Say YES

Ingeniería
de
Productos y
Servicios
Empresa:
[Título del
documento]
[Subtítulo del documento]
Docente: Ing. Yara Nilsa Bautista Méndez
Integrantes:
•Leislie Alejandra Elizalde Rodríguez
•Jesús Israel Garay García
•Eduardo Natividad Acuña
•Jorge Luis Sosa Ilagor
•Yaneth Torres Fernández
Resumen
Principalmente la investigación consta en obtener la información requerida, todo

esto aplicado en el plantel educativo Say Yes Institute, gracias a los distintos
diagnósticos que se presentaron, con esto se planea conocer cuál es la
problemática o el estado en el que se encuentra el instituto, así como conocer
los problemas del mismo para poder ayudar o incluso mejorar dicha
problemática. Cada diagnostico va enfocado a distintas áreas esto serviría para
agilizar la recolección de información.
Para esto nos estaremos apoyando con distintas herramientas y metodologías

para que se facilite la obtención de los datos, algunas por mencionar serian el
FODA, análisis de brechas, entre otras. Una vez que se obtuvo la información
nos dimos cuenta que uno de los principales problemas es que el instituto no es
muy conocido, así que nos enfocaríamos a generar marketing para su benéfico.
La metodología que estaríamos utilizando seria las “8 D´s” esta disciplina nos
ayudaría a desarrollar ventajas competitivas para disminuir o solucionar rápida y
efectivamente los problemas que se encuentran en la organización.
Introducción
Say Yes Institute es una escuela de inglés enfocada en niños y adolescentes en

un rango de edad mínimo de 3 años a 17.
Esta institución abrió sus puertas el día 1ro de junio de 2016 iniciando clases
oficialmente el 4 de julio del mismo año con un curso de verano en horario de
9am a 2pm y otros grupos en turno vespertino que en total acumulaban un
aproximado de 40 alumnos. Se empezó con un solo salón. Contaban con poco
personal en los que estaban la maestra/directora, el administrativo y una
asistente.
El proyecto de ser una escuela únicamente para niños se dio debido a que
actualmente Reynosa no cuenta con muchas escuelas que se enfoquen solo en
ellos, además de que entre más joven estudien el idioma más rápido aprenden.
Say Yes Institute les da mucha importancia a las clases personalizadas y solo
acepta un máximo de 10 niños por grupo para darles la suficiente atención y
enfocarse a cada uno.
Ubicación
Macrolocalización
Microlocalización
Calle Pekín #426 esquina privada la paz colonia Cañada (7,16 km) 88700 Reynosa.
Visión
Enseñar en el ámbito lingüístico a todos los niños y así formar futuros hombres y
mujeres con mejor entendimiento y conocimiento del lenguaje en base a la
educación.
Misión
Formar en la mente de los niños una comprensión del idioma por medio de métodos
innovadores y técnicas educativas en constante actualización para así convertirse
en personas positivas y confiables con base a la educación del idioma.
Política de calidad
En Say Yes Institute nuestro compromiso es ofrecer un servicio de calidad por lo

que nos preparamos y actualizamos en la educación y métodos de enseñanza con
el fin de brindar un mejor servicio en educación y lenguaje a nuestros alumnos y
clientes.
1. Generalidades de la Empresa
Valores
1.-Responsabilidad. Responder por los actos generados en la toma de decisiones,

previendo y previniendo los efectos del propio comportamiento a partir de una
decisión propia.
2.-Honestidad. Establecer la congruencia a partir del sentir, pensar, decir y actuar

de los servidores públicos en concordancia con los objetivos de la educación.
3.-Honradez. Trabajar de acuerdo con las funciones asignadas a los puestos con
claridad y constancia, siendo íntegros, honestos y responsables; ofreciendo calidad
en los servicios, siendo eficientes, eficaces y transparentes en el manejo de los
recursos, respetando las normas establecidas, actuando de manera ejemplar y
promoviendo este valor hacia toda la Secretaría de Educación.
4.-Respeto. Fomentar el reconocimiento de la dignidad e integridad de las personas,

fundamentándola en el actuar y en el reconocimiento de la existencia de la
diversidad del pensamiento.
5.-Compromiso. Obligarse a sí mismo, a partir del propio código moral y ético, a

cumplir con las políticas, misión, visión y objetivos de la institución.
6.-Liderazgo. Fortalecer la capacidad de los servidores públicos para prever,

resolver y atender problemas y asuntos comunes, conforme a principios de justicia
y ética plasmados en las normas aplicables, con el reconocimiento de los equipos
de trabajo a partir de su confianza, participación, disposición y convicción.
7.-Actitud de servicio. Enfocar la energía personal a la consecución de los fines de

la educación pública, de manera consciente, generando utilidad y provecho a los
usuarios, atendiéndoles con oportunidad, eficiencia y actitud positiva.
8.-Disciplina. Dirigir y regular las acciones de la institución de conformidad con el

marco jurídico, las disposiciones administrativas y las políticas de la propia
institución y de las autoridades estatales.
9.-Igualdad. Ofrecer un servicio diferenciado para cada grupo social, pero con el
objetivo común de favorecer el desarrollo integral y su búsqueda por alcanzar una
mejor y mayor calidad de vida.
10.-Democracia. Ofrecer servicios diferenciados a cada segmento social,

independientemente de sus cualidades individuales, estatus o patrimonio, con el
objetivo común de lograr una mejor calidad de vida.
2. Diagnóstico de la Situación Actual
Diagnóstico de Cultura Organizacional

Marque con una X la respuesta que considere corresponde al servicio
proporcionado en cada uno de los siguientes aspectos a abordar.
Factores de cultura organizacional al Docente

Identidad
1. Se describe con Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

precisión y (X) ( ) ( ) ( )
claridad cuál es el
propósito
fundamental o
filosofía de la
organización.
2. La filosofía o Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

espíritu de la (X) ( ) ( ) ( )
organización es
entendida y
compartida por
todo el personal.
Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

3. El personal de (X) ( ) ( ) ( )
la organización
tiene pleno
compromiso con
dicha filosofía e
interés común.

4. Las creencias o () (X) ( ) ( )
principios básicos
de la organización
son transmitidos al
personal para
guiar y normar su
comportamiento y
desempeño en el
trabajo.
5. Los actos o Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

comportamientos
() (X) ( ) ( )
de los directivos
son congruentes
con las normas y
creencias que
predican ante el
personal.
Compromiso
6. Los objetivos Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

generales de la
() (X) ( ) ( )
organización
atienden tanto a
los resultados
numéricos como a
las personas que
forman parte de
ella.

7. Se conoce el
(X) () ( ) ( )
grado de interés y
participación
individual y
colectiva por
conseguir el
beneficio común
en la
organización.
8. El cambio de Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

obreros y
() () ( ) ( X)
empleados es
bajo (rotación de
personal).

9. Los empleados
(X ) () ( ) ()
se sienten
orgullosos de su
empresa y
cualquier crítica
hacia la misma es
constructiva.
10. El porcentaje Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

de asistencia del
(X ) () ( ) ()
personal de la
empresa es alto
11. El empleado Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca
se comporta ante
(X) () ( ) ()
el cliente con igual
respeto que la
empresa tiene
para el mismo.
12. Se mantiene Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

informado a todo
() () (X) ()
el personal de lo
que sucede en la
organización.
13. Los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

empleados
(X) () ( ) ()
trabajan con
dedicación y
efectividad sin
importarles el
horario.
Autonomía individual

empleados
() () (X) ()
trabajan con
dedicación y
efectividad sin
importarles el
horario.
14. Se confía Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

plenamente en la
() () (X) ()
capacidad y
dedicación de los
empleados y se
les delegan
asuntos y
decisiones
importantes.

empleados tienen
() (X) () ()
la oportunidad de
participar en la
determinación de
objetivos
específicos de sus
áreas y
programan sus
actividades como
lo consideren
conveniente.
16. Se da la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

oportunidad de
() (X) () ()
que los
empleados
participen en
equipo en la
resolución de
problemas de la
organización.
17. Se fomenta la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

iniciativa personal
(X) () () ()
Estructura

empleados gozan
(X) () () ()
de absoluta
libertad para
determinar la
forma de realizar
su trabajo, una
vez que sus jefes
inmediatos los han
orientado en los
objetivos a
alcanzar.
.
19. La supervisión Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

es mínima, flexible
() (X) () ()
y tiene el propósito
de determinar si
los empleados
necesitan algún
tipo de ayuda.
20. Los manuales Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

de normas y
() () () (X)
procedimientos,
así como los
niveles jerárquicos
son excesivos.
21. Conocidos por Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

todo el personal
los valores a (X) () () ()
seguir.
Apoyo
22. Los errores o Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

equivocaciones de
(X) () () ()
los empleados se
consideran como
una oportunidad
para que
aprendan y no
como situaciones
que deban
castigarse.
23. Se presta la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

misma atención a
() (X) () ()
los problemas de
los empleados,
que a las
demandas de los
clientes más
importantes.
24. La Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

organización sabe
() (X) () ()
atraer y conservar
al personal que le
interesa.
25. Se orienta a Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

los empleados en
(X) () () ()
la realización de
su trabajo.
26. Se toman en Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

cuenta las ideas
novedosas del (X) () () ()
personal sobre
nuevos productos,
procesos o
mejoras a los
mismos.
27. El ambiente Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

que predomina en
() () () (X)
la organización es
de informalidad.
Desempeño-premio
28. Las Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

promociones y
() () () (X)
otros premios se
conceden a los
empleados que
hacen las
aportaciones más
importantes a la
empresa.
29. A los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

empleados se les
() () (X) ()
despide por no
actuar de acuerdo
a los principios
básicos de la
organización, no
por un mal
desempeño.
30. Se reconoce la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

importancia del
() () () (X)
trabajo en equipo.
Se premia la
calidad y
puntualidad en la
entrega de los
trabajos.
Tolerancia al conflicto y al riesgo
31. Se considera Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca
un hecho natural
() (X) () ()
que haya
diferencias entre
jefes y
subordinados, y
entre
departamentos.
32. Los gerentes Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

escuchan y
(X) () () ()
consideran las
opiniones de los
subordinados,
relativos a los
problemas y
formas de
resolverlos.
33. Se alienta a Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

los empleados a
(X) () () ()
cultivar sus
destrezas y
conocimientos
especializados
para que consigan
un rendimiento
superior.
34. Se entrena al Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

personal para
(X) () () ()
prever y
solucionar
creativamente y
en equipo, los
problemas de la
organización.
35. Se promueve y Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

fomenta la
() (X) () ()
colaboración entre
empleados y
áreas.
36. Para los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

directivos, las
() () (X) ()
crisis son
oportunidades y
no peligros.
Capacidad para dar un rendimiento sobresaliente


organización se
(X) () () ()
caracteriza por la
capacidad por la
cual desarrollan
sus actividades
en una o varias
de sus áreas.
38. Todos los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

empleados
(X) () () ()
conocen cuales
son las fuerzas o
ventajas de la
organización.

empleados están
() (X) () ()
dispuestos a
trabajar lo que sea
necesario para
mejorar y
mantener las
fuerzas y ventajas
de la organización
40. La empresa Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca
aprovecha la
() (X) () ()
energía y
aptitudes de los
trabajadores para
conseguir un
desempeño
efectivo.

organización se
() (X) () ()
orienta hacia la
calidad, la
productividad, el
servicio al cliente,
la innovación y las
personas.
Evaluación
La evaluación se realizara de acuerdo con la suma total que obtenga de las
respuestas elegidas.
- Siempre (4 puntos)
- Frecuentemente (3 puntos)
- Algunas veces (2 puntos)
- Nunca (1 punto )
Criterios
- Si el valor obtenido es mayor o igual a 147, se considera que la cultura de la
organización es fuerte.
- Si la sumatoria de las respuestas es menor se deben analizar las respuestas

de los factores que obtuvieron una calificación menor a tres puntos, a fin de
determinar las condiciones y acciones a realizar para reforzar o reorientar las
normas y conceptos básicos que llevaran a la empresa a alcanzar los
objetivos y metas.
- El análisis que efectuará el director general o gerente general, tendrá como

finalidad determinar las condiciones y acciones que se deben realizar para
reforzar o reorientar los conceptos fundamentales de la organización.
Tabulación:
Tabla 1. Factores
FACTOR PUNTUACIÓN NUM. DE PROMEDIO

PREGUNTAS
Identidad 18 5 3.6
Compromiso 26 8 3.25
Autonomía
12 4 3
individual
Estructura 12 4 3
Apoyo 19 6 3.16
Desempeño/Premio 4 3 1.33
Tolerancia al
conflicto y al 20 6 3.33
riesgo
Capacidad para dar

17 5 3.4
rendimiento
Punto Totales 128
Factores de cultura organizacional a la Directora

Identidad
1. Se describe con Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

precisión y (X) () () ()
claridad cuál es el
propósito
fundamental o
filosofía de la
organización.
2. La filosofía o Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

espíritu de la (X) () () ()
organización es
entendida y
compartida por
todo el personal.
3. El personal de Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

la organización (X) () () ()
tiene pleno
compromiso con
dicha filosofía e
interés común.
4. Las creencias o Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

principios básicos
(X) () () ()
de la organización
son transmitidos al
personal para
guiar y normar su
comportamiento y
desempeño en el
trabajo.
5. Los actos o Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

comportamientos
(X) () () ()
de los directivos
son congruentes
con las normas y
creencias que
predican ante el
personal.
Compromiso
6. Los objetivos Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca
generales de la
() (X) () ()
organización
atienden tanto a
los resultados
numéricos como a
las personas que
forman parte de
ella.
7. Se conoce el Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

grado de interés y
(X) () () ()
participación
individual y
colectiva por
conseguir el
beneficio común
en la
organización.
8. El cambio de Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

obreros y
() (X) () ()
empleados es
bajo (rotación de
personal).
9. Los empleados Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

se sienten
(X) () () ()
orgullosos de su
empresa y
cualquier crítica
hacia la misma es
constructiva.
10. El porcentaje Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca
de asistencia del
() (X) () ()
personal de la
empresa es alto.
11. El empleado Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

se comporta ante
(X) () () ()
el cliente con igual
respeto que la
empresa tiene
para el mismo.
12. Se mantiene Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

informado a todo
() (X) () ()
el personal de lo
que sucede en la
organización.

empleados
() (X) () ()
trabajan con
dedicación y
efectividad sin
importarles el
horario.
Autonomía individual
14. Se confía Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca
plenamente en la
() (X) () ()
capacidad y
dedicación de los
empleados y se
les delegan
asuntos y
decisiones
importantes.

empleados tienen
(X) () () ()
la oportunidad de
participar en la
determinación de
objetivos
específicos de sus
áreas y
programan sus
actividades como
lo consideren
conveniente.
16. Se da la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

oportunidad de
() (X) () ()
que los
empleados
participen en
equipo en la
resolución de
problemas de la
organización.
17. Se fomenta la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

iniciativa personal.
(X) () () ()
Estructura
empleados gozan
(X) () () ()
de absoluta
libertad para
determinar la
forma de realizar
su trabajo, una
vez que sus jefes
inmediatos los han
orientado en los
objetivos a
alcanzar.
19. La supervisión Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

es mínima, flexible
(X) () () ()
y tiene el propósito
de determinar si
los empleados
necesitan algún
tipo de ayuda.
20. Los manuales Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

de normas y
() () (X) ()
procedimientos,
así como los
niveles jerárquicos
son excesivos.
21. Conocidos por Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

todo el personal
(X) () () ()
los valores a
seguir.
Apoyo
22. Los errores o Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca
equivocaciones de
(X) () () ()
los empleados se
consideran como
una oportunidad
para que
aprendan y no
como situaciones
que deban
castigarse.
23. Se presta la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

misma atención a
(X) () () ()
los problemas de
los empleados,
que a las
demandas de los
clientes más
importantes.

organización sabe
() () (X) ()
atraer y conservar
al personal que le
interesa.
25. Se orienta a Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

los empleados en
(X) () () ()
la realización de
su trabajo.
26. Se toman en Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca
cuenta las ideas
() () (X) ()
novedosas del
personal sobre
nuevos productos,
procesos o
mejoras a los
mismos.
27. El ambiente Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

que predomina en
() () () (X)
la organización es
de informalidad.
Desempeño-premio
28. Las Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

promociones y
() () () (X)
otros premios se
conceden a los
empleados que
hacen las
aportaciones más
importantes a la
empresa.
29. A los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

empleados se les
() () (X) ()
despide por no
actuar de acuerdo
a los principios
básicos de la
organización, no
por un mal
desempeño.
30. Se reconoce la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

importancia del
() () (X) ()
trabajo en equipo.
Se premia la
calidad y
puntualidad en la
entrega de los
trabajos.
Tolerancia al conflicto y al riesgo

31. Se considera Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

un hecho natural
() () (X) ()
que haya
diferencias entre
jefes y
subordinados, y
entre
departamentos.
32. Los gerentes Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

escuchan y
(X) () () ()
consideran las
opiniones de los
subordinados,
relativos a los
problemas y
formas de
resolverlos.
33. Se alienta a Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

los empleados a
(X) () () ()
cultivar sus
destrezas y
conocimientos
especializados
para que consigan
un rendimiento
superior.
34. Se entrena al Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

personal para
(X) () () ()
prever y
solucionar
creativamente y
en equipo, los
problemas de la
organización.
35. Se promueve y Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

fomenta la
(X) () () ()
colaboración entre
empleados y
áreas.
36. Para los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

directivos, las
(X) () () ()
crisis son
oportunidades y
no peligros.
Capacidad para dar un rendimiento sobresaliente


organización se
(X) () () ()
caracteriza por la
capacidad por la
cual desarrollan
sus actividades en
una o varias de
sus áreas.
38. Todos los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

empleados
(X) () () ()
conocen cuales
son las fuerzas o
ventajas de la
organización.
empleados están
(X) () () ()
dispuestos a
trabajar lo que sea
necesario para
mejorar y
mantener las
fuerzas y ventajas
de la organización
40. La empresa Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

aprovecha la
() (X) () ()
energía y
aptitudes de los
trabajadores para
conseguir un
desempeño
efectivo.

organización se
(X) () () ()
orienta hacia la
calidad, la
productividad, el
servicio al cliente,
la innovación y las
personas.
Evaluación
La evaluación se realizara de acuerdo con la suma total que obtenga de las
respuestas elegidas.
- Siempre (4 puntos)
- Frecuentemente (3 puntos)
- Algunas veces (2 puntos)
- Nunca (1 punto )
Criterios
- Si el valor obtenido es mayor o igual a 147, se considera que la cultura de la
organización es fuerte.
- Si la sumatoria de las respuestas es menor se deben analizar las respuestas

de los factores que obtuvieron una calificación menor a tres puntos, a fin de
determinar las condiciones y acciones a realizar para reforzar o reorientar las
normas y conceptos básicos que llevaran a la empresa a alcanzar los
objetivos y metas.
- El análisis que efectuara el director general o gerente general, tendrá como

finalidad determinar las condiciones y acciones que se deben realizar para
reforzar o reorientar los conceptos fundamentales de la organización.
Tabulación:
FACTOR PUNTUACIÓN NUM. DE PROMEDIO

PREGUNTAS
Identidad 20 5 4
Compromiso 27 8 3.37
Autonomía
14 4 3.5
individual
Estructura 14 4 3.5
Apoyo 17 6 2.83
Desempeño/Premio 5 3 1.66
Tolerancia al
conflicto y al 22 6 3.66
riesgo
Capacidad para dar
19 5 3.8
rendimiento
Punto Totales 138 138+128/2=133
El resultado que se arrojó para el diagnóstico de cultura organizacional fue de 133

puntos, por lo cual el 100% equivale a una puntuación de 164 puntos y nuestro
porcentaje fue de 81.09. Esto quiere decir que la organización necesita analizar
los factores menores a tres puntos a fin de determinar las condiciones y acciones a
realizar para reforzar o reorientar las normas y conceptos básicos que llevará a la
empresa a alcanzar los objetivos y metas.
Por lo cual esta organización tiene oportunidades de mejora en algunas de sus

áreas es por eso que es necesario analizar los factores de apoyo y desempeño,
siendo esta ultima la de mayor importancia.

(Promedio)
3.8 3.6
3.31 3.49
3.25
2.99
1.49
Serie 1
Diagnóstico de Calidad
Instrucciones
1.- Este instrumento está elaborado en 8 factores que son los que se requieren para
la realización de el diagnostico de productividad, ya que se apoyara en estos
factores para llegar a un mejor resultado en base a la situación en la que se
encuentra la empresa. Y resolver en las áreas que más lo requiera para su mejor
funcionamiento.
1. Concepto de calidad
2. Comprensión de la calidad
3. Calidad en el trabajo
4. Aceptación del producto
5. Proveedores
6. Ingeniería de calidad
7. Diseño del producto y control de proceso
8. Clientes
9. Mejoramiento de la calidad
10. Análisis y solución del problema
11. Medición de la calidad
12. Costo de la calidad
2.- Para su correcta aplicación se debe leer con atención cada uno de los cinco
enunciados de que consta cada factor, y elegir uno, el que se adecue más a la
situación actual que vive la empresa.
3.- Una vez contestado cada factor, remítase a la parte de evaluación, para poder
determinar la etapa de calidad en la que se encuentra la empresa, de acuerdo con
los criterios de b: Crosby.
Diagnóstico de Calidad (Docente)
1.- Concepto de calidad

En este factor se trata de calificar el concepto que se tiene en la empresa con

respecto a la calidad
1. Significa excelencia. ()
2. Es una filosofía. ()
3. Es una medida de bondad del producto, lo cual puede medirse en ()
rangos de regular, buena y excelente
4. Es una técnica ()
5. Significa cumplir con los requerimientos del bien o servicio (X)
demandados por el cliente y darle algo más.
2.- Comprensión de la calidad
Mide el grado de unanimidad en la comprensión de la calidad a todos los niveles
1. En la empresa no existe consenso en la relación con el concepto de ()

calidad
2. A todos los niveles se comparte y entiende la definición importancia ()

en la calidad, reflejándose en todas las actividades de la
organización
3. Solo el director o la gerencia reconoce la importancia de la calidad ()
4. Los niveles directivos y administrativos tienen el mismo concepto de ()

calidad
5. El concepto de calidad es una filosofía absoluta en la empresa, la (X)
cual se practica permanentemente por la mayoría de los miembros
de la organización
Función organizacional de la calidad
3.-Calidad en el trabajo
Grado de habilidad y conocimiento que tienen los recursos humanos para
realización de sus actividades, en cada fracción del proceso de manufactura y/o
servicio.
1. Lo tiene que repetir una o dos veces como máximo ()
2. Se hace mal desde la primera vez y se va recuperando al desperdicio ()

generando en un alto porcentaje.
3. Se hace bien a la primera vez en cada uno de las fracciones de los (X)
procesos de manufactura y administrativo.
4. Se tiene que repetir más de tres veces ()
5. Lo repiten una sola vez y se prevé que no se de otro reproceso. ()
4.-Aceptación del producto

Tiene por objeto identificar como se realiza la inspección y prueba de los

bienes y servicios dentro de la empresa; para su aceptación.
1. Los productos son probados por especialistas a través de equipos y ()
programas. Diseñados para dirigir y conducir las pruebas.
2. Existe un área específica que realiza todas las actividades relativas

a la inspección y prueba del producto. Así mismo mide y registra las
tendencias y rechazos.
3. La inspección es realizada por los trabajadores y es totalmente ()
correctiva.
4. Los ingenieros de prueba del área de calidad, planean la inspección ()

y prueba del producto para verificar y prevenir que este funcione
según las especificaciones básicas.
5. Existe un encargado de inspeccionar de aceptar o rechazar el (X)
producto, pero no pertenece a un área de calidad.
5.- Proveedores
Tiene como finalidad conocer cómo se lleva a cabo la inspección de materiales

directos o indirectos utilizados en el proceso de producción
1. Existe un programa de aseguramiento de calidad proveedores ()
2. El área de calidad realiza inspección y prueba de materiales, ()
utilizando las especificaciones y las técnicas de muestreo
3. El área de compras adquiere los materiales de acuerdo a (X)
especificaciones revisadas por el área de calidad
4. Se cuenta con un programa de desarrollo de proveedores ()
5. El departamento de compras selecciona proveedores en términos ()
de costo y oportunidad de entrega
6.- Ingeniería de calidad
El propósito de este factor es conocer si existe la ingeniería de calidad, sus

funciones actuales y la importancia que tiene en la organización
1. Decide la forma de inspección y prueba; reúne información sobre los ()
factores que influyen en la calidad planifica su evolución. Asimismo,
orienta al personal sobre el concepto de calidad y expectativas del
cliente lo capacita y adiestra para cumplir con los requisitos del
cliente.
2. Tienes entre sus funciones el realizar auditorías y capacitar el ()
personal para encontrar, corregir y tratar de prevenir los problemas
de calidad
3. Existe un área de calidad, la cual se considera responsable de ()
origen de calidad
4. Mantiene una comunicación y colaboración estrecha permanente ()
con todas las áreas para planear y prevenir todo tipo de problemas
de calidad, con la meta de lograr cero defectos
5. No existe un área de la calidad independiente del área de producción. (X)
Esta última se encarga de corregir los problemas de calidad, porque
se considera que en esta se genera.
7.-Diseño del producto y control

Tiene como objeto conocer si al interior de la organización se realizan
actividades orientadas al diseño del producto y control del proceso.
1. El área del diseño del producto realiza el diseño, evaluación y ()
mejoramiento de los productos existentes, en colaboración con
ingeniería de calidad y el área de manufactura, la cual se preocupa
por investigar y mejorar los productos, realizando mejoras en las
etapas del proceso.
2. Se reconoce la importancia de establecer un área de diseño del ()
producto y control del proceso
3. Se consideran las áreas de mercadotecnia, diseño del producto y (X)
control del proceso, como una parte esencial del desarrollo de
nuevos productos. Asimismo se da una comunicación estrecha
entre todas las áreas
4. No existe una persona o departamento específico que realice las ()
funciones del diseño del producto y del proceso
5. Existen áreas de diseño del producto y control del proceso ()
encargadas de diseñar y evaluar el producto.
8.-Clientes
Se trata de conocer en qué grado la organización considera los requerimientos

que demandan los clientes para la producción de bienes y servicios.
1. Se considera al cliente como una parte esencial del sistema de (X)
calidad de la empresa. Se identifican, investigan, resuelven y
previenen las quejas y devoluciones.
2. No se consideran los requisitos del cliente. Se satisfacen las ()
especificaciones del producto de acuerdo a un contrato anual. No se
conoce el número de quejas.
3. Se reconoce la importancia de investigar los requisitos que demanda ()

el cliente, sin embargo no se le da el tiempo y recursos necesarios
para ello. Existen numerosas quejas y devoluciones, las cuales solo
se contabilizan
4. No se lleva a cabo la realización del producto antes de investigar los ()
requisitos que demanda el cliente para el uso del mismo y proceder
a la incorporación de las características de calidad presente en el
producto.
5. Algunas ocasiones se investigan los requisitos de los clientes. ()

Esporádicamente se atienden las quejas.
9.- Mejoramiento de la calidad

Tiene por objeto conocer que acciones están contempladas para el

mejoramiento de la calidad de los bienes y servicio en el proceso de producción
1. Se reconoce la utilidad de instrumentar un programa de ()
mejoramiento de calidad.
2. El programa de mejoramiento de la calidad forma parte del sistema ()
de trabajo de la empresa.
3. Hay interés de establecer un programa de mejoramiento de la ()
calidad en un largo plazo.
4. Existe un programa de mejoramiento de la calidad en donde se (X)
participa en forma activa e integral.
5. No se cuenta con un programa de mejoramiento de la calidad en la ()
empresa.
Análisis y solución de problemas
10.-Análisis y solución del problema

Tiene la finalidad de conocer los mecanismos utilizados dentro de la empresa

para el análisis y solución del problema.
1. Se forman grupos con los diferentes niveles de la empresa para ()

solucionar problemas complejos en forma ordenada.
2. La empresa está preparada para trabajar en equipo y prevenir (X)

cualquier tipo de problema que se presente.
3. Se afrontan los problemas conforme se van presentando ()
4. Se identifican los problemas es su etapa inicial con la participación ()
de todos los niveles de la empresa, los cuales le dan solución
5. Se fomenta la formación a nivel gerencial para solucionar los ()
problemas más urgentes en forma inmediata.
Medición y costo de la calidad
11.-Medición de la calidad
Tiene por objeto identificar la forma como se mide la calidad dentro de la

empresa y el impacto que tiene en los resultados de la misma.
1. La empresa cuenta con métodos reconocidos y mide la calidad solo ()
en aquellas áreas relacionadas con la manufactura del producto.
2. Existe un área en la empresa que lleva un sistema de medición de ()
la calidad en forma permanente, para realizar acciones que
prevengan defectos del producto.
3. La calidad no se mide porque es un concepto subjetivo. ()
4. La medición de la calidad es realizada para mostrar donde es posible (X)
su mejoramiento y necesaria la acción correctiva.
5. La empresa cuenta con métodos no actualizados para medir la ()
cálida, sin embargo, se mide en forma parcial.
12.- Costo de calidad

Determina si la empresa cuenta con sistema de medición del costo de la calidad

1. Se contabiliza los costos en lo que se refiere a la inspección y prueba ()
y ocasionalmente las devoluciones
2. Se desconoce el costo de la calidad ()
3. Existe un departamento que analiza todos los costos que intervienen (X)
en la H calidad
4. El costo de la calidad se determinan en forma empírica ()
5. Se conoce las causas que originan los costos de calidad y plantea ()
su constante prevención
Diagnóstico de Calidad (Directora)
1.- Concepto de calidad

En este factor se trata de calificar el concepto que se tiene en la empresa con
respecto a la calidad
6. Significa excelencia. ()
7. Es una filosofía. ()
8. Es una medida de bondad del producto, lo cual puede medirse en ()
rangos de regular, buena y excelente
9. Es una técnica ()
10. Significa cumplir con los requerimientos del bien o servicio (X)
demandados por el cliente y darle algo más.
2.- Comprensión de la calidad

Mide el grado de unanimidad en la comprensión de la calidad a todos los niveles

1. En la empresa no existe consenso en la relación con el concepto de ()
calidad
2. A todos los niveles se comparte y entiende la definición importancia ()
en la calidad, reflejándose en todas las actividades de la
organización
3. Solo el director o la gerencia reconoce la importancia de la calidad ()
4. Los niveles directivos y administrativos tienen el mismo concepto de ()
calidad
5. El concepto de calidad es una filosofía absoluta en la empresa, la (X)
cual se practica permanentemente por la mayoría de los miembros
de la organización
Función organizacional de la calidad
3.-Calidad en el trabajo
Grado de habilidad y conocimiento que tienen los recursos humanos para

realización de sus actividades, en cada fracción del proceso de manufactura y/o
servicio.
1. Lo tiene que repetir una o dos veces como máximo ()

2. Se hace mal desde la primera vez y se va recuperando al desperdicio ()
generando en un alto porcentaje.
3. Se hace bien a la primera vez en cada uno de las fracciones de los (X)
procesos de manufactura y administrativo
4. Se tiene que repetir más de tres veces. ()
5. Lo repiten una sola vez y se prevé que no se de otro reproceso. ()
4.-Aceptación del producto

Tiene por objeto identificar como se realiza la inspección y prueba de los

bienes y servicios dentro de la empresa; para su aceptación.
1. Los productos son probados por especialistas a través de equipos y ()
programas. Diseñados para dirigir y conducir las pruebas.
2. Existe un área específica que realiza todas las actividades relativas ()
a la inspección y prueba del producto. Así mismo mide y registra las
tendencias y rechazos.
3. La inspección es realizada por los trabajadores y es totalmente ()
correctiva.
4. Los ingenieros de prueba del área de calidad, planean la inspección ()
y prueba del producto para verificar y prevenir que este funcione
según las especificaciones básicas.
5. Existe un encargado de inspeccionar de aceptar o rechazar el (X)
producto, pero no pertenece a un área de calidad
5.- Proveedores
Tiene como finalidad conocer cómo se lleva a cabo la inspección de materiales

directos o indirectos utilizados en el proceso de producción
1. Existe un programa de aseguramiento de calidad proveedores ()

2. El área de calidad realiza inspección y prueba de materiales, ()
utilizando las especificaciones y las técnicas de muestreo
3. El área de compras adquiere los materiales de acuerdo a (X)
especificaciones revisadas por el área de calidad
4. Se cuenta con un programa de desarrollo de proveedores ()
5. El departamento de compras selecciona proveedores en términos ()
de costo y oportunidad de entrega
6.- Ingeniería de calidad

El propósito de este factor es conocer si existe la ingeniería de calidad, sus

funciones actuales y la importancia que tiene en la organización
1. Decide la forma de inspección y prueba; reúne información sobre ()

los factores que influyen en la calidad planifica su evolución.
Asimismo, orienta al personal sobre el concepto de calidad y
expectativas del cliente lo capacita y adiestra para cumplir con los
requisitos del cliente
2. Tienes entre sus funciones el realizar auditorías y capacitar el ()
personal para encontrar, corregir y tratar de prevenir los problemas
de calidad
3. Existe un área de calidad, la cual se considera responsable de origen ()
de calidad
4. Mantiene una comunicación y colaboración estrecha permanente ()
con todas las áreas para planear y prevenir todo tipo de problemas
de calidad, con la meta de lograr cero defectos.
5. No existe un área de la calidad independiente del área de producción. (X)
Esta última se encarga de corregir los problemas de calidad, porque
se considera que en esta se genera.
7.-Diseño del producto y control

Tiene como objeto conocer si al interior de la organización se realizan
actividades orientadas al diseño del producto y control del proceso.
1. El área del diseño del producto realiza el diseño, evaluación y ()

mejoramiento de los productos existentes, en colaboración con
ingeniería de calidad y el área de manufactura, la cual se preocupa
por investigar y mejorar los productos, realizando mejoras en las
etapas del proceso.
2. Se reconoce la importancia de establecer un área de diseño del ()
producto y control del proceso
3. Se consideran las áreas de mercadotecnia, diseño del producto y (X)
control del proceso, como una parte esencial del desarrollo de
nuevos productos. Asimismo se da una comunicación estrecha entre
todas las áreas.
4. No existe una persona o departamento especifico que realice las ()
funciones del diseño del producto y del proceso.
5. Existen áreas de diseño del producto y control del proceso ()
encargadas de diseñar y evaluar el producto.
8.-Clientes
Se trata de conocer en qué grado la organización considera los requerimientos

que demandan los clientes para la producción de bienes y servicios.
1. Se considera al cliente como una parte esencial del sistema de (X)

calidad de la empresa. Se identifican, investigan, resuelven y
previenen las quejas y devoluciones.
2. No se consideran los requisitos del cliente. Se satisfacen las ()
especificaciones del producto de acuerdo a un contrato anual. No
se conoce el número de quejas
3. Se reconoce la importancia de investigar los requisitos que ()
demanda el cliente, sin embargo no se le da el tiempo y recursos
necesarios para ello. Existen numerosas quejas y devoluciones, las
cuales solo se contabilizan.
4. No se lleva a cabo la realización del producto antes de investigar los ()
requisitos que demanda el cliente para el uso del mismo y proceder
a la incorporación de las características de calidad presente en el
producto.
5. Algunas ocasiones se investigan los requisitos de los clientes. ()
Esporádicamente se atienden las quejas.
9.- Mejoramiento de la calidad

Tiene por objeto conocer que acciones están contempladas para el

mejoramiento de la calidad de los bienes y servicio en el proceso de producción
1. Se reconoce la utilidad de instrumentar un programa de ()

mejoramiento de calidad.
2. El programa de mejoramiento de la calidad forma parte del sistema ()
de trabajo de la empresa.
3. Hay interés de establecer un programa de mejoramiento de la ()
calidad en un largo plazo.
4. Existe un programa de mejoramiento de la calidad en donde se (X)
participa en forma activa e integral.
5. No se cuenta con un programa de mejoramiento de la calidad en la ()
empresa.
Análisis y solución de problemas
10.-Análisis y solución del problema
Tiene la finalidad de conocer los mecanismos utilizados dentro de la empresa

para el análisis y solución del problema.
1. Se forman grupos con los diferentes niveles de la empresa para ()
solucionar problemas complejos en forma ordenada.
2. La empresa está preparada para trabajar en equipo y prevenir (X)
cualquier tipo de problema que se presente.
3. Se afrontan los problemas conforme se van presentando. ()
4. Se identifican los problemas es su etapa inicial con la participación ()
de todos los niveles de la empresa, los cuales le dan solución.
5. Se fomenta la formación a nivel gerencial para solucionar los ()
problemas más urgentes en forma inmediata.
Medición y costo de la calidad

11.-Medición de la calidad
Tiene por objeto identificar la forma como se mide la calidad dentro de la
empresa y el impacto que tiene en los resultados de la misma.
1. La empresa cuenta con métodos reconocidos y mide la calidad solo ()
en aquellas áreas relacionadas con la manufactura del producto
2. Existe un área en la empresa que lleva un sistema de medición de la ()
calidad en forma permanente, para realizar acciones que prevengan
defectos del producto.
3. La calidad no se mide porque es un concepto subjetivo. ()
4. La medición de la calidad es realizada para mostrar donde es posible (X)
su mejoramiento y necesaria la acción correctiva.
5. La empresa cuenta con métodos no actualizados para medir la ()
cálida, sin embargo, se mide en forma parcial
12.- Costo de calidad

Determina si la empresa cuenta con sistema de medición del costo de la calidad

1. Se contabiliza los costos en lo que se refiere a la inspección y prueba ()
y ocasionalmente las devoluciones
2. Se desconoce el costo de la calidad ()
3. Existe un departamento que analiza todos los costos que intervienen (X)
en la H calidad
4. El costo de la calidad se determinan en forma empírica
5. Se conoce las causas que originan los costos de calidad y plantea ()
su constante prevención
INSTRUCCIONES PARA LA EVALUACIÓN

Para realizar la evaluación es necesario que la información de los resultados
obtenidos se vacíe en el cuadro relativo a la “evaluación cuantitativa” el cual se
muestra a continuación.
En este cuadro vacié sus respuestas sobre el número que corresponde al de su
respuesta y factor; cabe aclarar que los resultados se clasifican de acuerdo a las
5 etapas de calidad que propone Crosby.
Resultados de la evaluación cualitativa
Directora
Categoría I II III IV
Factor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Etapas
Indecisiones 3 1 2 3 5 5 4 2 5 3 3 2
Aceptaciones 4 3 4 5 3 3 2 3 1 5 5 4
Preparación 1 4 1 2 2 2 5 5 3 1 1 1
Conocimiento 2 5 5 4 1 1 1 1 4 4 4 3
Convencimiento 5 2 3 1 4 4 3 4 2 2 2 5
Maestra
Factor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Etapas
Indecisiones 3 1 2 3 5 5 4 2 5 3 3 2
Aceptaciones 4 3 4 5 3 3 2 3 1 5 5 4
Preparación 1 4 1 2 2 2 5 5 3 1 1 1
Conocimiento 2 5 5 4 1 1 1 1 4 4 4 3
Convencimiento 5 2 3 1 4 4 3 4 2 2 2 5
Una vez llenado el cuadro de evaluación cualitativa pasamos al cuadro de

evaluación cuantitativa en el cual se marcan las respuestas que ya están señaladas
en el cuadro anterior, con el fin de determinar el porcentaje correspondiente a cada
una de ellas.
Los cuales representa en promedio la situación general que vive la empresa
y la etapa de calidad en la cual está ubicada.
Directora
Factor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Etapas
Indecisiones 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Aceptaciones 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Preparación 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Conocimiento 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Convencimiento 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Maestra
Factor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Etapas
Indecisiones 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Aceptaciones 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Preparación 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Conocimiento 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Convencimiento 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pregunta Directora Docente Total

1 100 100 100
2 80 80 80
3 100 100 100
4 40 40 40
5 40 40 40
6 20 20 20
7 100 100 100
8 80 80 80 900
9 80 80 80 𝑃= = 75%
10 100 100 100
12
11 80 80 80
12 80 80 80
Diagnóstico Clima Laboral
Marco de referencia
El diagnostico de clima laboral es un instrumento que proporciona a la
ORGANIZACIÓN seis factores que son los siguientes:
I. INFLUENCIA
II. INNOVACION
III. TRABAJO EN EQUIPO
IV. SATISFACCION
V. DESEO DE CAMBIO
VI. RESPONSABILIDAD
Instrucciones
El diagnostico de clima laboral está conformado por seis factores, cada uno de
estos factores tiene tres reactivos con puntajes diferentes.
Para realizar la evaluación cualitativa de una manera objetiva es necesario que
conteste con sinceridad lo que se le propone en cada uno de los reactivos, esto
proporcionara más exactitud de la condiciones en las que se encuentra la
organización al hacer la evaluación cuantitativa.
FACTORES DE DIAGNOSTICO (DIRECTORA)
l. Influencia Siempre Algunas Nunca
veces
1. La empresa confía plenamente (x) ( ) ( )

en las capacidades de su
personal, y le da carta abierta
para que realice cambios que
considere pertinentes al logro de
los objetivos de la organización.
2. La satisfacción del personal está ( ) (x) ( )
en un alto nivel, por lo que tiene
mucha seguridad en sí mismo
para participar en decisiones
importantes.
3. Cuando alguien se equivoca ( ) (x) ( )
reconoce su culpabilidad y el
mismo es capaz de buscar la
solución más adecuada al
problema.
4. En las reuniones de trabajo, los
empleados participan (x) ( ) ( )
abiertamente, porque sus
opiniones son tomadas en
cuenta.
5. Los empleados tienen absoluta (x) ( ) ( )

libertad para determinar la forma
de trabajar, una vez que sus
jefes inmediatos los han
orientado para alcanzar los
objetivos.
6. La capacidad que los empleados ( ) (x) ( )

tienen para realizar sus tareas
les da la suficiente seguridad
para realizar modificaciones.
ll. Innovación
1. Las opiniones de los empleados (x) ( ) ( )

de la organización son
escuchadas y consideradas por
los empresarios y puestas en
práctica si son acertadas.
2. La organización estimula y pone (x) ( ) ( )

en práctica la creatividad
individual de su personal.
3. Los trabajadores exponen sus (x) ( ) ( )

ideas a la organización con
respecto a cambios que ellos
consideran prioritarios para la
misma.
4. Los superiores otorgan (x) ( ) ( )

autonomía a sus colaboradores
a fin de fomentar la creatividad.
5. La organización recompensa a ( ) (x) ( )

aquellos que encuentran mejores
y nuevas formas de hacer las
cosas.
6. La gente de la organización es ( ) (x) ( )

muy inquieta, ya que siempre
propone métodos creativos para
realizar mejor su trabajo.
7. La organización tiene la (x) ( ) ( )

suficiente visión de lo que
realizan y difícilmente incurre en
duplicidad de funciones.
8. El enfoque que el trabajador da

(x) ( ) ( )
su tarea está bien dirigido y
cimentado en que logran
resultados de calidad acordes
con los estipulados por la
organización.
9. Los trabajadores utilizan (x) ( ) ( )

métodos diferentes para realizar
sus tareas, según su criterio,
pero siempre con los resultados
esperados por la organización.
lll. Trabajo en Equipo
1. Los miembros del equipo saben

(x) ( ) ( )
exactamente cuál es su misión y
se comprometen a lograr las
metas y objetivos de la
organización.
2. Los miembros del equipo se (x) ( ) ( )
retroalimentan contantemente, ya
que existen entre ellos una
comunicación franca y abierta.
3. Dentro del equipo existe un (x) ( ) ( )
ambiente de confianza y
sinceridad entre los miembros
del mismo.
(x) ( ) ( )
4. Los miembros del equipo tienen
la suficiente capacidad para la
toma de decisiones y resolución
de problemas.
5. La participación de cada uno de (x) ( ) ( )

los miembros del equipo es
creativa y las diferencias son
vistas como sanas y necesarias.
6. Entre los miembros del equipo, (x) ( ) ( )

existe habilidad necesaria para
realizar diferentes tareas, de tal
forma que haya efectividad.
7. El liderazgo en el equipo, es ( ) (x) ( )

compartido, sin que exista el
sentimiento de competencia
malsana y la mayoría de las
decisiones de toman por
consenso.
8. Los miembros del equipo ven el (x) ( ) ( )
éxito de la empresa ligado a su
propio crecimiento madurez y
éxito
IV. Satisfacción
1. La organización reconoce el (x) ( ) ( )

buen desempeño del trabajador y
lo estimula para superarse.
2. El trabajador se siente satisfecho
(x) ( ) ( )
con las actividades que realiza
porque han sido planeadas
eficientemente.
3. Los resultados de la tarea son (x) ( ) ( )
satisfactorios, porque el
trabajador recibe todo tipo de
apoyo por parte de la
organización.
4. El trabajador cumple con las ( ) ( ) (x)
metas establecidas y a tiempo
porque no se encuentran vigilado
y controlado para hacerlo.
5. Por cada acierto en la tarea, el ( ) (x) ( )
trabajador es recompensando
abiertamente por la organización.
6. La efectividad en las tareas del ( ) (x) ( )
trabajador está ligada a la
solvencia económica y moral que
la organización le proporciona.
7. Existe un ambiente de (x) ( ) ( )
camaradería entre los
trabajadores y todos los
miembros de la organización, por
lo que la colaboración en el logro
de los objetivos es satisfactoria.
8. En la organización, el factor (x) ( ) ( )
humano es el más importante,
por lo que es escuchado y
atendido en sus demandas.
9. El trabajador se siente ( ) (x) ( )
comprometido, por lo que
colabora con ella, aun en horas
fuera de su jornada.
V. Deseo de Cambiar
1. El personal muestra
(x) ( ) ( )
adaptabilidad ante los cambios
realizados por la organización.
2. La planeación de los recursos (x) ( ) ( )

humanos es adecuada a las
necesidades de la institución.
3. Hay un gran interés y (x) ( ) ( )
colaboración, todos se sitúan, no
hay monopolización
4. El dinamismo de los trabajadores (x) ( ) ( )

impulsa al cambio
constantemente, ya que ellos
mismos se ven beneficiados con
los resultados.
5. El porcentaje de deserción es (x) ( ) ( )
mínimo, ya que las actividades
que realizan son innovadoras
6. La rotación de tareas representa
(x) ( ) ( )
oportunidades para el trabajador,
ya que siempre hay algo por
aprender.
7. Las buenas relaciones existentes (x) ( ) ( )
en la organización se reflejan en
la vida cotidiana del trabajador.
Vl. Responsabilidad
1. Trabajador tiene la suficiente (x) ( ) ( )

capacidad para manejar
situaciones de emergencia.
2. Se delegan responsabilidades ( ) (x) ( )
a los trabajadores en la toma
de decisiones.
3. La organización hace (x) ( ) ( )
partícipe al trabajador en la
planeación y realización de
programas de calidad.
4. La responsabilidad es uno d (x) ( ) ( )
los valores más importantes
para la organización en el
logro de sus objetivos.
5. Existe plena confianza en los (x) ( ) ( )
empresarios, de que su gente
tiene capacidad para decidir
si su trabajo satisface los
requisitos para el logro de los
objetivos empresariales.
6. En la empresa la vigilancia al ( ) (x) ( )
trabajador para que realice
con eficiencia sus tareas, es
nula.
7. Se pone énfasis en la (x) ( ) ( )
responsabilidad personal de
la organización.
FACTORES DE DIAGNOSTICO (DOCENTE)

l. Influencia Siempre Algunas Nunca
veces
1. La empresa confía plenamente (x) ( ) ( )

en las capacidades de su
personal, y le da carta abierta
para que realice cambios que
considere pertinentes al logro de
los objetivos de la organización.
2. La satisfacción del personal está ( ) (x) ( )
en un alto nivel, por lo que tiene
mucha seguridad en sí mismo
para participar en decisiones
importantes.
3. Cuando alguien se equivoca
(x) ( ) ( )
reconoce su culpabilidad y el
mismo es capaz de buscar la
solución más adecuada al
problema.
4. En las reuniones de trabajo, los (x) ( ) ( )
empleados participan
abiertamente, porque sus
opiniones son tomadas en
cuenta.
5. Los empleados tiene absoluta (x) ( ) ( )

libertad para determinar la forma
de trabajar, una vez que sus
jefes inmediatos los han
orientado para alcanzar los
objetivos.
6. La capacidad que los empleados (x) ( ) ( )

tienen para realizar sus tareas
les da la suficiente seguridad
para realizar modificaciones.
ll. Innovación
1. Las opiniones de los empleados

( ) (x) ( )
de la organización son
escuchadas y consideradas por
los empresarios y puestas en
práctica si son acertadas.
2. La organización estimula y pone (x) ( ) ( )

en práctica la creatividad
individual de su personal.
3. Los trabajadores exponen sus ( ) (x) ( )

ideas a la organización con
respecto a cambios que ellos
consideran prioritarios para la
misma.
4. Los superiores otorgan

(x) ( ) ( )
autonomía a sus colaboradores
a fin de fomentar la creatividad.
5. La organización recompensa a ( ) ( ) (x)

aquellos que encuentran mejores
y nuevas formas de hacer las
cosas.
6. La gente de la organización es
( ) (x) ( )
muy inquieta, ya que siempre
propone métodos creativos para
realizar mejor su trabajo.
7. La organización tiene la (x) ( ) ( )

suficiente visión de lo que
realizan y difícilmente incurre en
duplicidad de funciones.
8. El enfoque que el trabajador da (x) ( ) ( )

su tarea está bien dirigido y
cimentado en que logran
resultados de calidad acordes
con los estipulados por la
organización.
9. Los trabajadores utilizan (x) ( ) ( )

métodos diferentes para realizar
sus tareas, según su criterio,
pero siempre con los resultados
esperados por la organización.
lll. Trabajo en Equipo
1. Los miembros del equipo saben (x) ( ) ( )

exactamente cuál es su misión y
se comprometen a lograr las
metas y objetivos de la
organización.
2. Los miembros del equipo se (x) ( ) ( )
retroalimentan contantemente, ya
que existen entre ellos una
comunicación franca y abierta.
3. Dentro del equipo existe un (x) ( ) ( )
ambiente de confianza y
sinceridad entre los miembros
del mismo.
4. Los miembros del equipo tienen (x) ( ) ( )

la suficiente capacidad para la
toma de decisiones y resolución
de problemas.
5. La participación de cada uno de (x) ( ) ( )

los miembros del equipo es
creativa y las diferencias son
vistas como sanas y necesarias.
6. Entre los miembros del equipo, (x) ( ) ( )

existe habilidad necesaria para
realizar diferentes tareas, de tal
forma que haya efectividad.
7. El liderazgo en el equipo, es (x) ( ) ( )

compartido, sin que exista el
sentimiento de competencia
malsana y la mayoría de las
decisiones de toman por
consenso.
8. Los miembros del equipo ven el (x) ( ) ( )
éxito de la empresa ligado a su
propio crecimiento madurez y
éxito
IV. Satisfacción
1. La organización reconoce el (x) ( ) ( )

buen desempeño del trabajador y
lo estimula para superarse.
2. El trabajador se siente satisfecho (x) ( ) ( )
con las actividades que realiza
porque han sido planeadas
eficientemente.
3. Los resultados de la tarea son (x) ( ) ( )
satisfactorios, porque el
trabajador recibe todo tipo de
apoyo por parte de la
organización.
4. El trabajador cumple con las (x) ( ) ( )
metas establecidas y a tiempo
porque no se encuentran vigilado
y controlado para hacerlo.
5. Por cada acierto en la tarea, el ( ) ( ) (x)
trabajador es recompensando
abiertamente por la organización.
6. La efectividad en las tareas del ( ) (x) ( )
trabajador está ligada a la
solvencia económica y moral que
la organización le proporciona.
7. Existe un ambiente de (x) ( ) ( )
camaradería entre los
trabajadores y todos los
miembros de la organización, por
lo que la colaboración en el logro
de los objetivos es satisfactoria.
8. En la organización, el factor (x) ( ) ( )
humano es el más importante,
por lo que es escuchado y
atendido en sus demandas.
9. El trabajador se siente (x) ( ) ( )
comprometido, por lo que
colabora con ella, aun en horas
fuera de su jornada.
V. Deseo de Cambiar
1. El personal muestra (x) ( ) ( )

adaptabilidad ante los cambios
realizados por la organización.
2. La planeación de los recursos (x) ( ) ( )

humanos es adecuada a las
necesidades de la institución.
3. Hay un gran interés y (x) ( ) ( )
colaboración, todos se sitúan, no
hay monopolización
4. El dinamismo de los trabajadores ( ) (x) ( )

impulsa al cambio
constantemente, ya que ellos
mismos se ven beneficiados con
los resultados.
(x) ( ) ( )
5. El porcentaje de deserción es
mínimo, ya que las actividades
que realizan son innovadoras
6. La rotación de tareas representa ( ) (x) ( )
oportunidades para el trabajador,
ya que siempre hay algo por
aprender.
( ) (x) ( )
7. Las buenas relaciones existentes
en la organización se reflejan en
la vida cotidiana del trabajador.
Vl. Responsabilidad
1. Trabajador tiene la suficiente ( ) ( ) (x)

capacidad para manejar
situaciones de emergencia.
2. Se delegan responsabilidades ( ) (x) ( )
a los trabajadores en la toma
de decisiones.
3. La organización hace (x) ( ) ( )
partícipe al trabajador en la
planeación y realización de
programas de calidad.
4. La responsabilidad es uno d (x) ( ) ( )
los valores más importantes
para la organización en el
logro de sus objetivos.
5. Existe plena confianza en los ( ) (x) ( )
empresarios, de que su gente
tiene capacidad para decidir
si su trabajo satisface los
requisitos para el logro de los
objetivos empresariales.
6. En la empresa la vigilancia al (x) ( ) ( )
trabajador para que realice
con eficiencia sus tareas, es
nula.
7. Se pone énfasis en la (x) ( ) ( )
responsabilidad personal de
la organización.
Resultados del Diagnóstico de Clima Laboral

Diagnóstico aplicado a 2 empleados
Trabajo en Deseo de
Influencia Innovación Satisfacción Responsabilidad
Personal equipo cambio
S AV N S AV N S AV N S AV N S AV N S AV N
Directora 3 3 0 7 2 0 7 1 0 5 3 1 7 0 0 5 2 0
Maestra 5 1 0 5 3 1 8 0 0 7 1 1 4 3 0 4 2 1
Total 8 4 0 12 5 1 15 1 0 12 4 2 11 3 0 9 4 1
Promedio 4 2 0 6 2.5 0.5 7.5 0.5 0 6.5 2 1 5.5 1.5 0 4.5 2 0.5
Siempre= 67
Algunas Veces= 21
Nunca= 4
Total de preguntas= 92 21
67+
2
=0.8423
67+21+4
Gráfica por factores
(Clima Laboral)
16
14 15
12
12 12
10 Porcentaje de Resultados
11
8 100 9
8
6 90
80 72.82
4 5
4 70 4 4
2 3
60 0 1 1 0 2 0 1
0 50
Influencia Innovación Trabajo en Equipo Satisfacción Deseo de Responsabilidad
40 Cambiar
30 22.82
Siempre Algunas Veces Nunca
20
10 4.34
0
Siempre 72.82
Algunas Veces 22.82
Nunca 4.34
Siempre Algunas Veces Nunca
Porcentajes
Siempre: 72.82%
Algunas veces: 22.82%
Nunca: 4.34%
Nunca: 4.34%
De acuerdo a los resultados obtenidos del diagnóstico de clima laboral es de

84.23%, con este porcentaje se da a entender que está por encima del rango
establecido, y esto indica que el clima laboral en la institución es bueno, pero abierto
a una posibilidad de mejora.
Análisis de los Resultados de Encuestas
5 puntos 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 punto
Los contenidos
han cubierto sus 12 3
expectativas
Los temas se han
tratado con la 9 3 2
profundidad
esperada
En esta parte de los resultados de la encuesta en el primer ítem de la encuesta el

66% de los encuestados respondió satisfactoriamente el resto contesto con 4 puntos
en la encuesta.
Siguiendo con una tendencia similar el segundo ítem del apartado de contenido
contestando del 50% de manera favorable el resto se acomodó entre regular y
bueno.
14
12
10
8
Los contenidos han cubierto sus
6 espectativas
4 Los temas se han tratado con la

profundidad esperada
2
0
CONTENIDO
Metodología Organizacional

La duración del
curso ha sido
5 9 1
adecuada al
programa
La metodología se
ha adecuado a los 10 5
contenidos
Las condiciones
ambientales (aula,
mobiliario,
recursos utilizados)
6 6 2 1
han sido
adecuados para
facilitar el procesos
formativo
La metodología organizacional resulto ser una de las partes que recibió puntaje
bajo, algunos entre tres y dos puntos. Cabe de destacar dos ítems la metodología
se ha adecuado al curso y las condiciones ambientales. En el primero se recibió
55% de aprobación altamente excelente el resto contesto de manera buena con 4
puntos. Pero la condición ambiental recibió un puntaje bajo el 16% determino que
las instalaciones eran regulares o malas.
12
10
L a duracion del curso a sidoa
8 decuada al programa
6
La matodologia se a adecuado a
4 los contenidos
2
Las condiciones ambientales (aula,
0 mobiliario, recursos utilizados) han
5 puntos 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 punto sido adecuados para facilitar el
METODOLOGIA ORGANIZACIONAL proceos formativo
Profesorado

El profesor
domina la 11 3 1
materia
los contenidos se
han expuestos
10 4 1
con la debida
claridad
Motiva y
despierta el
7 7 1
interés en los
asistentes
En la parte de profesorado la mayoría de los encuestados contestó de manera
satisfactoria siendo el ítem de mayor calificación “el profesorado domina la materia”
con un 61% de excelencia aun así, solo el 5% de los encuestados contesto de
manera neutral
12
10
8
El profesor domina la materia
6
los contenidos se han expuestos
4 con la debida claridad
Motiva y despierta el interes en
2 los asistentes
0
PROFESORADO
Valoración general del curso
5 puntos 4 puntos
El curso recibido
es útil para mi
formación 13 2
En esta parte de la encuesta resulto ser

mayoritariamente satisfactoria para el
alumnado con un porcentaje del 72%
contesto que fue satisfactoriamente en la
valoración general del curso mientas que el
resto considera que es bueno en general.
El curso recibido es util para

mi formacion
14
12
10
8
El curso recibido es
6 util para mi formacion
4
2
0
5 puntos 4 puntos
Tabla de promedios.
PREGUNTA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 2 3 4 5 PROMEDIO TOTAL
1 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 0 0 0 3 12 4.8 15
2 3 5 5 4 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 4 0 0 2 4 9 4.5 15
3 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 0 0 1 9 5 4.3 15
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 0 0 0 5 10 4.7 15
5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 3 2 0 1 2 6 6 4.1 15
6 3 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 0 0 1 3 11 4.7 15
7 5 5 4 5 5 4 5 5 5 2 4 4 5 5 5 0 1 0 4 10 4.5 15
8 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 3 0 0 1 7 7 4.4 15
9 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 0 0 0 2 13 4.9 15
4.5
Se realizó una tabla de promedios en donde se insertó todos los resultados que los
encuestados la columna izquierda representa el número de preguntas (9 preguntas)
realizadas a los encuestados mientras que la fila blanca superior representa el
número de encuestados en este caso 15. Atar vez de esta herramienta se determinó
que al realizar los promedios la mayoría estuvieron por encima del 4,5 lo cual es un
indicador positivo, pero se logró observar dos ítems que están por debajo de del 4,5
mencionado los cuales son:
 “La duración del curso ha sido adecuada al programa” con un promedio del
4,3
 “Las condiciones ambientales (aula, mobiliario, recursos utilizados) han sido
adecuados para facilitar el proceso formativo” con un promedio de 4,1
Esta herramienta nos señaló áreas de oportunidad con estos dos puntos los cuales
es necesario trabajar para mejorarlos.
Decidimos realizar un nuevo análisis a través de los encuestados aplicándola esta

vez concentrándonos con el ítem más bajo en este caso de condiciones ambientales
con un promedio de 4.1. Se formularon preguntas las cuales sean factores que
influyan en este punto estos fueron:
 Mantenimiento a aires acondicionados (causa bajo desempeño en su

funcionamiento)
 Humedad en las paredes
 Falta de mobiliario (mesa bancos)
 Falta de áreas verdes o recreativas
Se tabularon las respuestas usando el mismo método de evaluación y

posteriormente se promediaron los resultados:
PREGUNTA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 2 3 4 5 PROMEDIO TOTAL

Mantenimiento a
aires acondicionados 4 5 3 4 5 3 5 5 2 5 5 5 2 3 1 1 2 3 2 7 3.8 15
Humedad en las
paredes 3 5 5 4 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 4 0 0 2 4 9 4.5 15
Falta de mobiliario
(mesa bancos) 4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 0 0 1 7 7 4.4 15
Falta de áreas
verdes o recreativas 5 5 5 4 4 4 5 5 2 5 3 4 5 2 5 0 2 1 4 8 4.2 15
Plan de Mejora
Resolución de problemas con la metodología 8D

Pasos 0 1 2 3 4 5 6 7 8
Definición Desarroll
del o de
Identificaci Identificar
La etapa La problema acciones Implementaci Prevenció Reconocien
ón y las acciones
de creación / de ón y n de la do los
Acción Verificación correctivas
planificació del Declaració contenció Validación de recurrenci esfuerzos
de la causa permanent
n Equipo ny n las ACP a del equipo
raíz es (ACP)
Descripció provision
n al
La creación del Equipo: Metas del equipo:
Que se logre abarcar el plan de estudio en el tiempo
determinado.
Objetivos del equipo: Una mejor preparación para los

1 alumnos, así como una mejor comprensión.
Departamento Nombre Habilidades Responsabilidad

2 Eduardo Natividad
Israel Garay
Jorge Sosa
Leislie Elizalde
Yaneth Torres
Definición del problema: Bosquejo / Foto del problema

Actualmente el sistema que se maneja no
es el indicado debido a las clases
impartidas no se les da el tiempo
suficiente y por consecuente los alumnos
2A no se llevan el conocimiento adecuado.
Cliente(s): Alumnos (padres de familia)

¿Cuenta con todos los datos y
documentos que podrían ayudar a definir
el problema con más exactitud? Si
Plan de acción para recopilar información
adicional: Instrumento de Medición
(encuesta)
2B ES
Quién Alumnos y padres
Qué,
El sistema educativo
cómo
Por qué Porque los alumnos no retiene el conocimiento esperado.
Dónde Plan de estudio
Cuándo Desde que se observo que el rendimiento de los alumnos no era el apto.
Los padres de familia al ver que sus hijos no estan adquiriendo el aprendizaje prometido, los retiran del
Cuánto
plantel.
Con qué
frecuenc Desde que inicio la institución.
ia
2C Descripción del problema
Desarrollo de acciones de contención provisional
3 Extender media hora mas la clase.
Identificación y Verificación de la causa raíz

4ª Se plantea realizar una lluvia de ideas (Brainstorming) donde se debatiran los posibles problemas: •Poco
tiempo de clase •Tiempo de snack •Plan de estudio •Puntualidad
¿Por qué? Porque los alumnos no aprenden lo debido ¿Por qué? Porque los libros son
extensos ¿Por qué? Porque lo creyeron muy completo ¿Por qué? Porque abarca
muchos temas ¿Por qué? Por el sistema educativo
4B
Plan de Acción
Se planea cambiar el plan de estudio.
4C
Identificar Acciones Correctivas Permanentes

Cambiar el libro con el que imparten clases los docentes.
5
Implementación y Validación de las ACP

Se aceptó nuestra propuesta de cambiar el plan de estudio utilizando un nuevo material didáctico llamado
6 "Grammar".
Prevención de la Recurrencia
Estar en constante actualización.
7
Felicitar a su equipo
8 Celebrar la conclusión exitosa de los esfuerzos de resolución de problemas
¿Fué este ejercicio efectivo para la solución de problemas? ¿Ha sido verificado con un
seguimiento? Mas didactico y el maestro tiene un mejor control de la clase.
Si/No Firma / Título / Fecha Resultados
1D. Establecer un grupo para la solución del problema.

Para empezar el proceso de problemas siguiendo los pasos 8D se debe establecer
un equipo de investigación multidisciplinario, en donde todos los integrantes tengan
la experiencia para entender el problema y autoridad para implementar soluciones,
tengan la disposición y el tiempo para pertenecer al grupo y tengan diferentes
competencias que permitan ver los diferentes aspectos que pueda tener el
problema.
El equipo debe tener un líder, en nuestro caso, es la Ing. Leislie Alejandra Elizalde
Rodríguez.
La líder debe manejar la información de la investigación, debe mantener informado
al grupo y a las personas involucradas con el problema (skateholders), y es quién
debe hacerse responsable por que se cumplan los objetivos establecidos por el
grupo 8D.
2D. Crear la descripción del problema:
En este paso se debe crear la descripción del problema que contenga información
clara, concisa, que contemple varios aspectos del problema.
Esta información debe ser obtenida preguntando a las personas que están
directamente involucradas, es decir que el grupo 8D debe ir al lugar real (Gen-ba) y
ver que está sucediendo (Genchi Genbutsu).
Para completar la descripción del problema se deben contestar preguntas como
aparentemente ¿Cuál es el problema?, ¿Cuándo está pasando?, ¿Cuándo no está
pasando?, ¿Quiénes están involucrados?, y ¿Cuál es el alcance del problema en
cuanto a costos, calidad, seguridad, daños?
Pues bien, en nuestro caso actualmente el sistema que se maneja no es el indicado
debido a las clases impartidas no se les da el tiempo suficiente y por consecuente
los alumnos no se llevan el conocimiento adecuado.
3D. Desarrollar una solución temporal.

En algunos casos es necesario implementar una solución temporal para controlar
los efectos que pueda tener un problema, esto para dar tiempo a encontrar la causa
raíz del problema y dar una solución definitiva del mismo.
Es importante que la solución temporal sea evaluada y probada antes de su
implementación, y que se documente muy bien para poder ser removida en su
totalidad cuando sea implementada la solución final a la causa raíz del problema.
Esta solución temporal se debe poner en consideración de las personas
involucradas en el proceso y que puedan verse afectadas por los efectos que pueda
tener.
No debe olvidarse que esta solución es para remediar temporalmente los efectos
que cause el problema en cuestión, más no es la solución final, por lo que el grupo
8D debe continuar trabajando en las siguientes disciplinas hasta cerrar el caso.
Proponemos como una solución temporal, el extender media hora más la clase.
Si las clases se imparten durante más tiempo, se mejorará la calidad en el servicio
proporcionado a los alumnos, ya que a la semana se obtendrán 2 horas y media
más.
4D. Análisis de causa raíz (RCA)
En esta disciplina se deben identificar la causa o las causas de los síntomas que se
están presentando. Cabe anotar que el problema que se define en la D2 (Crear la
descripción del problema) en principio es la consecuencia o síntoma de una o varias
cosas que lo han ocasionado.
En la mayoría de los casos no es tan evidente la causa raíz por lo cual se debe
hacer un análisis que conduzca a encontrarla.
Para esto primero es necesario observar detenidamente el proceso que contiene el
problema, obtener la información directamente de las personas que tiene la
experiencia y datos reales obtenidos.
Después de tener una o varias causas se debe utilizar la metodología de los 5 por
qué hasta obtener las causas iniciales. La causa raíz se identifica comprobando que
al eliminarla el problema no debe tener recurrencia.
Se plantea realizar una lluvia de ideas (Brainstorming) donde se debatirán los
posibles problemas: •Poco tiempo de clase •Tiempo de snack •Plan de estudio
•Puntualidad.
El plan en general es cambiar el plan de estudio.
5D. Desarrollar soluciones permanentes.
Una vez encontrada la causa raíz del problema en cuestión se deben plantear
soluciones permanentes que la ataquen directamente.
Estas soluciones deben probarse hasta comprobar que efectivamente la causa raíz
ha sido detectada y eliminada.
Es probable que al implementar la o las soluciones permanentes se vean buenos
resultados, pero si el problema persiste se deben buscar más soluciones hasta que
sea eliminado en gran medida.
6D. Implementar y validar soluciones.
Después de haber desarrollado y probado las soluciones permanentes se debe
planear y realizar la implementación, y posteriormente verificar que funcione
correctamente, es decir que no se presente recurrencia.
Se recomienda tomar mediciones para saber si las acciones realizadas son
efectivas y saber en qué momento reaccionar cuando se den medidas
descontroladas.
7D. Prevenir la recurrencia.
La información obtenida mediante las encuestas de un 8D es tal vez lo más
importante de todo este proceso. Porque permitirá que los logros obtenidos en la
solución de nuestro problema en un área de trabajo se pueden trasladar a otra área
en donde se presenten problemas similares, y sea una manera eficiente de que el
trabajo de un grupo sea de ayuda para que otros grupos puedan llegar más rápida
y efectivamente a dar soluciones permanentes a situaciones no deseables que se
estén presentando. De igual manera tomar acciones preventivas a situaciones que
se puedan presentar en los diferentes lugares de trabajo.
Para prevenir las recurrencias, se puede realizar:
FMEA, Cambio de políticas, procedimientos, estándares, Poka Yoke.
1) Revisando el historial de problema.
2) Identificando las políticas y prácticas que permitieron que este problema
ocurriera.
3) Desarrollando un plan de acciones de prevención.
Es importante en este punto de 8D realizar auditorías para asegurarse de que la

solución implementada está funcionando de acuerdo a lo esperado.
8D. Cerrar el problema y reconocer contribuciones

Una vez que el problema sea auditado y se ha determinado que su solución es
efectiva debe ser cerrado oficialmente.
En este punto se debe remover la solución temporal que tomamos anteriormente en
el paso 3D, la cual era extender media hora más el curso, a menos de que se
considere parte de la solución permanente, que en nuestro caso si la manejamos
como una solución importante.
Para finalizar el proceso el grupo debe preguntarse que estuvo bien y que no, revisar
las responsabilidades de los miembros y el líder del grupo, las expectativas de los
skateholders, si los procedimientos pueden ser aplicados en algún otro lugar, si se
encontraron problemas adicionales, que se aprendió y si finalmente se resolvió el
problema.
Es importante reconocer la contribución de cada uno de los miembros del equipo,
ya que toda la organización se beneficia por las actividades que contribuyen al
mejoramiento continuo.

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Ingeniería

Docente: Ing. Yara Nilsa Bautista Méndez

Principalmente la investigación consta en obtener la información requerida, todo

Para esto nos estaremos apoyando con distintas herramientas y metodologías

Say Yes Institute es una escuela de inglés enfocada en niños y adolescentes en

En Say Yes Institute nuestro compromiso es ofrecer un servicio de calidad por lo

1.-Responsabilidad. Responder por los actos generados en la toma de decisiones,

2.-Honestidad. Establecer la congruencia a partir del sentir, pensar, decir y actuar

4.-Respeto. Fomentar el reconocimiento de la dignidad e integridad de las personas,

5.-Compromiso. Obligarse a sí mismo, a partir del propio código moral y ético, a

6.-Liderazgo. Fortalecer la capacidad de los servidores públicos para prever,

7.-Actitud de servicio. Enfocar la energía personal a la consecución de los fines de

8.-Disciplina. Dirigir y regular las acciones de la institución de conformidad con el

10.-Democracia. Ofrecer servicios diferenciados a cada segmento social,

Diagnóstico de Cultura Organizacional

Diagnóstico de Cultura Organizacional

Factores de cultura organizacional al Docente

1. Se describe con Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

2. La filosofía o Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

5. Los actos o Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

6. Los objetivos Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

8. El cambio de Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

10. El porcentaje Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

12. Se mantiene Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

13. Los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

13. Los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

14. Se confía Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

15. Los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

16. Se da la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

17. Se fomenta la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

18. Los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

19. La supervisión Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

20. Los manuales Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

21. Conocidos por Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

22. Los errores o Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

23. Se presta la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

24. La Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

25. Se orienta a Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

26. Se toman en Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

27. El ambiente Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

28. Las Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

29. A los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

30. Se reconoce la Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

32. Los gerentes Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

33. Se alienta a Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

34. Se entrena al Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

35. Se promueve y Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

36. Para los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

Capacidad para dar un rendimiento sobresaliente

37. La Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

38. Todos los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

39. Los Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

41. La Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca

- Si la sumatoria de las respuestas es menor se deben analizar las respuestas

- El análisis que efectuará el director general o gerente general, tendrá como

FACTOR PUNTUACIÓN NUM. DE PROMEDIO

Capacidad para dar

Punto Totales 128

Factores de cultura organizacional a la Directora

1. Se describe con Siempre Frecuentemente Algunas veces Nunca