PROCESO DE SELECCIÓN

MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN

Tiempo destinado: 24 horas

RESULTADO DE APRENDIZAJE:
Desarrolla habilidades y destrezas en cada una de las etapas y técnicas requeridas para la
adecuada selección de personal.

INTRODUCCIÓN

La selección de personal es el proceso mediante el cual los postulantes a empleo son

clasificados o seleccionados por categorías y de acuerdo con las vacantes a cubrir.

Se puede decir también que es el conjunto de fases sucesivas, en las cuales un postulante
a empleo puede ser rechazado o también colocado en un grado diferente, para ser tomado
en consideración de acuerdo con las acciones por venir.

Las decisiones a tomar en cuanto a la selección deben hacerse con sumo cuidado,
tomando el debido conocimiento analítico de las calificaciones del candidato.

Hay que tener en cuenta la importancia y envergadura, de la selección de un candidato

capaz, que tenga un futuro halagador, en cuanto a rendimiento y producción en beneficio
de la empresa.

Es de primera instancia, en la selección de personal, sacar el máximo partido de todas las

fuentes de información que tenga el seleccionador a su disposición, con el objetivo, de
poder conocer y comprender, las personalidades de los candidatos. Así como también sus
experiencias, virtudes y causas negativas. Esto con la finalidad de escoger los individuos
que estén mejor calificados para el empleo y colocarlos en los puestos a los que se
adapten mejor.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 1
Con un minucioso programa de selección y cuidado en la toma de decisiones sobre la
contratación del personal seleccionado, se estará contribuyendo positivamente con la
empresa. Aunque existan algunos errores, estos pueden ser subsanados por el trato
frecuente con los jefes, supervisores o administradores, quienes deberán dar atención
preferente a los nuevos trabajadores. Guiándolos y enseñándoles el trabajo, sus sistemas
y procedimientos con el consiguiente beneficio para la empresa.

Se entiende entonces la selección de personal como: La elección de la persona

adecuada para el puesto adecuado a fin de lograr en ella el rendimiento y satisfacción
razonablemente requerida por una organización o comunidad cualesquiera.

Significando que la selección de personal en una organización es un proceso complejo que

“implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes
con las especificaciones del puesto”.

a) PERFILES DE CARGOS

Una de las tareas importantes que tienen los departamentos

de gestión del talento humano es contar con descripciones
de los cargos e idealmente mantener actualizadas estas
descripciones. Una descripción de cargo es una
enumeración, en donde se consigna el mayor número
posible de funciones y tareas concretas que debe cumplir la
persona que ocupe un determinado cargo.

La descripción de cargo será el instrumento que se utilice luego para hacer el perfil
de cargo. El perfil es el conjunto de características generales y específicas que debe tener
alguien para desempeñar de buena forma el cargo.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 2
La descripción del cargo se obtiene por observación; en cambio el perfil es producto de un
trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características, rasgos o
competencias deben tener las personas para poder desempeñar bien el cargo; es decir,
qué rasgos subyacen detrás de las funciones propias de un cargo específico. Por lo tanto,
el perfil es en definitiva el que establece las características que se buscará en los
postulantes. Además de esto, el perfil sirve para confeccionar el aviso de reclutamiento.

Hoy en día se tiende a centrar el perfil casi con exclusividad en la parte psicológica; sin
embargo, el perfil debe considerar mucho más que esto, como el nivel y tipo de estudios
que se requiere, requisitos de salud, experiencia previa, rasgos que pueden ser
incompatibles, como sordera en ciertas situaciones, etc.

La determinación de la presencia o ausencia de las características que forman el perfil se

realiza normalmente a través de varias formas. Por ejemplo, por el examen del currículum,
a través de certificados legales, por medio de referencias, examen físico, etc. Y la
presencia de rasgos psicológicos propiamente tales, a través de un examen psicológico.

En relación al examen físico, la forma usual de encararlo es mediante un examen médico.

También aquí es conveniente segmentar y especificar el examen médico, porque los
requisitos para cada cargo pueden ser diferentes.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 3
Especialmente con personas que van a trabajar haciendo fuerza, estando todo el día de
pie como un guardia o personal de servicios varios, el examen médico debe especificarlo,
de modo que el médico ajuste su examen a las demandas que implica el cargo. Lo mismo
puede decirse del trabajo que se desarrollará en altura, el cual implica unos riesgos que la
empresa debe tener en cuenta para minimizar la probabilidad de un accidente.

La construcción del perfil para un cargo debe ser

cuidadosa, y considerar los aspectos relevantes y
pertinentes al cargo. Actualmente, por influencia de
la gestión moderna y en parte por imitación, hay
algunas empresas que piden requisitos irrelevantes e incluso contraproducentes para
todos los cargos. Tal es el caso, por ejemplo, de incluir el liderazgo

en todos los perfiles de una empresa, lo cual es en realidad un error, porque cargos de
menor jerarquía pueden no necesitar de esta cualidad.

Inversamente, si se trata de una empresa comercial, pedir habilidades para la venta aún a
personal que no estará destinado a esa función en forma directa puede ser necesario, si la
política de la empresa lo avala. Esto se da por ejemplo en algunas entidades bancarias,
donde se espera que hasta un guardia o cajero en algún momento pueda realizar alguna
venta o preventa.

Trabajar con un perfil es una manera moderna y más efectiva de hacer las cosas en los
departamentos de personal o recursos humanos, lo que garantiza en cierta medida la
efectividad del proceso, en términos de contratar los mejores candidatos de que el
mercado dispone en ese momento.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 4
 b) LA HOJA DE VIDA

Podríamos definir la hoja de vida como la herramienta principal de que dispone un

candidato en la búsqueda de empleo.

La hoja de vida es la carta de presentación del aspirante, el primer y probablemente único

contacto que lleguen a tener la mayoría de los candidatos con la empresa que quieren que
los reclute. Esto le confiere a la hoja de vida una gran relevancia, puesto que en ella se
debe condensar la información más importante de la historia laboral de un candidato para
poder considerarlo en el proceso de selección en una empresa.

Tener en cuenta…

Antes de revisar una hoja de vida es importante determinar cuáles son las competencias
laborales que tiene el candidato, cuál es el historial laboral que permite identificar las
fortalezas y debilidades.

En la elaboración de una hoja de vida hay que tener en cuenta cuatro principios
fundamentales:

Principio de precisión: las cifras que se utilicen en la hoja de vida tienen que haber sido
verificadas y se deben constatar que corresponden con la realidad. Hay que tener cuidado
con cifras como fechas de estudios, fechas de experiencias laborales, cifras de logros
laborales, entre otras.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 5
Principio de extensión: ¿qué tan larga ha de ser una hoja de vida? No hay un ideal en
esto. Coinciden los responsables de las áreas de recursos humanos en que una hoja de
vida de entre 2 y 3 páginas está bien.

Lo que hay que cuidar es no omitir ciertos detalles que resulten relevantes para la
selección y reclutamiento y analizar que no incluya mucha información que no resulte
importante, porque al leer cientos y cientos de hojas de vida, probablemente se omita la
lectura de mucha información.

Principio de honestidad: es muy importante que toda la información que se deposite en

una hoja de vida sea absolutamente veraz, pues los procesos de selección y reclutamiento
tienen fases posteriores de verificación de esta información, donde el responsable de
recursos humanos debe revisar y hacer un proceso de referenciación de que todo lo que
se haya depositado corresponda con la realidad. Por ejemplo: que efectivamente sean
verídicos los grados y los títulos que se afirma tener y que los trabajos que haya
desempeñado el candidato tengan la relevancia que se requieren. Es muy importante que
todo sea veraz, pues es posible vetar a un candidato en caso de que omita o incluya
información que no corresponda a la realidad.

Principio de relevancia: el candidato debe conocer el cargo en la empresa para el que se

postula, de tal manera que se pueda identificar aquella información que sea realmente
relevante, como, por ejemplo, que se requiera personal que haya trabajado en sectores
industriales o desempeñando roles similares a aquellos a los que está requiriendo la
empresa.
DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 6
Partes o estructura de una hoja de vida

Toda buena hoja de vida ha de tener 6 elementos fundamentales:

Encabezado: toda la información que tiene que ver con los datos personales y de contacto
del candidato. Es importante verificar datos actualizados como el número de teléfono
celular, los correos electrónicos… Resulta difícil de creer, pero es este uno de los
problemas más frecuentes en las hojas de vida, la dificultad de la empresa para contactar a
los candidatos debido a datos desactualizados.

Perfil profesional: es fundamentalmente un resumen, en unas 5 líneas, de la hoja de vida,

que permitirá rápidamente detectar a grandes rasgos cuál es la capacidad global del
candidato y la capacidad de aporte a la organización por sus estudios, por formación, por
experiencia…

Formación académica: en esta sección aparecen los estudios del candidato.

Experiencia laboral: resulta sumamente relevante identificar todas las funciones y logros,
no sólo el título del cargo y los años que el candidato ha estado en ese cargo en cada
organización, sino verificar también que se incluya alguna descripción de ese cargo para

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 7
entender fácilmente el rol y las actividades que desempeñaba dicho candidato dentro de
esa organización.

Otros datos de interés: ahí suele identificarse información respecto al nivel de dominio de
idiomas. Si el candidato tiene nivel de bilingüismo, es recomendable identificar dónde
aprendió esa segunda lengua, cuál es el nivel hablado, escrito y de lectura, es decir, cuál
es la habilidad con ese segundo idioma. Se incluyen también aquí otros conocimientos
relevantes, dependiendo mucho del trabajo, como los conocimientos específicos en
informática, programas estadísticos, hojas de cálculo, entre otros.

Referencias laborales: algunos de los profesionales de recursos humanos o psicólogos

desestiman esta sección, pues consideran que la información depositada ahí por el
candidato no es necesariamente información que resulte conveniente. Se trata de incluir de
forma clara los datos de contacto de los jefes de posiciones anteriores para facilitar que la
empresa que está haciendo el proceso de selección y reclutamiento recabe información
sobre su desempeño y sobre los diferentes valores en las posiciones que ha ocupado en el
pasado. Pero es un tema controvertido y las opiniones al respecto en recursos humanos
siguen siendo diversas.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 8
 c) PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y PROFESIONALES

Las pruebas psicotécnicas son herramientas científicas que permiten recolectar

información del candidato de manera concreta y funcional.

De acuerdo con el libro “Profesionales con marca registrada”, una publicación de

elempleo.com, estas pruebas buscan evaluar tres rasgos concretos:

1. Inteligencia y aptitudes: relacionada con la capacidad de aprendizaje y el tipo de

análisis que una persona desarrolla ante diferentes situaciones.

Evalúa la habilidad para:

✓ Resolver problemas

✓ Visualización de resultados

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 9
 ✓ Organización de la información

✓ Comprensión verbal

✓ Razonamiento abstracto

✓ Manejo de lingüística

2. Personalidad: mide la tendencia de las personas a poseer o no determinadas

características de comportamiento.

Valora las áreas emocional, social y laboral, además de normas y valores.

3. Conocimientos: analiza la capacidad para aprender determinado trabajo y predicen el

desempeño de un empleado. Mide las capacidades mecánicas, habilidades
administrativas, de atención y percepción.

Algunas de las evaluaciones o pruebas más comunes que aplican las empresas durante un
proceso de selección son:

✓ Eros: evalúa personalidad y conocimientos orientados hacia el servicio al cliente.

✓ SED: identifica conductas y características del comportamiento.

✓ 16PF: permite conocer una visión completa del candidato a través de 102
preguntas. Fue diseñada por el sicólogo Raymond B. Cattell, quien redujo de 4.504
a 16 los rasgos básicos de personalidad.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 10
 ✓ Voca: identifica los perfiles más idóneos para áreas comerciales y de ventas.

✓ Alpha: mide personalidad, habilidades cognitivas, preferencias ocupacionales y

comportamientos esperados.

✓ Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es una

prueba proyectiva gráfica e incluye entre 8 ó 16 campos.

✓ Proa: evalúa la capacidad de desarrollo y ejecución en cargos operativos y

asistenciales.

✓ Antes: mide manejo del tiempo, control de sustancias sicoactivas, conductas

honestas, comportamientos diligentes y uso adecuado de los implementos de
oficina.

d) ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

Una entrevista es el diálogo que se establece entre

seleccionadores y candidatos con el fin de obtener
información mutua. Debe servir para identificar con eficacia
al aspirante más adecuado. Para ello es necesario reunir los
datos que permitan prever su comportamiento, la calidad de
su trabajo y su fidelidad al puesto. Se tendrá en cuenta la
relación que pueda establecer con sus futuros compañeros:
un buen clima conlleva buenos resultados.

El entrevistador también debe alimentar el interés del solicitante presentando a su

organización y detallando las responsabilidades de la plaza a cubrir.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 11
Se trata de una fase decisiva para incorporar a nuevos empleados. Y como inversión que
representan, es indispensable ponderar sus ventajas y sus riesgos. Por lo tanto, la
entrevista deberá prepararse con la máxima atención.

Cada cuestionario debe diseñarse según el puesto de trabajo. Conviene analizar sus
principales responsabilidades y los factores de rendimiento necesarios para
desempeñarlas: versatilidad, capacidad de liderazgo, organización, etc. El seleccionador
establecerá una prioridad de requisitos. En algunos casos prima la motivación, en otros la
experiencia, la disponibilidad, etc.

Es aconsejable establecer un itinerario de preguntas. Servirá de pauta para no caer en

repeticiones ni cambios constantes de tema que puedan desorientar al candidato. Asegure
un repaso ordenado a todas las áreas de interés.

Estudios
¿Por qué se decidió por estos estudios?
¿Cuál fue su nota media?
¿Qué asignaturas le gustaban más? ¿En cuáles destacaba?
¿Cree que son útiles los conocimientos que adquirió?

Experiencia laboral
¿En qué empresas ha trabajado? ¿Qué cargo ocupaba? ¿Cuáles eran sus funciones?
¿Cómo consiguió esos puestos? ¿Qué dificultades supusieron? ¿Por qué los abandonó?

Personalidad
¿Cuáles son sus cualidades y sus defectos como trabajador?
¿Cómo se define como persona?

Remuneración
¿Qué cobraba en su último empleo?

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 12
¿Qué salario cree que debería cobrar por el puesto que le ofrecemos? ¿Estaría dispuesto
a trabajar por un sueldo de... $ pesos?
El entrevistador deberá intercalar convenientemente las preguntas que permitan deducir si
el aspirante presenta las actitudes y aptitudes adecuadas para la vacante.
Autoconfianza
¿Se ve capacitado para este trabajo?

Inquietudes
¿Cómo se costeó los estudios?
¿Con qué actividades extra académicas los compaginaba?
¿Sigue estudiando en la actualidad?
¿Practica algún deporte?
¿Cuál es el último libro que ha leído?

Motivación
¿Por qué le interesa entrar en nuestra empresa? ¿Qué relevancia supone que tiene el
cargo que ofrecemos?
¿Qué espera de nosotros? ¿Y usted qué puede aportar?
¿Cuáles son sus intereses profesionales?
¿Cómo ve su futuro profesional a medio/largo plazo?

Problemas de disponibilidad
¿Cuál es su estado civil?
¿Cómo son sus relaciones familiares?
¿Ha sufrido alguna enfermedad grave?

Aptitud
¿Cómo actuaría en el supuesto de que un cliente...? (Un caso práctico)
Conviene preparar respuestas claras a las dudas que su interlocutor pueda plantear en
relación al trabajo:
¿Por qué necesitan cubrir el puesto?

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 13
¿Qué responsabilidades conlleva?
¿Con cuántos compañeros voy a trabajar y quiénes serán mis superiores?
¿Se requiere algún tipo de formación previa?
¿Cuál es el régimen de horarios?
¿Qué posibilidades de promoción existen?

Tipos de entrevistas

El modelo de entrevista más oportuno dependerá del puesto a cubrir. Pero la elección
también está sujeta a la disponibilidad de recursos, tiempo y personal.

Según el número de participantes:

Individual

Un seleccionador, un entrevistado. Es el modelo más frecuente.

Múltiple

Un seleccionador plantea a varios candidatos un tema genérico de debate. Sin intervenir

en él, tomará nota de las habilidades comunicativas de los participantes:

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 14
agresividad, liderazgo, tolerancia, iniciativa, autoridad, capacidad de organización y
síntesis, seguridad, orientación del diálogo... Es una prueba recomendable para puestos
muy concretos donde priman las habilidades sociales.

Panel

Un aspirante se enfrenta a varios seleccionadores. Por lo general, se trata de una sucesión

de entrevistas personales. Para agilizar el proceso, deberán intervenir sólo las personas
imprescindibles. Normalmente: el jefe de personal, un psicólogo y el responsable del
departamento en cuestión. Se utiliza para cubrir cargos directivos e intermedios.

Dependiendo de la estructura:

Dirigida
Ceñida a un cuestionario cerrado de preguntas directas, como una encuesta. No permite
profundizar.

No dirigida
Abierta a la improvisación. Incluye más cuestiones personales y permite evaluar la
sinceridad del candidato. Se le ofrece la posibilidad de exponer con detalle sus logros y
cualidades.

Semidirigida
Un término intermedio y el caso más frecuente. El entrevistador parte de un esquema, pero
lo modifica a partir de las respuestas y reacciones del aspirante. Combina preguntas
concretas con otras de respuesta amplia.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 15
Consejos útiles

El entrevistador debe establecer, desde el primer momento, un buen clima para el

intercambio de información. Recibirá al candidato, lo invitará a sentarse y lo ayudará a
sentirse cómodo. Cualquier pretexto es bueno para romper el hielo e infundir confianza.

El seleccionador tiene que presentarse dando a conocer su cargo. A modo de introducción

o de colofón conviene describir el puesto vacante y, si se considera oportuno, los datos
más relevantes de la empresa (historia, actividad, tamaño, filosofía...).

Explicar con brevedad los objetivos de la entrevista ayudará al aspirante a relajarse.

A lo largo del diálogo, es fundamental prestar mucha atención a las respuestas. Su

contenido permitirá indagar más a fondo aspectos clave, planteando preguntas
complementarias (¿En qué sentido? Es decir, que usted piensa...). Pero también importa la
expresión: el léxico, la dicción, la brevedad, la claridad expositiva, etc. El aspirante debe
tener la oportunidad de demostrar sus méritos y su valía.

Los dotes de observación de un buen entrevistador se ponen a prueba con la

comunicación no verbal. Es una gran fuente de datos. Unir las puntas de los dedos indica
confianza. Acariciarse la barbilla, reflexión. Mirar de reojo, recelo. Los brazos cruzados,
actitud defensiva. Los puños cerrados, agresividad. La cabeza apoyada en el brazo, los
bostezos y la mirada perdida, desinterés. Son muchos los síntomas de nerviosismo: el
carraspeo, los movimientos repetitivos, la rigidez corporal, la mirada esquiva, etc.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 16
La puntualidad, la corrección en el trato, el aseo o el vestuario también revelan rasgos de
la personalidad.

Las personas tienden a reaccionar según sus mecanismos de defensa. Existen técnicas
para comprobar la reacción del aspirante ante situaciones imprevistas. Por ejemplo:
cuando el entrevistador calla, cuando repite interrogativamente las últimas palabras del
candidato o cuando desaprueba de forma abierta una de sus afirmaciones.

Al término del encuentro, conviene explicar cómo va a seguir el proceso de selección.

E) DINÁMICAS DE GRUPO

Hay muchos tipos de entrevista, pero una de las más temidas por los candidatos a un
puesto de trabajo es el de las llamadas entrevistas grupales o dinámicas de grupo. El
encontrarse en la misma habitación con los “rivales” hace que muchos no sepan cómo
deben actuar.

Para empezar, hay que comprender mejor qué son las dinámicas de grupo y qué finalidad
tienen al ser utilizadas en selección de personal.

Objetivo de las dinámicas de grupo

Se trata de una entrevista grupal en la que se pretende observar el comportamiento de
cada candidato al puesto. Ver cómo se razona, detectar habilidades, actitudes y
conocimientos.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 17
El entrevistador o entrevistadores no suelen participar en la dinámica de grupo pues su
trabajo es observar y detectar aquellas habilidades, comportamientos, etc. que encajan con
el perfil que se está buscando. Una de las cosas que pocos saben, es que al trabajar en
equipo de forma natural una persona posee unos roles determinados. Suele existir un rol
dominante y otro rol adicional.

Esto es importante, sobre todo si se va a integrar a la persona seleccionada en un grupo

ya formado de trabajo.

Ejemplos de dinámicas utilizadas en la selección de personal

Juegos de Negocios

Son simulaciones en las que en grupo o de forma individual debes tomar decisiones
sucesivas y complejas. Normalmente el candidato cuenta con el apoyo de herramientas
informáticas (ordenadores, tabletas, etc) o de comunicación (teléfono, fax, etc) en un
entorno empresarial. El ejercicio suele basarse en una interacción de las distintas variables
que entran en juego en una situación “real”, haciendo que cada paso condicione el
siguiente y en definitiva, que las decisiones que se ha tomado al principio, condicionen el
resultado del ejercicio.

- Imagina que te encuentras en un despacho con ordenador, teléfono, fax, fotocopiadora e

impresora. Las instrucciones indican que en menos de 2 minutos debes realizar la
siguiente lista de tareas: hacer tres copias del dossier para la reunión que comenzará en 5
minutos, hacer una llamada urgente, imprimir una copia de la presentación que usarás en
la reunión y enviar un fax a un cliente que está esperando hace horas. El ejercicio consiste
en qué cosas haces primero y que cosas dejas para lo último, según tu criterio de
prioridades.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 18
Dinámica o Discusión de Grupos

Se plantean una situación-problema al grupo para que discutan sobre él hasta llegar a una
solución conjunta. En este tipo de ejercicio, debes tener en cuenta que no suele haber una
respuesta “correcta” o “incorrecta”, sino que se trata de situaciones complejas en las que la
carencia de información permite soluciones y discusión entre las personas que forman
parte en función de cómo se aborde el problema.

- Tú y siete personas más se encuentran en una isla desierta fruto del naufragio del
crucero en el que pasaban unas tranquilas vacaciones en el pacífico. Encuentran un bote
con enseres que les pueden ser útiles y asegurar vuestra supervivencia, pero el bote lleva
escrito un mensaje, de los 8 objetos, sólo podrás escoger 5 por la maldición del capitán
Sparrow. Los objetos son: una brújula, una manta, una bengala, un mechero, una botella
de agua, un botiquín, un paracaídas y una sierra de madera. ¿Qué objetos eliges? ¿Cuáles
elige el grupo? ¿Eres capaz de convencer al grupo de que tu decisión es la acertada?

Ejercicios de Análisis

Se requiere que los candidatos hagan un análisis (en grupo o de forma individual) de
informaciones más o menos complejas referidas a una situación (por ejemplo: un balance
de resultados, una campaña de marketing, etc) en la que se exige: 1) la identificación de
información relevante, 2) estructuras la información de forma significativa y 3) extraer
conclusiones. También puede pedirse que se identifiquen lagunas de información crítica y
ponerla en consideración.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 19
- Se te entrega el balance de resultados del año anterior de una empresa simulada. Debes
decidir: qué partidas han obtenido buenos resultados, qué partidas han tenido resultados
que deben mejorar en el siguiente año, en qué puntos clave para la Empresa deberías
invertir para generar más negocio según los datos que se te han entregado y por último, si
la situación actual de la empresa es buena y puede seguir invirtiendo en su crecimiento o si
por el contrario la situación no es buena y debe tomar decisiones de control de gastos.
¿Tienes respuesta para todas las preguntas?

Ejercicios de Presentación

En estas simulaciones cada candidato debe hacer una presentación de sí mismo ante sus
compañeros de ejercicio. También se puede pedir que hagan la presentación acerca de las
conclusiones de un ejercicio o estudio ante una audiencia simulada. Lo importante en este
caso es que sepan estructurar el contenido y presentarlo de forma clara, concisa y con
seguridad.

- Preséntate ante tus compañeros respondiendo a las siguientes cuestiones: ¿cuál ha sido
tu experiencia anterior?, ¿por qué has elegido esta empresa para trabajar? ¿qué puedes
aportar tu diferente del resto de los compañeros?

Ejercicios “in basket”

Normalmente se presentan al candidato un conjunto de documentos que podría encontrar

en un día normal en su vida profesional: cartas, notas internas, facturas, resúmenes de
información de gestión, notas técnicas y reclamaciones. Deben ordenar y preparar según
su criterio y en un tiempo limitado toda la información que se le ha entregado.

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 20
- Tienes que ordenar los documentos que tienes encima de la mesa en dos minutos
siguiendo el criterio que prefieras. Los documentos que debes ordenar son: 5 notas
internas informando sobre la prevención de riesgos laborales en la empresa, 18 facturas
que corresponden a 3 meses distintos, 8 reclamaciones de cliente que corresponden al
departamento de post-venta y de facturación y 2 cartas al director de clientes. ¿Cómo lo
ordenas? ¿Qué criterio sigues? ¿por dónde empiezas?

Entrevista simulada

Consiste en pedir al candidato, que ejerza la función de entrevistador en una determinada

situación, siendo otra persona la que realiza la función de entrevistado. Se suele usar el
ejemplo de una “entrevista de ventas” con un cliente difícil. El objetivo de este ejercicio es
poner de relieve las habilidades comunicativas ante una situación de tensión.

- Un rol-play en el que ejerces el papel del reclutador y deberás entrevistar a un compañero

para la posición de comercial de seguros a puerta fría. ¿Cómo te presentas? ¿Qué
preguntas le haces? ¿Qué objetivo buscas con tus preguntas? ¿Haces las preguntas
adecuadas?

¡Estimado estudiante, agradecemos su participación en el segundo módulo de

formación del diplomado en Psicología Organizacional!

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 21
 CIBERGRAFÍA

http://psicologiayempresa.com/la-importancia-de-la-seleccion-de-personal.html

http://praxischile.blogspot.com.co/2007/09/perfil-de-un-cargo.html

http://www.hojadevida.info/que-es-una-hoja-de-vida-y-sus-partes/

http://www.laboris.net/static/em_reclutar_claves-entrevista.aspx

https://arteentrevista.wordpress.com/2013/11/04/seis-tipos-de-dinamicas-de-grupo-que-no-
se-te-resistan/

Actualizado por: Revisado por: Aprobado por:

Comité de Diseño Curricular Consejo Académico Rectoría
07/03/2017 10/03/2017 10/03/2017

DIPLOMADO VIRTUAL EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

|MÓDULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN 22