Următorul studiu de caz pune în discuţiesituaţia unui contract de muncă suspendat, ca element

care poate duce la sancţionarea angajatorului găsit că foloseşte lucrători fără contract de
muncă.
În urma controlului efectuat de Inspectoratul Teritorial al Muncii, un angajator a fost
sancţionat cu amendă contravenţională, în baza art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii,
republicat, coroborat cu art. 16 alin. (1) din acelaşi act normativ, pentru angajarea trei
persoane fără contract de muncă în formă scrisă;
Totodată, prin acelaşi proces-verbal, angajatorul a mai fost sancţionat cu avertisment, în baza
art. 4 alin. (1) lit. a) din HG nr. 500/2011 raportat la art. 9 alin. (2) lit. a) din acelaşi act
normativ, reţinându-se, în fapt, că aceasta a primit la muncă alte cinci persoane, fără a
transmite în REGES elementele contractelor individuale de muncă, anterior începerii
activităţii.
Contestaţia la Judecătorie
Angajatorul a contestat la Judecătorie procesul-verbal anterior menţionat. Angajatorul susţine
că nu se face vinovat de săvârşirea acestei contravenţii, deoarece la data controlului, 13
septembrie 2013, avea încheiate contracte individuale de muncă pentru cei trei lucrători.

Agentului constatator Inspectoratul Teritorial al Muncii susţine că angajatorul se face vinovat

de săvârşireacontravenţiei, deoarece din aplicaţia REGES a reieşit că contractele individuale
de muncă ale celor trei erau suspendate în perioada 26 august 2013-10 septembrie 2013
(anterior controlului efectuat la data de 13 septembrie 2013) pentru concedii fără plată, ceea
ce înseamnă că cei trei angajaţi au prestat activitate în folosul angajatorului fără forme legale
de angajare.

Instanţa a respins plângerea contravenţională ca neîntemeiată, menţinându-se Procesul-verbal

din 13 septembrie 2013 ca temeinic şi legal întocmit.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că petenta a adus critici numai cu
privire la sancţionarea sa contravenţională pentru prima faptă, astfel că instanţa a analizat
legalitatea şi temeinicia procesului-verbal numai cu privire la această faptă, constatând că
procesul-verbal a fost legal şi temeinic întocmit, deoarece, din declaraţiile martorului reiese că
lucrătorii găsiţi la punctul de lucru fuseseră angajaţi cu o zi înainte de data controlului.
Totodată, a mai menţionat martorul că, anterior datei efectuării controlului, lucrătorilor li s-au
verificat aptitudinile de lucru, dar nu au fost supuşi unei probe.
Instanţa a constatat că, potrivit art. 29 din Codul muncii, republicat: “Contractul individual de
muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale
persoanei care solicită angajarea.”
Prin excepţie de la art. 29 din actul normativ anterior menţionat, în cazul în care, pentru
verificarea aptitudinilor profesionale, angajatorul doreşte ca lucrătorul să presteze activitate de
muncă, aceasta se poate face numai în cadrul unui contract individual de muncă, astfel
cum prevede art. 31 alin. (1) şi (3) din Codul muncii, republicat, care stabileşte că: “Pentru
verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate
stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţieşi
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere (…) Pe durata sau la
sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o
notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea
acesteia.”
Prin urmare, pentru perioada cât lucrătorii găsiţi fără contract de muncă au prestat efectiv
activitate, chiar dacă au lucrat pentru a li se verifica aptitudinile, angajatorul avea obligaţia să
încheie cu aceştia contracte individuale de muncă.

Apelul la Tribunal
Împotriva acestei sentinţe angajatorul a declarat apel iar, în cadrul soluţionării apelului,
Tribunalul a dispus suspendarea judecării cauzei până la pronunţarea hotărârii prealabile
pentru dezlegarea unei chestiuni de drept, respectiv dacă în sintagma “fără încheierea unui
contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii,
republicat, se include şisituaţia contractului individual de muncă suspendat.
Drept urmare, a fost sesizată Înalta Curte de CasaţieşiJustiţie, iar Completul pentru dezlegarea
unor chestiuni de drept competent să judece sesizarea a stabilit că:

“În sintagma “fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de dispoziţiile art.
260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şisituaţia contractului individual
de muncă suspendat“.
Hotărârea Completului ÎCCJ a fost dată prin Decizia nr. 20/2016, publicată în Monitorul
Oficial nr. 733/2016.
Prin faptul că aici a trebuit să se pronunţe completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept
rebuiereţinut, aşa cum a constatat şi ÎCCJ, că până acum au existat opinii diferite la nivelul
curţilor de Apel solicitate să îşi prezinte practica.
ORIGINAL:
Următorul studiu de caz pune în discuţiesituaţia unui contract de muncă suspendat, ca
element care poate duce la sancţionarea angajatorului găsit că foloseşte lucrători fără
contract de muncă.
În urma controlului efectuat de Inspectoratul Teritorial al Muncii, un angajator a fost sancţionat cu
amendă contravenţională, în baza art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, coroborat
cu art. 16 alin. (1) din acelaşi act normativ, pentru angajarea trei persoane fără contract de
muncă în formă scrisă;
Totodată, prin acelaşi proces-verbal, angajatorul a mai fost sancţionat cu avertisment, în baza art.
4 alin. (1) lit. a) din HG nr. 500/2011 raportat la art. 9 alin. (2) lit. a) din acelaşi act normativ,
reţinându-se, în fapt, că aceasta a primit la muncă alte cinci persoane, fără a transmite în REGES
elementele contractelor individuale de muncă, anterior începerii activităţii.
Contestaţia la Judecătorie
Angajatorul a contestat la Judecătorie procesul-verbal anterior menţionat. Angajatorul susţine că
nu se face vinovat de săvârşirea acestei contravenţii, deoarece la data controlului, 13 septembrie
2013, avea încheiate contracte individuale de muncă pentru cei trei lucrători.

Agentului constatator Inspectoratul Teritorial al Muncii susţine că angajatorul se face vinovat de

săvârşireacontravenţiei, deoarece din aplicaţia REGES a reieşit că contractele individuale de
muncă ale celor trei erau suspendate în perioada 26 august 2013-10 septembrie 2013 (anterior
controlului efectuat la data de 13 septembrie 2013) pentru concedii fără plată, ceea ce înseamnă
că cei trei angajaţi au prestat activitate în folosul angajatorului fără forme legale de angajare.

Instanţa a respins plângerea contravenţională ca neîntemeiată, menţinându-se Procesul-

verbal din 13 septembrie 2013 ca temeinic şi legal întocmit.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că petenta a adus critici numai cu
privire la sancţionarea sa contravenţională pentru prima faptă, astfel că instanţa a analizat
legalitatea şi temeinicia procesului-verbal numai cu privire la această faptă, constatând că
procesul-verbal a fost legal şi temeinic întocmit, deoarece, din declaraţiile martorului reiese că
lucrătorii găsiţi la punctul de lucru fuseseră angajaţi cu o zi înainte de data controlului. Totodată, a
mai menţionat martorul că, anterior datei efectuării controlului, lucrătorilor li s-au verificat
aptitudinile de lucru, dar nu au fost supuşi unei probe.

Instanţa a constatat că, potrivit art. 29 din Codul muncii, republicat: “Contractul individual de
muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale
persoanei care solicită angajarea.”
Prin excepţie de la art. 29 din actul normativ anterior menţionat, în cazul în care, pentru
verificarea aptitudinilor profesionale, angajatorul doreşte ca lucrătorul să presteze activitate de
muncă, aceasta se poate face numai în cadrul unui contract individual de muncă, astfel cum
prevede art. 31 alin. (1) şi (3) din Codul muncii, republicat, care stabileşte că: “Pentru verificarea
aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă
de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţieşi de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere (…) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.”
Prin urmare, pentru perioada cât lucrătorii găsiţi fără contract de muncă au prestat efectiv
activitate, chiar dacă au lucrat pentru a li se verifica aptitudinile, angajatorul avea obligaţia să
încheie cu aceştia contracte individuale de muncă.

Apelul la Tribunal
Împotriva acestei sentinţe angajatorul a declarat apel iar, în cadrul soluţionării apelului, Tribunalul
a dispus suspendarea judecării cauzei până la pronunţarea hotărârii prealabile pentru dezlegarea
unei chestiuni de drept, respectiv dacă în sintagma “fără încheierea unui contract individual de
muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şisituaţia
contractului individual de muncă suspendat.
Drept urmare, a fost sesizată Înalta Curte de CasaţieşiJustiţie, iar Completul pentru dezlegarea
unor chestiuni de drept competent să judece sesizarea a stabilit că:

“În sintagma “fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de dispoziţiile
art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şisituaţia contractului
individual de muncă suspendat“.
Hotărârea Completului ÎCCJ a fost dată prin Decizia nr. 20/2016, publicată în Monitorul Oficial nr.
733/2016.
Prin faptul că aici a trebuit să se pronunţe completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept
rebuiereţinut, aşa cum a constatat şi ÎCCJ, că până acum au existat opinii diferite la nivelul
curţilor de Apel solicitate să îşi prezinte practica.

BRD:

Societatea Naţională de Credit Industrial, strămoşul BRD-GroupeSociétéGénérale, a fost

creată în 1923 ca instituţie publică, statul deţinând 20% din capitalul social, Banca Naţională a
României 30%, restul fiind deţinut de particulari, printre care şi un grup de foşti directori ai
Marmorosch, Blank& Co., prima bancă modernă din România. Misiunea acestei noi instituţii era
finanţarea primelor etape ale dezvoltării sectorului industrial din România.

După Al Doilea Război Mondial, conform Legii Naţionalizării din iunie 1948, Societatea
Naţională de Credit Industrial a fost naţionalizată, devenind Banca de Credit pentru Investiţii. În
1958, după reorganizarea sistemului financiar, Banca de Credit pentru Investiţii a obţinut
monopolul în România pentru finanţarea pe termen mediu şi lung a tuturor sectoarelor industriale,
cu excepţia agriculturii şi industriei alimentare. Ea a primit un nou nume, devenind Banca de
Investiţii. În această perioadă, cea mai mare parte a finanţărilor acordate de Banca Mondială au
fost derulate prin Banca de Investiţii.

În 1990, monopolul de care beneficiau băncile specializate în domeniul lor de activitate a luat
sfârşit. Banca Română pentru Dezvoltare s-a constituit ca bancă comercială şi a preluat
activele şi pasivele Băncii de Investiţii. Băncii i s-a acordat o autorizaţie de funcţionare generală.

În decembrie 1998 s-a semnat un acord între SociétéGénérale şi Fondul Proprietăţii de Stat
(autoritatea care gestiona participaţiile statului), prin care SociétéGénérale a subscris o majorare
de capital de 20% şi a cumpărat un pachet de acţiuni care i-a permis să devină proprietara a 51%
din capitalul majorat al BRD.

În 2001, BRD a fost listată la Bursa de Valori Bucureşti, în prima categorie, devenind rapid una
dintre cele mai tranzacţionate societăţi. În anul 2003, Banca Română pentru Dezvoltare a
devenit BRD – GroupeSociétéGénérale în urma unei campanii de rebranding. În 2004,
SociétéGénérale a cumpărat pachetul rezidual de acţiunideţinut de statul român în capitalul
BRD.

Nume: Brd - Groupe Societe Generale Sa

CUI: 361579
Registrul Comertului: J40/608/1991
Inregistrata in anul: 1991
Tip societate : Societate pe actiuni
CAEN: 6419
Alte activitati de intermedieri
Descriere CAEN:
monetare
Adresa: Str. B-dul ION MI
Localitatea: Bucureşti Sectorul 1