UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD II

ENFOQUES PARA EL DESARROLLO

DE COMPETENCIAS LABORALES

PROFESOR: FRANCISCO JAVIER VALDEZ ALEJANDRE

Competencias Laborales

1
Contenido

ENFOQUES PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES........................ 3

Principales países que desarrollaron el sistema de competencias laborales:.................... 3

 Reino Unido. ........................................................................................................................ 3

 Francia................................................................................................................................... 5

 España................................................................................................................................... 6

 Estados Unidos................................................................................................................... 7

 Canadá .................................................................................................................................. 9

 Colombia............................................................................................................................. 11

 Brasil.................................................................................................................................... 12

Fuentes: ........................................................................................................................................... 14

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 ENFOQUES PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS
LABORALES

Principales países que desarrollaron el sistema de competencias

laborales:

 Reino Unido.

El Reino Unido fue el país pionero en el proceso de desarrollo industrial,

iniciándose a principios del siglo XIX. La industrialización temprana significó que la
actividad económica comenzó a desarrollarse en las factorías cuando aún eran
esenciales los “craft skills” (habilidades del oficio) frente a los llamados “general
skills” que prevalecían entre los sistemas de producción de los países de
desarrollo industrial tardío.

Por otra parte el ritmo de industrialización permitió que el aprendizaje de la

profesión y la adquisición de conocimientos técnicos se llevaran a cabo en el
mismo centro de trabajo, y que los trabajadores más cualificados supervisaran y
enseñaran el oficio a los aprendices.

Como consecuencia del sistema de aprendizaje y de producción (origen gremial),

las reglas que gobernaban las relaciones de trabajo se gestaban en el día a día, y
la autoridad en la factoría se respaldaba en el uso y la costumbre, predominando
las normas no escritas. La empresa y los trabajadores llegaban a un acuerdo y
entendimiento sin necesidad de apoyarse en un conjunto de reglas o preceptos
preestablecidos por el Estado, dando lugar a la llamada “voluntariedad” (ausencia
de intervencionismo y regulación) que caracteriza las relaciones laborales
británicas.

La preferencia por buscar compromisos y estabilidad por sí mismos, siguiendo las

prácticas habituales, era posible mantenerla y resolver los conflictos, en una época

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en la que el Reino Unido gozaba de una próspera situación económica en el
mundo, apoyada en su fuerte posición en comercio internacional y en su política
imperialista.

Sin embargo, a partir de la segunda guerra mundial, el Reino Unido pierde su

privilegiada posición en la economía mundial. Durante el período de 1950-1970
suceden una serie de ciclos económicos: los periodos de expansión producen una
fuerte inflación, y en las épocas de recesión, las empresas inglesas,
acostumbradas a la regulación en materia económica de este periodo,
experimentan dificultadas para planificar a largo plazo la producción y la inversión.

A partir de los años setenta, el deterioro en la economía dio lugar al

establecimiento de pactos sociales para la moderación salarial. En esta década
comienza a acentuarse la tendencia hacia la descentralización de la negociación
colecta, generalizándose la firma de acuerdos sobre productividad.

En una óptica más centrada en la evolución del trabajo y las condiciones

productivas actuales, se puede fijar la aplicación del concepto de competencia en
los mercados de trabajo a partir de las transformaciones económicas que se
precipitaron en la década de los años 80. Inglaterra como país precursor en la
aplicación del enfoque de competencia, lo vio como una útil herramienta para
mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la formación.

Una primera situación a atacar mediante el modelo fue la inadecuada relación

entre los programas de formación y la realidad de las empresas; bajo tal
diagnóstico se consideró que el sistema académico valoraba en mayor medida la
adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo; por lo que se
requería, entonces, un sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse
efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos.

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Las mejoras introducidas al modelo educativo inglés, desde los primeros años de
la década de los ochenta, que fueron cristalizadas en reformas educativas hacia
mediados de dicha década, tienden a los siguientes objetivos:

 Crear una fuerza laboral más competitiva en el ámbito internacional.

 Contar con una mano de obra más flexible.

 Dar crédito y apoyo práctico al concepto de formación continua, sin

requisitos de ingreso y con métodos de capacitación más flexibles y
accesibles.

 Pasar de un sistema de capacitación "regido por la oferta" a uno que refleje

las necesidades del mercado laboral y responda a ellas.

 Desarrollar un sistema de capacitación caracterizado por la eficiencia y la

rentabilidad, que goce de una sólida reputación y del mismo nivel que la
formación académica.

Es así como el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) fue creado
en 1986 para reformar el sistema de titulaciones profesionales que existía en
Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte.

 Francia

En el sistema francés de formación profesional, el objetivo final lo constituye el

empleo, con los siguientes objetivos específicos:

 Acompañar la adaptación de las empresas a las evoluciones tecnológicas,

a la globalización de la economía y a las nuevas organizaciones de trabajo
que se desprenden.

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  Ayudar a los asalariados a conservar su empleo mediante la actualización
permanente de sus competencias (formación continua: acción preventiva).

 Permitirles, mediante el perfeccionamiento, acceder a un empleo de nivel

superior (promoción social).

 Facilitar, mediante acciones de reconversión, la reinstalación de aquellos

que han sido despedidos.

 Luchar contra la exclusión de poblaciones débiles (jóvenes con fracasos

escolares, desempleados).

Estos objetivos específicos giran en torno a dos grandes propósitos:

 El éxito de los beneficiaros de las acciones (conservación, promoción o

reinstalación en el empleo).

 La satisfacción de los usuarios (empresas privadas o gobierno) para

quienes la formación constituye una inversión onerosa y que, en
consecuencia, esperan que sea puesta en práctica con mejor relación
calidad/precio.

 España

En España, el INEM, (Sistema Nacional de Empleo), hasta el 2003 establece que

“las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que

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permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el
empleo.

Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-
hacer”. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas
para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de
información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación.

España actualmente cuenta con el Catálogo Nacional de Cualificaciones

Profesionales (CNCP) que es el instrumento del Sistema Nacional de las
Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP) que ordena las cualificaciones
profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en el
sistema productivo en función de las competencias apropiadas para el ejercicio
profesional.

Comprende las cualificaciones profesionales más significativas del sistema

productivo español, organizadas en familias profesionales y niveles. Constituye la
base para elaborar la oferta formativa de los títulos y los certificados de
profesionalidad.

El Instituto Nacional de las Cualificaciones es el responsable de definir, elaborar y

mantener actualizado el CNCP y el correspondiente Catálogo Modular de
Formación Profesional.

 Estados Unidos

En Estados Unidos, la Administración Para el Empleo y la Capacitación (ETA, por

sus siglas en inglés) facilita capacitación para el trabajo, empleo, información

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sobre el mercado laboral y servicios de mantenimiento de ingresos, principalmente
a través de sistemas estatales y locales de inversión en la fuerza laboral.

ETA concede subvenciones por valor de más de $10 mil millones a los estados y
municipalidades, en apoyo de varios programas y servicios de empleo y
capacitación.

ETA administra asimismo la Iniciativa de capacitación para un rápido crecimiento,

que tiene por objeto preparar a los trabajadores para que puedan beneficiarse de
las nuevas y crecientes oportunidades de trabajo en industrias y sectores
esenciales de la economía estadounidense en rápido crecimiento, donde existe
una gran demanda de mano de obra.

La iniciativa está diseñada para asegurar que la capacitación de los trabajadores y

los recursos para el adelanto profesional en el sistema público de la fuerza laboral
estén orientados a ayudar a los trabajadores a adquirir las destrezas y aptitudes
que necesitan para conseguir trabajo y prosperar profesionalmente en estas
nuevas industrias.

La iniciativa ha señalado una docena de sectores para la inversión objetiva. Se

prevé que estos sectores:

1. Añadan un número considerable de nuevos empleos a la economía;

2. Tengan importantes repercusiones en la economía en general;
3. Afecten seriamente el crecimiento de otras industrias;

4. Se vean sujetos a transformaciones por tecnologías e innovaciones que

requieren una clase de trabajadores dotados de nuevas aptitudes y
conocimientos; o
5. Sean negocios nuevos e incipientes con potencial de crecimiento.

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Los sectores incluyen los siguientes:

 Atención de salud,
 Tecnología de la información,
 Biotecnología,
 Tecnología geoespacial,
 Industria automotriz,
 Comercio minorista,
 Manufacturas modernas,
 Construcción, Transportes,
 Hostelería,
 Servicios financieros y
 Energía.

Las subvenciones para la capacitación profesional en la comunidad responden a

la necesidad de establecer una asociación entre la fuerza laboral y el sistema de
educación vocacional, que mejore la capacidad de las instituciones educativas
comunitarias para satisfacer las exigencias de los empleadores de hoy.

Mediante las subvenciones se dota a las escuelas de recursos para contratar

personal docente y adquirir el equipo y las instalaciones que necesitan para
educar y capacitar a los trabajadores en el desempeño de trabajos en sectores de
rápido crecimiento.

 Canadá

El modelo canadiense Según Kobinger (1997) al inicio de la década de los 80, el

gobierno de Quebec decidió llevar a cabo una reforma profunda de la formación
profesional, cuyas bases principales serían las siguientes:

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  Mejorar el acceso a los servicios de formación profesional y técnica;
 Armonizar los programas de formación de los diferentes organismos o
instituciones independientemente del ministerio responsable;
 Acentuar la colaboración y los vínculos formales con los actores
económicos tanto en el ámbito local, como regional y central.

El objetivo principal de esta reforma era conformar una mano de obra altamente
calificada, así como revalorar la formación profesional y acabar con la deserción
que afectaba a ese sector educativo. Se tomaron las medidas necesarias para
lograr los objetivos siguientes:

 Capacitar a las personas para que asuman sus responsabilidades como

trabajadores en el campo de sus actividades profesionales,
 Contribuir al desarrollo personal;
 Desarrollar cualitativa y cuantitativamente las competencias necesarias en
función de las necesidades del mercado de trabajo actual y futuro y
contribuir al mejoramiento de los recursos humanos y al desarrollo social y
económico del país.

De esta forma, el Ministerio de Educación, que también se ocupa de la formación

profesional técnica reconoció que como consecuencia de la evolución tecnológica
y la globalización de los mercados, la mayor parte de las funciones laborales se
habían transformado; por lo que era necesario dar un nuevo enfoque que
permitiera la formación de personas calificadas, responsables, autónomas,
dinámicas, que dieran muestras de polivalencia y adaptabilidad frente a un
mercado de trabajo que cambia.

Sea cual fuere el método por competencias, éste implica la voluntad de acentuar
la capacidad de la persona para realizar una actividad y no las habilidades para
demostrar sus conocimientos.

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Por esta razón, Quebec adoptó la definición siguiente: Una competencia es el
conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas,
psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un
papel, una función, una actividad o una tarea.

 Colombia

La legislación colombiana ha avanzado en el desarrollo de la normalización de la

competencia laboral en las últimas décadas. Luego de realizar varios estudios a
través del asesoramiento de instituciones y profesionales extranjeros, y tras
desarrollar pruebas piloto por medio del SENA y ESAP, al igual que seguir
recomendaciones de organizaciones internacionales como la OIT en su
recomendación 195, la legislación colombiana ha dado herramientas a las
instituciones que trabajan y desarrollan el tema a través de leyes, decretos que
regulan el funcionamiento de la normalización y certificación de la competencia
laboral.

Una de las leyes más importantes, es la ley 909 de 2004 cuyo objetivo es realizar
la regulación del sistema de empleo público y el establecimiento de los principios
básicos que deben regular el ejercicio de la gerencia pública.

En Colombia surgió la iniciativa de construir productivamente un país más

competitivo en el mercado interno y externo, para acceder a estándares de calidad
internacional e ingresar a otros mercados y consolidarse en aquellos a los que ya
se tenía ingreso. Se buscaba mejorar los procesos de vinculación de empleados
al mundo laboral, orientando la formación profesional hacia acciones pertinentes y
flexibles, desde el fundamento de calidad y equidad laboral.

A partir del 2002 se empezó a desarrollar la metodología para la elaboración de

competencias laborales a través del SENA, quien asumió las recomendaciones de
la OIT, con algunas asesorías profesionales y entidades expertas en el tema, al

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igual que la guía de organizaciones con características similares y con mayor
trayectoria en la región. Esta entidad también retomó los resultados de pruebas
piloto iniciadas en 1999 y algunas leyes colombinas primarias en relación a la
normalización.

Actualmente el SENA y la ESAP son las instituciones que desarrollan, gestionan y

articulan la construcción de normas de competencia laboral; por un lado el SENA
inicia su labor a mediados de la década de los noventa, por medio de varias
pruebas piloto, en el 2003 inicia el proceso de estructurar un organismo que
permitiera ordenar y desarrollar las normas y certificación de las competencias
labores; por otro lado la ESAP se enfoca en la construcción de normas de
competencia laboral en el sector público.

De estas entidades surge un proceso que busca articular la normalización y

certificación de competencias labores, de tal manera que se pueda organizar,
estructurar y operar procesos que peritan establecer normas de competencia
laboral en conjunto con los sectores productivo, educativo y el Gobierno, que
faciliten la evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano en
organizaciones tanto públicas como privadas.

Por otro lado, en el sector público son dirigidas y desarrolladas por la ESAP, quien
desde 2006 ha definido lineamientos de orden conceptual y metodológico para
identificar y estandarizar las competencias requeridas en el sector público
colombiano, desarrollando competencias laborales para la gestión del talento
humano, para la atención y servicio al ciudadano y para la gestión jurídica pública.

 Brasil

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En Brasil los estudios y la práctica pedagógica en beneficio de las actividades de
producción industrial de bienes de consumo son desarrollados por el Servicio
Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI), mientras el Servicio Nacional de
Aprendizaje Comercial (SENAC) hace su aporte en el área del sector terciario o de
los servicios (comercio, administración, servicios públicos y servicios personales).

Desde 1987 el SENAC se preocupa por la calificación, la cual se refiere a la

capacidad de reproducir bien (con eficiencia y eficacia) un determinado repertorio
de tareas, que refleja una concepción de formación profesional, así como un
ajuste de la mano de obra a las demandas del aparato productivo.

La formación profesional se subordinaba, así, cada vez más a las demandas del
mercado de trabajo y a las necesidades técnicas inmediatas de las empresas.

El análisis de las competencias laborales se limitaba a las demandas inmediatas y

monetarias del sistema empresarial y reducido su metodología a investigaciones
de demanda de mano de obra y al análisis de tareas ocupacionales.

En Brasil, el SENAI dispone de tres observatorios – Educacional, Tecnológico y

del Trabajo– que investigan y analizan tendencias del mercado de trabajo, lo cual
permite anticipar acciones de formación profesional y de asesoría técnica y
tecnológica para las industrias.

Con base en ese análisis se elaboran estudios sobre las necesidades específicas
de las empresas y de la comunidad, ya sean demandas de formación profesional o
de servicios de apoyo al del proceso de modernización tecnológica y
organizacional de las empresas. Toda la experiencia y credibilidad acumulada por
la institución ha servido de base para la implementación de un sistema de
formación por competencias que es considerado clave en los avances de Brasil
hacia la consolidación de un Marco Nacional de Cualificaciones.

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Fuentes:

Las Relaciones Laborales en el Reino Unido

Sandalio Gómez y María Pons
Documento de investigación No. 283
Diciembre 1994.
Publicado por la Cátedra SEAT de Relaciones Laborales
http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0283.pdf
Consultado el 12 de Abril 2018.

Normalización de Competencias laborales en Colombia

Ana Cárdenas & Alexander Navas
Revista Vanguardia Psicológica
Universidad Manuel Beltrán
Volumen 3, número 1, abril-septiembre 2012.
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4815144.pdf
Consultado el 12 de Abril 2018.

Gobierno de España
Incual
Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales
https://www.educacion.gob.es/educa/incual/ice_catalogoWeb.html
Consultado el 12 de Abril 2018

Qué son las competencias laborales?

Universidad de Guadalajara.
Tesis doctoral del autor de este artículo accesible a texto completo en
http://www.eumed.net/tesis/2006/grg/
Consultado el 12 de Abril 2018

Programas y Actividades del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos

Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL)
Distribuido por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos,
Dirección de Asuntos Laborales Internacionales, Oficina de Relaciones Internacionales
American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations (AFL-CIO) Federación Estadounidense del Trabajo
y Congreso de Organizaciones Industriales
http://www.trabajo.gob.pe/migrante/pdf/primeros_pasos/guia_perfil_laboral_eeuu.pdf
Consultado el 12 de Abril 2018

Hanson, M. Lecciones y experiencias del desarrollo de la educación y la capacitación basadas en competencias en el Reino
Unido. En: Argüelles, A. Competencia laboral y educación basada en nomas de competencia. México, CONALEP, 1996.

Taylor, Marie. "Educación y capacitación basadas en competencias:

Un panorama de la experiencia del Reino Unido", en: Formación basada en competencia laboral, Cinterfor/OIT,
POLFORM/OIT. CONOCER, Serie Herramientas para la transformación, Cinterfor/OIT, 1998.
http://www.oitcinterfor.org/p%C3%A1gina-libro/cualificaciones-profesionales-nacionales-reino-unido

Brasil Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales

Irma Briasco
Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, Ciencia y Cultura
Septiembre 2012
www.programaeurosocial.eu
Consultado 12 Abril 201

Formación basada en competencia laboral: Situación actual y perspectivas

Oficina Internacional del Trabajo
Primera edición: Montevideo 1997
www.oei.es/historico/etp/formacion_basada_competencia_laboral.pdf
Consultado el 12 Abril 2018

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