Entrenamiento o Coaching

Consiste en una relación de dos personas, constituidas por el líder y subordinado,

(entrenador) .

La principal característica del entrenamiento es el valor que agrega a las partes

que interactúan entre sí. Si se basa en un vínculo que impulsa talentos, crea
competencias, y estimulan potenciales. En esta relación, el entrenador libera,
orienta, guía, aconseja, capacita, desenvuelve, estimula e impulsa al aprendiz,
mientras que este aprovecha el impulso y dirección para aumentar sus
conocimientos, perfeccionar lo que sabe, aprender mejores cosas y mejorar
desempeño.

El entrenamiento va en aumento;

1. Hoy, en día las organizaciones tienen poco niveles intermedios y sobre todo
horizontales. La relación entre líderes y subordinados es cada vez más
directa e igualitaria, así como menos burocrático. Cada líder debe estar
preparado para solucionar los problemas a medida que aparecen sin
necesidad de recurrir a la jerarquía.
2. Buena parte del capital intelectual lo constituye el capital humano. La
actividad humana es cada vez menos rutinaria y requiere menos fuerza
física, y ahora es cada vez más intelectual, cerebral y recreativa. El capital
humano representa mucho más que simple conjunto de personas que
trabajan en una organización: Constituye un activo intangible en la medida
en que contribuye a una riqueza inconmensurable, conocimiento y
competencia.
3. El capital humano solo amplia definitivamente por medio del aprendizaje.
Este lleva a las personas y a las organizaciones de dirección del desarrollo
y excelencia. Antes de desarrollar a la organización en sí, la tarea prioritaria
debe de desarrollar a los líderes e incrementar las competencias humanas.
Por esta se transforman en auténticas entidades de aprendizaje, y los
antiguos departamentos de capacitación se convierten en verdaderas
 universidades corpórativas. El entrenamiento constituye la manera más
simple barata y efectiva de garantizar que las personas tengan un
aprendizaje continuo en una organización
4. Los intentos por transformar a los ejecutivos en creadores de talentos y en
elementos que incentiven el aprendizaje se encuentran con dificultades,
muchas de las cuales están en el ambiente del trabajo, por ejemplo en la
forma como las personas alcanzan resultados de corto plazo en
comulaciones precarias dentro de la organización, en una mentalidad
anacrónica de la alta dirección en la prioridad que se concede a ascpectos
puramente financieros del negocio en la falta de espacio para la innovación
dentro de la empresa, etc.
5. Una dificultad es que muchos ejecutivos aun están más preocupados por
procesos y controles; sobre todo por los aspectos físicos y rutinarios del
trabajo. Los ejecutivos reciben una buena formación de tipo duro, es decir,
dirigida a los aspectos técnicos de su función. En general, se les prepara
para ser gerentes que mantengan el status quo, pero que saben muy poco
sobre liderazgo y participación de las personas. Otra dificultad es la
escultura de la inmediatez. Los gerentes no tienen tiempo para nada más
que su trabajo cotidiano, sobre todo en empresas con estructuras
horizontales y comprimidas. Su labor tradicional es ocuparse del dia a dia, y
alcanzar metas concretas que garanticen el éxito a corto plazo ¿
intercambiar ideas con los subordinados? ¿invertir en su desarrollo
profesional?.
Esto exige tiempo. Es preferible tener ordenes claras, directas y simples.;
es mucho más rápido. Los gerentes deben aprender a invertir tiempo y
esfuerzo para desarrollar a las personas.
Deben dejar de ser operadores (hacer o enseñar a hacer) y ser
conductores (enseñar a pensar sobre lo que se debe hacer y como
lograrlo). Pocos líderes son capaces de acciones pedagógicas con los
subordinados. Los ejecutivos aún están muy lejos de ser elementos que
multipliquen el conocimiento en sus organizaciones.
 Ahora bien, el entrenamiento significa un esfuerzo conjunto para lograr el
desarrollo personal a través de un proceso de asesoría para orientar a la
persona en su carrera, y representa un proceso de liderazgo renovador.
Además de estas dos cuestiones, se debe constatar si las técnicas de
capacitación son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos. 1

Comparación en Coachig en Empresas

Según Google

La Directora de RR.HH. Internacional de Google explicó que el coaching que se

realiza en su compañía es interno en un 80%, ya que a nivel de inversión es
donde hay más impacto, teniendo un 97% de efectividad. Por lo que un buen
manager tiene que ser un buen coach, tener recursos y eliminar barreras para que
el equipo cumpla con su objetivo. Además, las estructuras deben ser planas y las
herramientas compartidas (información, documentos…), ya que ello permite que el
equipo trabaje de manera coordinada y a la vez.

A su vez, según Vidal, las oficinas tienen que estar diseñadas de manera que
empujen a la innovación y, sobre todo, no tener miedo al fracaso: “Google ha
lanzado más fracasos que éxitos, pero uno siempre se acuerda de lo que ha
triunfado”. Todo ello, provoca que “el empleado sea seguro y arriesgado en el
trabajo”, apostilló Vidal.

Aparte, que un manager sea útil o no se calcula en base a criterios de ingeniería,

destacando los siguientes: ser un buen coach, empuje y dé poder al equipo y
tenga un interés personal por el equipo.

Por el contrario, hay errores en los que no puede caer un manager, si quiere la
atención, satisfacción y productividad del equipo: no tenga un interés personal por
ellos, creer que por ser el jefe tienen que escucharle o pasar muy poco tiempo en

1
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. El Capital humano de las organizaciones.
9na Edición, México, 2009. Pág. 334-336
la gestión y comunicación son algunos de los fallos en los que no deben caer los
jefes.

Todo ello porque “el coaching es la herramienta más potente para acelerar el
desarrollo y hay que hacerlo para todo el mundo, pero la inversión se realizará
donde hay más impacto, que es el liderazgo”, afirmó Vidal. Además, el “coaching
tiene que ser de fácil acceso”.

Para la Directora de RR.HH. Internacional de Google, el coaching perfecto es

“coaching organización”, que es la suma entre el coaching managers, el de equipo
y el que se realiza entre los compañeros.

Para finalizar, Vidal explicó que hay que hacer coaching para todos y lograr que
los managers se conviertan en expertos en coaching.

Según Movistar

El Proceso de Coaching Gerencial que se realiza en Telefónica Movistar, en el

equipo comercial que conforma la Dirección de Empresas de Telefónica Movistar
Colombia, en donde no se esta cumpliendo con la meta de la jefatura y por tal
motivo se pretende con este proceso identificar y diseñar herramientas y
estrategias con el Jefe de Ventas y Los Ejecutivos de Cuenta, que permitan
generar una mayor eficiencia del Equipo y cumplir con los Objetivos de la
Regional. Adicional a esto se pretende desarrollar el potencial de todos y cada uno
de los miembros del equipo, fomentar el liderazgo, sensibilizar a los miembros del
equipo, para lograr su automotivación. La esencia del coaching comercial es
enriquecer el modelo mental de los colaboradores, incrementando el nivel de
conciencia de sus habilidades, actitudes y aptitudes, facilitándole el paso a la
acción. Nota: Para consultar la carta de autorización de publicación de este
documento por favor copie y pegue el siguiente enlace en su navegador de
internet: http://intellectum.unisabana.edu.co/handle/10818/18178