Técnica de diagnóstico de la motivación del personal

Entonces, antes de hablar sobre muchas posibilidades de usar la técnica

"Diagnóstico de la motivación del personal" Entrevista motivacional ", brevemente,
con una sesión informativa, le contaré sobre el método en sí.
Seguramente usted sabe que las formas de estudiar la motivación del personal,
hay muchos, no es difícil de encontrar en una búsqueda en Google, y todos ellos
se pueden dividir en grupos principales:

Pruebas de motivación;
Cuestionarios motivacionales;
Entrevistas / entrevistas.
En mi opinión, el uso de un solo método de investigación ofrece posibilidades
limitadas para interpretar y usar el resultado. Por lo tanto, en mi método se usan
los tres métodos: prueba + entrevista + cuestionario.

El método "Diagnóstico de la motivación del personal" Entrevista motivacional

"consta de seis etapas consecutivas e interrelacionadas:

1 Etapa:
Trabajo preliminar con el cliente:

discusión OBJETIVOS de la entrevista, acuerdo del objetivo;

Discutir los detalles de las entrevistas y sus riesgos;
discusión de la responsabilidad del cliente por el resultado de la entrevista y
demás. Firma por parte del Cliente de un documento sobre la realización del
diagnóstico.
¿Cuáles son las características de la técnica? Hay varios de ellos, daré un ejemplo
de uno:

Una característica importante del diagnóstico es que el Cliente solo puede ser el
Jefe inmediato del empleado con el que se realiza la entrevista. A menudo ocurre
que el Director de la compañía ordena una entrevista sin pasar por los Gerentes
inmediatos. Desafortunadamente, esto es un error.

Lo más efectivo con los resultados de la entrevista solo puede funcionar al líder
inmediato, evaluando la necesidad de su aplicación DIARIAMENTE, contactando a
sus empleados directamente. Si el director no ve la necesidad de diagnósticos con
los empleados, no estoy de acuerdo con el método de llevar a cabo o incluso la
actitud negativa, entonces sostengo que no tiene sentido. Los resultados del
diagnóstico serán devaluados y, posiblemente, utilizados para dañar.
En este caso, el diagnóstico de motivación debe comenzar con los ejecutivos de la
compañía. Habiendo aprendido y sentido "sobre sí mismos" y el proceso y
resultado de tal trabajo, los Gerentes están involucrados en el uso de la
metodología para cambiar la calidad del trabajo, o declaran abiertamente su
protesta. Ambas y otras respuestas son importantes para determinar otras
acciones.

Uno de los métodos RIESGOS significativos es su valor principal. Y esto no es

una contradicción.

El objetivo principal del diagnóstico es deducir la motivación inconsciente de una

persona en la conciencia. Este proceso es favorable para la persona que lo hace
posible ver la situación real en la que se encuentra, para estructurar sus
pensamientos y llevar el más relevante de ellos en la preparación para la solución,
y luego se traduzca en acción.

Cuando una persona en el proceso de entrevista comienza a comprender más

claramente (para darse cuenta) lo que quiere y lo que no le conviene, lo que le
impide y cuál es el recurso y la ayuda, cuál es el valor de la situación actual y cuál
es su desventaja significativa, se acerca DECISIONES de qué hacer a
continuación. Y en este caso puede haber tal situación: una semana o dos
después del diagnóstico, el empleado solicita el despido. Dos semanas es el
momento en que una motivación consciente puede convertirse en una decisión
consciente.

No describiré las opciones de desarrollo para esta situación, son diferentes, hay
varias, pero a menudo el cliente las considera (en la primera consideración) como
un evento desfavorable.

2 Etapa:
Trabajo preliminar con el participante de la entrevista, discusión de los propósitos
de la entrevista, sus características y resultados, familiarización con el
procedimiento de la entrevista, discusión de las características de la provisión de
tarjetas de motivación, límites de confidencialidad, etc.

El participante debe dar su consentimiento voluntario para realizar la

entrevista. Sin embargo, los resultados del diagnóstico se vuelven aún más
significativos si el Participante no solo estuvo de acuerdo, sino que INTERESÓ
con el diagnóstico y sus resultados.
3 Etapa:
Diagnóstico de motivación:

3.1 La implementación de la prueba modificada de 8 colores por M. Luscher.

La prueba proporciona información sobre el estado emocional actual del
participante, brinda información sobre ciertas características de la personalidad y
es una excelente opción para una "pequeña charla" antes de que comience la
entrevista.
Las pruebas pueden realizarse después de un entrenamiento especial.

Una entrevista semiestructurada, que consta de 8 preguntas básicas.

Estas son algunas de las preguntas clave:

"¿Por qué trabajar?"

"Si usted no tiene que hacer dinero, ¿qué harías?"
"Describa su trabajo perfecto"
"¿Qué le molesta?"
"A partir de nuestra conversación fue ... años. ¿Qué pasa en tu vida?

Las preguntas suenan inesperadamente simples. Sin embargo, esto es solo a

primera vista.
Cada PREGUNTA PRINCIPAL contiene varias (a veces muchas) preguntas
AUXILIARES. Además, cada pregunta tiene su propio SCRIPT sobre el cual se
pregunta.

Por ejemplo, así es como puede sonar una de las preguntas principales:

"Ahora sugiero de nuevo que simules la situación. Imagine lo que ha pasado

desde nuestra conversación de hoy ... Por favor, elija cuántos años han
pasado? Piense en la edad que tendrá. Ahora, elija el día de la semana, la hora
del día de la que hablará. (por ejemplo, el participante eligió el día de la semana -
miércoles, hora del día - 9 a.m.) Bueno, ahora imaginemos: miércoles, a mitad de
semana, a las 9 a. m. ¿Qué te sucede en este momento? ¿Qué estás haciendo?

El ESCENARIO está en cada una de las 8 preguntas básicas y esta es una

condición obligatoria de la metodología.
Las preguntas adicionales del escenario obligatorio no existen, pero pueden ser
complementadas por el entrevistador si es necesario.

La entrevista es siempre un proceso de dos vías, esta es CONVERSACIÓN, es

una CONVERSACIÓN. Al escuchar con confianza, puedes descubrir todo lo que
necesitas. Pero confiar en escuchar no es silencio. La conversación confidencial
es COOPERACIÓN, y la cooperación es como un juego de pelota: los jugadores
intercambian golpes, y luego el yugo se vuelve significativo.

Cuando el entrevistador está escuchando participante, comparte sus

pensamientos, sentimientos, expresa su punto de vista sobre el tema en discusión,
escucha la opinión de los participantes, desarrolla su mente, y ofrece nuevas
perspectivas, lo que sucede es la alineación de la relación comprensible y
accesible de la confianza, que tanto se habla. Ahora imagine que el entrevistador
es el líder. Qué tan importante y útil puede ser esa conversación.

Una condición obligatoria para realizar una entrevista de diagnóstico es la

presencia de una AUDIENCIA ACTIVA en el entrevistador. La formación de la
habilidad es proporcionada por el programa de entrenamiento Diagnóstico.

Completar el cuestionario de motivación.

El cuestionario contiene 56 preguntas en 8 secciones: "Alcance del trabajo",
"Razones financieras", "Logro", "Responsabilidad", "El reconocimiento y la
recompensa", "Relaciones con la cabeza", "Cooperación", "promoción".
El participante completa el cuestionario de manera independiente, bajo las
instrucciones dadas.

* Al diagnosticar la motivación de los directivos, además, se puede utilizar un

cuestionario de relaciones interpersonales.

4 Etapa:
Procesamiento de resultados.
Incluye el procesamiento de los resultados de la prueba de Luscher, el
cuestionario y el acuerdo de las respuestas de la entrevista con los resultados de
la prueba, el cuestionario.

5 Etapa:
Elaborando una tarjeta motivacional.
Este es el proceso más lento de la metodología. En primer lugar, porque la tarjeta
de motivación es el DOCUMENTO, que es la guía de acción para el gerente, en
relación con el participante de la entrevista. La información contenida en el mapa
debe ser breve, consistente con los OBJETIVOS de la entrevista y, muy
importante, contener recomendaciones de gestión específicas.

Como muestra la práctica, el entrevistador debe tener al menos una buena

COMPRENSIÓN de las habilidades de gestión y cómo formular recomendaciones
sobre el lenguaje de la gestión.

Como la tarjeta de motivación se compone de dos versiones, una para el

Administrador y la otra para el Participante, el desarrollo de la tarjeta para el
Participante es un trabajo por separado.
La tarjeta de motivación del participante también debe contener información
específica sobre la zona de desarrollo humano más cercana.

6 Etapa:
Proporcionar una tarjeta de motivación al cliente.
Proporcionar una tarjeta de motivación al Participante.

La entrega de una tarjeta al Cliente se acompaña de una consulta. La consulta

puede ser en cualquier forma: reunión personal, teléfono, Skype, etc., pero esta es
necesariamente información verbal (verbal).
La presentación de la tarjeta al participante también se acompaña de una
consulta, pero solo en el caso del deseo expreso del Participante. Si el
Participante no ha indicado la necesidad de explicar la tarjeta, la tarjeta se
transmite electrónicamente o en papel, sin acompañante.

Etapa adicional:
Asistencia al cliente en el desarrollo del plan de trabajo con el personal, en función
de los resultados de la entrevista.
Este es un trabajo voluminoso, es más como un entrenamiento y es una
optimización de la interacción con los empleados. Su objetivo es crear acciones
mediante las cuales el gerente pueda influir en la productividad del trabajo.
Entonces, si el Cliente necesita ayuda para formar acciones adicionales basadas
en los resultados de diagnóstico, entonces el Entrevistador puede proporcionarlo,
pero este es un contrato adicional.

El diagnóstico de la motivación del personal se puede aprender. Dominarlo, si lo

desea, puede ser un líder y un especialista en recursos humanos.
Ahora he desarrollado y operado tres programas de entrenamiento intensivo, bajo
los cuales se produce la formación del diagnóstico de motivación
CALIFICADO. Para consolidar la habilidad, cada participante de la capacitación se
incluye en el grupo en línea "Taller de entrevista motivacional", donde continúa
recibiendo consultas sobre la elaboración de mapas, la realización de entrevistas y
la interpretación de los resultados.

Si es necesario, cada Participante puede ser entrenado en el desarrollo de

habilidades gerenciales.