Nombre completo: Daniel Rebollar Jaimes

Matrícula: 17000447

Nombre del Módulo: Evaluación del desempeño

Nombre de la Unidad: Caso: entrevista de retroalimentación

Nombre del asesor: Gabriela del Carmen Gómez Zamora

Fecha de entrega: 22/05/2018

Introducción
Hoy en día las empresas están aprovechando de la mejor manera para poder
aprovechar su área de recursos humanos, como podemos ver en el caso de la
empresa para la que labora Manguitos, esta apenas está realizando la evaluación,
por lo que no tiene experiencia en realizar evaluaciones de desempeño, es por ello
que no contemplaron los tiempos para esta, por otro lado no capacitaron al personal
que estaría llevando la evaluación, lo cual es esencial debido a que esto ayudaría a
que ambas partes puedan prepararse con anticipación, por ultimo no escogieron el
lugar en donde se llevaría la evaluación.

El principal problema es que el área de recursos humanos no se ha capacitado para

llevar a cabo estas evaluaciones, por lo que esto ha generado que todos los
empleados se sientan amenazados y piensen que es para despedir gente y no para
conocer las áreas de oportunidad de los empleados y de esta forma poder trabajar
en estas áreas, además de ver quienes han dado lo mejor de sí y poderlos premiar
con algún reconocimiento.
Entrevista de retroalimentación

1. La preparación de la entrevista

 Notificar por escrito tanto el lugar, fecha y fin de la entrevista, esto

para que el empleado contemple sus tiempos y pueda prepararse
para esta entrevista.

 Conocimiento de los criterios a evaluar tanto por parte del

evaluador como del evaluado. Así como definir los espacios donde
se llevara a cabo la entrevista.

2. Conducción de la entrevista

 El evaluador deberá presentarse e indicar el objetivo de la entrevista, esto

para que el evaluado se sienta en confianza y no tenga temor a dicha
entrevista.

 Siempre se deben de dar tiempos en el transcurso de la entrevista, esto

con la finalidad de que el evaluado despeje dudas en caso de tenerlas.

3. Análisis de Resultados

 Después de la entrevista es necesario que el evaluador le pregunte como

se sintió al realizar la entrevista, si tuvo miedo al inicio de la misma y que
espera de sus resultados. Esto principalmente para tener conocimiento
de lo que se espera con estas entrevistas.

 El evaluador o encargados de estas evaluaciones, analizaran cada una

de las evaluaciones, esto con la finalidad de conocer las áreas de
oportunidad y de ahí partir para trabajar en un mejoramiento de estas
áreas.

4. Retroalimentación del Rendimiento

 Se programa una nueva entrevista solo para retroalimentar al evaluado

en sus áreas de oportunidad, de esta forma se puede realizar un
compromiso de cómo mejorar en dichas áreas, si es necesaria una
capacitación se brinda, esto con la finalidad de que el personal evaluado
desarrolle los conocimientos necesarios para su trabajo.
  Por otro lado si el evaluado no tiene áreas de oportunidad que ameriten
una capacitación o un compromiso de mejora, es necesario indicarle que
su trabajo lo está haciendo bien y que debe continuar mejorando, ya que
aún puede dar más.

5. Acciones de Seguimiento

 Generar un reporte de acuerdo al compromiso que se llegó en la

retroalimentación, esto con la finalidad de tener un estadístico de que
tanto avanzaron de acuerdo a su evaluación.

 De acuerdo a los reportes generados, de ser necesario retroalimentar

nuevamente, esto con la finalidad de que el evaluado sienta que es una
parte importante para la empresa y pueda dar lo mejor.

Propuesta

De manera colaborativa, den respuesta argumentada al siguiente cuestionamiento:

¿Qué acciones se requieren llevar a cabo para que la evaluación de desempeño
funcione bien?
Para que un proceso de evaluación de desempeño funcione de manera correcta debe abarcar una
serie de fases: iniciando por la fase de diseño en donde lo principal es establecer los objetivos,
criterios y procedimientos a seguir para tener una correcta evaluación, estos con la finalidad de
estar alineados tanto al puesto como a la empresa. En la fase de implementación se establece una
comunicación asertiva entre evaluador-evaluado con la finalidad de dar a conocer la utilidad del
proceso y asi generar confianza en el evaluado, además de consideran aspectos logísticos de tiempo,
documentación, entrenamiento a evaluadores, etc. , en la fase de ejecución se efectúan las sesiones
o entrevistas de valoración donde el evaluador se encargará de comunicar de forma anticipada el
horario, fecha y lugar mediante un memo informativo a los empleados, al finalizar la entrevista se
dará la retroalimentación de desempeño entre evaluador y evaluado con la finalidad de documentar
los resultados de la evaluación de desempeño y en la fase de seguimiento es necesario generar
reportes y si es el caso compromisos de los empleados para trabajar en áreas de mejora que fueron
detectadas, además de que durante esta etapa se encuentra la transcendencia del proceso de
evaluación por parte de los responsables de capital humano o RR HH.

Conclusiones
Principalmente es necesario conocer los objetivos de esta evaluación, ya que esto
ayuda a que se pueda entender como una manera de conocer nuestras áreas de
mejora, así como nuestras cualidades. Esto permite que por medio del caso se
ponga en práctica lo aprendido en esta unidad y de esta forma podamos conocer
más sobre la evaluación del desempeño y su importancia en las empresas para el
desarrollo de su personal.

Podemos ver como en las dos empresas que se mencionan, en una apenas están
implementando estas evaluaciones y en la otra ya la realizan de una forma correcta
y los empleados están satisfechos con esta evaluación, ya que les permite mejorar
sus puestos de trabajo.

Bibliografía
esan. (17 de Marzo de 2016). Obtenido de esan: https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2017/03/la-retroalimentacion-pieza-clave-en-la-mejora-del-desempeno/

NetPartner. (23 de Julio de 2014). netpartnerlearning. Obtenido de netpartnerlearning:

http://www.netpartnerlearning.es/blog/la-importancia-de-una-entrevista-eficaz-en-el-
proceso-de-la-evaluacion-del-desempeno/

Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos (7a. ed.) . En L. Puchol, Dirección y
gestión de recursos humanos (7a. ed.) (págs. 328-330). España: Ediciones Díaz de Santos .