedite.
De la societatea industrială, inspirată şi bazată pe “modelul
mecanicist”, la societatea informaţională construibilă pe “modelul
holistic” este un drum marcat de obstacole, incertitudini şi sfidări. Dar
cel mai presant, prin ineditul şi amploarea sa, este procesul de
globalizare, care, în plan economic, politic şi social induce
mondialismul, ca tendinţă a unor actori (ţări, grupuri de state,
corporaţii etc.) de a contabiliza profitabil efectele benefice ale
globalismului.
În acest context lupta pentru cucerire de piaţă de desfacere pare a fi
axul vital al marii competiţii. Armele folosite sunt mobilizate spre o
ţintă precisă – eficienţa, performanţa.
Suportul economic devine tot mai mult factorul determinant în
câştigarea sau pierderea pariului cu viitorul. El defineşte deja esenţa şi
durabilitatea puterii. Acesta este şi punctul de vedere susţinut de
Francis Fukuyama – politolog american, care, în vara anului 1989,
într-un articol devenit celebru, afirma: <<… activitatea economică va
avea o importanţă mult mai mare în politica mondială. Într-adevăr
înţelesul termenului de “mare putere” se va baza într-o tot mai mare
măsură pe criteriul economic >>. Acest semnal este cu atât mai
important pentru statele aflate în “dublă tranziţie” cum este şi
România. Ele au a realiza sarcini istorice clasice (instaurarea
democraţiei şi construcţia mediului pieţei) concomitent cu obiectivele
generate de globalism. Aşa cum arată sociologul polonez Adam
Prezeworski, “în relaţia dintre democraţie şi piaţă va decide
performanţa economică”.
În acest context, performanţa este determinată de un principiu
fundamental: “maximizarea efectelor prin minimizarea
costurilor”. Oamenii, comunităţile şi grupurile dispun de resurse
mai mult sau mai puţin limitate (materiale, financiare,
informaţionale, tehnologice). Resursa care deţine puterea cea mai
mare este însă resursa umană.
6
Tocmai de aceea managementul resurselor umane devine un factor
esenţial al succesului. Robert Gri, definind simplu şi intuitiv
managementul afirma: << A şti exact ce vrei să faci cu oamenii şi apoi
să vezi ce au făcut, acest “ceva” urmând a fi cel mai bine şi cât mai
ieftin >>.
La rândul său Robert Kreitner defineşte managementul ca << acel
proces prin care se acţionează împreună, cu şi prin alţii, pentru a
realiza obiectivele organizaţiei, într-un mediu în continuă
schimbare; punctul vital al acestui proces îl constituie eficienţa
cu care sunt utilizate resursele limitate >>.
De aici valoarea deosebită a managementului resurselor umane,
solicitat ca, prin energizarea unicei resurse nelimitate – resursa
umană – să pună în mişcare celelalte tipuri de resurse.
Mesajul noilor teorii manageriale este acela că managerii trebuie să-şi
reconsidere modele şi stilul de conducere a oamenilor în sensul
reproiectării acţiunii productive, a proceselor de decizie şi a sistemelor
de control, în aşa fel încât oamenii să dobândească şanse mai mari
pentru a se regăsi în munca lor.
De la “relaţiile suportive” (centrate pe oameni) definite de sociologul
american Rensis Likert la “managementul participativ” lansat de
Matsushita – acesta este drumul managementului resurselor umane.
“Pentru noi – spunea Matsushita – esenţa managementului
este în mod precis tocmai această artă de a mobiliza şi asambla
resursele intelectuale ale tuturor angajaţilor în interesul firmei”.
Pornind de la noile concepţii manageriale, ne-am străduit să oferim
studenţilor o abordare pluridisciplinară a conceptului de resursă
umană – obiect al managementului destinat a valoriza cel mai de preţ
capital – inteligenţa umană.
Tematica propusă studenţilor este descifrată prin apelul la argumentele
ştiinţelor moderne ale societăţii – psihologie, sociologie, teoria
comportamentului, a organizaţiilor lor şi schimbării economice, ştiinţe
normative, axiologie şi viitorologie.
Florian Ciotea
Cercetător ştiinţific principal II
7
CAPITOLUL I
OBIECTIVUL ŞI SPECIFICUL MANAGEMENTULUI
10
O concepţie mai nouă asupra resurselor umane are în vedere conceptul
de management participativ, care nu face altceva decât să accentueze
pe nevoia cooperării dintre manageri şi subalterni (la stabilirea
obiectivelor, performanţelor, responsabilităţilor şi autocontrolului).
Introducerea practicilor manageriale participative are ca scop
provocarea fondului resurselor umane dintr-o organizaţie (această idee
lipsea în teoriile clasice). Aceste practici manageriale participative au
în vedere centrarea interesului pe:
a) conţinutul, calitatea şi sensul muncii;
b) managementul obiectivelor(conducerea prin obiective);
c) autocontrolul(exercitat de grupul de sarcină).
Un dintre cele mai actuale teorii manageriale participative este cea
promovată de japonezi, în special de Konusuke Matsushita
directorul companiei cu acelaşi nume.
11
Pentru dvs. esenţa managementului constă în a scoate idei din
capetele dvs. de şefi punându-le în mâinile muncitorilor ca să le
execute.
Noi am depăşit modelul Taylor: activitatea economică în
prezent este atât de complexă şi dificilă, supravieţuirea firmelor atât
de încadrată întru-un mediu a cărui imprevizibilitate, concurenţă şi
luptă cu pericolele se amplifică existenţa lor în continuare depinzând
de mobilizare zilnică a fiecărui dram de inteligenţă.
Pentru noi esenţa managementului este în mod precis tocmai
această artă de a mobiliza şi ansambla resursele intelectuale ale
tuturor angajaţilor în interesul firmei. Deoarece am evoluat mai bine
decât dvs. sfidările tehnologice şi economice, noi ştim că inteligenţa
unui mănunchi de tehnocraţi, cât de inteligenţi şi sclipitori ar fi, nu
mai este suficientă pentru a le aborda ca surse reale de succes.
Numai prin valorificarea puterii combinate a creierilor
tuturor salariaţilor săi, o firmă poate face faţă turbulenţei şi
constrângerilor mediului ambiant.
Acesta este cauza pentru care marile noastre companii
asigură salariaţilor de trei sau patru ori mai multă pregătire decât
dvs.; aceasta este raţiune pentru care noi realizam în cadru firmei
schimbări şi comunicaţii atât de intense, aşa se explică de ce noi
solicităm în mod constant sugestiile fiecăruia şi de ce pretindem
sistemului de învăţământ un număr crescut de licenţiaţi cât mai
inteligenţi şi bine pregătiţi generalişti deoarece aceşti oameni
reprezintă sângele vieţi industriei nipone.
Conducătorii dvs. cu deschidere socială, adesea plini de bună
intenţie, cred că datoria lor este să protejeze salariaţii din cadrul
firmelor în care lucrează. Spre deosebire de ei noi suntem mai realişti
şi considerăm că datoria noastră este să facem salariaţii să apere
firmele respective care-i vor răsplăti însutit pentru dedicarea
contribuţiei lor. Procedând astfel noi ajungem să fim mai ,,sociali”
decât dvs. “
12
practică managerială cu evidente performanţe. Din perspectiva
comparativistă „MESAJ DIN EST” indică următoarele :
a) deosebirile esenţiale concepţionale şi pragmatice
între două stiluri manageriale bazate pe culturi
manageriale şi sisteme de valori distincte (între Japonia şi
Occident);
b) tendinţa de expansiune a modelului nipon în
arealul managementului general şi a managementului
resurselor umane; miracolul nipon devine tot mai mult o
aspiraţie pentru societatea contemporană;
c) rolul fundamental pe care îl are în noua cultură
managerială managementul resurselor umane. Examinarea
conţinutului acestui mesaj (MESAJUL MATSUSHITA)
evidenţiază deosebiri de esenţă între modelul tradiţional
managerial (simbolizat de S.U.A.) şi modelul inovator
managerial (simbolizat de Japonia);
14
Diferenţele dintre modelele manageriale (nipon şi occidental) provin
şi din conceptul compehensiv (cognitiv) pe care se întemeiază. În
genere, sunt două modalităţi de abordare a resurselor umane :
a) concepţie analitică (tipic managementului clasic);
b) concepţia holistică (tipic noului management);
Într-o lucrare devenită celebră : „PROBLEME DE FILOSOFIE”
scrisă de KASEKU YOSHIDA, profesor la Universitatea de Stat
din California (U.S.A) sunt analizate comparativ cele două moduri
de abordare.
Descifrarea „MESAJ HOLISTIC” a lui YOSHIDA conduce la
următoarele constatări :
a) Întreprinderile nord-americane se inspiră din
premisa că dacă noi cunoaştem (înţelegem) fiecare parte a
unui fenomen, o să percepem la fel de bine şi ansamblul
(totul) fenomenului. Pe plan operaţional se consideră că
dacă fiecare element al ansamblului va funcţiona perfect,
angrenarea lor, ansamblul poate funcţiona perfect. În felul
acesta se încearcă să se înţeleagă întregul (ansamblul,
totul) disecând părţile (managementul utilizează o
abordare microscopică). Aceasta echivalează cu o
concentrare pe componentele sau elementele sistemului
(ansamblului sistemic) şi nu asupra sistemului ca
totalitate, ca ansamblu.
Avertismentul filosofului grec antic (PLATON) că :,, un
medic prost (slab) va ajunge întotdeauna la os (element al
întregului), iar un medic bun la articulaţii (relaţii,
ansamblu)” se potriveşte şi în cazul pe care îl discutăm.
15
b) Abordarea HOLISTICĂ porneşte de la premisa că
întregul (ansamblul) este mai mult decât suma părţilor
individuale. Chiar dacă fiecare element este perfect,
întregul (ansamblu) poate fi imperfect – spun japonezii.
Prin centrarea demersului managerial pe ansamblu (ca
sistem şi nu ca sumă de părţi) se urmăreşte obţinerea unei
SINERGII (cooperarea relaţională interactivă şi
multilaterală a elementelor-concentrare de energie
raţională). În felul acesta SINERGETICA devine o
componentă esenţială a managementului resurselor
umane.
16
8) să se realizeze corecţii şi asimilări de noi elemente
(inovare);
9) să se exprime gratitudine ori de câte ori este cazul.
Acest “decalog managerial” reflectă spiritul filosofiei firmei într-o
manieră caracteristică unui model holistic, model ce devine tot
mai atractiv pe plan mondial, ca urmare a performanţelor
societăţii nipone.
Z o n a
a c c e p t a t ă P r a g d e a c c e p t a b i l i t a t
17
Acest concept (ACCEPTABILITATE) este prezent (activ şi mental) şi
în domeniul managerial. El este caracteristic normativităţii în
managementul american.
La JAPONEZI omogenitatea etnică se reflectă într-un sistem de valori
sociale relativ stabil şi care se bucură de o largă acceptare şi utilizare
din partea populaţiei. Fenomenul este atât de puternic încât se afirmă
că persoanelor puternic individualizate le este foarte greu să trăiască în
această ţară (această şi explică de astfel raritatea invenţiilor majore sau
a descoperirilor epocale individuale japoneze).
Consecinţa psihologică a acestei stări de fapt o reprezintă inexistenţa
unor delimitări precise în sistemul de valori între ceea ce se acceptă şi
ceea ce nu în tendinţa tuturor de a se încadra în situaţie CEA MAI
DORITĂ. Ca urmare, preocupările şi eforturile persoanelor tind de
regulă spre efectuarea celei mai dorite activităţi şi spre obţinerea celor
mai dorite rezultate.
În consecinţă performanţa majorităţii salariaţilor dintr-o întreprindere
nu se înscrie în limita acceptabilităţii (ca la nord - americani) ci în cea
a CELOR MAI DORITE (DESIRABILITY) indiferent de domeniu –
calităţii, cost, productivitate, rentabilitate.
C e l m a i d o r i t
N u c h i a r a t â t d e d o r i t
N e d o r i t ( i n d e z i r a b i l )
18
nu). Japonezii nu folosesc asemenea procedee de fixare a
acceptabilităţii, rezultatele fiind excelente.
Edificator este în această privinţă cazul societăţii mixte NUMMI (prin
fuzionarea GENERAL MOTORS şi TOYOTA) care a renunţat la
fosta clasificare de 100 de funcţii în sectoarele de producţie, bazată pe
abordarea tayloristă, înlocuindu-se cu abordarea centrată pe
policalificarea muncitorilor. Efectele pozitive au fost multiple; un
mare plus de flexibilitate în fabricaţie şi inovarea venită de la ideile
noi ale muncitorilor. În plus, climatul de muncă s-a îmbunătăţit.
Anchetele au arătat că din 2 muncitori japonezi unul consideră că la
terminarea sarcinii lui trebuie să-i ajute pe ceilalţi; pe când la
americani doar 1 din 6 muncitori consideră normal acest
comportament.
19
Managementul japonez demonstrează că atunci când climatul de
muncă din întreprindere nu redă şi nu conferă muncitorilor dorinţa şi
mândria de a face lucruri de bună calitate, produsele nu sunt cele
aşteptate în ciuda investiţilor în perfecţionarea instrumentelor şi
metodelor de control.
În concluzie, modelul managerial nipon marchează, în privinţa
calităţii, tranziţia de la “post-control” la “autocontrol”, iar în plan
motivaţional la comportamentul japonezilor de a deveni cei mai buni
(dorinţă şi mândrie).
Mai mult, managementul nipon îmbină latura raţională (funcţională) a
resurselor umane cu aspectul afectiv; esenţa stilului de management
nipon constând tocmai în echilibrul dintre aspectele raţionale, de
metodă a conducerii cu cele de natură strict umană.
BIBLIOGRAFIE
1. G. HOFSTEDE, „Relativité culturelle des practiques
et theorie de l’organisations, dans Révue Francaise de
Gestion”, nr. 51987.
2. F. GRENWOOD si B. KOBU, „Management
Modifications, in SAM ADVANCE MANAGEMENT
JOURNAL”, vol. 55, nr.4, 1990.
3. D. BOLLINGER, G. HOFSTEDE, „Les differences
culturalles dans les management, Les Editions
d’organis”, Paris, 1987.
20
CAPITOLUL II
ROLUL FACTORULUI UMAN ÎN
PRACTICA MANAGERIALĂ. TEORII
DESPRE COMPORTAMENTUL UMAN
21
ţine seama de caracteristicile mediului social – economic şi cultural
din societatea românească în tranziţie.
Se poate aprecia că obţinerea unui control asupra desfăşurării
proceselor de producţie depinde, în ultimă instanţă de gradul de
cunoaştere a factorului uman, dobândit de manageri. Cunoaşterea
diferenţierilor obiective dintre persoane, a diversităţii opiniilor şi
comportamentului adoptat de către oameni, funcţie de situaţie şi
caracteristicile lor psiho-sociale, formează o cerinţă de prim ordin
pentru un management performant.
26
P E R S O A N A
N E V O I E
S T I M U L T E N S I U CN o E m p o r t a -
( C a u z e ) I N S A T I S F A m C e Ţn t I SE C O P
( D i s c o m f o r t )
28
dirijarea, pe această cale, a comportamentului poate fi redat
formal astfel:
C o n s o l i d a r e
C o n d i ţ i o n a r e
D A
S + S S C
S N C
S C
S N C S S
n n
N N C C N
1 2
R R R N U S T R
29
factorilor externi, solicitări concretizate prin stimuli care acţionează
permanent asupra persoanei.
În cadrul teoriei S-R au fost construite două modele pentru explicarea
comportamentului uman:
a) condiţionarea de tip –stimul (tip S)
b) condiţionarea de tip –răspuns (tip R)
30
câştigaţi (afecţiune,
apreciere, recompense).
• stimulii negativi (de
penalizare, aversivi, neplăcuţi),care pot fi la rândul lor:
biologici (căldură, excesivă,
frig excesiv);
sociali (pedepse);
câştigaţi (dezaprobare
socială).
După GENEZA lor, stimuli de întărire pot fi:
accidentali (a căror
administrare nu este dependentă de manifestările de
comportament şi care determină consolidarea unui anumit
răspuns cu totul întâmplător);
condiţionaţi – consolidează
răspunsurile pentru că sunt recompensativi (bani,
afecţiune);
Multiplicând stimulii de întărire managerii pot obţine orientarea
comportamentului uman (subordonaţilor) mărind frecvenţa acelor
răspunsuri care se materializează în performanţă.
Prin cercetări psihosociologice s-a constatat că aplicarea, de pildă, a
recompensei la un interval mai scurt după obţinerea unui rezultat
pozitiv şi momentul aplicării stimulului de întărire, duce la motivaţi
mai profunde. Din contra, creşterea decalajului de timp dintre
momentul obţineri rezultatului şi momentul administrări stimulilor de
întărire duce la diminuarea efectului de consolidare a răspunsului cu
atât mai mult cu cât intervalul de timp este mai mare.
Operaţiile de întărire pot fi continue – când stimulul de întărire se
aplică permanent (salarii acceptate ca suficiente) şi intermitente când
stimuli de întărire este aplicat periodic. Operaţia de întărire duce la
mărirea posibilităţii de apariţie a comportamentul căruia i s-a aplicat
acest stimul de întărire. După cum stimulul de întărire este pozitiv sau
negativ şi operaţia de întărire poate fi pozitivă (+) şi negativă (-).
Întărirea pozitivă urmăreşte mărire posibilităţii de apariţie a
respectivelor răspunsuri: iar întărirea negativă urmăreşte întârzierea
sau anularea răspunsurilor nedorite.
B) Condiţionarea de tip –R (Skinner)
31
În explicarea comportamentului uman acordă o importanţă particulară
răspunsului (R). Deci, orientarea comportamentului nu se poate realiza
pornind de la identificarea răspunsului dorit şi aplicarea stimulilor
adecvaţi imediat după ce s-a obţinut acest răspuns. Prin sublinierea
importanţei acordate alegerii răspunsului dorit de către manager se
aduce o restrângere ideii de plasticitate infinită a fiinţei umane.
Comportamentul uman continuă să fie dependent de factori externi, de
mediu, dar răspunsurile prezintă o gamă limitată de tipuri în funcţie de
specificul persoanelor în cauză. Astfel spus, prin aplicarea unor
stimuli nu se provoacă o largă varietate de răspunsuri, ci este posibilă
numai mărirea frecvenţei unora dintre răspunsuri care în mod obişnuit
caracterizează persoana respectivă. Procesele interne care se produc
pentru persoană în parte continuă să constituie o cutie neagră, dar se
admite că numărul şi tipul reacţiilor persoanei faţă de diferiţi stimuli
este limitat şi identificat aceluia care corespunde cel mai bine
exigenţelor locului de muncă, tocmai pentru că stimulii nu pot
provoca orice tip de răspuns.
Din acest punct de vedere, acceptând ideea de răspunsuri diferenţiate
în funcţie de specificul persoanelor, condiţionate de tip –R surprinde
mai nuanţat variabilitatea comportamentului uman. Condiţionarea se
realizează observând răspunsurile persoanei. Fiecărui răspuns i se
calculează probabilitatea de apariţie în momentul „t” (probabilitatea
notate cu ti(t)). Astfel se apreciază frecvenţa de apariţie a
comportamentului considerat de manageri adecvat îndeplinirii
sarcinilor. Acest comportament este reprezentat de răspunsul cu
(pi(t)>0) care se asigură corespondenţa cea mai ridicată cu obiectivele
firmei. Condiţionarea de tip -R vizează tocmai mărirea frecvenţei de
apariţie a unor astfel de răspunsuri. În acest scop, imediat după
producerea comportamentului dorit, considerat răspunzător de către
manager, se aplică un stimul de întărire evaluat ca fiind adecvat.
Efectul stimulilor de întărire (Si) este apreciat ca dependent de modul
în care subiectul în cauză îl va aprecia (evalua). Deci probabilitatea
apariţiei comportamentului dorit în timpul t+1 depinde de modul în
care este evaluat Si (stimul de întărire) de subiectul care l-a perceput
(şi asupra căruia a fost aplicat).
Pentru exemplificare să considerăm următoarele situaţii ipotetice
privind acordarea unor recompense materiale într-o firmă
32
a) valoarea recompenselor depăşeşte substanţial
valoarea recompenselor aşteptată de către subiect;
b) valoarea recompenselor acordate de către manager
este sub nivelul valorii aşteptate de subiect;
Recompensele acordate de către manager constituie un stimul de
întărire (Sî) prin care se urmăreşte creşterea frecvenţei
răspunsurilor dorite. Recompensând un anumit comportament
managerul urmăreşte deci să-l determine pe subiect să-l repete cât
mai frecvent. Îi practică însă efectul depinde de modul în care
acesta vor fi evaluate de către subiect:
Ri ( pi ( t ) ) < pi ( t + 1)
Ri ( pi ( t ) ) > pi ( t + 1)
34
persoanelor, spre deosebire de condiţiile de ansamblu în care este
amplasat acest obiectiv, adică de fondul perceptual.
INTERESELE pot forma o altă cauză a unei evaluări diferenţiale a
stimulilor de întărire (Si) de către subiect şi de manager. Interesul se
exteriorizează prin exprimarea preferinţei pentru o anumită alternativă
(în situaţii ce permit opţiunea) prin subevaluarea sau supraevaluarea
ca urmarea a transformării de către manageri, a rezolvării unor
probleme de muncă în chestiune de prestigiu personal. Interesul poate
conduce, în extremis, la adoptarea unei poziţii voit tendenţioase cu
toate consecinţele ce decurg, şi care în primul rând constau din
deformări, conştiente sau nu, ale caracteristicilor situaţiilor. Interesele
nu sunt statice şi geneza lor poate fi modelată prin considerarea mai
multor factori, astfel:
I = f (ai , e p , im , x )
unde:
I = interesul
ai = activitatea prestată de persoana în cauză
(specialitate, profesie)
ep = experienţa câştigată în plan profesional
im = influenţa mediului ambiant
x = alţi factori neidentificaţi.
35
perceptuală”. Deci în situaţiile de interes dominant mecanismul
apărării perceptuale acţionează în sensul ridicării pragului de
percepţie pentru stimuli care nu sunt de natura interesului
dominant. Această constare scoate în evidenţă importanţa
cunoaşterii intereselor subalternilor şi în special a interesului
dominant pentru a putea alege stimuli de întărire Si
corespunzători şi a obţine amplificarea dorită a comportamentului
prin administrarea acestor stimuli.
Bibliografie
1. TRAIAN HERSENI, „Psihologia muncii de
conducere”, în volumul “Conducerea ştiinţifică a
întreprinderii”, Editura Politică, Bucureşti 1978, p. 239-
268
2. POPESCU, MARIA, „Conducere, participare,
conştiinţa”, Bucureşti, Editura Academiei, 1973
3. TEODORESCU STELA, „Psihologia
conduitei”, Bucureşti, Editura ştiinţifică, 1973
CAPITOLUL III
TEORIA MOTIVAŢIEI
1. MOTIVAŢIE ŞI MANAGEMENT
Teoria motivaţiei acordă importanţă preponderentă factorilor interni,
adică nevoilor (dorinţe, tensiuni ori stări conflictuale) în explicarea
comportamentului oamenilor. Se apreciază că factorii interni imprimă
comportamentului o esenţă care face ca răspunsul să nu mai poată fi
redus la o simplă reacţie faţă de stimuli percepuţi.
Astfel, pentru unul şi acelaşi stimul răspunsul se va diferenţia de la o
persoană la alta, în funcţie de tipul nevoilor active (tipul de nevoi care
prin presiunea provocată determină persoana să-şi concentreze efortul
în direcţia acelor obiective care asigură satisfacerea lor).
36
Determinarea comportamentului în funcţie de specificul nevoilor
care caracterizează diferitele persoane deschide o perspectivă mai
largă pentru a înţelege diversitatea acţiunilor care caracterizează
eforturile pe care le depun pentru a-şi îndeplini atribuţiile de post.
Locul central este atribuit MOTIVELOR în explicarea
comportamentului - de unde şi denumirea de TEORIEI A
MOTIVAŢIEI.
MOTIVELE desemnează acele tipuri de nevoi care sunt active.
Nevoile active provoacă o tensiune internă care determină orientarea
persoanei, a acţiunilor ei în direcţia satisfacerii acestor nevoi. De aici
rezultă că o anumită stare de nesatisfacere a nevoilor constituie o
condiţie sine qua non pentru ca acestea să fie active, adică pentru a se
constitui drept motive în alegerea unei anumite conduite (Maslow).
Faţă de teza stării necesare a nesatisfacerii nevoilor, pentru a păstra
capacitatea de a motiva comportamentul, poate fi exprimată de o
anumită rezervă, atât datorită lipsei unei cercetări riguroase care să
demonstreze această necesitate cât şi pentru că unul dintre modele le
constituite pornind de această teorie (modelul ierarhiei nevoilor)
scoate în evidenţă existenţa unor nevoi a căror satisfacere nu anulează
rolul în declanşarea comportamentului ci din contră îl amplifică (de
exemplu nevoia de stimă). Menţionez că teza nesatisfacerii adecvate a
nevoilor poate forma o bază de argumentare a unor diferenţe între
nivelul de trai sau pentru a justifica anumite disproporţii (distanţă
socială).
La un moment dat, în cazul uneia şi aceleiaşi persoane poate să
subziste mai multe nevoi nesatisfăcute, deci active. Dintre acestea, la
acţiunea unui stimul numai una devine operantă, adică numai una
dintre ele va orienta comportamentului persoanei respective în direcţia
alegerii aceluiaşi scop care să producă satisfacerea, când scopul este
realizat. Până acum nu s-a reuşit punerea la punct a metodei care
permite precizarea nevoii active care devine operantă la nivelul
comportamentului.
Totuşi, ipotetic, se porneşte de la premisa că aceasta va fi
reprezentată de acea nevoie activă care deţine cel mai ridicat nivel
de nesatisfacere şi deci va exercita presiunea cea mai mare pentru
a fi satisfăcută. Nevoia care devine operantă formează motivul
comportamentului respectiv, orientat spre satisfacerea nevoii.
37
Motivele sunt reprezentate de o diversitate de nevoi care devin
operante în anumite situaţii. Motivele sunt grupate în două mari
categorii:
a) motive înnăscute;
b) motive dobândite.
Motivele înnăscute sunt determinate de nevoi fundamentale (de rang
inferior) pe măsură ce aceste nevoi devin operante. Nevoile
fundamentale sunt general comune tuturor persoanelor vizând nevoia
de hrană, de îmbrăcăminte, de locuit etc. (sunt denumite şi nevoi
fiziologice). MOTIVELE DOBÂNDITE prezintă mari diferenţieri de
la o persoană la alta şi depind de ambianţa psiho-socială în care se
formează şi evoluează persoana.
Aceste motive dobândite sunt motivate de nevoi de rang superior pe
măsură ce devin operante. Nevoile de rang superior desemnează
nevoia de stimă, de realizare profesională, de afirmare culturală etc.
(de autoactualizare). Geneza motivelor are loc în special în copilărie,
ambianţa sau mediul familial având un rol important în această
problemă.
Însă schimbările socioeconomice şi culturale pot lărgi experienţa
individuală şi determină geneza unor noi motive şi pentru adulţi.
Tendinţa de a restrânge geneza motivelor la perioada copilăriei pare a
fi forţată. Apreciem că geneza motivelor este posibilă atâta vreme cât
capacitatea de învăţare se păstrează şi în condiţiile unui mediu
dinamic.
Desigur, în copilărie se formează anumite motive, dar şi celelalte
perioade de vârstă sunt producătoare în motive, numai aşa explicându-
se diferenţele comportamentale la una şi aceeaşi persoană în diferite
etape de vârstă. Dar ceea ce accentuează diferenţele comportamentale
între persoane sunt motivele dobândite, provocate de nevoile de rang
superior. Nevoile de rang superior prezintă o largă variabilitate în
funcţie de persoanele considerate. Motivele înnăscute fiind
determinate de nevoile fiziologice nu vor duce la o diferenţiere
accentuată a comportamentului diferitelor persoane. Nevoile
fiziologice prezintă amplitudini de variaţie mult mai reduse,
comparativ cu cele de rang superior, de la o persoană la alta.
Transformarea unei nevoi active în nevoia operată se realizează numai
în măsura în care nevoile active de rang inferior sunt satisfăcute
38
rezonabil sau integral. “Satisfacerea rezonabilă” se referă la obţinerea
unei acoperiri suficiente a nevoii în cauză pentru a reduce caracterul
de urgenţă. Astfel, atât timp cât nevoile fiziologice nu sunt satisfăcute
rezonabil, comportamentul va fi orientat în direcţia satisfacerii acestor
nevoi. Dacă satisfacerea nevoilor fiziologice, devine operantă alte
nevoi vor determina motivele comportamentale. Satisfacerea completă
a nevoilor fiziologice ar consta din pierderea pentru totdeauna a
caracterului de nevoie activă ceea ce este de neconceput. Nevoile
fiziologice pot fi satisfăcute eficient în absorbirea mijloacelor care
determină satisfacerea acestora, după un anumit interval de timp ele
devenind active. Nu este de conceput ca nevoia de hrană să fie
satisfăcută pentru totdeauna. În felul acesta satisfacerea rezonabilă a
nevoii de hrană face loc altor nevoi active care devin operante ca
motivatori ai comportamentului, cu condiţia asigurării în continuare a
satisfacerii nevoii de hrană.
De aici concluzia că satisfacerea nevoilor fiziologice poate fi gândită
numai într-un anumit interval de timp (ciclitatea).
În schimb nevoile de rang superior nu cunosc o limită fixă de saturaţie
şi de aceea, atunci când devin operante, nu se poate vorbi de o
satisfacere rezonabilă a lor, ele prezentând un caracter de
autoregenerări, motivând permanent comportamentul. Deci, nici
acestea nu pot fi satisfăcute total (sunt nevoi deschise, nesaturate).
Teoria motivaţiei admite ideea conform căreia prin presiuni
exterioare, ale mediului social, se poate provoca un anumit răspuns,
adică se poate obţine o conformare faţa de anumite standarde sau
norme impuse, dar nu şi o schimbare reală a comportamentului.
Imediat ce factorul de presiune este retras, persoana revine la
comportamentul anterior. Conform acestei teorii, modificările
comportamentului se pot realiza în direcţia dorită numai schimbând,
provocând schimbarea motivelor care determină în acel moment
comportamentul persoanei. În acest mod devine clar că, pentru a
realiza coordonarea (sinergia) comportamentului subalternilor,
managerii trebuie să cunoască nevoile acestora.
Prin prisma acestei teorii, întreprinderea nu mai poate fi
considerată doar ca un simplu mediu de provocare a unor reflexe
condiţionate. Ea devine mult mai complicată, un mediu în care
activează persoane cu motive specifice. Satisfacerea nevoilor
active devenite operante reprezintă deci un proces care se
39
diferenţiază şi după specificul persoanei, formând un atribut
(funcţie) a managementului. Pentru satisfacerea nevoilor
subordonaţilor managerii vor folosi mijloace specifice. Astfel,
satisfacerea rezonabilă a nevoilor operante determină intrarea în
acţiune a setului de nevoi active imediat superioare; or
satisfacerea acestora poate însemna o schimbare a mijloacelor de
către manageri.
În cadrul TEORIEI MOTIVAŢIEI au fost elaborate o serie de modele
care tind să explice comportamentul uman şi să ofere o bază pentru
evaluarea probabilităţii comportamentale, în funcţie de identificarea
nevoilor active care sunt operante şi a particularităţilor condiţiilor de
mediu.
Principalele MODELE DE COMPORTAMENT construite în baza
TEORIEI MOTIVAŢIEI sunt:
1) MODELUL IERARHIEI NEVOILOR (MASLOW)
2) MODELUL ACHIZIŢIEI SUCCESELOR
3) MODELUL BIFACTORIAL (HERZBERG)
4) MODELUL PERFORMANŢELOR AŞTEPTATE
5) MODELUL TEORIA Y – TEORIA X – TEORIA Z
40
Satisfacerea nivelului rezonabil al nevoilor constituie o problemă
delicată iar rezolvarea ei va condiţiona şi eficacitatea sistemului de
motivare elaborat de manageri. Această satisfacerea de nevoi este de
două tipuri:
– deficitară (acoperă nevoi de rang inferior, numite
deficitare);
– de antrenare (acoperă nevoi de rang superior, autoreglare
cu un rol deosebit în afirmarea personalităţii).
Modelul ierarhiei nevoilor lasă nelămurite numeroase probleme legate
de comportamentul uman.Astfel, nu se analizează posibilitatea
deplasării în ierarhie în ambele sensuri. Este posibil ca după activarea
unui set de nevoi superioare, motivarea comportamentului să se
realizeze din nou, pe baza nevoilor de rang inferior, care au redevenit
active şi operante datorită anumitor circumstanţe. Acest model
prezintă un punct comun cu “TEORIA S – R”. Comportamentul
motivat de setul de nevoi de rang inferior se caracterizează prin stricta
determinare de către factorii externi (de mediu), ceea ce corespunde şi
ipotezei acreditate de către teoria “S – R” în explicarea
comportamentului în întreprindere. Modelul ierarhiei nevoilor oferă o
bază pentru înţelegerea mai corectă a complexităţii comportamentului
uman. Rolul atribuit managerilor este acela de motivator pentru
subalterni.
N as = f ( g s , g i )
43
motivatori, sub aspectul contribuţiei ce o au în motivarea şi orientarea
comportamentului.
Este rezonabil a accepta că factorii higenici vor determina cel puţin
evitarea acţiunilor care ar putea accentua anumite insatisfacţii.
Făcând abstracţie de limitele modelului, cunoaşterea acestuia de către
conducători le oferă posibilitatea de a-i aduce sub control, de a găsi
soluţii adecvate pentru a remedia manifestările nedorite (indezirabile)
provocate de condiţiile locului de muncă.
44
Valenţa negativă(-V) indică dorinţa persoanei de a evita
obţinerea de rezultate. Valenţa pozitivă (+V) redă dorinţa
de a obţine rezultate.
Obţinerea oricăror rezultate primare, prin depunerea unui
anumit factor, poate fi exprimată în termeni de
probabilitate. Probabilitatea ca acţiunea să conducă la
dobândirea rezultatului dorit a fost denumită:
D) AŞTEPTAREA (A), CARE VARIAZĂ ÎNTRE „0” ŞI „1”
Valoarea „0” indică lipsa oricărei şanse de a dobândi
rezultatele vizate.
Valoarea „1” indică certitudinea în obţinerea rezultatelor
dorite.
În conceptelor de valenţă (V) şi aşteptare (A), motivaţia deci forţa (F)
poate fi calculată conform relaţiei:
FORŢA(F) = ∑V ∙ A
1. TRANZACŢIILE COMPLEMENTARE
În cazul acestor tranzacţii stările persoanelor puse în relaţie prin
stimul vor rămâne în relaţie şi pentru răspuns.
P P
S
A A
R
C C
48
Deci, răspunsul (R) vine de la aceeaşi stare pentru care a fost lansat
stimulul (A – A) (adult – adult).
În acest caz managerul îl tratează pe subordonat ca pe un adult iar
acesta îi răspunde ca adult, stabilindu-se deci o tranzacţie
complementară.
2. TRANZACŢIILE ÎNCRUCIŞATE
Aceste tranzacţii au în vedere comunicarea dintre oameni pentru
care răspunsul, cel puţin una dintre stările persoanei este
schimbată. Astfel, stimul poate fi de la adult la adult, iar răspunsul
de la copil la adult, sau de la copil la părinte, ori de la părinte la
copil.
P R P
b ) a )
A S A
C C
R
În acest caz managerul îl tratează pe subordonat ca pe un adult (stimul
de adult) dar acesta răspunde tratându-l ca un părinte pe copilul său
(varianta „a”) sau ca un copil pe părintele său (varianta „b”). Acestea
sunt tranzacţii încrucişate de tip părinte copil (P-C) sau copil părinte
(C-P) .
3. TRANZACŢII ULTERIOARE
În cazul acestor relaţii dintre persoane apar două planuri de legături:
nivelul social şi nivelul psihologic. Relaţiile având loc într-o
întreprindere (între persoane mature) nivelul social este de adult la
adult. Nivelul psihologic este diferit pentru acest tip de tranzacţie.
Stimulul şi răspunsul leagă o pereche de stări pentru nivelul social, dar
pentru nivelul psihologic cel puţin una dintre stări se schimbă, uneori
chiar amândouă.
49
P P
S
A R A
N
N
s
p s
C C
Tranzacţii complementare:
Momentul: analiza sarcinilor de producţie
Managerul: da la x nu se realizează
obiectivele (S = adult)
Subalternul x: încearcă să se scuze (R= adult),
motivează, recunoaşte
Tranzacţii încrucişate:
Managerul: de ce x nu a realizat obiectivele
(S = adult)
Subalternul: de ce nu vă ocupaţi de treburile
Dvs. (R = P C)
SAU
Managerii: de ce x nu a realizat sarcinile de
producţie (S= Adult)
Subalternul: de ce vă legaţi numai de mine, ce
aveţi cu mine (R = COPIL – părinte)
Tranzacţii ulterioare:
Momentul: fixarea obiectivelor (sarcinilor)
Managerul: nu ştiu dacă x poate realiza
sarcina
50
Subalternul: se angajează că va rezolva
sarcina
BIBLIOGRAFIE
52
1. TEODORESCU, STELA, „Psihologia conduitei”, Bucureşti,
Ed. Ştiinţifică, 1972;
2. MAMALI, CĂTĂLIN, „Balanţa motivaţională şi coevoluţie”,
Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1981;
3. VLĂSCEANU, MIHAELA „Psihosociologia organizaţiilor şi
conducerii”, Ed. Pleiada, Bucureşti, 1993.
CAPITOLUL IV
COMPORTAMENTUL MANAGERIAL
STILURI DE CONDUCERE
55
predispoziţia de a persevera în obţinerea rezultatelor, deci nu
corespund exigenţelor impuse de situaţii critice.
57
categorii de stimuli. Astfel, Brown subdivide manageri cu stil
democratic în “democraţi autentici” şi în “pseudodemocraţi”, iar cei
cu stil autoritar în “strict autoritari”, “binevoitori”, “autoritari
incompetenţi”.
M a n i f e s tT a Rr e E A P T A 1 = I a d e c i z i a ş i o a
p r e p o n d e r e n t ă a
c o n d u c e Tr i Ri E A P T A 2 = C o n v i n g e c o l a b
U N I P E R S O N A L E
T R E A P T A 3 = P r e z i n t ă î n p r o i
f i m o d i f i c a t ă
T R E A P T A 4 = C o n d u c ă t o r i i î ş
p r i m e s c î n t r e b ă r i
T R E A P T A 1 = P r e z i n t ă p r o b l e m a
M a n a g e m e n t u l
p a r t i c i p a t i v
T R E A P T A 2 = D e l i m i t e a z ă p r o b l
d e c o l a b o r a t o r i s ă i a d e c i z i a
T R E A P T A 3 = P e r m i t e c o l a b o r a t o
c a d r u l u n o r l i m i t e b i n e d e t e r m i n a
58
Acest stil managerial surprinde atât latura organizatorică cât şi cea
umană. Prin INIŢIEREA DE STRUCTURĂ. Fleishman şi Harris
desemnează orientarea managerilor spre organizare:
distribuţie de sarcini;
stabilirea componentei grupului;
stabilirea modului de realizare a sarcinilor.
Asemenea acţiuni organizatorice (iniţiere de structură) se referă la
nevoia resimţită de către manageri de a limita incertitudinile, de a-şi
extinde posibilitatea de control al modului de desfăşurare a
evenimentelor în cadrul sistemului de producţie.
CONSIDERAŢIA se referă la tendinţa managerilor de a se preocupa
de motivarea subalternilor, privind subalterni ca pe egali lor.
Conducătorii cu acest stil managerial vor fi orientaţi cu precădere spre
stabilirea unor relaţii de încredere şi reciprocitate.
Ei vor apela de obicei la utilizarea recompenselor pentru a obţine
participarea subalternilor. Conducătorilor cărora le este propriu un
nivel scăzut de consideraţie vor insista în primul rând pe utilizarea
mijloacelor de penalizare, în acest caz cresc tensiunile şi se impune
controlul.
Iniţierea de structură este concepută ca un factor permanent al oricărui
activităţi manageriale.
59
STILUL 1.1 este caracteristic acelor manageri care manifestă un
interes deosebit de redus atât pentru PRODUCŢIE cât şi pentru
OAMENI. Managerii cu un asemenea stil depune eforturi minime
pentru atingerea sarcinilor grupului sau organizaţiei dar şi pentru
resurse umane (MANAGER SECĂTUIT).
60
GRILA STILURILOR MANAGERIALE
9
8 D C
7
6
5
4 E
3
2
1
1 A 2 3 4 5 6 7 B 8 9
Astfel:
ZONA A corespunde nuanţelor stilului
1.1 (1.2, 1.3, 1.4, 1.5);
ZONA B corespunde nuanţelor stilului
1.9 (1.8, 1.7, 1.6, 1.5);
ZONA C include nuanţele stilului 9.9
(9.8, 9.7, 9.6, 9.5);
ZONA B include nuanţele stilului 9.1
(9.1, 9.2, 9.3, 9.4, 9.5);
61
ZONA E include nuanţele stilului 5.5
(5.4, 5.3, 5.2, 5.6, 5.7).
Prin această zonare realizată de Blake şi Mounton este posibilă
măsurarea mai diversificată a stilurilor de conducere. Cele 5 TIPURI
DE COMPORTAMENT MANAGERIAL SAU STILURI DE
CONDUCERE au primit diferite denumiri:
conducător centrat pe SARCINĂ;
conducător centrat pe OAMENI –
POPULIST (1.9);
conducător SECĂTUIT (1.1);
conducătorul MODERAT – OSCILANT
(5.5);
conducătorul centrat pe GRUP (9.9).
62
d) Stilul moderat (echilibru între producţie şi
cerinţele oamenilor, colaborând cu subalternii).
2. Stiluri INEFICIENTE:
a) Stilul dezinteresat (indiferenţi faţă de
producţie, faţă de oameni, faţă de rezultate) ceea
ce conduce la pierderea interesului oamenilor
pentru producţie;
b) Stilul paternalist (managerul exagerează
preocuparea pentru oameni, asemănător celui
întâlnit în relaţia părinţi – copii, acest stil reduce
interesul participativ al subordonaţilor şi îi
desresponsabilizează);
c) Stilul abuziv (centrează interesul spre
producţie, faţă de subordonaţi fiind distant sau
chiar dezinteresat; el poate genera tensiuni şi
conflicte, datorită rezistenţei tacite a subalternilor
faţă de solicitările exagerate);
d) Stil indecis (managerul – bazat pe
exagerarea echilibrului între cele două categorii de
interese – producţie şi oameni; manifestă prudenţă
exagerată; lipsă de fermitate în decizie).
Clasificarea acestor stiluri are în vedere în primul rând eficienţa
tipului de comportament managerial.
65
Stilul participativ dezvoltă exerciţiul de a decide şi de asumare a
responsabilităţii acestor decizii. Instituirea unui stil participativ reclamă
modificări de comportament atât al conducătorilor cât şi al
subalternilor. Modificarea comportamentului constituie un proces de
durată care se poate desfăşura numai în condiţiile unei anumite
flexibilităţi şi toleranţe faţă de eşecuri (asumarea riscului pe termen
scurt şi mediu). Dar costul iniţial al implementării modelului
participativ poate fi recuperat în viitor prin performanţe mai mari.
BIBLIOGRAFIE
1) PETRESCU, ION, „Psihologia conducerii
colective a întreprinderilor industriale”, Craiova, Scrisul
Românesc, 1977;
2) VLĂSCEANU, MIHAELA,
„Psihosociologia organizaţiilor şi a conducerii”, Ed.
Paideia, Bucureşti, 1993.
CAPITOLUL V
TEHNICI DE SCHIMBARE A
COMPORTAMENTULUI
1. TEHNICILE MANIPULĂRII
Aceste tehnici se bazează pe influenţarea şi dirijarea
comportamentului unor oameni în anumite direcţii care exprimă
interesul persoanelor ce le aplică. Cunoaşterea acestor tehnici prezintă
o importanţă particulară pentru a face posibilă limitarea practicării lor.
Practicarea acestor tehnici dovedeşte o centrare prioritară a
preocupării pentru interesul individual. Astfel de tehnici pot constitui
o permanentă sursă de neîncredere, de suspiciune, de insatisfacţii.
Tehnicile manipulării se bazează pe formarea condiţionată a unor
imagini favorabile. Ele privesc, în general, relaţiile bilaterale.
Mecanismul manipulativ constă în utilizarea mai multor mijloace:
câştigarea simpatiei, determinarea altor persoane de a gândi ca tine,
forţarea celorlalţi să acţioneze ca tine. Cu titlu de exemplu, prezentăm
câteva dintre mijloacele destinate să asigure câştigarea simpatiei
67
oamenilor: exprimarea unui interes deosebit pentru persoana în cauză,
întâmpinarea cu bucurie a acestei persoane, ascultarea cu atenţie şi
adoptarea unei mimici adecvate, care exprimă atitudinea totală de
adeziune faţă de persoanele a căror simpatie se doreşte obţinută,
respect şi consideraţie deosebită faţă de persoana respectivă. Prin
aceste mijloace se asigură orientarea comportamentului persoanei
vizate în direcţia dorită. Modificările persistă atâta vreme cât persoana
în cauză nu descoperă că este obiectul unei manipulări perverse. În
momentul în care persoana manipulată descoperă acest lucru,
imaginea sa despre manipulare va fi total defavorabilă.
Tehnicile de manipulare se bazează pe exercitarea unei presiuni
mascate, ascunse, disimulate, implicând cel puţin două persoane: o
persoană interesată în obţinerea unor avantaje şi o persoană de la care
se urmăreşte smulgerea de avantaje. Persoana care vizează obţinerea
avantajelor va depune eforturi pentru a realiza acest lucru prin
manipularea comportamentului persoanei vizate, motiv pentru care a
fost denumită manipulator. Persoana de la care se scontează
dobândirea de avantaje este denumită persoană manipulată sau
persoană de interes sau “ţintă”. Manipulatorul trebuie să deţină calităţi
deosebite de actor pentru a face verosimil jocul, manevrele utilizate.
Procedeul cel mai frecvent întâlnit este cel al MIMETISMULUI
SOCIAL. MIMETISMUL SOCIAL se inspiră din teoria motivaţiei.
Conform acestuia, influenţarea comportamentului persoanei de interes
(ţintă) se realizează parcurgând mai multe faze: a identificării
motivelor specifice persoanei manipulate, a stimulării (exteriorizării)
de către manipulator a unor motive similare cu ale “persoanei ţintă” şi
a obţinerii avantajelor scontate (a manevrării comportamentului
persoanei de interes în direcţia dorită).
Pentru a obţine avantaje din partea anumitor persoane, se analizează
motivaţia care caracterizează comportamentul acestor persoane, cât şi
atitudinile adoptate de către ele în probleme esenţiale ale vieţii
profesionale şi sociale.
Câştigarea încrederii persoanei de interes (manipulată, ţintă) se
realizează prin simularea unor motive similare. Astfel, manipulatorul
urmăreşte să câştige buna impresie a persoanei manipulate. Treptat,
această concordanţă a comportamentului şi atitudinilor vor orienta
“persoana de interes” în a-şi forma o opinie favorabilă despre
manipulator (nerealizând substratul jocului manipulator). Mimetismul
68
social se bazează pe teoria conform căreia o acţiune poate fi cauzată
prin intermediul unui proces afectiv condiţionat.
Determinarea persoanei de interes de a-şi face o imagine favorabilă
(încredere) privitor la manipulator constituie tocmai un exemplu de
condiţionare afectivă, deci iraţională. După câştigarea încrederii
persoanei de interes, manipulatorul recurge la obţinerea avantajelor
dorite. Acest fapt este posibil şi datorită tendinţei fireşti pe care o au
oamenii de a recurge la acest stereotip la imaginile pe care şi le-au
format despre alţii.
Reevaluarea imaginilor, a opiniilor pe care o persoană şi le formează
despre cei din jur este provocată, în general, de apariţia unor situaţii
sau producerea unor evenimente care contrazic profund imaginea
iniţială.
A reevalua o imagine despre un cunoscut şi mai ales în schimbarea
conţinutului din favorabil în defavorabil implică în esenţă şi
recunoaşterea tacită că se dispune de o capacitate redusă de sesizare a
realităţii.
Recurgerea de către manageri la tehnici manipulative ridică serioase
probleme de deontologie profesională, de etică, în ultimă instanţă.
Asemenea tehnici nu sunt recomandate, în ciuda unui succes posibil
pe termen scurt.
2. TEHNICI AUTORITARE
În cazul tehnicilor bazate pe instrumentarea excesivă a autorităţii
factorului de presiune (forţă), care determină orientarea
comportamentului în direcţia dorită, prezintă un caracter manifest,
făţiş, deschis.
Conducătorii exercită o presiune evidentă, apelează la mijloace de
forţă în mod deschis pentru a obliga orientarea comportamentului
personalului în direcţia urmărită. Conducătorii care apelează la această
tehnică consideră modelul stimul-răspuns ca fiind de natură să explice
adecvat comportamentul uman. PRESIUNEA formează o modalitate
principală de orientare a comportamentului. Prin PRESIUNE sunt
desemnate toate normele restrictive care pot fi incluse într-un sistem
de constrângere organizat în scopul manifestat de a obţine răspunsuri
comportamentale dorite. Mijloacele de forţă pot lua forme extreme,
precum intimidarea, discreditarea sistematică, ameninţarea. Aplicarea
69
forţei subliniază convingerea că acţionând asupra factorilor de mediu
se pot provoca modificările urmărite în comportamentul uman.
Conformarea faţă de presiunea exercitată se realizează rapid, dar
durează atâta vreme cât factorul de presiune este activ, prezent. El
poate fi un factor de sporire a productivităţii, aşa cum au demonstrat-o
studiile de specialitate. Dar aceste efecte pozitive, nu sunt de durată;
în timp apar efecte secundare provocate neintenţionat de către
folosirea forţei şi care determină diminuarea efectului principal
concretizat în realizarea sarcinilor.
În final, orientarea comportamentului în direcţia provocată dorită
exercitării forţei se va menţine numai atâta timp cât factorul de
presiune este prezent. Acest lucru face ca tehnica autoritară să fie
costisitoare.
Costul nu se referă strict la investiţiile pentru efectuarea controlului -
care devine mai intensiv, mai frecvent şi mai detaliat - ci desemnează
şi modificări mai largi, cum ar fi cele referitoare la iniţiativa
subalternilor. Controlul atenţiei subalternilor se va concretiza asupra
respectării normativelor şi normelor (care fac obiectul controlului
exercitat de către manageri) şi astfel va deveni dominantă, mult mai
probabil, tendinţa de a rezolva problemele conform rutinei, fără
inovare. În acest mod are loc o relativă restrângere a iniţiativei şi
creativităţii subalternilor, ca efect secundar al excesului de autoritate.
Cunoaşterea tehnicilor autoritare constituie o importantă problemă
actuală atât pentru manageri, cât şi pentru subalterni. Dezvoltarea
fondului informaţional, însuşirea cunoştinţelor legate de aceste tehnici
fac posibilă descoperirea mecanismelor, trierea a ceea ce este provocat
şi modelat după interese şi ambiţii înguste de ordin personal.
Apelarea la tehnici autoritare, cu rol de blocare şi inhibare a iniţiativei
şi creativităţii poate intra în contradicţie cu cerinţele dezvoltării
tehnico-ştiinţifice.
A. ÎNTÂLNIRILE DE GRUP
Sunt forme de participare/comunicare cel mai frecvent folosite de
către manageri. ÎNTÂLNIRILE DE GRUP se pot realiza sub forma
următoarelor variante:
şedinţe informative;
reuniuni colective.
Managerii sunt cei care au iniţiativa convocării şedinţelor informative,
scopul lor constă în transmiterea de informaţii sau expunerea unor
71
probleme sau puncte de vedere. Deci, finalitatea lor este pur
informativă, neprezentând un caracter consultativ. În schimb,
adunările sau reuniunile colective sunt organizate tocmai pentru dialog
între manageri şi executanţi, prilej cu care se produce un schimb de
opinii şi atitudini.
B. BRIEFINGURILE
Acestea sunt informări operative, curente, despre evenimente trecute
sau proiectate (anticipate). Deci, ele sunt forme directe, informale şi
regulate de comunicare între conducători şi grupurile de muncă.
Rostul lor este acela de a fi un cadrul organizat (dar informal) prin
care managerii transmit informaţii relevante pentru subordonaţi, în
mod regulat (săptămânal, bilunar, lunar etc), dar neoficial, informal.
Ele oferă un mediu optim pentru justificarea, legitimarea sau
explicarea de către conducători a raţiunilor unor decizii şi evenimente.
Deci, ele nu sunt pur informative, ci şi explicativ-justificative.
72
decizia este luată prin participarea tuturor (permisivitate
maximă) - grad înalt de participare a personalului;
se solicită o rezolvare reciprocă de probleme (permisivitate
mare) - grad de participare mare;
informează angajaţii, solicită opinii şi modifică decizia
(permisivitate medie) - grad de participare mediu;
informează angajaţii şi permite comutări (permisivitate mică)
- participare scăzută;
informează personalul (permisivitate foarte scăzută) -
participare foarte redusă.
O formă modernă a modelului consultării colective este aceea a
grupurilor sau cercurilor pentru calitate. Acestea sunt grupuri de
muncitori care se întâlnesc în mod regulat pentru a analiza şi rezolva
probleme legate de activitatea lor (între 5-20 persoane). Muncitorii
care participă la aceste grupuri sau cercuri sunt instruite special pentru
a dobândi capacitatea de a discuta şi rezolva probleme de producţie.
Aceste cercuri au fost iniţiate în Japonia şi preluate apoi de
companiile americane, cărora, cum arată J. NAISBITT (1989) “… le-a
surâs ideea, iar în prezent toată lumea este de acord că reputaţia
japonezilor de a avea cele mai exigente norme de control al calităţii
are foarte mult de-a face cu cercurile pentru calitate”.
A. GIDDENS (1992) consideră apariţia cercurilor de calitate ca “… o
despărţire de supoziţiile taylorismului din moment ce ele recunosc că
muncitorii au expertiza de a contribui la definirea şi organizarea
sarcinilor pe care le îndeplinesc”. Ele constituie în acelaşi timp “… o
parte importantă a tranziţiei de la IERARHII către REŢELE, pentru că
în modelul cercurilor pentru calitate (QC) comunicarea şi luarea
deciziei au loc de jos în sus, într-o reţea de lucrători, colegi de muncă,
şi nu de sus în jos, într-un cadru ierarhic”. Principiul de luare a
deciziei “de jos în sus”, implică deci înlocuirea viziunii clasice asupra
conducerii cu una participativă. Această perspectivă transpare şi din
denumirile unor cercuri de calitate americane (Programe pentru echipe
de producţie, Echipe pentru productivitate, Echipe de implicare,
Echipe de participare la calitate).
Deşi apariţia şi extinderea acestor forme participative constituie o
mare promisiune în direcţia democratizării conducerii şi a procesului
decizional, reacţiile de rezistenţă faţă de “democraţia industrială” nu s-
au lăsat aşteptate. În acest sens fără a se nega capacitatea cercurilor de
73
calitate de a provoca schimbări în metodele de muncă, ele operează
eficient numai sub patronajul conducerii.
Deci, “… cu toate că sunt folositoare, ele nu sunt totuşi un substitut
pentru participarea angajaţilor cum este văzută de sindicate”.
De altfel, atât din partea managementului, cât şi a sindicatelor există o
puternică rezistenţă faţă de extinderea “democraţiei industriale”.
Managerii nu sunt dispuşi să accepte ca muncitorii să aibă puteri
decizionale care înainte erau exclusiv prerogativul primilor, pe când
sindicatele tind să perceapă democratizarea industrială ca uzurpare a
drepturilor câştigate prin negociere colectivă.
1. MANAGEMENTUL CONFLICTELOR
Stările tensionale latente sau manifeste în cadrul unei organizaţii au un
puternic impact asupra mecanismelor funcţionale ale acesteia. Nu de
puţine ori conflictul este rezultatul cel mai evident al nesoluţionării
tensiunilor din cadrul grupului sau organizaţiei. Într-o definiţie
simplificată CONFLICTUL rezultă din pluralismul intereselor,
aspiraţiilor, aşteptărilor sau opţiunilor divergente.
În general, CONFLICTUL poate afecta orice formă de relaţii socio-
umane în cadrul cărora părţile interacţionează de pe poziţia unor
interese divergente sau chiar opuse (războaie, revoluţii, greve,
campanii politice/electorale, competiţie de piaţă etc.). În raport cu
localizarea lor în arealul social conflictele pot fi:
a) interindividuale (între două persoane);
b) intragrupale (în interiorul unui grup);
c) intergrupale (între grupuri diferite);
d) organizaţionale (între manageri şi executanţi, între
sindicate şi patronat)
e) macrosocial (între partide, organizaţii mari şi guvern).
După modul lor de desfăşurare CONFLICTELE pot fi:
a) EXPLICITE (MANIFESTE) = apelul la grevă, mitinguri,
mersuri etc.
b) ASCUNSE (IMPLICITE, LATENTE) = nemulţumiri,
insatisfacţii etc.
L. STERN (1970) a propus următoarea definiţie a conflictului: “... este
o formă de opoziţie care este centrată pe adversar; bazată pe
76
incompatibilitatea scopurilor, intenţiilor sau valorilor părţilor
componente; directă şi personală; în care adversarul controlează
scopul sau intenţia dorită de ambele părţi ”.
Această caracterizare a CONFLICTULUI angajează alte două
concepte fundamentale: SITUAŢIA CONFLICTUALĂ şi EPISODUL
CONFLICTUAL.
SITUAŢIA CONFLICTUALĂ are în vedere existenţa unor interese
opuse, incompatibile (chiar dacă aparent incompatibile) la două sau
mai multe părţi astfel încât ceea ce câştigă o parte pierde cealaltă.
EPISODUL CONFLICTUAL se referă la comportamentul părţilor
determinat de situaţia conflictuală.
A. PERSPECTIVA INTEGRALISTĂ
Elaborată de WALTON şi McKersie, teoria INTEGRATIVĂ a
CONFLICTELOR se bazează pe conceptul de relaţii umane, apreciind
conflictul ca pe un “rău necesar”, generat de “deteriorarea relaţiilor
interumane (neînţelegere, neîncredere) sau a unor disfuncţionalităţi ce
apar în procesul de comunicare (criza de comunicare interumană)”.
Pornind de la premisa că prin natura lor oamenii sunt “buni”,
predispuşi spre cooperare, chiar înţelegători. Într-o asemenea situaţie
conflictele nu sunt generate de natura umană, iar deteriorarea relaţiilor
77
interumane este un efect al mediului, care deţine un rol important în
orientarea comportamentului.
Această perspectivă asupra conflictului este integrativă deoarece
concepe organizaţia ca un mediu unitar, ca un întreg sau un sistem
coerent de orientări, interese şi scopuri. Abordarea integrativă este
frecventă în cadrul organizaţiilor cu tradiţii paternaliste, axate pe
promovarea unei cooperări armonioase între management şi salariaţi.
Ideologia care legitimează perspectiva integrativă se inspiră din
valoarea pe care o acordă obiectivelor comune, unităţii şi solidarităţii
organizaţionale. Din acest punct de vedere conflictul ar fi un fenomen
indezirabil (nedorit) sau un defect (disfuncţie, perturbaţie) care
afectează funcţionarea organizaţiei. În practică, teoria integrativă
militează pentru evitarea sau eliminarea conflictului. Ca urmare a
faptului că managementul orientat spre abordare unitară, integrativă
tinde să aprecieze “autoritatea formală ca reprezentând unica sursă de
legitimare a puterii”, nu va accepta conflictul ca posibilă de-
legitimare.
Sloganul abordării integrative este formulat astfel: ”Suntem echipă
unită unde nu este loc pentru conflict”. Asemenea abordări
manageriale promovează o tactică specifică pentru asigurarea unităţii
şi solidarităţii, izolând forţele active proconflict (anticonflict).
B. PERSPECTIVA PLURALISTĂ
Această perspectivă, în opoziţie cu cea integrativă admite
inevitabilitatea şi dezirabilitatea conflictului. Argumentele unei
concepţii pluraliste despre conflict porneşte de la caracterul limitat al
resurselor materiale, dar şi al celor legate de putere, status, privilegii.
De asemenea, este implicită şi ideea că de la natură oamenii sunt
dominaţi de instincte agresive, competitive şi individualism (egoism).
Tocmai aceşti factori determinanţi ai comportamentului (genetici şi
fiziologici) ar programa indivizii să fie agresivi. Deci, cauza
conflictelor ar fi atunci “pluralitatea şi divergenţa intereselor,
scopurilor, obiectivelor persoanelor şi grupurilor”. Apreciind că
PUTEREA ŞI CONFLICTUL pot avea funcţii pozitive dar şi
negative, teoreticienii pluralişti cred că principala problemă în
abordarea conflictului este aceea privitoare la găsirea modalităţilor de
gestionare a conflictelor, care să ducă la rezultate benefice pentru
organizaţie sau la promovarea intereselor unor grupuri (efect egoist).
78
APROŞUL (modul de abordare) PLURALIST evaluează conflictul ca
modalitate de energizare (dinamizare) a organizaţiei, de stimulare a
imaginaţiei şi creativităţii sau de defulare (eliberarea din
constrângerea presiunilor înăbuşite - refulate).
După aceste teorii, admiterea conflictului peste anumite limite ar putea
induce efecte negative în organizaţie, deoarece ar canaliza energiile
spre interese cu scopuri distructive sau nonproductive. La fel, lipsa
conflictului ar duce la apatie şi autosuficienţă, deci tot la efectele
neproductive, neprofitabile (conformism).
Tocmai de aceea managerul trebuie să aibă priceperea de a analiza
interesele, să înţeleagă conflictele şi să studieze raporturile de
putere/forţă, astfel încât să ţină sub control situaţia. Capacitatea de
diagnoză şi simptomatologie (tendinţe conflictuale) este esenţială
pentru manageri, în măsura în care, pe această cale, poate influenţa
comportamentul.
C. PERSPECTIVA RADICALISTĂ
Se inspiră din teoria “luptei claselor”, generată de antagonismul
intereselor de “clasă”, dar şi de distribuţia inegală a puterii în
societate.
Organizaţia devine astfel un “teren de confruntare” între forţe opuse
(management-sindicat) şi reflectă în esenţă structura de putere şi
conflictul de clasă specifice structurii globale a societăţii.
Inspirată şi legitimată de ideologia “luptei de clasă”, concepţia
RADICALISTĂ a conflictului îşi are originea în teoria lui Marx, dar
şi în teoria lui Max Weber, care a demonstrat, cu argumente diferite
faţă de marxism, că originea conflictului se află în procesul de
raţionalizare socială şi organizaţională, a expansiunii oligarhiei
birocratice. Autorii contemporani ai teoriei radicaliste invocă drept
motive ale persistenţei modelelor de exploatare în organizaţiile
moderne următoarele:
a) modul în care sunt structurate oportunităţile
poziţiilor organizaţionale pentru producerea şi
reproducerea structurii de clasă a societăţii moderne;
b) modul în care organizaţiile abordează problemele
situaţiilor riscante de muncă, a accidentelor de muncă şi
bolilor profesionale;
79
c) modul în care organizaţiile perpetuează structurile
şi practicile ce promovează “trudomania” (mania muncii,
a trudei, a efortului) şi alte forme de stres social şi mental.
În concluzie, la fundamentul perspectivei RADICALISTE privind
CONFLICTUL ar sta <<divorţul iremediabil şi “conflictul amar”
dintre interesele muncii şi capitalului sau dintre management şi
sindicate. Responsabile de acestea sunt diferenţele de status şi
privilegii, adică inegalităţile.>>
80
a) imaginea inamicului diabolic, prin care membrii
unui grup transformă membrii grupului opus în “inamic”,
căruia îi asociază toate relele şi dezastrele;
b) imaginea moralei grupului (dublul standard), prin
care evaluarea de către grupuri atât a propriilor acţiuni, cât
şi ale grupului advers se realizează printr-un “dublu
standard” (unul favorabil propriului grup şi altul
defavorabil grupului oponent);
c) imaginile de oglindă, când grupurile rivale tind să
împărtăşească percepţii reciproc eronate unul despre
celălalt.
82
În primele trei etape se are în vedere promovarea unei comunicări
adecvate între grupurile în conflict pentru a stabili “REGULILE
JOCULUI”.
Următoarele trei etape vizează creşterea răspunsurilor încrederii ca
urmare a creşterii credibilităţii şi onestităţii răspunsurilor fiecărui
grup, aceste faze fiind cruciale pentru depăşirea scepticismului
oponenţilor. Ultimele patru etape sunt necesare numai în conflicte
acute, în care ruptura din relaţiile grupurilor implică un pericol pentru
membrii grupului. (ex. conflictul militar, în care eşecul de stopare a
conflictului poate avea consecinţe dezastruoase).
Deci, fiecare grup poate face concesii într-o măsură bine stabilită,
păstrându-şi în acelaşi timp şi capacitatea punitivă.
O tehnică interesantă de soluţionare a conflictului prin cooperare este
cunoscută sub denumirea de ipoteza contactului, care porneşte de la
premisa că percepţiile greşite ale grupurilor pot fi clarificate prin
stabilirea unor legături sau contacte între ele.
Pentru reducerea conflictului prin stabilirea de contacte sunt necesare
următoarele condiţii:
a) membrii grupurilor în conflict să aibă un status egal;
b) contactul să implice interacţiunea personală şi să
depăşească nivelul relaţiilor superficiale;
c) climatul social al situaţiei să stimuleze atitudini
prietenoase, egalitare, de sprijinire reciprocă;
d) membrii grupului oponent să elimine stereotipurile
dominante ale comportamentului lor;
e) situaţia să fie astfel structurată încât competiţia cu
membrii grupului opus să nu fie recompensată, ci chiar
penalizată.
84
Rezultatele cercetărilor au sugerat însă că oamenii preferă în primul
rând arbitrajul, apoi discuţiile în prezenţa conciliatorului, urmate de
mediere şi, în ultimul rând, tehnica inchizitorială.
*
* *
BLACK şi MOUTON (1977), într-un studiu dedicat stilului de
conducere şi conflict, au elaborat o GRILĂ CONFLICTUALĂ, care
conţine cinci strategii sau stiluri de confruntare cu conflictul:
1) REPRIMAREA ADVERSARULUI -
strategie de gestionare a conflictului prin folosirea
abuzivă a autorităţii puterii (forţa). Principiul angajat într-
o astfel de strategie se bazează pe paradigma “ÎNVINS -
ÎNVINGĂTOR” şi pe revendicarea obedienţei faţă de
autoritate. Îndepărtarea sau suprimarea conflictului poate
fi obţinută prin formulări de genul: ”asta nu e treaba ta”.
Centrarea pe “învingător” exclude alternativa căutării unei
soluţii viabile.
2) FLATAREA - prin abordarea oamenilor
cu aparentă înţelegere şi deschidere, folosind “duhul
blândeţii”. Aceasta poate conduce la soluţionarea
conflictului prin retragerea poziţiilor sau revendicărilor
iniţiale a celor ce doresc mai degrabă acceptarea personală
decât o soluţie adecvată. Promovarea “armoniei” şi
“unităţii” prin sacrificarea convingerilor personale şi a
înţelegerii semnificaţiei divergenţelor va descreşte
probabilitatea de a obţine soluţii adecvate.
3) EXPECTATIVA - este o strategie de
“supravieţuire” într-o confruntare cu situaţii conflictuale.
Această “neutralitate” este în fond o retragere şi o
abandonare a responsabilităţii.
4) COMPROMISUL - presupune o cale de
mijloc pentru a soluţiona diferendele. Dezamorsarea
tensiunilor se realizează prin negocierea unei soluţii de
compromis. Compromisul este o soluţie superficială de
“împăcare” a tuturor punctelor de vedere prin sacrificarea
convingerilor şi chiar a raţionalităţii.
85
5) EVALUAREA OBIECTIVĂ - duce la
soluţionarea conflictului prin cântărirea obiectivă a
faptelor, a dezacordurilor, punctelor de vedere şi opiniilor.
Această abordare presupune maturitate, responsabilitate şi
capacitate umană de a înţelege şi logica altor
raţionamente. Această metodă este considerată a “cincea
soluţie” pentru rezolvarea conflictelor, după cele care se
referă la: metoda ştiinţifică, mecanismele legale,
mecanismele politice, ierarhia organizaţională.
86
a) EVITAREA CONFLICTULUI - reprezintă o
tehnică de soluţionare ce implică: ignorarea conflictului
printr-o strategie lentă de rezolvare; evitarea conflictului
prin revendicarea “discreţiei”; apelul la regulile
birocratice.
b) COMPROMISUL - se realizează prin: negociere,
tranzacţii şi acorduri, identificarea unor soluţii
satisfăcătoare/acceptabile.
c) COMPETIŢIA - presupune: crearea unor situaţii
de tipul “câştig - pierdere”; folosirea rivalităţii; folosirea
jocurilor de putere pentru distrugerea adversarului;
forţarea supunerii.
d) ADAPTAREA - implică: acceptarea concesiilor,
respect şi îngăduinţă.
e) COLABORAREA - presupune: demonstrarea
dorinţei de rezolvare a problemei; confruntarea punctelor
de vedere diferite; căutarea unor soluţii integratoare;
identificarea mijloacelor prin care toţi pot câştiga;
aprecierea conflictelor ca fiind stimulative.
Indiferent de stilul promovat, managementul pluralist, pentru a
gestiona eficient conflictul, depinde întotdeauna de:
87
(G. MORGAN, 1986, Images of Organization, London
Ltd).
BIBLIOGRAFIE
1) VLĂSCEANU MIHAELA, -
“Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii”, Ed.
Paideia, Bucureşti, 1993;
2) ZLATE MIELU - “Psihosociologia
muncii. Relaţii interumane”, Bucureşti, Ed. Didactică şi
Pedagogică, 1981;
3) ZAMFIR CĂTĂLIN (coord.) -
“Dezvoltarea umană a întreprinderii”, Ed. Academică,
Bucureşti, 1980.
CAPITOLUL VII
COMPETENŢA PROFESIONALĂ ŞI
PERFORMANŢA
1. COMPETENŢA ŞI CALIFICAREA
În gestionarea resurselor umane într-o asemenea manieră încât efectul
managerial să se concretizeze în performanţe maximizate, atributul
denumit COMPETENŢĂ constituie o variabilă esenţială.
Noţiunea de competenţă este rezultatul întrepătrunderii a numeroşi
factori ce definesc personalitatea umană. Cercetările psihosociologice,
experimentele efectuate atestă legătura nemijlocită dintre structurile
personalităţii şi competenţă, motiv pentru care, după opinia noastră,
COMPETENŢA poate fi definită operaţional prin raportarea la
următoarele elemente (variabile sau factori):
a) VARIABILE INDIVIDUALE
88
b) VARIABILE SITUAŢIONALE
Înainte de a analiza aceste variabile ale competenţei, fără a da o
definiţie formală noţiunii de competenţă, convenim să conotăm acest
atribut de personalitate drept capacitatea dobândită (prin instrucţie,
educaţie, şcolarizare, culturaţie, socializare) a persoanei umane de a
deţine un status profesional şi de a exercita rolul social impus de
cerinţele/aşteptările statusului respectiv. Acest aspect formal al
competenţei implică autentificarea/certificarea calităţilor dobândite
pentru accesul la statusul profesional respectiv (diplomă, certificat de
absolvire etc.). Deşi nu defineşte, la acest nivel, gradul de
compatibilitate dintre competenţa autentificată (dobândită) şi
exigenţele/cerinţele postului (statusului) şi nici capacitatea de
“interpretare” a rolului (exerciţiul de rol), totuşi se porneşte de la
premisa că prin calificare, potenţial şi la un nivel minimal, persoana
respectivă este capabilă să exercite rolul profesional. Desigur, nu se
poate vorbi de identitate absolută între calificarea atestată (consacrarea
oficială, formală, instituţională) şi competenţa reală, manifestă.
Calificarea formală este doar semnul necesar dar insuficient al unei
competenţe latente, virtuale. Apoi, competenţa cunoaşte o diferenţiere,
o scalare, în sensul unei distribuţii graduale a nivelului de competenţă
(chiar şi scorul scalar stratifică orice competenţă latentă). Aceasta
depinde de o sumă de factori ce determină o evoluţie dinamică (în
timp) a competenţei.
De pildă, un absolvent de facultate, care a dobândit o diplomă, poate
avea un capital de cunoştinţe remarcabil, poate fi apreciat elogios,
poate fi recomandat pentru aptitudinile profesionale, dar el nu are încă
experienţa profesională şi nici sistemul de deprinderi practice
solicitate de profesie. În alţi termeni, competenţa sa profesională este
doar potenţială (cu grade diferite de exprimare), mai precis în curs de
formare. Numai după o anumită perioadă de timp, de practicare a
profesiei, o persoană poate fi competentă şi eficientă. Desigur, această
perioadă poate fi mai lungă sau mai scurtă, în funcţie de acţiunea unor
factori individuali, sociali şi situaţionali. Competenţa este o calitate a
resurselor umane generată de o continuă schimbare a sistemului de
deprinderi şi vocaţie. Evaluarea competenţei profesionale trebuie să
surprindă tocmai caracterul dinamic al evoluţiei profesionale. Această
dinamică profesională parcurge mai multe trepte de competenţă şi
89
anume: competenţa profesională la angajare; competenţa profesională
intermediară; măiestria profesională. Evident, această evoluţie se
petrece într-un anumit interval de timp.
90
3. Declinul facultăţilor fizice, mentale şi psihice prin
înaintarea în vârstă (reducerea funcţiilor perceptive
vizual-auditive, forţa musculară, inteligenţa verbală,
capacitatea de judecată sau dereglări de ordin emoţional -
mărirea labilităţii emoţionale, afective, slabă toleranţă la
factorii de risc (prudenţă mare, diminuarea rezistenţei la
frustrări).
Desigur, pierderea competenţei nu poate fi generalizată la toţi
indivizii, ea se poate manifesta aleator şi nu logic (nu este o lege).
Uneori declinul psihic este compensat de experienţă şi de înţelepciune.
Apoi, scăderea unei funcţii psihice poate fi compensată de afirmarea
alteia. De aceea este importantă prevenirea pierderii competenţei şi
depistarea la timp a debutului declinului psihofizic şi mental prin
perfecţionarea continuă - prin participarea la cursuri de sensibilizare,
examinarea psihologică şi medicală. Mecanismele de compensare au
un rol important în acest domeniu, putând menţine viaţa activă
profesională până la vârste înaintate.
91
Nici concepţia sociologizantă care consideră funcţiile
psihice ca produs absolut al învăţării şi socializării, nu
este întemeiată. Numeroase observaţii şi experimente
psihologice au confirmat concluzia că aptitudinile speciale
(matematice, literare, muzicale, plastice) sunt formaţiuni
elaborate şi dezvoltate ontogenetic. Mediul, învăţarea,
educaţia contribuie însă activ la formarea (activarea)
acestor aptitudini necesare pentru realizarea unui program
genetic.
2. ÎNSUŞIRILE DE PERSONALITATE: generează
o serie de factori implicaţi mijlocit sau nemijlocit în
obţinerea unor performanţe profesionale. Acestea se
referă la particularităţi temperamentale (energo-dinamice)
şi caracteriale. Activitatea nu înseamnă doar aptitudini, ci
şi o investiţie de energie (efort), respectarea unor norme
de conduită, respectarea normelor organizaţiei.
3. SISTEMELE DE VALORI: constituie o
dimensiune importantă a competenţei şi performanţei.
Îmbinarea factorilor furnizori de satisfacţie cu cei
profesionali sporeşte performanţa.
4. CALITĂŢILE FIZICE sunt esenţiale în
exercitarea unei anumite profesiuni, ele definind uneori
competenţa.
5. MOTIVAŢIA este nemijlocit legată de
performanţă şi dinamizează competenţa profesională.
6. INTERESELE sunt atitudini cognitiv-afective,
care facilitează activarea aptitudinilor speciale.
7. VARIABILELE SEX ŞI VÂRSTĂ determină
competenţa şi performanţa în raport cu specificul
profesiilor.
8. ŞCOLARIZAREA este adeseori esenţială în
dezvoltarea competenţei profesionale.
92
9. ORIZONTUL CULTURAL constituie un
“rezervor” latent care alimentează dinamica performanţei
profesionale.
4. VARIABILE SITUAŢIONALE
Sunt determinate de mediul organizaţional şi de muncă, şi se referă la:
1. Variabile fizice şi de muncă cum sunt:
proiectarea echipamentului de muncă (ergonomic);
condiţia echipamentului de muncă (starea tehnică,
funcţională);
spaţiul de muncă şi amenajarea sa (ergonomic);
mediul fizic (factori fizici, de climat, zgomot, poluare-
noxe etc).
2. Variabile organizaţionale sociale:
sistemul de instruire şi control (reconversia
profesională, perfecţionarea profesională,
policalificarea), controlul calităţii produselor şi asupra
respectării normativelor de producţie, realizarea
normelor, securitatea şi protecţia muncii);
salarizarea şi sistemul de stimulente (sunt dimensiuni
motivaţionale);
mediul social (compoziţia/structura echipelor, relaţiile
de muncă, sistemul de conducere, atitudinea faţă de
muncă etc.).
93
În general, studiile/analizele centrate pe evaluarea dimensiunilor
reuşitei profesionale (succes) supun aceluiaşi interes şi factorii de eşec
profesional, deoarece cauzele eşecului comunică informaţii utile
despre factorii de succes profesional. Din această constatare nu trebuie
concluzionat că factorii de succes sunt replica sau versiunea pozitivă a
factorilor de eşec. Absenţa unei dimensiuni profesionale determinante
a succesului nu atrage de la sine un eşec profesional. La fel, o
abundenţă de calităţi profesionale nu duce în mod automat la succes.
Motivele/cauzele reuşitei nu pot fi descifrate întotdeauna integral, dar
cele ale eşecului sunt absolut obligatorii să fie cunoscute şi controlate.
Monitorizarea (înregistrarea) factorilor de eşec este relevantă, aşa cum
remarca FAVERGE (1958), sub dublu aspect:
un aspect negativ (ceea ce nu a reuşit
individul);
un aspect pozitiv (ceea ce a efectuat
individul).
A monitoriza aceste aspecte poate conduce la depistarea unor
mecanisme perturbatoare exterioare sarcinii profesionale.
Pentru evaluarea performanţelor sunt promovate următoarele
grupe mari de modele:
95
b) CALITATEA MUNCII se măsoară prin două elemente
esenţiale: precizia şi absenţa erorilor (defectelor).
c) DATELE PERSONALE vizează în special
comportamentul persoanei în muncă (absenţa, întârzieri,
reclamaţii, fluctuaţie, conflicte etc.).
10
Ri = 100 = 20
50
96
MP
RS = 100
ML
Exemplu: MP=50 ore, ML=300 ore, atunci
50
RS = 100 = 17
300
10
RN = ⋅ 100 = 10
100
BIBLIOGRAFIE:
PITARIU HORIA D., – „Managementul Resurselor Umane,
Măsurarea performanţelor profesionale”, Editura ALL,
Bucureşti, 1994.
97
CAPITOLUL VIII
FUNCŢIA DE PERSONAL
99
de preocupări şi al profilului specialiştilor antrenaţi în exercitarea
funcţiei de personal. Aceste abordări au în vedere finalitatea socială a
firmei.
Ele afectează natura (conţinutul) şi rolul funcţiunii de personal şi au
loc în următoarele domenii:
a) resursele umane, ca subiecţi ai conducerii personalului s-
au schimbat în numeroase privinţe, între care:
personalul este mai bine instruit şi educat
(socializat);
salariaţii sunt mai conştienţi de drepturile lor;
sistemul informaţional este orientat spre
componenta socială, oferind informaţii necesare
salariaţilor în problemele care îi interesează;
au loc schimbări în sistemele de valori, iar
personalul îşi pune speranţe mult mai mari în
activitatea sa profesională şi în propria-i existenţă;
relaţiile umane în întreprindere au devenit mai
complexe;
alături de schimbări tehnologice se
înregistrează şi schimbări sociale (democratizarea
vieţii politice şi sociale; apariţia unor noi
organizaţii şi grupuri de presiune).
b) condiţiile de muncă şi salarizare ale personalului au fost
reglementate în plan juridic sau prin contracte colective de
muncă;
c) au apărut noi abordări ale factorului uman:
considerarea factorului uman ca resursa cea
mai importantă;
noi tendinţe de a trata oamenii;
componenta motivaţională în performanţe;
selecţionarea managerilor;
instruirea şi perfecţionarea personalului;
dezvoltarea ştiinţelor comportamentale, în
special psihologia şi sociologia industrial-
organizaţională (relaţiile dintre indivizi şi grupuri
în întreprindere);
100
s-a constituit conceptul global de
management al resurselor umane şi de
perfecţionare a acestui domeniu.
d) au apărut noi practici în managementul resurselor umane,
bazate pe cultură, şi încărcate de valoare, care ţin seama
de trăsăturile sistemului de relaţii umane.
Pe scurt, s-au produs numeroase şi semnificative schimbări în
managementul resurselor umane, care îl detaşează de viziunea clasică
a funcţiunii de personal din întreprindere.
Asociate unor cerinţe principale ale economiei de piaţă
(competitivitate, flexibilitate şi inovaţie), aspecte menţionate au făcut
ca managementul resurselor umane să deţină un loc tot mai important.
Au fost promovate următoarele viziuni asupra managementului
resurselor umane:
a) perspectiva economică-contabilă
conform căreia managementul resurselor umane răspunde
la postulatul munca este o pretare (în sistem) ca şi altele
care poate fi coordonată şi contabilizată, după aceleaşi
criterii ca şi celelalte resurse ale întreprinderii (contabilii
tratează problemele de costuri şi plăţi).
b) perspectiva juridică, axată pe managementul relaţiilor
sociale, conceput ca o sinteză a relaţiilor juridice, cu
accent pe dreptul muncii, securitate socială, dreptul
salariaţilor şi al relaţiilor industriale; acest mod de
abordare a managementului resurselor umane prezintă un
dublu interes: impune anumite limite legale în cadrul
cărora se desfăşoară managementul resurselor umane şi
furnizează o structură raţională şi suficientă
managementului;
c) perspectiva psihosociologică, axată pe managementul
relaţiilor umane şi apărută ca urmare a luării în
considerare a faptului că raporturile de muncă corespund
funcţiunii directorului relaţiilor umane, şi a cărei esenţă se
regăseşte în managementul resurselor umane.
101
2. DOMENII ALE FUNCŢIEI DE PERSONAL
1) atragerea şi folosirea
resurselor umane şi asigurarea managerului că toate
posturile sunt ocupate de personal competent, calificat, iar
alocaţiile pentru salarizare sunt raţionate şi eficient
definite;
2) administrarea
personalului, care implică:
înregistrarea personalului (dosare individuale,
mişcări de personal etc.);
aplicarea legislaţiei în vigoare în domeniul
personalului;
remunerarea personalului şi plăţile
(reţinerile).
3) gestionarea personalului:
previzionarea necesarului de forţă de muncă
(pe specializări, calificări - cantitativ/calitativ);
recrutarea personalului;
evaluarea posturilor şi a salariaţilor;
elaborarea planurilor privind promovarea
personalului.
4) administrarea salarizării
şi stimulentelor (evaluarea corectă a salariului,
corectitudine şi echitabilitate).
5) formarea profesională
(determinarea nevoilor pentru formarea profesională;
planificarea pregătirii profesionale şi implementarea ei;
evaluarea rezultatelor obţinute);
6) conceperea modalităţilor
concrete şi crearea sistemului de relaţii cu salariaţii;
7) planificarea şi dezvoltarea
unei structuri organizatorice care să ofere condiţii pentru
stabilizarea unui personal competent;
102
8) organizarea şi efectuarea
unor servicii pentru salariaţi;
9) informarea şi
comunicarea;
10) condiţii de muncă
(securitate şi igienă).
106
Pe acest fond s-au născut activităţile BIROTICE, componentă
funcţională a managementului. Fără a se reduce doar la activitatea de
secretariat, birotica este acea activitate care are drept scop structurarea
şi funcţionarea reţelei manageriale sub aspectul activităţii curente,
informaţional, în primul rând.
Serviciul sau biroul de SECRETARIAT constituie tocmai acel liant
indispensabil în procesul de comunicare managerială. El nu are în
vedere doar relaţiile cu persoane de conducere, cu manageri,
specialişti şi executanţi, dar şi cu publicul.
Serviciul de SECRETARIAT constituie pupitrul de comandă
informaţională al managementului. Este un fel de “dispecerat
managerial” cu funcţii precise. El asigură procesul de comunicare în
interiorul firmei (pe orizontală şi pe verticală) dar şi cu exteriorul.
Telefonia, corespondenţa, înregistrarea cererilor de audienţă,
programare de contacte etc. sunt componente esenţiale ale activităţii
de secretariat. Orice defecţiune în activitatea de secretariat poate
genera scurtcircuitări, blocaje în funcţionarea sistemului firmei. Deşi
nu au putere de decizie, secretariatele manageriale pot influenţa
decizia. De aceea pregătirea sau profesionalizarea personalului din
serviciul de secretariat este hotărâtoare.
Faptul că SECRETARIATUL managerial este un nucleu de recepţie şi
emisie de semnale/informaţii profund angajate în acte de decizie, dar
şi în funcţionarea mecanismelor instituţionale îi conferă o poziţie
funcţională excepţională. Aparatura modernă de care dispun
secretariatele manageriale (calculatoare, xerox, fax, telefonie modernă
etc.) precum şi sistemul de formare a personalului (birotica a devenit o
specializare în cadrul formelor de învăţământ) sunt condiţii ce pot
favoriza activitatea de secretariat. Fireşte, competenţa profesională şi
calităţile persoanelor din serviciul de secretariat au un cuvânt
hotărâtor în eficientizarea muncii specifice, dar şi în eficienţa generală
a managementului resurselor umane.
108
activităţi de muncă, definesc în ultimă instanţă statutul profesional şi
calificările necesare. Dezvoltarea şi modernizarea subsistemelor
tehnologice, optimizarea şi raţionalizarea muncii sunt factori
responsabili de mobilitatea statutului profesional şi, pe această cale, de
mişcările de personal. Necesităţile producţiei se reflectă însă şi la
nivelul subsistemului economic general sau al firmei, care la rândul
său, determină direct, nemijlocit structura profesională.
Deci, ocuparea resursei umane prin convertirea ei în forţă de muncă
este determinată structural şi ca necesitate tocmai de mobilitatea
profesiilor, mobilitate multidimensionată: de factori tehnici,
economici, demografici, sociali şi psihoculturali.
Între ocupaţie, profesie şi calitatea de angajat sunt deosebiri esenţiale.
Ocupaţia reflectă poziţia socială a unui individ sau grup de indivizi în
relaţie nemijlocită cu desfăşurarea unei anumite activităţi, indiferent
de gradul de profesionalizare, de durata şi forma în care se poate
realiza. Ocuparea reflectă accesul la un anumit statut de angajat,
exercitarea, cu alte cuvinte, a unei anumite activităţi. Ocuparea forţei
de muncă este procesul prin care resursele umane sunt activate. Deci,
resursa umană devine forţă de muncă, în calitatea ei de categorie
instrumentală-operaţională (productivă) numai prin dobândirea şi
exercitarea unei ocupaţii. Criteriile de clasificare a ocupaţiilor pornesc
de la conţinutul activităţii, durata şi specificul acestora. Primul criteriu
este cel al gradului de ocupare propriu-zis: populaţie ocupată (deci
angajată) şi populaţie neocupată (dar care îndeplineşte toate calităţile
pentru a fi activă). Populaţia ocupată este de fapt forţa de muncă.
În raport cu gradul de calificare, ocupaţiile pot fi: calificate şi
necalificate. De asemenea în raport cu durata ocupării în muncă,
ocupaţiile pot fi exercitate pe o perioadă nedeterminată, determinată,
ocazională şi sezonieră. În România ocupaţiile se clasifică în raport cu
Nomenclatorul profesiilor elaborat prin acte normative. Fireşte,
nomenclatorul de profesii este determinat de un ansamblu de factori
tehnici, economici, de producţie şi muncă. El este supus unei
modificări determinate de mobilitatea posturilor (locurilor de muncă)
existente în societate la un moment dat, precum şi de prognozele
dinamicii structurii ocupaţionale. Perioada de tranziţie, trecerea la
economia de piaţă, provoacă modificări profunde în structura
ocupaţiilor şi în dinamica acestora. În primul rând, ca urmare a
restructurării şi privatizării se nasc ocupaţii şi profesii noi. O parte tot
109
mai relevantă a angajaţilor sunt cuprinşi într-un sector ce altădată nu
exista: sectorul privat. Chiar şi sectorial, pe domenii de activitate, s-au
produs mutaţii, prin declanşarea unor fenomene de mobilitate
socioocupaţională: restrângeri de personal, şomaj, dezvoltarea unor
sectoare care absorb forţa de muncă, involuţia unor sectoare, care
disponibilizează forţa de muncă.
110
MANAGEMENTUL PREVIZIONAL este un proces continuu ce nu
se rezumă doar la elaborarea prognozelor şi a planurilor. El presupune
un mecanism de realizare a coordonării planurilor şi prognozelor, de
alegere a variantelor optime.
PREVIZIUNEA sau FUNDAMENTAREA necesarului de angajaţi
presupune referinţa la ocuparea actuală a forţei de muncă şi vizează, în
principal, nevoile de personal din firma respectivă la orizontul
următorilor 3-5 ani.
• DIAGNOZA este o metodă prin care se
urmăreşte obţinerea de informaţii despre starea reală a
forţei de muncă la un moment dat, surprinzând
modificările fundamentale în ocuparea forţei de muncă,
adică modificările fundamentale în structura ocupaţională:
a) reducerea absolută şi relativă a
populaţiei ocupate în agricultură;
b) populaţia ocupată şi ramuri
nonagricole, în special în industrie, creşte mult
mai rapid în raport cu creşterea populaţiei ocupate
în întreaga economie;
c) tendinţa de scădere, pe termen mediu
şi lung, a populaţiei ocupate în industrie;
d) creşterea muncii complexe şi a
productivităţii muncii;
e) omogenizarea la un nivel superior a
productivităţii muncii ramurilor.
Asigurarea forţei de muncă necesare (nou creată) se
bazează pe:
• sporul natural al
populaţiei apte de muncă;
• atragerea unei părţi
din populaţia casnică;
• utilizarea forţei de
muncă eliberate din agricultură.
• ANALIZA balanţei
forţei de muncă, alături de diagnoză, este o componentă
esenţială a managementului previzional al necesarului de
111
personal, fiind, de altfel, şi o parte integrantă a
managementului resurselor umane.
Concentrându-se asupra disponibilului de personal,
ANALIZA urmăreşte următoarele aspecte:
a) numărul şi structura personalului dispuse pe
categorii de vârstă, vechime, sex;
b) nivelul de competenţă profesională conform
criteriilor de apreciere şi evaluare a salariaţilor pe
posturi;
c) mobilitatea personalului oglindită prin absenteism
şi fluctuaţie;
d) gradul de utilizare al resurselor umane, sub
aspectul timpului de muncă utilizat şi al eficienţei
utilizării.
În spijinul managementului previzional al necesarului de
personal se folosesc următoarele CATEGORII DE
ANALIZĂ:
a) analiza resurselor umane ale întreprinderii din
punct de vedere cantitativ, structural şi calitativ;
b) analiza stabilităţii personalului;
c) analiza eficienţei utilizării forţei de muncă sub
aspectul productivităţii muncii medii şi
manageriale şi a profilului pe salariat;
d) analiza utilizării timpului de muncă şi a efectelor
economico-financiare.
În analiza şi fundamentarea necesarului de resurse umane se apelează
la metoda dinamicii efectivului de salariaţi pe total şi pe categorii,
metodă prin care se urmăreşte evidenţierea dimensiunilor muncii, ca
factor de bază al producţiei. Pentru aceasta se apelează la următorii
indicatori:
a) TOTAL SALARIAŢI, din care:
muncitori (direct
productivi, indirect productivi, de deservire
generală);
112
personal tehnic-
productiv (ingineri, subingineri, maiştri şi
tehnicieni);
personal de
conducere şi administraţie (personal de
conducere: economişti, alţi specialişti cu studii
superioare, funcţionari, personal administrativ,
pază).
b) VALOAREA PRODUCŢIEI
EXERCIŢIULUI;
c) VALOAREA PRODUCŢIEI
OBŢINUTE, DESTINATE LIVRĂRII;
d) CIFRA DE AFACERI, PRODUCŢIA
VÂNDUTĂ.
Corespunzător indicatorilor muncii se înscriu datele pentru:
a) perioada analizată;
b) creşteri/descreşteri cantitative;
c) situaţia procentuală;
d) structura;
e) raportul specific.
Concluzia analizei dimensiunii muncii prin indicatori (bateria de
indicatori) trebuie să permită comparaţia cu perioada precedentă:
îmbunătăţire/înrăutăţi
re a structurii personalului, evidenţiată de
creşterea/descreşterea ponderii muncitorilor şi a
personalului tehnico-productiv şi reducerea/creşterea
personalului de conducere şi administraţie;
îmbunătăţirea/înrăută
ţirea structurii muncitorilor, prin mărirea/scăderea
ponderii celor direct productivi, pe seama altor categorii.
În managementul resurselor umane, NECESARUL DE PERSONAL
depinde, în mare măsură, de nivelul de CALIFICARE a forţei de
muncă şi de consecinţele economico-financiare ale acesteia. Din acest
punct de vedere interesează în mod deosebit următoarele loturi ale
componentei calitative a resurselor umane:
113
a) structura
personalului pe forme de realizare a calificării şi
perfecţionării profesionale;
b) evoluţia (dinamica) gradului de
calificare a muncitorilor;
c) interrelaţia dintre gradul de calificare
a muncitorilor şi complexitatea lucrărilor executate.
Pentru măsurarea CALIFICĂRII resurselor umane din întreprindere se
apelează la COEFICIENTUL CALIFICĂRII MEDII. Pentru aceasta
este necesară gruparea personalului pe categorii de şcolarizare:
absolvenţi ai şcolii profesionale, ucenicie la locul de muncă, liceu de
specialitate, învăţământ superior tehnic, economic, psihologic sau
forme de perfecţionare (post-liceal, postuniversitar, masterat, doctorat
etc.).
Coeficientul calificării medii ( Km ) se obţine cu ajutorul formulei:
Km =
∑ ( N ⋅ K)
∑(N)
în care:
K - categoria de încadrare;
N - numărul de persoane din categoria respectivă.
La rândul său, GRADUL DE COMPLEXITATE al LUCRĂRILOR
EXECUTATE, care se calculează după formula:
Kt =
∑ (V ⋅ K )
∑ (V )
unde:
K - categoria lucrărilor
V - volumul lucrărilor din fiecare categorie.
Prin compararea coeficientului calificării medii ( Km ) cu gradul de
complexitate al lucrărilor realizate se poate stabili MODUL DE
UTILIZARE AL RESURSELOR UMANE din punctul de vedere al
114
calificării. În compararea celor doi coeficienţi pot apare următoarele
situaţii:
concordanţă deplină (
Km = Kt );
discordanţă, în sensul
că anumite lucrări de calitate superioară sunt realizate de
muncitori cu o calificare inferioară ( Kt > Km );
discordanţă dată de
faptul că lucrări de complexitate inferioară sunt executate
de persoane cu grad de calificare ridicat ( Kt < Km ).
În vederea programării necesarului de personal trebuie cunoscut şi
NIVELUL DE UTILIZARE (deplină - extensivă şi eficientă -
intensivă) a forţei de muncă, precum şi circulaţia şi fluctuaţia
forţei de muncă, a personalului ca atare.
115
1+ E
Cm = ⋅ 100
N
En
Cf = ⋅100
N
unde:
En - total ieşiri nejustificate
N - numărul mediu scriptic.
O analiză completă a factorilor de influenţă ai managementului
previzional al necesarului de angajaţi impune cunoaşterea modului de
utilizare a timpului de muncă şi a efectelor sale economice.
Pentru aceasta se poate apela la INDICATORUL GRADULUI DE
UTILIZARE A FONDULUI DE TIMP MAXIM DISPONIBIL, după
relaţia:
Te
Guf =
Tmax
unde:
Te - fondul efectiv de timp;
Tmax - fondul de timp maxim disponibil.
116
4. ORIENTAREA, SELECŢIA ŞI FORMAREA
PROFESIONALĂ
117
b) speciale (tehnică, mecanică,
psihomotorie, senzorială, artistice, ştiinţifice,
manageriale etc.).
• Exigenţele profesiunii:
exigenţe de sex şi vârstă;
exigenţe fizice (statură, estetică,
robusteţe);
pregătirea necesară profesiei
(generală/specifică);
exigenţe senzoriale (vizuale,
auditive, tactile, manuale, olfactive, gustative);
exigenţe comunicaţionale (limbaj,
dicţie, exprimare);
exigenţe privitoare la inteligenţă;
exigenţă faţă de personalitate
(temperament, caracter etc.);
exigenţe sociale (prestanţă,
capacitate de organizare);
exigenţe etice (onestitate,
loialitate, justiţiarism);
exigenţe privind interesele.
De aceea, PROFESIOGRAMELE sau MONOGRAFIILE
PROFESIILOR sunt utile în procesul de orientare şcolară şi
profesională. În general, mobilitatea profesională accelerată induce o
mare mobilitate a profesiei ceea ce impune orientarea profesională
spre grupuri de profesii, nu doar spre o profesie unică. CARIERA
profesională desemnează totalitatea profesiilor îndeplinite de o
persoană în viaţa activă. NOMENCLATORUL profesiilor cuprinde un
număr tot mai mare de profesii şi specializări.
MODALITĂŢI DE MANAGEMENT ÎN ORIENTAREA
PROFESIONALĂ
a) şedinţe de informare;
b) vizite la firme;
c) fişe documentare;
d) expoziţii;
e) conferinţe;
f) mass media.
118
Examenul psihologic şi psihotehnic măsoară: inteligenţa (verbală sau
nonverbală), aptitudinile, structurile de personalitate.
Testele pot fi:
a) teste tip creion-hârtie (aparate/performanţă);
b) teste individuale sau colective;
c) teste de eficienţă a personalităţii.
120
c. FORMAREA PROFESIONALĂ face parte din sistemul
de formare şi perfecţionare a resurselor umane. În acest
proces sunt angajate două direcţii fundamentale:
a) pregătirea profesională;
b) formarea profesională.
PREGĂTIREA profesională este activitatea desfăşurată în scopul
însuşirii de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice, de un anumit
gen şi nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către
angajat a sarcinilor ce-i revin în exerciţiul profesiei sau meseriei.
FORMAREA PROFESIONALĂ este o activitate cu caracter
preponderent informativ/formativ desfăşurată în unităţi de învăţământ
sau economice pentru lărgirea şi actualizarea cunoştinţelor, dezvoltării
aptitudinilor şi modelării comportamentului socio-profesional pentru a
obţine rezultate eficiente.
Formarea profesională implică un ansamblu de măsuri sau acţiuni care
permit unei persoane să posede competenţa necesară pentru a putea
face faţă în mod eficient executării unei operaţii sau îndeplinirii unei
funcţii, prezente sau viitoare. Principalele CARACTERISTICI ale
sistemului de formare profesională sunt:
a) caracterul de continuitate şi permanenţă (continuă);
b) asigurarea laturii creatoare (învăţarea inovatoare,
anticipativă);
c) orientarea spre viitor, dezvoltarea aptitudinii de a anticipa,
prin apelul la prognoze;
d) ridicarea culturii tehnice şi ştiinţifice de bază a
personalului de execuţie.
În stabilirea politicii de formare se cer avute în vedere următoarele
criterii:
a) nevoile actuale şi viitoare de personal;
b) mărimea şi structura resurselor umane, materiale,
financiare;
c) tendinţa de diversificare şi integrare a profesiunilor;
d) exigenţele creşterii eficienţei economico-sociale.
Scopul fundamental al procesului de formare profesională constă în
alimentarea şi transmiterea patrimoniului cultural al întreprinderii,
adică a unui ansamblu de cunoştinţe profesionale, deprinderi,
proceduri, de experienţă tehnică, reţele informale, cunoştinţe tehnice
şi comerciale care asigură supravieţuirea firmei.
121
Adoptarea deciziei de a investi în procesul de formare profesională
implică responsabilitate în asumarea unor costuri, motiv pentru care se
impune soluţionarea următoarelor probleme:
a) stabilirea corectă a managementului declanşării
acţiunii de formare şi definirea precisă a cazurilor tipice
firmei
b) determinarea nevoilor de formare pe baza
concluziilor managementului funcţional al resurselor
umane, a anchetelor formale şi informale, prin apelul la
indicatori statistici şi prin analiza concretă a sarcinilor şi a
aptitudinilor salariaţilor
c) alegerea metodelor de formare, a duratei formării
şi a ritmului formării.
Transpunerea în practică a formării vizează:
a) Cadrul legal şi costurile formării prin accent pe
concepţia de formare, salarizarea stagiarilor, obligaţiile
firmei în materie de formare;
b) varietatea formelor şi tipurilor de formare;
c) răspunderea în procesul de formare;
d) costul formării.
122
b) analiza eficienţei prin studiul
comportamentului profesional (observaţia directă şi
indirectă);
c) analiza efectului formării asupra
variaţiilor procesului de producţie (analiza randamentului
prin serii recurente, determinarea produsului marginal al
formării);
d) efectele distructive ale formării
profesionale (distorsiunea între ştiinţă şi putere, frustraţiile
formării).
BIBLIOGRAFIE:
3. PETRESCU
ION, – „Managementul resurselor umane”, Editura Lux
Libris, Braşov, 1995;
4. PITARIU
HORIA D., – „Managementul resurselor umane”,
Editura ALL, Bucureşti, 1994.
CAPITOLUL X
MANAGEMENTUL SALARIZĂRII
ANGAJAŢILOR
123
1. CADRUL ORGANIZATORIC ŞI MECANISMELE
SISTEMELOR DE SALARIZARE
Salarizarea personalului constituie activitatea care vizează stabilirea
drepturilor băneşti ale salariaţilor, convenite la încheierea contractului
colectiv de muncă (sau individual) potrivit cadrului legislativ şi
efectuarea plăţii sumelor cuvenite. Pe piaţa forţei de muncă
SALARIUL deţine un rol deosebit, acţionând ca instrument de bază în
dimensionarea volumului ocupării, ajustării şi ofertei forţei de muncă.
El are o dublă natură: Pentru angajat (ca proprietar al forţei de muncă)
reprezintă VENIT pentru consum şi acumulare personală; pentru
patron (ca proprietar de capital material şi financiar) este un element
de COST pentru producţie. De aici şi tensiunea continuă în raport cu
percepţia salariului: angajatul urmăreşte continuu maximizarea
salariului, iar patronul minimizarea salariului.
Rolul şi funcţiile salariului constau în:
echilibrul în raportul cerere-ofertă pe
piaţa forţei de muncă;
pârghie a stabilităţii macroeconomice;
instrument de influenţare a schimbului în
economie;
mecanism de ajustare a relaţiei dintre
salarii şi productivitatea muncii.
SUBSTANŢA salariului se concretizează în:
a) Salariul nominal (suma de bani
primită);
b) Salariul real (cantitatea de bunuri şi
servicii ce poate fi cumpărată cu salariul nominal).
Cadrul organizatoric al salarizării este asigurat de acte normative în
vigoare, de legi, ordonanţe guvernamentale, care stabilesc şi reglează
structura şi mecanismele SISTEMULUI DE SALARIZARE,
reglementat prin LEGEA SALARIZĂRII Nr. 14 din 8 februarie 1991.
Elementele SISTEMULUI DE SALARIZARE sunt:
1) pentru munca prestată prevăzută de condiţiile
contractului individual de muncă, fiecare angajat are
124
dreptul la o sumă de bani convenită la încheierea
(semnarea) contractului;
2) salariul cuprinde: salariul de bază, sporurile la
acesta;
3) salariul de bază se stabileşte pentru fiecare
salariat în raport cu calificarea, importanţa şi
complexitatea lucrărilor ce revin postului, ca pregătire şi
competenţă profesională;
4) avansurile şi sporurile salariale se acordă în raport
cu rezultatele obţinute, condiţiile concrete de muncă,
vechimea după caz;
5) adaosurile şi sporurile salariale de bază se iau în
calcul la stabilirea drepturilor care se determină în raport
cu salariul;
6) salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt
confidenţiale;
7) stabilirea salariului nu poate fi discriminativă
(sex, vârstă, etnie, politice, confesionale etc.).
2. FORME DE SALARIZARE
În general, sunt cunoscute următoarele FORME DE SALARIZARE:
1) în REGIE (după timpul lucrat);
2) în ACORD;
3) MIXTĂ.
127
ACORDUL poate fi:
a) individual;
b) colectiv (pe echipe);
c) global (fabrică, uzină).
După tariful aplicat pentru o operaţie, activitate sau
produs, salarizarea în acord poate fi:
a) acord simplu;
b) acord progresiv;
c) acord regresiv.
Retribuţia pe bază de REMISĂ sau COTE
PROCENTUALE şi pe bază de NORME DE MUNCĂ
sunt variante ale salarizării în acord.
c) SALARIZAREA MIXTĂ constă într-o remunerare
stabilă (fixă) pe unitate de timp (zi de muncă), ce se
acordă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii tehnice,
tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiţie presupune
un tarif, după importanţa pe care o prezintă pentru
volumul şi calitatea producţiei.
4. SALARIZAREA BUGETARILOR
Se face pe baza legii; coeficienţii de salarizare fiind stabiliţi prin
ordonanţă guvernamentală pe criterii privind nivelul studiilor,
importanţa socială a muncii, responsabilitate.
128
5. SISTEMUL DE SPORURI ŞI PREMII. STRUCTURA
SALARIILOR
În afara salariului de bază, salariaţii, în funcţie de specificul unităţii,
de condiţiile de muncă şi puterea financiară a unităţii pot beneficia de
sporuri: pentru vechime în activitate, pentru condiţii grele de muncă,
pentru timpul lucrat în plus etc. De asemenea, pot primi stimulente din
fondurile de participare la profituri, recompense, premii de orice fel.
Salariul brut cuprinde totalitatea veniturilor obţinute de salariat, iar
salariul net partea din salar de-i revine după reţinerea prevăzută prin
lege (impozit, CAS, fond şomaj).
129
gradul de competitivitate specific
întreprinderii;
nivelul profitului şi influenţa
exercitată asupra poziţiei financiare a
întreprinderii;
relaţia stabilită între volumul de
afaceri şi utilizarea forţei de muncă;
perspectiva de dezvoltare şi
creşterea profitabilităţii.
Q
W=
N
W - productivitatea muncii.
130
Făcând raportul dintre cele două egalităţi (F şi Q)
rezultă că:
F S⋅N
=
Q W⋅N eliminând termenul comun N se poate scrie
F S
=
Q W
F = Q ⋅ IF
131
F - nivelul fondului de salarii
8. POLITICA DE SALARIZARE
La nivelul firmei politica de salarizare, componentă esenţială a
managementului resurselor umane constituie instrumentul concret de
reglare a CERERII ŞI OFERTEI de muncă, de îmbinare a OCUPĂRII
cu EFICIENŢA folosirii forţei de muncă.
Politica de salarizare urmăreşte:
a) să asigure o corelare raţională între creşterea productivităţii
muncii şi cea a masei salariale;
b) să se constituie ca instrument de alocare
şi reocupare a forţei de muncă (prin flexibilizarea
salariilor);
c) să creeze condiţii pentru creşterea
laturii stimulatorii a salariului în planul competitivităţii şi
performanţei;
d) să dezvolte interesul agenţilor
economici pentru recompensarea participării la muncă.
Politica salarială la nivel de firmă realizează două scopuri:
a) modelarea şi susţinerea prin salarii a raporturilor
de muncă din interiorul întreprinderii;
b) realizarea unei anumite alinieri, cu ajutorul unor
mecanisme de piaţă, între nivelul şi structura salariilor
plătite şi cele practicate de alte întreprinderi.
BIBLIOGRAFIE:
1. PETRESCU ION, –
„Managementul resurselor umane”, Editura Lux Libris,
Braşov, 1995.
132
CAPITOLUL XI
PROTECŢIA PERSONALULUI ŞI
DIALOGUL SOCIAL ÎN ÎNTREPRINDERE
2. PROTECŢIA SOCIALĂ
În contextul social al problemelor economice ale tranziţiei la
economia de piaţă, condiţiile de viaţă ale individului şi grupurilor,
precum şi raporturile pe care acestea le generează şi întreţin devin
opţiuni prioritare pentru politicile sociale, deci în cadrul
managementului resurselor umane, VARIABILA SOCIALĂ devine
tot mai importantă. De fapt şi “funcţia obiectiv” a politicilor de
dezvoltare are ca finalitate sistemică – interesul social.
133
În majoritatea statelor necesitatea organizării ocrotirii cetăţenilor sau a
ASIGURĂRII SOCIALE face parte din politicile sociale.
De regulă, asigurările sociale cuprind salariaţii, micii producători,
liber-profesioniştii. În unele cazuri, anumite categorii (muncitorii
ocazionali, sezonierii etc.) nu sunt cuprinşi în sistemul de asigurare
socială. Necesitatea asigurărilor sociale este determinată de faptul că
pot apărea accidente, boli profesionale, cazuri de maternitate,
invaliditate. În asemenea cazuri, asigurarea socială devine un mijloc
de garantare de realizare a drepturilor constituţionale.
Conţinutul economic al asigurărilor sociale este determinat de natura
raporturilor de producţie. Prin definiţie şi prin referire directă la
conţinutul economic, ASIGURĂRILE SOCIALE reprezintă acea
parte a relaţiilor social–economice băneşti cu ajutorul cărora, în
procesul repartiţiei produsului intern brut, se formează, se repartizează
şi se utilizează fondurile băneşti necesare ocrotirii obligatorii a
salariaţilor şi pensionarilor întreprinderii, a altor categorii de personal.
ROLUL asigurărilor sociale constă în următoarele:
a) prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea şi întărirea sănătăţii,
precum şi ajutorul acordat celor care şi-au pierdut
temporar sau definitiv capacitatea de muncă din cauza
bolilor, accidentelor, vârstei, sau a celor fără susţinători
legali;
b) stimulează reproducţia socială contribuind la dezvoltarea
economică, la dezvoltarea acţiunilor socio-culturale;
c) influenţează favorabil procesul de menţinere şi fortificare
a capacităţii de muncă prin măsuri de higienă şi securitate
a muncii.
Principiile de bază ale ASIGURĂRII SOCIALE sunt următoarele:
a) cuprinderea în sistemul de asigurări sociale a tuturor
cetăţenilor activi, a pensionarilor şi membrilor de familie;
b) ocrotirea cetăţenilor în toate cazurile şi pe toată durata
pierderii capacităţii de muncă;
c) ocrotirea mamelor în caz de sarcină, lehuzie, copii mici
bolnavi;
d) scutirea de plata pentru contribuţia de asigurări sociale a
personalului din regiile autonome şi societăţile comerciale
cooperatiste şi a pensionarilor;
134
e) cuantumul pensiilor, indemnizaţiilor şi a altor drepturi de
asigurări sociale depind de nivelul salariului, respectiv al
venitului;
f) pensiile de asigurări sociale sunt scutite de orice impozite
şi taxe;
g) dreptul la pensie şi la indemnizaţii de asigurări sociale
este imprescriptibil;
h) fiind un drept personal, pensiile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale nu pot fi cedate nici total nici parţial;
i) întregul proces de asigurare socială se realizează de către
cetăţenii beneficiari prin organe proprii şi organizaţii
competente.
În majoritatea ţărilor sursele de formare a fondului pentru asigurări
sociale de stat se constituie din contribuţia agenţilor economici,
salariaţilor şi statului. În general, prin cotizaţiile provenite de la
patroni şi asigurări se acoperă 35 – 37% din cheltuielile de protecţie
socială, iar bugetul central al statului şi bugetele locale asigură
aproximativ 20 – 60% din resurse.
În România, conform Legii, fondurile asigurărilor sociale de stat se
constituie din următoarele surse:
a. contribuţia agenţilor economici care folosesc personal
salariat, calculându-se asupra fondului total de salarii.
Pentru calcularea sumei anuale a contribuţiei pentru
asigurări sociale se foloseşte formula:
Sc=
unde:
Sc = suma anuală a contribuţiei pentru asigurărilor sociale;
Fs = fondul total de salarii;
Cp = cota procentuală a contribuţiei pentru asigurările
sociale.
b. contribuţia pensionarilor şi a salariaţilor care merg la
tratament de odihnă sau balnear;
c. contribuţia pentru pensia suplimentară.
135
FORMELE DE OCROTIRE PRIN ASIGURĂRI SOCIALE
a) Pensiile, care pot fi:
- pensie pentru munca depusă şi limita de
vârstă;
- pensie pentru pierderea capacităţii de muncă
din cauză de accident de muncă şi boală
profesională;
- pensie pentru pierderea capacităţii de muncă
în afara procesului de muncă;
- pensie de urmaş;
- ajutorul social;
- pensie suplimentară.
3. PROMOVAREA PERSONALULUI
Prin promovare se înţelege, de regulă, totalitatea proceselor
prin care se atribuie salariaţilor din
întreprindere posturi situate pe un nivel
ierarhic superior, pe baza eficienţei
profesionale dovedite şi a aptitudinilor
cerute de exercitarea noii funcţiuni.
136
Momentele caracteristice PROMOVĂRII:
a) schimbarea funcţiei sau nivelului de încadrare (gradele
profesionale);
b) creşterea responsabilităţii sau a nivelului de calificare;
c) alocarea de avantaje materiale sau morale (promovatului).
138
- metoda comparaţiei prin factori.
Stabilirea curbei salariilor permite încadrarea pe acelaşi
post în funcţie de personalitate, vechime, experienţă, potenţial.
a) METODA CLASAMENTULUI IERARHIC presupune
clasarea în ordinea importanţei, prin compararea fiecărui
post cu toate celelalte. Când superioritatea este stabilită în
raport cu acest post, se acordă un punct, iar numărul total
de puncte al postului determină importanţa sa în
organizaţie. Metoda se utilizează în întreprinderile mici cu
personal redus numeric;
b) METODA CLASIFICĂRII PE CATEGORII porneşte de
la stabilirea prealabilă a numărului de categorii în
interiorul cărora posturile se clasează în ordinea
importanţei lor, în funcţie de dificultate şi responsabilităţi;
c) METODA SISTEMULUI PRIN PUNCTE constă în
descompunerea fiecărei funcţii în factori sau criterii, după
care se stabileşte o listă cu factorii comuni ai posturilor
(studii, experienţă, responsabilitate de execuţie sau
managerială) iar atribuirea unor puncte fiecărui factor în
parte se face în funcţie de importanţa sa, în final,
stabilirea totalului de puncte reprezintă valoarea postului
în ierarhia firmei;
d) METODA COMPARAŢIEI PRIN FACTORI sau
METODA POSTURILOR CHEIE se bazează pe alegerea
funcţiilor–cheie, care corespund diverselor niveluri de
salarizare. Ele sunt clasate în funcţie de salariile
respective, în ordinea lor crescătoare (decrescătoare),
după care se determină pentru fiecare factor al postului
cota parte a salariului ce-i revine.
• EVALUAREA PERSONALULUI
Prin această operaţiune se înţelege totalitatea proceselor prin
intermediul cărora emitem judecăţi de valoare asupra
personalului, consideraţi separat în calitatea lor de titulari ai
anumitor posturi, în vederea relevării elementelor esenţiale ale
modului de realizare a obiectivelor şi sarcinilor, a acordării de
recompense sau sancţiuni, a stabilirii modalităţilor de
perfecţionare a pregătirii, a promovării.
139
În practică, evaluarea este cunoscută ca APRECIERE a
PERSONALULUI.
• CRITERIILE DE EVALUARE A PERSONALULUI:
1) rezultatele obţinute în îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
2) nivelul pregătirii profesionale şi de cultură generală;
3) preocuparea pentru perfecţionarea pregătirii de
specialitate;
4) calităţile personale (iniţiativă, disciplină, perseverenţă
etc.);
5) prestigiul profesional;
6) preocupare pentru bunul mers al firmei;
7) comportarea în grupul de lucru.
• METODE ŞI TEHNICI DE EVALUARE A
PERSONALULUI
1. Metode GENERALE:
a) metoda notaţiei (notării);
b) aprecierea anuală;
c) aprecierea funcţională.
2. Metode SPECIALE:
a) metoda cazului;
b) teste de autoevaluare.
• EXIGENŢE METODOLOGICE ŞI
ORGANIZATORICE în evaluarea personalului:
1) Criteriile de evaluare să fie diferenţiate în funcţie de
natura posturilor deţinute de persoanele respective, de
potenţialul întreprinderii şi de obiectivele sale;
2) Evaluarea să fie unitară;
3) Evaluarea să fie edificatoare, efectuându-se de-a lungul
unei perioade de timp;
4) Metodele de evaluare să aibă în vedere specificul fiecărui
post;
5) Evaluarea să se bazeze numai pe informaţii certe,
verificabile;
140
6) Rezultatul evaluării să fie comunicat persoanelor în cauză,
însoţit de recomandările necesare.
5. CONFLICTUL DE MUNCĂ
Din punctul de vedere al managementului, stărilor conflictuale,
întreprinderea ca organism social prezintă două caracteristici
esenţiale: dialogul social şi conflictul social.
Legea nr. 168/1999 defineşte conflictele de muncă ca fiind
conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă. Spre deosebire de Legea nr. 15/1991, în
care s-a utilizat termenul de conflicte colective de muncă, noua
lege vorbeşte despre două categorii de conflicte de muncă:
• conflicte de interese, ce au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii
contractelor colective de muncă, fiind conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariaţilor;
• conflicte de drepturi, ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii
decurgând din legi sau din alte acte normative,
precum şi din contractele colective sau individuale
de muncă, fiind conflicte referitoare la drepturile
salariaţilor.
Părţile conflictelor de muncă sunt aşadar, unitatea înţeleasă în
sensul de persoană juridică legal constituită care utilizează
munca prestată de angajaţi şi salariaţii, organizaţi sau
neorganizaţi în sindicate.
A. Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţii, la nivelul
grupurilor de unităţi, al ramurilor sau la nivel naţional.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivel de subunităţi,
compartimente sau grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi
profesie, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a
convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în
contractul colectiv, condiţiile de muncă.
143
Conflictele de interes pot fi declanşate în următoarele situaţii:
• unitatea refuză să înceapă negocierea unui
contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu
are încheiat un contract colectiv de muncă sau
contractul anterior a încetat;
• unitatea nu acceptă revendicările formulate de
salariaţi;
• unitatea refuză nejustificat semnarea
contractului colectiv de muncă, cu toate că
negocierile au fost definitivate;
• unitatea nu îşi începe obligaţiile prevăzute de
lege de a începe negocierile anuale obligatorii
privind condiţiile de muncă.
Legea prevede în art. 8 că nu pot fi constitui obiect al conflictelor
de interes revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare
este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. De
asemenea, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de
muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese.
Concilierea conflictelor de interese. În cazul în care conflictul de
interes a fost declanşat, sindicatul, sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale, prin organele sale teritoriale, în vederea
soluţionării. În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării,
Ministerul desemnează delegatul său, pentru participarea la
concilierea conflictului de interes.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, salariaţii aleg o
delegaţie formată din 2-5 persoane; pentru susţinerea
punctelor de vedere ale unităţii, conducătorul acesteia, dacă nu
participă personal, v-a desemna printr-o împuternicire scrisă,
o delegaţie compusă din 2-5 persoane, care să participe la
conciliere. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se
consemnează într-un proces verbal care se întocmeşte în trei
exemplare pentru fiecare parte participantă la conciliere.
Medierea conflictelor de interese. Această procedură a soluţionării
conflictelor de interese este absolut nouă pentru legislaţia
muncii din ţara noastră. Mediatorii sunt numiţi anual de
144
ministrul muncii, iar procedura de mediere se stabileşte prin
contractul colectiv încheiat la nivel naţional.
Mediatorul poate fi considerat, într-o primă fază, ca un
anchetator calificat. Aşa cum se precizează în literatură, după
convocarea părţilor, mediatorul strînge documentaţia
referitoare la conflictele de interese şi anume: situaţia
economico-financiară a unităţii, condiţiile de viaţă ale
lucrătorilor, procesul verbal cu rezultatele concilierii
conflictului de interese organizate de Ministerul Muncii. În
acest scop, mediatorului îi sunt acordate puteri de investigaţie,
în sensul că poate audia martori şi poate culege informaţii de la
toţi cei interesaţi cu privire la revendicările formulate.
Arbitrajul conflictelor de interese. Pe întreaga durată a conflictelor
de interes, părţile pot hotărî prin consens ca revendicările
formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul
este o procedură facultativă şi se realizează cu ajutorul unei
comisii de arbitraj. Art. 32, alin. 2 din Legea 168/1999
precizează că hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt
obligatorii pentru părţi şi completează contractele colective de
muncă. Comisia de arbitraj este compusă din 3 arbitri
desemnaţi după cum urmează:
• un arbitru, de către conducerea unităţii;
• un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau,
după caz, de către reprezentanţii salariaţilor;
• un arbitru, de către Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale.
Comisia de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată
împreună cu acestea conflictul de interese. Apoi, comisia de
arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii
dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă. Începând cu data
pronunţării hotărârii, conflictul de interese încetează. Membrii
comisiei de arbitraj primesc pentru activitatea depusă un
onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de către părţile în
conflict, în mod egal.
B. Conflictele de drepturi sunt considerate următoarele:
145
• conflictele în legătură cu încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale de muncă;
• conflictele în legătură cu executarea contractelor
colective de muncă;
• conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri
pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi
prin nerespectarea obligaţiilor din contractul
individual de muncă;
• conflictele în legătură cu constatarea nulităţii
contractelor individuale sau colective de muncă ori
a unor clauze ale acestora;
• conflictele în legătură cu constatarea încetării
aplicării contractelor colective de muncă.
Conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele
judecătoreşti. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor
de drepturi vor fi formulate de cei ale căror drepturi au fost
încălcate şi se adresează instanţei judecătoreşti competente în a
cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea. Aceste cereri se
judecă în regim de urgenţă, iar termenele de judecată nu pot fi
mai mari de 10 zile.
Pentru a-şi satisface revendicările, salariaţii pot recurge, în ultimă
instanţă la declanşarea grevei – manifestarea cea mai vizibilă a
conflictelor de muncă în organizaţii. GREVA constituie un
drept care aparţine fiecărui salariat (deşi este exercitat în mod
colectiv), garantat de Constituţia României prin art. 40, alin. 1,
şi un principiu fundamental al dreptului muncii.
Conform articolului 40 din Legea nr. 168/1999, greva
constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi
poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu
excepţiile prevăzute de lege. Legea dispune că greva poate fi
declanşată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de
soluţionare a conflictelor de interese prin procedurile prevăzute şi
dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii
de către organizatori cu 48 de ore înainte.
Hotărîrea de declarare a grevei se ia de către organizaţiile
sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu
146
acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor
respective. În unităţile în care nu sunt organizate sindicate, hotărârea
se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul
salariaţilor.
Cadrul legislativ românesc defineşte trei tipuri de greve: de
avertisment, propriu-zise şi de solidaritate, dar putem distinge mai
multe forme de grevă: greva generală ce cuprinde o unitate, ramură
sau întreaga economie şi greva parţială care cuprinde o parte din
unitate.
Greva de avertisment, conform art. 44 din Legea 168/1999, nu
poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu
încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu
cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.
Greva propriu-zisă poate cunoaşte o varietate de forme chiar dacă
nu sunt reglementate expres. Literatura de specialitate şi
experienţa existentă în ţară şi străinătate pune în evidenţă
următoarele tipuri de grevă:
• greva pe locul de muncă, în care angajaţii rămân
inactivi la locurile lor de muncă;
• greva perlată, în care activitatea unei unităţi este
oprită din cauza opririlor sau încetinirii muncii la o
fază sau la un stadiu al producţiei;
• greva de zel, în care se aplică într-o formă
meticuloasă toate instrucţiunile de muncă în vederea
încetării activităţii;
• greva japoneză, care se manifestă prin purtarea unor
însemne distinctive fără a înceta lucrul;
• greva spontană, care apare fără nici un preaviz şi este
ocazionată de situaţii imprevizibile, etc.
Pe timpul grevei se continuă negocierile în vederea satisfacerii
revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese, iar dacă
se ajunge la un acord, conflictul este încheiat şi greva încetează.
Greva de solidaritate. Legea stabileşte că greva de
solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor
formulate de salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara greva de
147
solidaritate poate fi luată de organizaţiile sindicale reprezentative, cu
acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor, cu condiţia ca
respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau
confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Greva
de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie
anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de
data încetării lucrului.
Nu pot declara grevă:
- procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării
Naţionale, Ministerului de Interne şi al unităţilor din
subordinea acestora, personalul Serviciului Român de
Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul
militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din
unităţile din subordinea acestuia;
- personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de
orice fel, din momentul plecării în misiune şi pînă la
terminarea acesteia;
- personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub
pavilion românesc poate declara grevă numai cu
respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale
ratificate de statul român.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale
radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe
căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care
asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor,
precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică,
căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii
şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai
puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea
necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.
Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile
operative, de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc
continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin
unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi
sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor
în deplină siguranţă.
148
BIBLIOGRAFIE:
2. BURLOIU PETRE – „Managementul resurselor
umane”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997;
3. MAGDALENA BELU MAGDO – „Conflictele
colective şi individuale de muncă”, Editura AllBeck,
2001;
4. SANDA GHIMPU, ALEXANDRU ŢICLEA –
„Dreptul muncii”, Editura AllBeck, 2000;
5. ION PETRESCU – „Managementul resurselor umane”,
Editura. Lux Libris, Braşov, 1995.
CAPITOLUL XII
ERGONOMIA: OBIECT, METODE.
149
Alţi autori definesc ERGONOMIA ca având drept obiect: ”omul în
ambianţa în care munceşte” sau “munca în raport cu toate aspectele
umane”.
La rândul său, MONTMOLIN consideră ERGONOMIA ca
“tehnologia de comunicaţie în sistemele om-maşini. Este o
tehnologie ,deci mai puţin decât o ştiinţă dar, mai mult decât o
tehnică. Ea foloseşte un ansamblu de ştiinţe (fiziologia muncii,
psihologia muncii, patologia muncii, matematica) şi de tehnici
(analiza muncii)”.
Alţi autori, între care I. R. JONG (Amsterdam), consideră că
“...ergonomia reprezintă aplicarea ştiinţelor biologice din domeniul
anatomiei, fiziologiei, psihologie experimentale şi medicinei
profesionale, cu scopul de a realiza un sistem om-maşină deci un
raport corespunzător între solicitări şi capacitatea de muncă, în
interesul muncitorilor şi al productivităţii muncii”.
150
intelectuale (mentale) de gândire şi decizie legate de
producţie;
d) ergonomia biologică (bioergonomia), unde accentul se
pune pe fenomenul de oboseală în relaţie cu durata
muncii, a repausului, munca în schimburi, de noapte, în
ture;
e) ergonomia euristică, centrată pe cooperarea
operator/calculator;
f) ecoergonomia, care, deşi nu este folosită ca denumire în
lucrările actuale, este extrem de importantă; ea se
centrează pe relaţia mediu general (ecosistem) şi mediul
muncii (ergosistem), acesta din urmă fiind integrat
ecosistemelor.
152
e) utilizarea gravitaţiei (sursă de energie ce nu costă
nimic);
f) securitatea muncii (simplifică munca).
Pe lângă aceste principii ergonomice s-au mai enunţat şi următoarele
CONSIDERENTE privind ergonomia de mişcări:
a) operatorul uman trebuie să poată lucra aşezat sau
în picioare după bunul său plac;
b) levierele, volanele, manivelele, contactele,
robineţii trebuie să fie uşor de mânuit/uşor accesibili;
c) trebuie eliminată necesitatea de a controla
muscular şi mintal mişcările, în acest scop folosindu-se
rigle, opritoare, îndreptare, ghidaje;
d) combinarea mai multor unelte;
e) condiţii de muncă favorabile elimină risipa de
energie prin ameliorarea factorilor de ambianţă;
4. STUDIUL MUNCII
Studiul muncii constituie ansamblul activităţilor şi procedeelor de
cercetare sistematică a metodelor de muncă.
STUDIUL MUNCII cuprinde:
A) STUDIUL METODELOR;
B) MĂSURAREA MUNCII (metode vechi
sau noi de măsurare a timpului muncii).
A) STUDIUL METODELOR
Studiul metodelor este acea latură a studiului muncii care cuprinde
cercetarea sistematică (critică şi obiectivă) a totalităţii elementelor
care caracterizează modul de organizare a proceselor de muncă, modul
de executare a sarcinilor de muncă şi condiţiile în care se desfăşoară
munca, deci, cuprinde:
a) modul de organizare a
muncii;
b) modul de executare;
c) condiţiile (mediul) muncii.
Studiul metodelor se poate referi la una sau ansamblu metodelor
de muncă. În urma aplicării metodei interogative poate apare
155
necesitatea unor schimbări de metode. Atât metodele vechi cât şi
metodele noi vor fi testate prin măsurarea timpului de muncă.
STUDIUL METODELOR vizează raţionalizarea procesului de
muncă, şi prezintă următoarele etape:
a) alegerea obiectivului de
studiat (muncă sau proces);
b) înregistrarea datelor analizei
metodei;
c) examinarea critică a datelor
înregistrate;
d) elaborarea metodei
îmbunătăţite;
e) aplicarea metodei
îmbunătăţite;
f) urmărirea aplicării noii
metode şi a noii norme de muncă.
B. MĂSURAREA MUNCII
MĂSURAREA MUNCII constă din aplicarea unor metode şi
procedee de determinare a conţinutului activităţii unui executant
individual sau colectiv şi de măsurare a timpului consumat pentru
realizarea acestuia
METODELE DE MĂSURARE A MUNCII sunt următoarele:
1. METODE DIRECTE:
1. cronometrarea:
continuă;
selectivă;
repetată (panel);
selectiv grupată.
2. fotografierea:
individuală;
colectivă.
3. autofotografierea:
individuală;
colectivă.
156
4. fotocronometrarea:
individuală;
colectivă.
2. METODE INDIRECTE:
1. observare instantanee;
2. filmare;
3. înregistrare magnetică;
4. oscilografiere.
În alegerea metodei de măsurare a muncii este necesar să se aibă în
vedere următoarele criterii: calitatea, economicitatea şi timpul.
5. OBSERVAREA INSTANTANEE
Este o metodă indirectă de măsurare a muncii şi presupune
următoarele etape caracteristice:
1. pregătirea observării;
2. efectuarea observării;
3. prelevarea datelor observării.
a 2 (1 − p)
N=
y2 ⋅ p
în care:
N- numărul observărilor
a - o constantă care corespunde unui grad de încredere necesar
(de exemplu: pentru 95% corespunde 1,96 adică “2”)
p - procentul elementului care ocupă cea mai redusă pondere
în timpul de muncă observat
y - eroarea relativă.
De exemplu: dacă p=40%, iar eroarea admisibilă y = ± 5% atunci
rezultatul va fi:
2 2 (1 − 0,4)
N= = 2400 observări
0,052 ⋅ 0,4
158
Determinarea frecvenţei observărilor şi a numărului de circuite zilnice
depinde de:
numărul total de
observări şi termene de executare al studiului
(în zile), nz = N/Z;
circuitele şi cadrele
(subiecţii) şi locurile de muncă;
numărul
observatorilor şi numărul elementelor
observate.
Pentru studiul proiectat se vor utiliza unele calcule ţinându-se seama
de anumiţi parametri şi anume:
intervalul de
înregistrare a observărilor;
numărul unităţilor
studiate (staţii pilot);
numărul necesar de
observări instantanee se va împărţi la numărul zilelor
lucrătoare ale intervalului de înregistrare stabilit,
obţinându-se astfel numărul zilnic necesar de observări
instantanee;
numărul zilnic de
observări instantanee se va împărţi la numărul de cadre de
un anumit tip existente şi care urmează să fie studiate,
obţinându-se numărul circuitelor sau totalul observărilor
pe un cadru pe o zi de lucru (nc = NZ/m), în care m =
numărul de cadre).
Exemplu: presupunem că a apărut necesitatea efectuării unui număr de
6300 observări instantanee pentru un număr de 6 cadre pe 6 luni (150
zile lucrătoare), atunci:
N 6300
nz = = = 42 observări
Z 150
nz 42
nc = = = 7 circuite
m 6
160
161
BIBLIOGRAFIE
17. Mathis R., Nica P., Managementul resurselor umane, Editura Economică,
Rusu C. Bucureşti 1995.
163
25. Rotaru A., Managementul resurselor umane, Editura SEDCOM
Prodan A. LIBRIS, Iaşi, 1998.
164