DIAPOSITIVA 1 (portada)

Presentación del tema y de los integrantes del grupo

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La Gestión de Recursos Humanos ha considerado que las organizaciones
exitosas difieren de las no exitosas, tanto por las personas que realizan el trabajo,
como por la definición de la labor a cumplirse dentro de las organizaciones, esto
ha conducido a investigar e identificar ciertas variables denominadas
competencias que pueden ser concebidas como indicadores del desempeño
laboral.

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Competencias
Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto
en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta
propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los
objetivos de la organización o negocio; en otras palabras, la competencia laboral
es la capacidad que una persona posee para desempeñar una función productiva
en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que
aseguran la calidad en el logro de los resultados.

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Tipos de Competencias
En general para cada puesto de trabajo tendremos dos tipos de
competencias:
Competencias genéricas. Son competencias no relacionadas
directamente con un puesto de trabajo concreto. Son competencias dirigidas a
fomentar la cultura y valores de la organización así como requerimientos que la
organización quiere hacer extensibles a todos sus miembros. Por ejemplo: Trabajo
en Equipo, Honestidad, Compromiso, etc.
 Competencias Específicas. Competencias necesarias para el puesto de
trabajo. Pueden cambiar para cada puesto de trabajo o requerir de un nivel de
exigencia diferente. Por ejemplo, el puesto “Comercial” puede requerir la
competencia “Hablar en público” en un grado mayor que para el puesto
“Operador”.

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Evaluación de desempeño
La Evaluación del Desempeño es un medio, un método, una herramienta y
no un fin en sí misma, es un medio para obtener datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las
organizaciones; en el fondo, la evaluación del desempeño sólo es un sistema de
comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la organización; es
un proceso sistemático y periódico que permite evaluar desenvolvimiento laboral
de individuos y grupos.
La evaluación del desempeño resulta útil, entre otros aspectos, para validar
y redefinir las actividades de la empresa, tales como la selección y capacitación
del personal, así como brindar información a los empleados que deseen mejorar
su futuro rendimiento.

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Evaluación de desempeño por competencias
La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como
pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a
conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales; es necesario
establecer, incluso, los instrumentos de medición que den cuenta de las
demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas
desde una perspectiva balanceada e integral.
En líneas generales, la evaluación de competencias incluye la aplicación de
técnicas; según Zabalza, (2002), identifica “los mapas mentales, solución de
problemas, los método de casos, el desarrollo de proyectos, el debate, la
realización de ensayos, la técnica de la pregunta y los portafolios”.

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¿Para qué evaluar las competencias?
Las competencias que posee una persona determinan su comportamiento
dentro de la organización, su manera de relacionarse con los compañeros de
trabajo, su forma de diseñar e implementar esquemas de trabajo efectivos y la
obtención de las metas que le fueron asignadas y de los objetivos estratégicos de
la compañía.
Se evalúan para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus
competencias de desempeño, además la evaluación de desempeño, permite
detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos
de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior.

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Evaluar las competencias permite determinar si el colaborador conoce
realmente cuáles son sus tareas y funciones, cómo las desempeña, cuánto sabe
de ellas, cómo pone en práctica lo que sabe y lo más importante: cómo su trabajo
aporta al cumplimiento de las metas de la empresa, es decir
El objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie de
fotografía de la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus
conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.
Puede ser realizada antes de contratar personal, durante las actividades
laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño), después de haberlos
sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta
ha favorecido el desarrollo de la empresa.

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Etapas de la Evaluación de desempeño
El desarrollo de la evaluación de desempeño por competencias incluye las
siguientes etapas:
  Determinar las técnicas e instrumentos para evaluar la competencia
laboral de candidatos
 Determinar los planes de evaluación de la competencia laboral en una
función específica
 Integrar portafolios de evidencias de los candidatos a certificar sus
competencias laborales.
 Emitir juicios de competencia de candidatos para certificación
 Orientar a los candidatos en relación con el resultado de la evaluación de
su competencia laboral. (p. 76).
Este énfasis en la gestión del desempeño incluye la recolección de
información sobre el desempeño relativo a las expectativas de los clientes y la
estrategia corporativa; la proporción de retroalimentación a los individuos y los
grupos, y el uso de la información para el mejoramiento de la efectividad
organizacional.

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Métodos de Evaluación para el comportamiento
Los métodos basados en el comportamiento permiten al evaluador
identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala.
Estos métodos se desarrollan para describir de manera específica qué acciones
deberían(o no deberían) exhibirse en el puesto. Por lo general, su máxima utilidad
consiste en proporcionas a los empleados una retroalimentación de desarrollo.
Primeramente el Método de incidente crítico
Se relaciona con la conducta del evaluado cuando esta origina un éxito o un
fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Una de las ventajas de este
método es que abarca todo el período evaluado yd e este modo se pueden facilitar
el desarrollo y la autoevaluación por parte del empleado. Ahora bien, si no se
consideran tanto aspectos favorables como desfavorables, la evaluación puede
ser incorrecta. Incidente crítico: suceso poco usual que denota mejor o peor
desempeño del empleado en alguna parte del trabajo.
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Otro método sería la Escala fundamentada para la medición del
comportamiento. Este Enfoque de evaluación de comportamiento consiste en una
serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño
laboral. Esta escala requiere mucho tiempo y esfuerzo para sus desarrollo ya que
debería hacerse una por cada puesto.

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De igual manera, la escala de observación de comportamiento
Enfoque de evaluación que mide la frecuencia observada en una conducta.
La escala deberá estar diseñada para medir la frecuencia con que se observa
cada una de las conductas. De este modo es más fácil informar al evaluado sobre
su evaluación.

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Modalidades en la evaluación de comportamiento
Existen diferentes metodologías de evaluación en función de los diferentes
roles que interactúan.
Evaluación 90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.
Lo que nuestro responsable opina de nuestro trabajo es fundamental para
el desempeño de las tareas que éste nos ha encomendado. Él es el encargado de
articular los mecanismos que guiarán nuestro desarrollo profesional y, además, él
es la persona que nos dará el feedback necesario para conocer nuestras
fortalezas y debilidades. Su visión es importantísima.
Evaluación 180º si además le evaluarán sus colegas
Muchas veces nuestro Jefe nos conoce en función de cómo nos
comportamos con él o en función del resultado final de nuestro trabajo, pero en el
día a día compartimos responsabilidades, opiniones, información y modos de
hacer las cosas con nuestros colegas. Ellos, que comparten tareas y objetivos
similares, también pueden aportarnos opiniones de gran valor sobre aquello que
hacemos muy bien y sobre aquello en que debemos poner de nuestra parte para
mejorar.
Evaluación 270º si además le evaluarán sus subalternos
Dar la opinión sobre nuestro Jefe es algo que, de manera informal,
hacemos continuamente e incluso, compartimos con numerosos miembros de
nuestra organización, Pero si, mediante un mecanismo formal ofrecemos una
visión constructiva y respetuosa, es algo que no sólo ayudará a nuestro
Supervisor, sino que también nos puede ayudar a mejorar nuestra relación
profesional. Por supuesto, también podemos facilitar que este proceso sea
anónimo, de manera que el equipo pueda expresar su valoración de forma
cómoda. Para la alta dirección conocer qué opinión tienen los empleados de
nuestros mandos intermedios nos ayudará a potenciar aquellos estilos de
liderazgo que más éxito tienen y detectar problemas sin que éstos queden
estancados en el nivel de supervisión.
Evaluación 360º si además de todos los anteriores le evaluarán
también sus clientes, internos o externos.
Calcular el grado de desempeño de un comportamiento es más subjetivo
que calcular el grado de consecución de un objetivo de ventas, por ejemplo, en el
que llegar al nivel requerido viene dictaminado por un número. Cuantas más
muestras subjetivas tengamos, más objetivo conseguiremos que sea el resultado
final que obtengamos. Imagina el poder que puede dar a una organización
conocer qué piensan los clientes de nuestro trabajo! Nuestro objetivo es trabajar
cada día mejor para ellos, Hay que recordar que no sólo trabajamos con clientes
externos a nuestra organización, muchas veces trabajamos para otras áreas de la
empresa: ellos serán nuestros “clientes internos” y también pueden valorar cómo
realizamos nuestras tareas.

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Pasos para realizar la evaluación por competencias
El primer paso
Para realizar una Evaluación de Desempeño es decidir para cada puesto de
trabajo, qué competencias se quieren incluir y qué grado de exigencia requiere
cada una de ellas. Nuestra primera labor es identificar todas las competencias que
queremos evaluar para cada puesto de trabajo, incluyendo para cada competencia
una descripción de la competencia junto con sus grados de cumplimiento. Estas
competencias servirán para crear luego las encuestas con las que cada integrante
de la organización será evaluado.
El segundo paso. En la siguiente etapa corresponde decidir para cada
puesto de trabajo que metodología vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados:
Una vez hemos decidido las competencias y metodología aplicada a cada puesto
de trabajo necesitaríamos crear los modelos de encuesta para cada puesto y
distribuir entre los evaluadores para su realización.
Tercer paso: Por último, una vez las encuestas han sido completadas
procederíamos a su recogida y análisis de resultados, tanto globales como
individuales por persona, para los que se establecería al menos una entrevista
personal para discutir el informe de resultados obtenido con cada evaluado.
El riesgo de fracasar en la gestión de una Evaluación de Desempeño puede
suponer, además del gasto inútil de tiempo y recursos, generar resultados
equívocos o parciales que lleven a decisiones incorrectas, la pérdida del talento y
competitividad de toda la organización, y la imposibilidad de volver a realizarla en
los siguientes años por miedo al fracaso.

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Resultados. Al final del proceso de evaluación se obtiene el insumo más
importante para la empresa: los resultados individuales y generales que permiten
tomar decisiones administrativas justas, como capacitaciones, compensación,
promociones y ascensos, basadas en datos de desempeño reales y no en
percepciones creadas o preferencias personales sin un sustento. Los resultados
de la evaluación proporcionan un completo diagnóstico de las fortalezas en las
competencias de los colaboradores para consolidarlas y de sus debilidades para
convertirlas en oportunidades de mejora y establecer un plan de desarrollo
encaminado a cerrar las brechas identificadas, optimizar el desempeño individual y
la productividad global de la organización.