Curso 53321 Aula 02 v1

Aula 02
Noções de Direito do Trabalho p/ TRT-RJ (Técnico Judiciário - Área Administrativa)

Com videoaulas
Professor: Antonio Daud Jr

DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 02 –Prof. Antonio Daud Jr
AULA 02
Relações de trabalho e emprego. Empregado e
empregador.
Sumário
1 - Considerações Iniciais ......................................................................... 2
2 - Relação de trabalho e relação de emprego ............................................. 3
2.1 - Relação de emprego ....................................................................... 3
2.2 - Relações de trabalho lato sensu ..................................................... 10
2.2.1 - Estágio .................................................................................. 10
2.2.2 - Trabalhador autônomo ............................................................. 13
2.2.2.1. Autônomo exclusivo ............................................................... 14
2.2.3 – Trabalho eventual ................................................................... 15
2.2.4 – Cooperados ........................................................................... 16
2.2.5 – Trabalhador avulso ................................................................. 18
2.2.6 – Trabalhado voluntário ............................................................. 19
2.2.7 – Profissional-Parceiro de salões de beleza ................................... 20
3 - A figura jurídica do empregado ........................................................... 22
3.1 – Altos empregados ........................................................................ 24
3.2 – Empregado rural .......................................................................... 27
3.3 – Empregado doméstico .................................................................. 29
3.4 – Aprendiz ..................................................................................... 32
3.5 – Empregado público ...................................................................... 35
3.6 – Teletrabalhador ........................................................................... 37
3.7 – Empregado intermitente ............................................................... 39
3.8 – Trabalhador temporário ................................................................ 40
4 – A figura jurídica do empregador ......................................................... 42
4.1 – Grupo econômico ......................................................................... 45
4.2 – Sucessão de empregadores ........................................................... 50
4.2.1. Restrições à sucessão de empregadores ...................................... 55
4.3 – Responsabilidade do sócio ............................................................ 56
5 – Questões comentadas ....................................................................... 59
6 – Lista das Questões Comentadas ....................................................... 134
7 – Gabarito........................................................................................ 171
8 – Resumo da aula ............................................................................. 172
9 – Conclusão ..................................................................................... 174
10 – Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula ............ 175
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Teoria e Questões
AULA 02 - RELAÇÕES DE TRABALHO E EMPREGO.

EMPREGADO E EMPREGADOR.
1 - Considerações Iniciais
Oi amigos (as),
Sejam bem-vindos (as) a mais uma aula do nosso curso de Direito do Trabalho.
Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e frequentes em
concursos públicos.
Esta aula, juntamente com as aulas 04, 05 e 06, é uma das principais aulas do
curso. Elas têm um tamanho considerável e estão recheadas de questões que
demonstram a importância destes temas para as Bancas.
Nestas aulas maiores, não se desanimem! Grande parte da aula são questões
comentadas. Aqui que seu concorrente poderá até desanimar, mas não você!
Ressalto ainda que esta aula encontra-se de acordo com a MP 808/2017, em
especial quanto ao trabalho autônomo e ao empregado intermitente.
Avante!
Vamos literalmente ao trabalho!
Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da
Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras
providências.
Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que
elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente
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Teoria e Questões
2 - Relação de trabalho e relação de emprego

Iniciaremos o tópico fazendo a distinção entre relação de trabalho e relação de
emprego.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos
tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a
expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários,
trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus
pressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de
gênero relações de trabalho.
Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:
Relações de Trabalho
Relações de emprego
Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
Trabalhador eventual
Empregado urbano
Estagiário
Empregado rural
etc.
Empregado doméstico
Aprendiz
etc.
2.1 - Relação de emprego

A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-
jurídicos componentes da relação de emprego, que são o trabalho prestado por
pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.

Teoria e Questões
Elementos fático-jurídicos componentes da

relação de emprego: pessoa física,
pessoalidade, subordinação, onerosidade e
não eventualidade.
É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto “relação de

emprego” cair em provas discursivas:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste
e mediante salário.
Resumindo, teríamos o seguinte:
Pessoa física Pessoalidade
Onerosidade Não eventualidade

Empregado
Subordinação
jurídica
Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.

➢ Pessoa Física
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço
por pessoa física. Assim, se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para
pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas justrabalhistas.
É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações
de emprego, onde se tenta camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial
de pessoa jurídica.

Teoria e Questões
Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais

situações (com utilização de pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício.
Neste sentido Mauricio Godinho Delgado1:
“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização
simulatória de roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação efetiva
de serviços por uma específica pessoa física, celebrando-se uma relação
jurídica sem a indeterminação de caráter individual que tende a caracterizar
a atuação de qualquer pessoa jurídica. Demonstrado, pelo exame concreto
da situação examinada, que o serviço diz respeito apenas e to somente a
uma pessoa física, surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação
empregatícia.”
➢ Pessoalidade
A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo,
havendo, então, prestação de serviço intuitu personae.
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer
substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos que fungível é o
bem que pode ser substituído por outro de mesma espécie, como o dinheiro.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar
um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui
caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços – empregado).
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao prestador
de serviços, porque no outro pólo da relação de emprego (o empregador) não
existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade). Tanto é que, mesmo
havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto não afeta os
contratos de trabalho:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao:
- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu

personae).
- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de
empregadores).
Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos legais

(mandato de dirigente sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, apesar do
contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso) isto não prejudica a
pessoalidade do trabalhador.
1
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283.

Teoria e Questões
➢ Subordinação
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da
relação de emprego, e ela se verifica quando o empregador tem poder diretivo
sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando e fiscalizando a prestação
dos serviços executados pelo trabalhador.
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica,
econômica e jurídica.
A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregador o
conhecimento técnico do processo produtivo; seria econômica porque o
empregado dependeria do poder econômico do empregador; por fim, seria
jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do
empregador, tem caráter jurídico.
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação
empregatícia tem viés jurídico.
A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego
técnica jurídica econômica
Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:

O artigo fala em “dependência”, que era o enfoque doutrinário nas ópticas de
dependência técnica e econômica, e hoje o mais adequado é falar-se em
subordinação [jurídica, no caso].
Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é relevante
mencionar seu artigo 6º, alterado em 2011:
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos
da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e informatizados à
exercida por meios pessoais e diretos.

Teoria e Questões
➢ Onerosidade
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição
do empregador para receber contraprestação salarial. Deste modo, a relação
empregatícia é onerosa.
A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial:
pagamento em dinheiro, pagamento em utilidades, parcelas fixas, parcelas
variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos esses casos
poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia.
E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador,
mas, descumprindo a lei, este último deixou de pagar os salários devidos; isto
retira o caráter oneroso da relação estabelecida entre as partes?
A resposta é negativa. O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o
caráter oneroso da relação de emprego.
Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma
situação de servidão disfarçada (onde há prestação de serviços sem a
contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi.
Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes (notadamente
do prestador dos serviços) ao firmar a relação de trabalho: o empregado
disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, objetivando
receber salário?
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no caso
fático o empregador não tenha cumprido sua parte – pagamento do salário).
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção
onerosa, não poderemos entender a relação como um vínculo de emprego. Este
é o caso do trabalho voluntário, como veremos no próximo tópico desta aula.
➢ Não eventualidade
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de
trabalho, mas não poderemos enxergá-la como relação de emprego. Este seria o
caso de um trabalhador eventual, como veremos adiante, cujo labor é prestado
de forma esporádica.
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não
eventual, ou seja, o trabalhador deve disponibilizar sua força de trabalho de
forma permanente.
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja

prestado todos os dias?
A resposta é negativa.
Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é

comum encontrar estabelecimentos que só abrem de quarta-feira a sábado, ou

Teoria e Questões
até mesmo somente em finais de semana. Em outros casos, até abrem todos os
dias, mas como o público frequentador é muito maior aos sábados e domingos,
uma parte dos empregados não labora em todos os dias da semana.
Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em caráter
permanente, ao longo do tempo, para o mesmo empregador. Assim, não
podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem caráter de
permanência.
Atentem para o fato de que a permanência (aludida no parágrafo anterior) não
é sinônima de continuidade.
A continuidade está expressa na LC 150/15 (que dispõe sobre a profissão do
empregado doméstico, objeto de estudo em tópico específico desta aula):
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
≠
LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por
mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dos

empregados em geral precisamos ter em mente a ideia de não eventualidade
(e não da continuidade).
Em que pese esta distinção teórica, vez outra as Bancas entendem que a
continuidade é elemento fático-jurídico nas relações de emprego em geral, como
na questão abaixo, cujo gabarito foi (C):
FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a
empregador com as características de
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.

Teoria e Questões
Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a seguinte

passagem da obra de Valentin Carrion2
“Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual:
ocasional, esporádico. Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não
deve ser atribuído o caráter de eventualidade: a) quando o trabalho tem
por objeto necessidade normal da empresa, que se repete periódica e
sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora por
dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas
aulas por semana); b) trabalhador contratado para reforçar a produção por
pouco tempo (deve ser contratado por tempo determinado, e não como
eventual).”
Acerca das atividades que se repetem “periódica e sistematicamente”, como
ressaltou o autor, é interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-
meio.
Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência
da atividade desenvolvida pode se dar tanto nas atividades-fim - como a
elaboração do produto ou serviço que a empresa produz - quanto nas atividades-
meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações
do estabelecimento.
Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que ela pode
restar configurada mesmo quando o empregado não labore todos os dias da
semana.
Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário: a
mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com
empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços
para o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos os
elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre eles a não
eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais
de um empregador.
Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: o trabalho
em jornada menor que a legal, ou então em poucos dias na semana não
desconstitui a permanência, que é a prestação laboral permanente ao longo do
tempo, com ânimo definitivo.
➢ Alteridade
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito
existente nas relações de emprego.
É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão.
2
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 44.

Teoria e Questões
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo

empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado
os riscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador.
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.
2.2 - Relações de trabalho lato sensu

Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca
relações de trabalho que não configuram relação de emprego.
Retomando o esquema para todos se orientarem:
Relações de Trabalho
Relações de emprego
Trabalhador avulso
Trabalhador
autônomo
Empregado urbano
Trabalhador eventual
Empregado rural
Estagiário
Empregado doméstico
etc.
Aprendiz
etc.
2.2.1 - Estágio
O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como “ato educativo
escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o
ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional,
de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.

Teoria e Questões
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não

será considerado empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo
empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir
todos os preceitos da lei supracitada.
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e
nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a
participação do estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino.
Estagiário
Instituição de Concedente do
ensino
Estágio estágio
Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou

não há participação de instituição de ensino, estaremos diante de um vínculo
empregatício, e não de estágio.
No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo respeitados os
requisitos estudados acima, caracterizar-se-á a relação de emprego:
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos
deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente
do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do
estágio irregular:
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade
com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e
previdenciária.
Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, na prática,
é comum encontrar verdadeiros empregados que estão sendo admitidos como
“estagiários”, como o objetivo de retirar destas pessoas os direitos trabalhistas
assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13º, etc.).

Teoria e Questões
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois)

anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação
empregatícia, podemos perceber que no estágio remunerado não se pode falar
em ausência de determinado requisito que justifique nitidamente a ausência de
vínculo de emprego.
Então por que o estagiário não é considerado empregado?
Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é
remunerado), subordinação e não eventualidade, se atendidos os requisitos da
lei 11.788/08 este diploma retirou do estágio a proteção trabalhista.
Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em
prol da atividade empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de
integrar o itinerário formativo do educando.
No dizer da própria Lei,
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências
próprias da atividade profissional e à contextualização curricular,
objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o
trabalho.
-------------------------------
Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário,
do gozo de recesso de 30 dias, nos seguintes termos:
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio
tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30
(trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a previsão
normativa é de “recesso” de 30 (trinta) dias - e não de “férias”.
Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e instituição
de ensino), é possível que também participem do estágio os agentes de
integração, que têm funções auxiliares no processo de contratação e realização
do estágio.
Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de interlocutor,
auxiliando no processo de contratação dos estagiários pelas empresas
interessadas.
As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo:
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de
estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração
públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico
apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos
públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de
aperfeiçoamento do instituto do estágio:

Teoria e Questões
I – identificar oportunidades de estágio;

II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de
remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
2.2.2 - Trabalhador autônomo

O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento
fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia.
A expressão “autônomo” representa este fato, no sentido de que o profissional
possui autonomia para exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de
direção de um empregador).
A compreensão deste fato foi explorada na questão abaixo, correta:
Cespe/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009
O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é
a subordinação.
O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação na qual o
tomador de serviços utilizaria poder diretivo para determinar como o trabalho
deve ser executado, além de fiscalizar e dirigir a prestação laboral. Neste caso,
teríamos então vínculo empregatício, e não trabalho autônomo.
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro
fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código
Civil (Lei 10.406/02), e a profissão de representante comercial autônomo,
regulada pela Lei 4.886/65:
Lei 4.886/65, art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa
jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em
caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para
a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para,
transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com
a execução dos negócios.
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade.
Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não
pode se fazer substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de
infungibilidade.
Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho3 esclarece
que:
3
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340.

Teoria e Questões
“Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser

contratado ao motorista do veículo, que se compromete a cumprir os
roteiros e horários pre-fixados, ainda que se fazendo substituir
eventualmente por outro(s) motorista(s). A falta de pessoalidade, aqui,
soma-se à ausência de subordinação, para distanciar essa relação jurídica
de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). O trabalho autônomo pode,
contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem prejuízo
da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a
prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado
de conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc.”
2.2.2.1. Autônomo exclusivo

Como vimos, a lição clássica de trabalho autônomo indica que é a situação em
que a pessoa labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico
é que não permite falar-se em relação empregatícia. A expressão “autônomo”
representa este fato, no sentido de que o profissional possui autonomia para
exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um
empregador).
A Lei da reforma trabalhista chegou a prever na CLT a figura do trabalhador
autônomo exclusivo, que poderia prestar serviços para um único empregador
de forma contínua, tendo afastada a caracterização do vínculo empregatício:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou
não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta
Consolidação [requisitos da relação de emprego].
A MP 808, por sua vez, alterou tal regulamentação, vedando a cláusula de
exclusividade no contrato de autônomo:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas
as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato
previsto no caput.
Por outro lado, deixa claro que não caracteriza a qualidade de empregado prevista
no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de
serviços.
CLT, art. 442-B, § 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no
art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de
serviços.
Portanto, veda-se a exclusividade “contratual”, que é aquela prevista como
cláusula do contrato de prestação de serviços do autônomo, mas permite-se a
exclusividade “fática”, observada quando um trabalhador presta serviços a um
único tomador.

Teoria e Questões
A MP 808 deixa claro, ainda, que o autônomo poderá recusar a realização de

atividades demandadas pelo contratante e afirma que motorista, corretor de
imóvel, representante comercial e outras categorias poderão ser contratados
como autônomos:
CLT, art. 442-B, § 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer
natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma
atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho,
inclusive como autônomo.
§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar
atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de
penalidade prevista em contrato.
§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros,
e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis
específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato
autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a
qualidade de empregado prevista o art. 3º.
A MP 808 afirma, ao fim, que é permitido a contratação de autônomo ainda que
o trabalhador exerça atividade relacionada ao negócio da empresa contratante
(atividade-fim):
CLT, art. 442-B, § 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que
exerça atividade relacionada ao negócio da empresa contratante.
Encerrando este tópico, ressalta-se que para tal contratação ocorrer legalmente,
é necessário que realmente inexista subordinação em relação ao tomador dos
serviços. De todo modo, caberá à Justiça do Trabalho avaliar, nos casos que lhe
forem submetidos, a efetiva inexistência da subordinação nessas relações de
emprego, ante o princípio da primazia da realidade.
2.2.3 – Trabalho eventual

Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do
elemento fático-jurídico não eventualidade. Em outras palavras, estaremos
diante da eventualidade na prestação dos serviços.
Como o próprio nome faz crer, esta pessoa trabalha de forma eventual,
esporádica, e por isso não se configura o vínculo empregatício.
Segue um trecho do livro do Ministro Godinho4 em que o autor propõe a
caracterização do trabalho de natureza eventual – o(a) concurseiro(a) já enxerga
isso como 5 alternativas de uma questão de múltipla escolha ;-)
Caracterizaç Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida

ã o do » como a não permanência do empregado em uma
trabalho de organização com ânimo definitivo.
natureza
eventual
4
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 288.

Teoria e Questões
Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho,

»
com pluralidade variável de tomadores de serviços.
» Curta duração do trabalho prestado.
Natureza do trabalho tende a ser concernente a

evento certo, determinado e episódico no tocante
»
à regular dinâmica do empreendimento tomador de
serviços.
A natureza do trabalho prestado tenderá a não

» corresponder, também, ao padrão dos fins normais
do empreendimento.
Amauri Mascaro Nascimento5 cita os seguintes exemplos de trabalhador

eventual:
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do
conceito de trabalhador eventual: o “bóia-fria”, volante rural, que cada dia
vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem se fixar em
nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e descarga de mercadorias de
caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou de uma
empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse
serviço e a diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência
da família.”
2.2.4 – Cooperados
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades
semelhantes possam ter melhores condições de oferecer seus produtos e serviços
(ganhando em escala, unindo esforços para obter acesso a empréstimos,
utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.).
Assim, produtores de hortifrutigranjeiros, por exemplo, podem se estruturar em
cooperativa para negociar em condição mais vantajosa com os revendedores de
seus produtos, podem construir espaço de uso comum para estocar e produzir,
podem comprar insumos de forma centralizada com preços mais baixos, entre
outros benefícios.
5
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p.
178.

Teoria e Questões
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego

sob a roupagem de cooperados. Assim, caso estejam presentes os elementos
fático-jurídicos da relação de emprego estará descaracterizada a situação de
cooperado.
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à
cooperativa.
Segue abaixo um dispositivo da CLT sobre cooperativas:
CLT, art. 442, parágrafo único6 - Qualquer que seja o ramo de atividade da
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
A CLT fala em “qualquer que seja o ramo de atividade” porque podem existir
cooperativas de produtores, de médicos, artesãos, taxistas, etc.
Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado7, a verdadeira relação cooperativista,
para se configurar, deve atender aos princípios da dupla qualidade e da
retribuição pessoal diferenciada.
➢ Princípio da dupla qualidade
Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o
cooperado, no caso) tenha benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve
prestar serviços que beneficiem seus associados.
Voltando ao exemplo da cooperativa de produtores de hortifrutigranjeiros, estes
serviços que a cooperativa presta seus associados poderiam ser materializados,
por exemplo, na compra centralizada de sementes e fertilizantes, oferecimento
de assistência técnica de agrônomo, transporte da produção das propriedades
até o estabelecimento do comprador, etc.
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou
serviços e também é cliente da própria cooperativa, no sentido de receber
benefícios de tal condição. Esta é a dupla qualidade a que alude o princípio em
estudo.
➢ Princípio da retribuição pessoal diferenciada
Este princípio foi construído pelo Ministro Godinho8, segundo o qual
“O princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz jurídica que
assegura ao cooperado um complexo de vantagens comparativas de
natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso atuando
destituído da proteção cooperativista.”
Assim, o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada
justamente por ser cooperado, condição esta que deve conferir à pessoa
6
O dispositivo continua vigente, mesmo havendo uma nova lei que regula especificamente as
Cooperativas de Trabalho – Lei 12.690/2012.
7
8

Teoria e Questões
vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse isoladamente, sem

o auxílio da cooperativa.
2.2.5 – Trabalhador avulso

O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador
autônomo, havendo, é claro, dessemelhanças que justificam seu estudo em
tópico apartado.
Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e
descarga de mercadorias em navios e armazéns de portos.
Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento
fático-jurídico não eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos
tomadores em curtos intervalos de tempo. Em outras palavras, no caso dos
avulsos temos a eventualidade na prestação dos serviços.
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas
para os tomadores com a intermediação de uma entidade representativa, que é
chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO):
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários, devem constituir, em
cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho
portuário (...)
A Lei 12.815/2013 (resultante da conversão da MP 595/2012) determina que o
OGMO tenha atribuições de administrar o fornecimento da mão de obra dos
avulsos, selecionar, registrar e manter o cadastro dos avulsos, arrecadar e
repassar a eles a remuneração paga pelos operadores portuários, etc.
A categoria dos avulsos tem, historicamente, obtido conquistas por meio de
movimentos sindicais e organização coletiva, tanto é que têm direito a uma série
de proteções e direitos não estendidos a categorias cujos vínculos não sejam de
emprego.
Como vimos no estudo do artigo 7º da CF/88, nossa Constituição prevê:
CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela
eventualidade de seu trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º,
adicional de trabalho noturno, etc.
Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existe também
trabalho avulso em regiões do interior, situação regulamentada pela Lei
12.023/09, que dispõe sobre as atividades de movimentação de mercadorias em
geral e sobre o trabalho avulso.
De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos
portuários, regidos por lei própria) realizarão atividades de movimentação de
mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo
empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da

Teoria e Questões
categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução

das atividades.
O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em seu
artigo 2º:
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias
em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura,
pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento,
acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem,
arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em
feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
e
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das
operações ou à sua continuidade.
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a

remuneração do tomador de serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09
a sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe os valores pagos pelo
tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários.
2.2.6 – Trabalhado voluntário

O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço
voluntário e dá outras providências:
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta
Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade
pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos
ou de assistência à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem
obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico da
relação de emprego.
Lembrando o que comentamos sobre a onerosidade, nos casos onde o
empregador não paga salários, deve-se analisar o animus contrahendi
(intenção do prestador dos serviços ao firmar a relação de trabalho): o
trabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico,
objetivando receber salário?
Se a resposta for afirmativa, podemos estar diante de relação de emprego
dissimulada. Exemplo: há casos de fiscalização do MTb em empresa onde todos
os empregados eram “voluntários”: laboravam com pessoalidade, onerosidade,
subordinação e não eventualidade, mas tinham assinado um termo de adesão ao

Teoria e Questões
voluntariado (como exigido pela Lei 9.608/98) e recebiam uma “ajuda de custo”
de um salário mínimo por mês
A empresa foi autuada e notificada para registrar todos como empregados
(retroativamente ao início da prestação laboral), recolher o FGTS em atraso, etc.
Aplicação prática do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Antes de encerrar este tópico, relembro que o exercício de um trabalho voluntário
deve ser precedido da celebração de um termo de adesão (que se difere de um
“contrato de trabalho”):
Lei 9.608/98, a. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração
de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do
serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu
exercício.
Segue uma questão de prova sobre o tr1 abalho voluntário:
ESAF/TRT7 – Juiz do Trabalho Substituto - 2005
Para a finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem
remuneração, por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza,
ou a instituição privada, com ou sem fins lucrativos, que tenha objetivos
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência
social, inclusive mutualidade.
Alternativa incorreta. A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho
voluntário em empresas privadas com fins lucrativos.
2.2.7 – Profissional-Parceiro de salões de beleza

Em outubro de 2016, foi publicada a Lei 13.352 que criou a figura da parceria
entre salões de beleza e profissionais. Dessa forma, profissionais que
desempenham atividades de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure,
pedicure, depilador e maquiador podem firmar um contrato de parceria com o
salão de beleza. Ao se firmar este contrato, a Lei prevê que
Lei nº 12.592/2012 (com redação dada pela Lei 13.352/2016), art. 1-A, §
11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade
com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta
Lei.
Portanto, trata-se do afastamento do vínculo empregatício promovido por opção
do legislador, com o intuito de reduzir os índices de informalidade no setor de
beleza. Trata-se, portanto, de trabalhadores que poderão laborar como
parceiros dos salões de beleza (e, portanto, não serão empregados desses
salões).
Agora, caso as condições da Lei sejam descumpridas, o vínculo empregatício
poderá ser reconhecido:
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício
entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o profissional-parceiro quando:

Teoria e Questões
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta

Lei; e
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das
descritas no contrato de parceria.
Os efeitos da parceria irregular foram cobrados na questão abaixo, correta:

FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada)
O vínculo empregatício entre o salão-parceiro e o profissional-parceiro ficará
configurado quando, mesmo havendo contrato de parceria por escrito, com
homologação sindical ou, na ausência, pelo órgão do Ministério do Trabalho
e Emprego, perante duas testemunhas, o profissional-parceiro desempenhar
funções diferentes das descritas no contrato de parceria.
1
E como funciona essa parceria?
Basicamente, o salão recebe todos os pagamentos, arca com as despesas do
funcionamento do estabelecimento, faz o rateio e repassa para o profissional seu
percentual e recolhe os tributos devidos por ele e também pelo profissional-
parceiro:
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-A, § 2º O salão-parceiro será responsável pela
centralização dos pagamentos e recebimentos decorrentes das atividades de
prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-parceiro na
forma da parceria prevista no caput.
§ 3º O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual,
fixada no contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de
tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-
parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber na parceria.
Vimos que a existência do “contrato de parceria” é fundamental para a legalidade

desse instituto. Sobre ele, precisamos conhecer dois aspectos importantes: a
formalidade exigida e as cláusulas.
Sobre a formalidade, exige-se que o contrato seja escrito e homologado
perante o sindicato profissional (ou, na sua falta, perante o Ministério do
Trabalho):
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-A, § 8o O contrato de parceria de que trata esta
Lei será firmado entre as partes, mediante ato escrito, homologado pelo
sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo
órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas
testemunhas.
§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica,
será assistido pelo seu sindicato de categoria profissional e, na ausência
deste, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego.

Teoria e Questões
Em relação às cláusulas, a Lei exige o seguinte:

Lei nº 12.592/2012, art. 1º-A, § 10. São cláusulas obrigatórias do contrato
de parceria, de que trata esta Lei, as que estabeleçam:
I - percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por
cada serviço prestado pelo profissional-parceiro;
II - obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de
recolhimento dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias
devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na
parceria;
III - condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro,
por tipo de serviço oferecido;
IV - direitos do profissional-pa rc7eiro quanto ao uso de bens materiais
necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre o
acesso e circulação nas dependências do estabelecimento;
V - possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir
interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta
dias;
VI - responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de
materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do
bom atendimento dos clientes;
VII - obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da
regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.
Por fim, apesar de não se tratar de emprego, a própria lei prevê a aplicação da
CLT no que diz respeito à fiscalização e imposição de multas aos salões de beleza:
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-D O processo de fiscalização, de autuação e de
imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de
maio de 1943.
3 - A figura jurídica do empregado

Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a um
tomador com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.
Esta definição está consubstanciada no artigo 3º da CLT:

Teoria e Questões
Lembremos que a “dependência” aludida na CLT, hoje, se traduz na

subordinação. Vejamos uma questão de prova sobre a figura jurídica do
empregado:
FCC/TRT24 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2011
Para a configuração da relação de emprego é preciso que o empregado seja
uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com habitualidade,
onerosidade, subordinação e pessoalidade.
Alternativa incorreta, pois empregado, necessariamente, é pessoa física

(natural).
Além disso, a questão propõe que a configuração de emprego demande
“habitualidade”, enquanto o elemento fático-jurídico ínsito ao caráter permanente
da relação empregatícia é adequadamen b te nominado não eventualidade.
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:

Empregado
Subordinação
jurídica
Quanto aos diferentes tipos de trabalho, a Constituição de 1988 possui dispositivo

referente à não discriminação, no sentido de assegurar como direito dos
trabalhadores urbanos e rurais:
CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico
e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsão em
Constituições anteriores e na CLT:
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual.
Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o empregado
preste serviços em sua residência, isto não obsta o reconhecimento da relação
de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em 2011 e atualmente seu artigo
6º conta com a seguinte redação:

Teoria e Questões
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento

do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontrei diversas
pessoas que laboravam em suas próprias casas (costureiras), recebendo as peças
de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o acabamento. No caso havia
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (pressupostos da
relação de emprego), e com isso não restava dúvida de que havia a relação de
emprego.
Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas tarefas no
seu domicílio deve ser o mesmo dos empregados em geral; a questão abaixo,
incorreta, tentou confundir a situação do empregado a domicílio com o
doméstico, que são situações completamente distintas:
Cespe/MPU – Analista Processual - 2010
Ao empregado em domicílio, entendido como aquele que presta serviços na
residência do empregador, são assegurados os mesmos benefícios
definidos em lei para o empregado doméstico.
Ainda quanto à parte final do artigo 6º da Consolidação, alterado em 2011,

precisamos falar sobre o trabalho a distância.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos
da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e informatizados à
exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes termos:
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio.
Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não é exigida
exclusividade na prestação dos serviços. Assim, estando presentes os elementos
fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o empregado labora para
apenas um empregador, ou se presta serviços para vários.
Não são relevantes para caracterização do

vínculo de emprego o local e nem a
exclusividade na prestação dos serviços!
3.1 – Altos empregados

A expressão “altos empregados” abrange as situações nas quais o pressuposto
da relação de emprego subordinação é mitigada, tendo em vista as

Teoria e Questões
peculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos de elevada fidúcia

(confiança).
No cotidiano das relações de emprego, há variados níveis desta redução da
subordinação. Seguindo a sugestão da Profa. Vólia Bomfim9 vamos aqui dividir o
estudo em grupos de trabalhadores.
3.1.1. Empregados com atribuições de gestão

Estes empregados possuem algumas atribuições de gestão, como a emissão de
ordens a outros empregados, contratar, representar o empregador etc.
Entre outras diferenças, eles estão sujeitos à alteração unilateral de local de
prestação de serviços (pelo empregador, quando houver comprovada
necessidade):
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança (...).
Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico alguns exercentes de função de
confiança do setor bancário que, quando desempenharem suas funções com
poderes de gestão elevados e distinção remuneratória, também terão alguns
direitos trabalhistas mitigados (atenuados).
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos
bancários] não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência,
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um
terço) do salário do cargo efetivo10.
3.1.2. Gerentes
Estão incluídos no conceito os gerentes, conforme definido na CLT. Estes
possuem um poder de gestão mais elevado que o grupo anterior. A estes
empregados não se aplica a limitação de jornada, conforme observamos a seguir:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da
Duração do Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,
aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores
e chefes de departamento ou filial.
9
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. Ed. Método. 2017. p. 307
10 No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar com as
regras protetivas do Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a 40%. Já
no art. 224, §2º, da CLT se enquadram os demais gerentes (gerente de contas, gerente de relacionamento,
etc.).

Teoria e Questões
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos

empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento).
Deste modo, não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado como tal
para serem entendidos como alto funcionário: deve haver poder de gestão e
padrão salarial diferenciado.
3.1.3. Diretores de S.A.

Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores de sociedades
anônimas, que são recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la
ou, então, são empregados efetivos eleitos para geri-la.
Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a
diretor, e a posição dominante é que, caso o empregado seja eleito e permaneça
a subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o diretor manterá
esta condição:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE
SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação
de emprego.
A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST:
ESAF/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2010
É possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo
de serviço, ao eleito para ocupar cargo de diretor quando, a despeito da
nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se
fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica.
Importante mencionar, ainda, os casos em que pessoas são incluídas na
sociedade como sócios e que, na verdade, prestam serviços com habitualidade,
onerosidade, subordinação e pessoalidade.
É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados: todos
são admitidos como “sócios”, cada um com 1% do capital social; quando o
veterinário se desliga do empreendimento, é feita alteração do contrato social
retirando o mesmo e incluindo outro “sócio”, também com 1% do capital, de
modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a
sociedade, não participam de distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se
configurar como ato simulado.
Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com fundamento no
artigo 9º da CLT:

Teoria e Questões
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.
3.1.4. Alto salário + nível superior

A Lei 13.467 (reforma trabalhista) criou uma outra distinção para os chamados
“altos empregados”. Segundo a alteração promovida na CLT, empregados que
percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do RGPS
(em torno de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações contratuais
regulamentadas, de forma preponderante, por simples acordo individual.
O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação de
hipossuficiência, de sorte que eles possuiriam condições de negociar em
condições de igualdade diretamente com seus empregadores.
Assim, para estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT
confere a faculdade de o empregado negociar livremente, por meio de acordo
individual, com seu empregador, a respeito de determinados direitos (a exemplo
daqueles listados no art. 611-A da CLT):
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput
deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação [prevalência do negociado sobre o legislado], com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Agora vejam os termos em que a “livre negociação” foi prevista no referido caput
(que não foi alterado pela Lei 13.467):
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competente
Como o assunto é relativamente recente, é preciso deixar claro que os limites
aceitáveis desta livre negociação ainda não estão claros, devendo ser objeto de
acalorados debates nos próximos tempos.
3.2 – Empregado rural

O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador
ser ou não considerado como empregador rural.
À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do empregado
urbano, mas veremos que o tipo de atividade exercida não é determinante para
este enquadramento.
De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho
rural),

Teoria e Questões
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação), além da indicação de outros 2 elementos que se relacionam ao
empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado
em propriedade rural ou prédio rústico.
Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que é
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta
Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade
agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
através de prepostos e com auxílio de empregados.
==e 117 b= =
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além

da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à
exploração agroeconômica.
Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades agrícolas,

pecuárias e agroindustriais. O exame da(s) atividade(s) do estabelecimento pode
suscitar controvérsia sobre ser(em) ou não preponderantemente agrária(s), o
que influenciará na caracterização (ou não) do empregador como rural.
Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela localizada
na área rural, e o prédio rústico pode ser definido como local onde se exercem
atividades agropastoris (e que pode se localizar na área urbana).
Deste modo, além dos pressupostos característicos da relação de emprego
urbana (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação) a identificação do rurícola depende também de haver:
Trabalho em
Trabalho prestado a
propriedade rural Empregado rural
empregador rural
ou prédio rústico
Ainda sobre o assunto enquadramento do rurícola é oportuno mencionar a

Orientação Jurisprudencial abaixo, que transparece esta questão do
enquadramento como rurícola depender da atividade preponderante da
empresa (empregador):
OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE
REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.

Teoria e Questões
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade

está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola
e não industriário, (...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja
destinado à indústria (...)
Ressaltamos, ainda, o cancelamento das OJs 315 e 419 ao final de 2015, por
perda de consenso a respeito do assunto:
OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE
RURAL. ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de
empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de
modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM

EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE
PREPONDERANTE DA EMPRESA.
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida,
presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889,
de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da
empresa que determina o enquadramento.
Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola), a Lei 5.889/73

estende as disposições da CLT no que esta não colidir com seu próprio
regramento:
Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta
Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis
do Trabalho.
Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também se
aplica aos rurícolas, por força de seu caput:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social (...)
Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias
(remuneração, jornada de trabalho etc).
3.3 – Empregado doméstico

Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que revogou a Lei 5.859/72.
Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta
serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família
no âmbito residencial destas.

Teoria e Questões
Percebam então que, assim como no caso do rurícola, aqui também temos
elementos fático-jurídicos diferenciados característicos da relação de emprego
doméstico.
Relembrando o esquema anterior dos empregados urbanos:

Empregado
Subordinação
jurídica
Agora vamos comentar as diferenças existentes no vínculo do doméstico.

Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade,
aqui tem lugar a continuidade.
Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema, mas a
doutrina dominante entende que continuidade não é sinônimo de não
eventualidade.
A nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que trabalhar mais
de dois dias por semana à mesma pessoa ou família, encerrando a divergência
que havia a respeito.
Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não
finalidade lucrativa, e que isto seria indiferente para a configuração do vínculo de
emprego.
No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em
empregado doméstico quando o serviço seja prestado com finalidade não
lucrativa (a pessoa ou família).
Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não
podem ter a finalidade de produzir mercadorias ou serviços para revenda.
Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do galinheiro,
do pomar e o produto destas atividades se destina ao consumo da família, ele
poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os demais requisitos). Se as
frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é força de trabalho
utilizado em processo produtivo, então não será doméstico.
Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito não é
distintivo, motivo pelo qual a prestação de labor sem finalidade lucrativa no

Teoria e Questões
âmbito residencial, como os prestados por enfermeira particular, mordomo,

caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico.
Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é relevante
para a caracterização do vínculo empregatício.
Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física ou
família: é inadmissível em nosso ordenamento empregador doméstico pessoa
jurídica.
Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de pessoas
(como república estudantil) possa tomar trabalho doméstico.
Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão:
FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011
Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e
realizam as suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato,
contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside
em uma república estudantil que possui como funcionária Helena,
responsável pela limpeza da república, além de cozinhar para os estudantes
moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso,
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a
estabilidade provisória decorrente da gestação.
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade
provisória decorrente da gestação.
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil,
sem finalidade lucrativa.
Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins
lucrativos), e por isso não são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em outra
aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico já teria condições de acertar
a questão.
Assim, adaptando o esquema anterior do empregado urbano teríamos os
seguintes pressupostos do vínculo de emprego doméstico:
Onerosidade Continuidade
Empregado doméstico Não eventualidade

Teoria e Questões
Finalidade não lucrativa de labor

Subordinação jurídica prestado em âmbito residencial a pessoa
física ou família
3.4 – Aprendiz
Comentaremos nesta seção da aula os tópicos mais relevantes da Consolidação
das Leis do Trabalho e do Decreto 5.598/05, que regulamenta a contratação de
aprendizes e dá outras providências.
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de
aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de
deficiência).
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador
se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
O Decreto 5.598/05 define formação técnico-profissional metódica como
programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e
responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional
metódica, que são os Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema
“S”: SENAC, SENAI, SENAT, etc.), escolas técnicas de educação, inclusive as
agrotécnicas e entidades sem fins lucrativos com este objeto.
O fundamento desta regra é a própria CLT, na passagem em que dispõe:
CLT, art. 428, § 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput
deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas,
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva
desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Desta maneira, a aprendizagem envolve três agentes, como ilustrado a seguir:
Aprendiz

Teoria e Questões
Instituição de
ensino de
aprendizagem Aprendizagem Empregador
(Sistema “S” ou
similares)
Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em sua Carteira de

Trabalho e Previdência Social (CTPS):
CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e
freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio,
e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não há
instituição de ensino que oriente a formação, o aprendiz não concluiu o ensino
médio e não vai à escola) poderemos estar diante de uma fraude trabalhista.
Em determinada fiscalização identifiquei 2 menores laborando como serventes de
pedreiro. Eles estavam registrados como “aprendizes”, mas não havia
participação de entidade qualificada para formação técnico-profissional metódica,
o ambiente de trabalho era inadequado, a jornada de trabalho não obedecia ao
máximo permitido, etc.
Quando isso é verificado o pretenso contrato de aprendizagem será nulo
(lembremo-nos do princípio da primazia da realidade sobre a forma):
Decreto 5.598/05, art. 5º O descumprimento das disposições legais e
regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos
termos do art. 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício
diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de
aprendizagem.
O citado artigo 9º da CLT segue abaixo, para conhecimento:

CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
O artigo 5º do Decreto (citado acima) fala da nulidade do contrato de
aprendizagem e que com isso “estabelecer-se-ia o vínculo empregatício
(...)”.
Como vimos, já existe o vínculo de natureza empregatícia e, com a nulidade, este
vínculo deixará de ser de natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um
contrato empregatício “normal”, com prazo indeterminado.
Neste aspecto, frise-se que o contrato de aprendizagem (que segue as
disposições legais) é de no máximo 2 anos:

Teoria e Questões
CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado

por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de
deficiência.
Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos comentar os
seguintes dispositivos:
Decreto 5.598/05, art. 9º Os estabelecimentos de qualquer natureza são
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em
cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes a
serem contratados não é a quantidade total de empregados, mas apenas aqueles
cujas funções demandem formação profissional.
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo
Ministério do Trabalho, estando excluídas funções de direção, chefia, gerência e
outras que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível
técnico ou superior.
Decreto 5.598/05, art. 9º, § 1º No cálculo da percentagem de que trata o
caput deste artigo [5% a 15%], as frações de unidade darão lugar à
admissão de um aprendiz.
Assim, se a empresa possui 25 empregados cujas funções demandem formação
profissional, a cota mínima legal será 25 x 5% = 1,25 ›› 2 aprendizes
Uma dúvida frequente é a seguinte: como há proibição de trabalho de menores
em ambiente insalubre e perigoso, as funções onde há insalubridade e
periculosidade integrarão a base de cálculo da aprendizagem? A resposta é sim,
integrarão!
Isto quando estas funções demandem formação profissional, casos em que o
aprendiz não será contratado para exercer tais funções no ambiente impróprio
(pode-se, por exemplo, realizar a parte prática da aprendizagem em ambiente
simulado):
Decreto 5.598/05, art. 9º, § 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo
todas as funções que demandem formação profissional,
independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.
Em relação à cota obrigatória, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou
incentivar o esporte), prevê que até 10% da cota possa ser destinada nas
seguintes áreas:
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão
destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota
de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas
relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços
relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção,

Teoria e Questões
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à

organização e promoção de eventos esportivos.
Não confunda aprendizagem com estágio;

são situações muito distintas!
Vamos analisar as diferenças abaixo:
Aprendizagem Estágio
De trabalho lato sensu (não é
Relação De emprego
relação de emprego)
Aprendiz, empregador e
Agentes entidade qualificada em Estagiário, concedente de
envolvidos formação técnico- estágio e instituição de ensino
profissional metódica
Contrato escrito de
aprendizagem (é
Formalização Termo de Compromisso
contrato especial de
trabalho)
A aprendizagem Não é relação de emprego,
CTPS* demanda registro na então não há registro em
CTPS CTPS
5% a 15% dos
trabalhadores cujas Não há obrigatoriedade legal
Cota legal
funções demandem de se manter estagiários***
formação profissional**
Não superior a 2 anos, Não poderá exceder 2 anos,
exceto quando se tratar exceto quando se tratar de
Duração
de aprendiz portador de estagiário portador de
deficiência deficiência
Regulamentação CLT e Decreto 5.598/05 Lei 11.788/08
* Carteira de Trabalho e Previdência Social
** ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação
profissional estão dispensadas de contratar aprendizes.
*** Caso a empresa mantenha, deve respeitar os limites máximos definidos na lei (varia
de acordo com a quantidade de empregados do estabelecimento).
3.5 – Empregado público

Inicialmente é necessário não confundir servidor público com empregado público.
Os agentes públicos como Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas e Técnicos
Judiciários são servidores públicos, regidos por estatuto (no caso, a Lei
8.112/90), ou seja, são leis próprias que disciplinam suas relações jurídicas.
Estudamos tais relações em Direito Administrativo.

Teoria e Questões
Já o empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei 9.962/00, que
disciplina o regime de emprego público do pessoal da Administração federal
direta, autárquica e fundacional, e dá outras providências.
Segundo esta lei,
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na
Administração federal direta, autárquica e fundacional terá sua relação de
trabalho regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (...) e legislação
trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário.
Não há histórico de questões de concurso sobre o tema, então não iremos nos
aprofundar na problemática existente sobre o regime jurídico único (RJU). O
assunto envolve a alteração do artigo 39 da CF/88.
Convém também trazer à aula a disposição da nossa Constituição, que condiciona
a investidura em emprego público à prévia aprovação em concurso público:
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios
obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: (...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia
em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a
natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei,
ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre
nomeação e exoneração;
Sobre o assunto admissão sem concurso público, é importante ter conhecimento
da Súmula 430, publicada em 2012, que convalida os efeitos do contrato de
trabalho do admitido sem concurso quando o vínculo permanece após a
privatização da entidade:
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA
DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO.
CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por
ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da
Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
É basicamente o seguinte: a Constituição exige aprovação prévia em concurso
público para a investidura em cargo público (inclusive na Administração Indireta
– autarquias, fundações, empresas públicas, etc.).
O que a Súmula dispõe é que, quando o empregado é admitido sem concurso e
a entidade é privatizada, convalidam-se os efeitos da admissão irregular.
A convalidação significa regularizar o ato (a admissão, no caso), de modo que
ele continue válido e produza seus efeitos regulares (seria a continuidade da
existência do vínculo empregatício, nesta situação fática).

Teoria e Questões
3.6 – Teletrabalhador
A CLT, com o advento da Lei 13.467/2017, passou a prever regras específicas
para o teletrabalho (também chamado de home-office).
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de
comunicação etc) o empregado trabalha à distância durante a maior parte do
tempo, mas não chega a ser considerado um trabalhador externo. Em muitos
casos, o empregado trabalha da sua própria residência.
Vejam como o legislador definiu tal modalidade:
CLT, art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para
a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado
no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Vejam, portanto, que, uma vez enquadrado como teletrabalhador, o

comparecimento às dependências do empregador para atividades específicas não
descaracteriza tal regime. Vai prevalecer o teletrabalho caso a prestação de
serviços se dê, de modo preponderante, fora das dependências do
empregador.
A questão abaixo, incorreta, cobrou justamente tal informação:
FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017
Entende-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação
e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho
externo.
Como será detalhado em outros momentos do curso, o teletrabalhador foi

excluído do controle de jornada, não possuindo, portanto, direito a horas extras
(CLT, art. 62, III).
Quanto à mudança entre regime presencial e regime de teletrabalho, é possível
que a alteração em um contrato de trabalho vigente ocorra de duas formas:
➢ Bilateral: havendo mútuo acordo entre as partes, é lícita a alteração
desde que se registre a alteração em aditivo contratual (CLT, art.
75-C, §1º);
➢ Unilateral: sem consentimento do empregado, a alteração somente
pode se dar do regime de teletrabalho para o presencial (e não o
inverso), sempre com registro em aditivo contratual (CLT, art. 75-C,
§2º).

Teoria e Questões
A CLT deixa claro, ainda, que equipamentos eventualmente fornecidos pelo

empregador para viabilizar o teletrabalho não integram a remuneração daquele
trabalhador (CLT, art. 75-D, parágrafo único). São, portanto, utilidades sem
natureza salarial.
Como é mais difícil para o empregador fiscalizar o empregado fora de suas
dependências, aquele deverá instruir seus teletrabalhadores de modo a prevenir
a ocorrência de acidentes do trabalho e o empregado deverá assinar um ‘termo
de responsabilidade’ comprometendo-se a seguir as instruções patronais (CLT,
art. 75-E).
Destaco, ainda, que o teletrabalho é um dos temas

em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT,
art. 611-A, VIII).
Por fim, é preciso ressaltar que a CTPS dos teletrabalhadores deve constar tal
situação (de que laboram sob o regime de teletrabalho) e as atividades por ele
realizadas (CLT, art. 75-C, caput).
Resumindo os principais pontos sobre o teletrabalhador (que vimos acima e
aqueles que ainda estudaremos no curso), temos o seguinte quadro:

Teoria e Questões
3.7 – Empregado intermitente

A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é a
modalidade de emprego em que há alternância de períodos de trabalho e de
inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função
do empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado intermitente uma remuneração,
todavia ela será devida apenas nas situações em que o empregado for convocado
a trabalhar.
Exemplo: determinado restaurante contrata um garçom para trabalhar, de
forma intermitente, durante o horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o
garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs às 22hs, de quinta a
sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para
laborar, por exemplo, em sábados de maior movimento.
Esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se
compromete em ter à sua disposição empregados durante momentos de baixa
demanda da atividade empresarial.
Assim, o empregador ganhou a liberdade para ter empregados, mas só convocá-
los a trabalhar em momentos específicos que realmente necessitar. Podemos
perceber, portanto, que o trabalho intermitente representa uma mitigação da
alteridade, transferindo ao empregado alguns dos riscos do negócio.
Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em
tese, possa escolher quando atender ou não à convocação do empregador, ele
não tem qualquer garantia de quanto tempo trabalhará no mês ou de sua
remuneração total, colocando-o em situação de insegurança.
Funcionamento do emprego intermitente

Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a
intermitência no próprio contrato de trabalho. Em princípio, o empregado é
contratado, mas não comparece ao trabalho, até que seja convocado pelo
empregador.
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação
de serviços (3 dias de antecedência). Recebida a convocação, o empregado pode
optar por aceitar ou não o chamado (respondendo em até 24 hs). Vejam que,
embora exista subordinação, o empregado poderá optar por não atender à
convocação do empregador.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador
e, portanto, não haverá remuneração, de modo que não há necessariamente
continuidade na prestação de serviços.
Ao longo do curso, iremos detalhar esta modalidade contratual (contratação,
extinção contratual, jornada de trabalho, remuneração etc), mas já adianto que,
como todo empregado, o intermitente tem direito, além da sua remuneração, à
percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal
remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS e outras verbas.

Teoria e Questões
3.8 – Trabalhador temporário

O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho
temporário, e presta serviços para outra empresa – a tomadora de serviços.
O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74, de onde podemos extrair o
conceito de trabalho temporário:
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa
física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.
É nesta mesma lei onde consta a definição de empresa de trabalho temporário
(ETT):
Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica,
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela
colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas
temporariamente.
O trabalho temporário, assim, se destina a permitir que a empresa de trabalho
temporário forneça trabalhadores a outras empresas, sendo relação excepcional
que só é admitida nas estritas hipóteses do art. 2º da Lei 6.019/74.
Como a empresa de trabalho temporário não é contratada para realizar serviços,
mas sim intermediar mão de obra, percebam que este é um caso em que o
trabalhador da empresa prestadora será alocado na dinâmica industrial da
tomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora.
Segue abaixo um esquema que representa a vinculação jurídica entre os agentes
envolvidos no trabalho temporário:
Contrato de natureza
Empresa tomadora Empresa de
«» civil (intermediação «»
de mão de obra trabalho temporário
de mão de obra)
Trabalho subordinado
(entretanto não há Relação de trabalho
vínculo de emprego)
Trabalhador
temporário

Teoria e Questões
Como a utilização do trabalho temporário pela tomadora se dá em circunstâncias

restritas, a Lei estipula limite máximo de tempo em que um mesmo empregado
da prestadora pode laborar na tomadora de serviços:
Lei 6.019/74, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação
ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta
dias, consecutivos ou não.
Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que originalmente era
empregado da empresa de trabalho temporário) isto deve ser permitido, não
sendo admitida cláusula de reserva:
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer
cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua
disposição pela empresa de trabalho temporário.
O conhecimento destas regras acerca do trabalhador temporário foi objeto de
cobrança, pela FCC, na questão abaixo:
FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013
Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação
aplicável, é correto afirmar:
(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6
horas diárias, remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o
valor da hora normal.
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana
ou rural, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por
ela remunerados e assistidos.
(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a
contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do
prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de
trabalho temporário.
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do
Trabalho.
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho
temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição da empresa
tomadora ou cliente poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito,
sendo vedada a modalidade de contrato tácito.
Pelo que comentamos no tópico, o gabarito é (C).
Ressalto, ainda, a existência de divergências jurisprudenciais 11 quanto ao
enquadramento ou não do trabalhador temporário como empregado.
11
RR-100-466.2014.5.09.0009, DEJT 30.9.2016.

Teoria e Questões
4 – A figura jurídica do empregador

A definição celetista de empregador é a seguinte:
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
Aprendemos anteriormente que empregado é sempre pessoa física, e
empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
Com isso pode-se concluir que a definição da CLT, no sentido de que “empregador
é empresa”, na verdade, não foi muito adequada.
Assim, é importante frisarmos que empregador pode ser pessoa física ou jurídica,
mas se na prova a banca colocar o texto literal do artigo 2º, provavelmente a
alternativa estará correta!
Por outro lado, alguns entendem que a definição da CLT reforça a idéia de
despersonalização do empregador, a partir da qual se ressalta que a
alteração de propriedade da empresa não afeta os contratos de trabalho de seus
empregados (esta interpretação se alinha à sucessão de empregadores).
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Quando estudamos sobre os empregados comentamos detalhadamente sobre os
elementos fático-jurídicos (pessoa física, pessoalidade, subordinação,
onerosidade e não eventualidade).
No caso de estarem presentes os elementos acima, haverá relação de emprego
e poderemos falar, consequentemente, de empregado e de empregador.
Arrematando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de
empregador proposta por Mauricio Godinho Delgado12:
“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente
despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus
serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
sob sua subordinação. A noção jurídica de empregador, como se percebe,
é essencialmente relacional à do empregado: existindo esta última figura
no vinculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá,
12
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 400.

Teoria e Questões
automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica

consubstanciada.”
No caso da caracterização do empregador não há elementos fático-jurídicos, mas
é possível verificar-se efeitos jurídicos denominados despersonalização e
assunção de riscos.
A despersonalização, como vimos acima, mantém o contrato de trabalho válido
mesmo quando há modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na
sucessão trabalhista:
Percebam, então, que o conceito de empregado se relaciona à pessoalidade,
enquanto o conceito de empregador se vincula à impessoalidade.
Já a assunção dos riscos (alteridade) é efeito jurídico decorrente do risco do
empreendimento, que deve ser suportado pelo empregador: caso a atividade
empresarial apresente resultados negativos (prejuízo), o empregador deve
assumi-los integralmente, não podendo transferir o risco para os empregados.
Exemplo: a empresa enfrenta forte concorrência e começa a operar com
resultado negativo (despesas maiores que as receitas). Mesmo nestes casos o
empregador deve pagar os salários (e demais direitos) aos seus empregados,
visto que ele é que deve assumir integralmente o risco da atividade.
➢ Microempreendedor individual
Este assunto ainda não foi explorado em provas, mas considerei interessante
inseri-lo na aula em face de sua situação peculiar.
A Lei Complementar 128, de 19 de dezembro de 2008, instituiu a figura do
Microempreendedor Individual – MEI.
O objetivo da criação do MEI foi legalizar pequenos empresários (cabeleireiros,
feirantes, eletricistas, camelôs, etc.), permitindo-lhes inscrição no Cadastro
Nacional das Pessoas Jurídicas, redução de tributos incidentes sobre a atividade,
simplificação de trâmites burocráticos, emissão de notas fiscais e acesso facilitado
a crédito.
Segundo a citada lei,
Lei Complementar 128/08, art. 18-A. O Microempreendedor Individual -
MEI poderá optar pelo recolhimento dos impostos e contribuições
abrangidos pelo Simples Nacional em valores fixos mensais,
independentemente da receita bruta por ele auferida no mês, na forma
prevista neste artigo.
§ 1o Para os efeitos desta Lei Complementar, considera-se MEI o empresário
individual que se enquadre na definição do art. 966 da Lei nº 10.40613, de
13
Lei 10.406/02, art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica
organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.

Teoria e Questões
10 de janeiro de 2002 - Código Civil, ou o empreendedor que exerça as

atividades de industrialização, comercialização e prestação de serviços no
âmbito rural, que tenha auferido receita bruta, no ano-calendário anterior,
de até R$ 81.000,00 (oitenta e um mil reais), que seja optante pelo Simples
Nacional e que não esteja impedido de optar pela sistemática prevista neste
artigo.
Pois bem. O MEI, em que pese não ter sócios e nem ser considerado empresa,
foi autorizado por lei a possuir 1 (um) empregado, nas seguintes condições:
Lei Complementar 123/08, art. 18-C. Observado o disposto no art. 18-A, e
seus parágrafos [tratam de obrigações tributárias], desta Lei
Complementar, poderá se enquadrar como MEI o empresário individual que
possua um único empregado que receba exclusivamente 1 (um) salário
mínimo ou o piso salarial da categoria profissional.
Ainda sobre a condição do MEI, cite-se que a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios
da Previdência Social), inclui, para a empregada do MEI, a mesma regra existente
para o trabalhador avulso (que não possui empregador) no tocante ao salário-
maternidade:
Lei 8.213/91, art. 72, § 3º O salário-maternidade devido à trabalhadora
avulsa e à empregada do microempreendedor individual (...), será pago
diretamente pela Previdência Social.
Sobre esta inovação jurídica, Amauri Mascaro Nascimento14 entende que
“Como por lei não é empregador mesmo que tenha um empregado, o seu
enquadramento jurídico na classificação tradicional do direito do trabalho
(...) pode ser explicada como figura especial sui generis de empregador com
algumas concessões legais de estímulo a suas atividades, em especial
quanto às obrigações tributárias. Logo, não se figura emprego entre o
empregado único e o microempreendedor.”
A figura do MEI, portanto, demanda análise apurada das reais condições em que
exerce suas atividades, podendo enquadrar-se tanto como empregador quanto
como empregado.
O MEI poderá ser considerado autêntico empregador se descumprir as condições
estabelecidas na Lei Complementar 128/08 (ter mais de um empregado, seu
empregado receber mais do que o piso salarial da categoria, ultrapassar o
faturamento máximo, etc.).
O pretenso MEI poderá, também, ter sua condição de empregado reconhecida,
caso despontem todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Exemplo: a fiscalização trabalhista já encontrou obra de construção civil em que
os pedreiros e serventes de pedreiro não estavam registrados pela construtora;
esta última alegou que tinha contratos de prestação de serviços com os
trabalhadores, que eram “MEI”
14
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p.
140.

Teoria e Questões
É claro que não é este o objetivo da lei, e a empresa foi autuada e notificada a
registrar todos como empregados: é a aplicação do princípio da primazia da
realidade sobre a forma que, em questões de prova, surge em questões desta
maneira:
FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012
A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços,
desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos
e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do
Trabalho denominado
(A) boa-fé contratual.
(B) inalterabilidade contratual.
(C) primazia da realidade sobre a forma.
(D) continuidade da relação de emprego.
(E) intangibilidade salarial.
O gabarito, no caso, é a alternativa (C).
4.1 – Grupo econômico

O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances de
garantir o crédito trabalhista (valores devidos aos empregados).
Podemos identificar o conceito de grupo econômico no artigo 2º, §§ 2º e 3º,
da CLT (alterados pela Lei 13.467/2017):
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes.
Exemplo: imaginemos a situação de um grupo empresarial formado por dois
supermercados e dois postos de combustível, sendo que um destes últimos faliu
e não tem patrimônio suficiente para honrar os valores devidos a seus
empregados:
Supermercado Supermercado « Posto de « Posto de

X «» Y combustível 1 combustível 2
» »

Teoria e Questões
Empregados
do posto 2
Verificando-se, no caso exemplificativo, que de fato existe o grupo econômico

para fins trabalhistas (conforme definido no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT), os
valores devidos aos empregados do posto 2 poderão ser exigidos de quaisquer
das empresas integrantes do grupo.
Neste contexto, podemos concluir que há responsabilidade solidária de empresas
do mesmo grupo econômico quanto aos créditos trabalhistas. Este é o conceito
de solidariedade passiva.
Ressalte-se que estudaremos os efeitos do grupo econômico no âmbito do direito
do trabalho, não sendo correto estender este conceito da CLT a outros ramos do
direito (como o tributário e o civil, por exemplo).
Assim, para verificarmos se há grupo econômico para fins trabalhistas devemos
observar os requisitos do artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT, não sendo necessário
que haja formas jurídicas exigidas em outros ramos do direito, como a existência
de holdings ou pools de empresas.
Segue uma questão de concurso onde a Banca sugere (incorretamente) que o
grupo econômico para fins trabalhistas demandaria requisitos não exigidos pelo
artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT:
FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011
O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua
formal institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.
Em relação à caracterização do grupo econômico, a Lei 13.467, de julho de

2017, estabeleceu na CLT possibilidades adicionais para a caracterização do
grupo econômico.
Nesse sentido, pode-se inferir que a CLT passa a permitir também a formação do
chamado “grupo por coordenação”, além do “grupo por subordinação”, que já
era expressamente previsto no texto celetista.
Até então, havia um embate doutrinário entre os defensores do grupo por
subordinação e do grupo por coordenação.

Teoria e Questões
A corrente defensora do grupo econômico por subordinação (ou “grupo

vertical”) dizia que restaria configurado o grupo econômico para fins trabalhistas
se houvesse subordinação jurídica entre as empresas, pois a CLT fala em “sob a
direção, controle ou administração de outra”. Exemplo desse arranjo consiste na
holding que detém a propriedade e, portanto, controla três empresas de certo
grupo.
A outra corrente (que já era dominante na doutrina e na jurisprudência), de outro
lado, entende que, para a caracterização do grupo econômico, basta a existência
de coordenação interempresarial, ou seja, não há necessidade de subordinação
(assimetria) entre as empresas para formação do grupo, podendo haver grupo
por mera coordenação (ou “grupo horizontal”).
Por exemplo, pessoas jurídicas que, embora não sejam controladas,
administradas ou dirigidas umas pelas outras, optem por atuar em conjunto por
meio de outro arranjo empresarial.
Com a reforma trabalhista, o grupo por coordenação foi alçado ao texto celetista.
Veja como foi a alteração:
Antes Depois
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma

CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou
ou mais empresas, tendo, embora,
mais empresas, tendo, embora, cada
cada uma delas, personalidade
uma delas, personalidade jurídica
jurídica própria, estiverem sob a
própria, estiverem sob a direção,
direção, controle ou administração
controle ou administração de outra,
de outra, ou ainda quando,
constituindo grupo industrial, comercial
mesmo guardando cada uma
ou de qualquer outra atividade
sua autonomia, integrem grupo
econômica, serão, para os efeitos da
econômico, serão responsáveis
relação de emprego, solidariamente
solidariamente pelas obrigações
responsáveis a empresa principal e cada
decorrentes da relação de
uma das subordinadas.
emprego.
Retomando o assunto, vamos ver que foram inseridos requisitos adicionais para
a caracterização do grupo por coordenação. Assim, não basta a existência de
empresas com objetivos comuns. Para a caracterização do grupo econômico por
coordenação, para fins trabalhistas, é necessário que exista atuação conjunta
entre as empresas.
Do contrário, teremos uma situação absurda, como por exemplo na franquia
(franchising), em que a unidade central (franqueadora) poderia ser acionada
como responsável solidária pelas dívidas trabalhistas de uma das empresas
franqueadas.
Como exemplo, temos o julgado abaixo em que o TST impede a caracterização
do grupo em tal situação:

Teoria e Questões
FRANCHISING. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO

O contrato mercantil de franchising, de que trata a Lei nº 8.955/94, em
especial o art. 2º, caracterizado entre as empresas-demandadas,
autônomas, com personalidades jurídicas próprias e diversidade de sócios,
impede a caracterização do grupo econômico, e, por conseqüência, o
reconhecimento da responsabilidade solidária prevista no artigo 2º, § 2º da
CLT.
(TST - RR: 5654334619995105555 565433-46.1999.5.10.5555)
Nesse exato sentido, o §3º, inserido pela reforma trabalhista exige elementos
adicionais para a caracterização do grupo por coordenação:
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de
sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Até então, havendo quadro societário idêntico entre duas ou mais empresas,
embora não houvesse direção, controle ou administração comum, o Poder
Judiciário vez ou outra reconhecia o grupo para fins trabalhistas.
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixa claro que não basta a mera
identidade de sócios para o surgimento do grupo econômico. Para que reste
caracterizado o grupo por coordenação para fins trabalhistas, deve haver:
✓ demonstração do interesse integrado;
✓ efetiva comunhão de interesses; e
✓ atuação conjunta das empresas.
Assim, deve existir, por exemplo, interesses em comum entre as empresas e

atuação conjunta, como, por exemplo, por meio de um setor de RH comum às
empresas, atividades empresariais conjuntas etc.
No exemplo do início deste tópico, para a caracterização do grupo, os dois
supermercados e os postos de combustível, caso não estivessem subordinadas
umas às outras, teriam que agir conjuntamente, por exemplo por meio de
promoções integradas, e possuir interesses comuns e integrados.
Os requisitos para a caracterização do grupo (§§2º e 3º) foram cobrados na

questão abaixo, gabarito (E):
FCC/TST – Analista Judiciário - 2017
De acordo com a nova redação dada à CLT, por força da Lei no 13.467/2017,
para a caracterização de grupo econômico e, consequentemente, sua
responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a

Teoria e Questões
(A) mera identidade de sócios.

(B) demonstração do interesse independente do grupo.
(C) efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente
financeiro.
(D) atuação autônoma das empresas integrantes do grupo.
(E) existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem
sob a direção, controle ou administração de outra empresa do grupo.
Criticando a redação do §3º acima, o Ministro Godinho alerta para a necessidade

de se interpretar de forma sistemática o dispositivo, nos seguintes termos15:
Ou seja: a nova exceção legal tem de ser bem compreendida, a fim de que
não produz injustificável regressão jurídica, instigando o esvaziamento do
instituto regulado pelo art. 2º, §2º, da CLT (isto é, do grupo econômico
justrabalhista por simples coordenação interempresarial).
Nessa linha, é preciso que fique claro que qualquer participação societária
que não seja irrisória, minúscula, insignificante, evidencia, sim, por si
somente, a óbvia demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão
de interesse e a atuação conjunta das empresas componentes do grupo
econômico para fins justrabalhistas.
Seguindo adiante, antes da reforma trabalhista era apontado um outro efeito do

grupo econômico para fins trabalhistas: a solidariedade ativa, segundo a qual
o empregado de uma empresa do grupo econômico poderia prestar serviços a
outra(s) empresas do grupo sem que isso gerasse, necessariamente, mais de um
contrato de trabalho.
Assim, no exemplo anterior, caso um empregado do posto 2 fosse designado para
realizar, por exemplo, limpeza nos postos de combustível e em um dos
supermercados, isso, por si só, não iria caracterizar a coexistência de mais de
um contrato de trabalho. Tal entendimento (da solidariedade ativa) vinha
sendo fundamentado na jurisprudência do TST:
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
15
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com
os comentários à Lei n. 13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 101

Teoria e Questões
Para finalizar, destaco que, com a reforma trabalhista, o legislador buscou

restringir a solidariedade do grupo econômico somente para as “obrigações
decorrentes da relação de emprego”, de forma a esvaziar a solidariedade ativa.
Com relação à natureza do grupo que responderá solidariamente pelos créditos
trabalhistas, observem que a lei fala de grupo econômico, e por isso nem todos
os empregadores poderão constituir grupo econômico:
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
Tal requisito foi explorado na questão abaixo, correta:
Cespe/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009
A CLT instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes
a um mesmo grupo econômico. Para que se possa caracterizar o grupo
econômico, é necessária a existência da natureza econômica do grupo de
empresas.
Além da previsão celetista, ressalte-se que o conceito de grupo econômico

trabalhista também foi materializado na Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural):
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora
tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob
direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações
decorrentes da relação de emprego.
4.2 – Sucessão de empregadores

Sucessão de empregadores é sinônimo de sucessão trabalhista e alteração
subjetiva do contrato (pois se altera o sujeito do empregador).
Os fundamentos legais da sucessão de empregadores são os artigos 10 e 448 da
CLT:
CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não
afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Podemos verificar, então, que nos casos em que haja mudança na propriedade
da empresa haverá a transferência dos créditos e dívidas trabalhistas.

Teoria e Questões
Assim, por exemplo, se uma livraria é vendida para outros proprietários, isto não
irá prejudicar a continuidade dos contratos de trabalho dos empregados do
estabelecimento. Caso haja dívida trabalhista, ela permanecerá existindo.
Outro exemplo: se a livraria estava juridicamente constituída como sociedade
limitada, e posteriormente passou a se estruturar como sociedade anônima, este
fato também não afetará os contratos de trabalho existentes.
Além disso, podemos enxergar a sucessão nos casos em que a empresa sofre
fusão, cisão ou incorporação: no caso da nossa livraria, poderíamos imaginar sua
fusão com outra empresa, dando lugar a nova pessoa jurídica, situação que, da
mesma forma, não afetará a continuidade dos contratos de trabalho.
Segue abaixo Orientação Jurisprudencial do TST que se relaciona ao tema:
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade
do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências,
os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão
trabalhista.
É interessante notar que a sucessão terá lugar quando haja transferência de
unidade econômico-jurídica, e alterações singulares não ensejarão a sucessão
trabalhista.
Se, por exemplo, uma empresa gráfica (que edita e publica livros) possui uma
matriz e uma filial, e sua filial é transferida a terceiros, poderemos verificar a
sucessão trabalhista em relação aos empregados da filial.
Entretanto, se algumas máquinas da filial são vendidas para outra empresa, não
poderemos, em princípio, falar em sucessão trabalhista pela venda do
maquinário, pois neste caso não estará havendo transferência de unidade
econômico-jurídica, mas apenas de suas máquinas.
Importante mencionar, porém, que a CLT dispõe que “qualquer alteração na
estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados”, e isso permite a interpretação de que alterações significativas
poderão configurar a sucessão (mesmo quando não haja a transferência de toda
a unidade econômico-jurídica), desde que estas alterações sejam significativas a
ponto de afetar os contratos de trabalho.
No exemplo acima (da venda do maquinário), caso se verifique que não houve a
transferência de propriedade da totalidade da filial, mas todas as suas máquinas
foram vendidas a terceira empresa, sendo o principal patrimônio do
estabelecimento, e que isto afetará de modo significativo os contratos de
trabalho, pode-se configurar a sucessão trabalhista.
Além disso, a doutrina também considera como requisito da sucessão trabalhista
a continuidade da atividade empresarial. Assim, estamos diante de sucessão
empresarial quando o estabelecimento ou empresa sejam transferidos e
continuem a funcionar.

Teoria e Questões
Tudo bem, consegui captar os

requisitos da sucessão!
Mas, e na prática, o que isso significa?
Buscando dar uma resposta exata a esta pergunta, a reforma trabalhista, inseriu
na CLT a regra quanto à responsabilidade do sucessor e do sucedido no caso de
sucessão empresarial (conforme já vinha entendendo o TST):
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.
Portanto, em regra, o sucedido não responde pelos débitos trabalhistas dos
contratos em vigor à época da sucessão, mesmo aqueles contraídos antes da
sucessão (em regra, apenas o sucessor responderá).
Por exemplo: na livraria que foi vendida para outros proprietários, os novos
proprietários (sucessores) irão responder pelas verbas trabalhistas dos contratos
que estavam em vigor, mesmo que sejam dívidas anteriores à venda.
É comum haver cláusula de não responsabilização na alteração de
titularidade de empresas: no contrato de venda, por exemplo, consta cláusula
onde “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos empregados a
partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob
responsabilidade do antigo proprietário”.
Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitirá ao
adquirente da empresa acionar o vendedor na Justiça caso tenha que assumir
dívidas antigas.
No âmbito do direito do trabalho, entretanto, esta cláusula não possuirá validade,
e o adquirente responderá pelas dívidas existentes, mesmo que originadas antes
da transferência de propriedade (houve a sucessão de empregadores). Nestes
casos, a empresa sucedida será subsidiariamente responsável pelos créditos
trabalhistas existentes à época da mudança de propriedade.
Sobre a responsabilidade de empregadores sucessor e sucedido, Mauricio
Godinho Delgado16 ensina que
“A sucessão trabalhista opera uma assunção plena de direitos e obrigações
trabalhistas pelo novo titular da empresa ou estabelecimento – que passa
a responder, na qualidade de empregador sucessor, pelo passado, presente
e futuro dos contratos empregatícios. (...) Pode-se afirmar que o Direito do
Trabalho, como regra geral, não preserva, em princípio, qualquer
16

Teoria e Questões
responsabilidade (solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos

trabalhistas relativos ao período anterior à transferência. Essa é a regra
geral, que resulta da consumação plena dos efeitos da figura sucessória: o
sucessor assume, na integralidade, o papel de empregador, respondendo
por toda a história do contrato de trabalho.”
Por outro lado, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida também

será alcançada, como já vinha entendendo a jurisprudência do TST. Todavia, a
ciência da Lei 13.467 é pela responsabilidade solidária da sucedida (e não mais
subsidiária como vinha entendendo o TST):
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá
solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.
Portanto, a respeito da sucessão trabalhista na CLT, podemos concluir o seguinte:

- sucessão típica: responsabilidade exclusiva do sucessor;
- sucessão com fraude comprovada: haverá a corresponsabilização da
empresa sucedida, da seguinte forma:
- sucessor e sucedida são responsáveis solidários.
Além disso, a jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10 e 448

da CLT, tem enxergado a responsabilidade subsidiária do empregador
sucedido nas situações que coloquem em risco as verbas devidas aos
empregados, ampliando a as possibilidades de responsabilização subsidiária do
sucedido, mesmo sem indícios de fraude.
Quanto a isto, o Ministro17 destaca o cabimento da responsabilidade subsidiária
nos casos em que
“(...) a jurisprudência também tem inferido (...) a existência de
responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos valores
resultantes dos respectivos contratos de trabalho, desde que a modificação
ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar (arts. 10 e 448)
os contratos de trabalho. Ou seja, as situações de sucessão trabalhista
propiciadoras de um comprometimento das garantias empresariais
deferidas aos contratos de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a
17
Idem, ibidem.

Teoria e Questões
incidência da responsabilização subsidiária da empresa sucedida. Isso

significa que a jurisprudência tem ampliado as possibilidades de
responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento por além
das situações de fraude comprovada no contexto sucessório (art. 9º, CLT18;
art. 159, CCB/1916, e art. 186, CCB/2003 combinados com art. 8º,
parágrafo único, CLT). Mesmo que não haja fraude, porém
comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de
trabalho, incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.”
Seguindo adiante, outros aspectos a se considerar na sucessão seriam a

possibilidade de o empregado não aceitar a sucessão trabalhista e, também, a
continuidade de contagem de tempo de serviço e demais aspectos concernentes
à prestação laboral após o procedimento sucessório.
Sobre tais aspectos Sérgio Pinto Martins19 se posiciona no sentido de que
“O empregado não poderá recusar-se a prestar serviços ao sucessor. O
tempo de serviço será computado na mudança, inclusive para efeito de
indenização e férias. Será desnecessária elaboração de novo registro de
empregado, exceto se houver alteração na razão social da empresa, quando
será preciso fazer a anotação na CTPS do empregado e na ficha de registro
da respectiva mudança.”
Nesta mesma linha Valentim Carrion20 21
“O contrato de trabalho é intuitu personae (ou infungível) com referência
ao empregado (art. 2º), mas não quanto ao empregador (art. 448); assim,
o empregado não pode recusar-se a trabalhar para o novo empregador
(...).”
“A CLT tem por objetivo (...) b) a continuidade no emprego (art. 448); c)
os direitos adquiridos (...). Garantem-se, assim, o tempo de serviço
anterior para efeitos de indenização, férias, etc.; a inalterabilidade
contratual (salário, hierarquia, jornada, direito à promoção, etc.) e demais
direitos.”
Cite-se, por fim, Amauri Mascaro Nascimento22
18
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
19
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 212.
20
CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 343-344.
21
Idem, p. 89.
22
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. p. 241-242.

Teoria e Questões
“Quando há sucessão de empresas o direito do trabalho garante o

empregado. (...) A contagem do tempo de serviço não é interrompida e a
antiguidade no emprego é contada a partir da efetiva admissão do
trabalhador na empresa, quando pertencia ao antigo e primeiro titular. (...)
A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores prossegue
normalmente. A sucessão não é justa causa, de outro lado, para que o
empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, nem para que pleiteie
indenizações.”
4.2.1. Restrições à sucessão de empregadores

Falência
Uma restrição legal imposta à sucessão de empregadores, que pode ser
explorada em provas, é a que ocorre nos casos de falência.
A Lei 11.102/05, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial, dispôs
que no caso de falência não incidirá a sucessão de empregadores. Seguem abaixo
os dispositivos:
Lei 11.102/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer
ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor,
inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e
as decorrentes de acidentes de trabalho.
Lei 11.102/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo
arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o
arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
É de ressaltar, entretanto, que a própria lei 11.102/05 não inviabiliza a figura
sucessória nos casos de recuperação extrajudicial:
Lei 11.102/05, art. 161, § 1º Não se aplica o disposto neste Capítulo [DA
RECUPERAÇÃO EXTRAJUDICIAL] a titulares de créditos de natureza
tributária, derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidente de
trabalho (...).
Aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico – não sucessão em

relação às demais empresas do grupo
Vamos supor o seguinte exemplo. Uma empresa adquire outra, a qual era
integrante de um grupo econômico. Percebam que a empresa adquirente não
adquiriu as demais empresas do grupo, mas apenas uma delas. Neste caso, o
TST entende que este adquirente, em regra, não responde pelas dívidas
trabalhistas das outras empresas do grupo:
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA
PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO
SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA.
INEXISTÊNCIA.

Teoria e Questões
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa

não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,
quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
4.3 – Responsabilidade do sócio

Outra regra prevista na CLT pela reforma trabalhista foi a responsabilidade dos
sócios, em relação às dívidas trabalhistas da empresa.
Foi definida, ainda, até quando respondem os antigos sócios da empresam
(chamados “sócios retirantes”), além dos atuais sócios, aplicando regra do Código
Civil23.
Exemplo: Alice é empregada da empresa SomoMais Ltda há cinco anos. A
empresa tem como sócios, desde sua constituição, os irmãos Huguinho, Zezinho
e Luisinho. Em determinado momento, Huguinho se desentende com seus irmãos
e se retira da sociedade. Para formalizar sua retirada, averba a modificação do
contrato social da empresa na junta comercial.
Passado algum tempo, a empresa dispensa Alice e deixa de pagar suas verbas
rescisórias, alegando que não possui os recursos financeiros necessários.
Pergunta: Alice poderá também cobrar dos sócios da empresa? E do sócio que
havia se retirado (Huguinho)?
A resposta está no art. 10-A da CLT:
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas
obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de
averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de
preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
23 CCB, art. 1.003. A cessão total ou parcial de quota, sem a correspondente modificação do contrato social
com o consentimento dos demais sócios, não terá eficácia quanto a estes e à sociedade.
Parágrafo único. Até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, responde o cedente
solidariamente com o cessionário, perante a sociedade e terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio.

Teoria e Questões
Portanto, Alice pode cobrar de Huguinho (sócio retirante), de forma subsidiária,

desde que a ação trabalhista seja ajuizada até dois anos da averbação da sua
retirada do quadro societário daquela empresa.
Segundo a ordem de preferência, de acordo com o nosso exemplo, primeiramente
responderia a empresa, SomosMais Ltda. Caso a dívida não seja satisfeita, cobra-
se dos sócios atuais (Zezinho e Luisinho) e, em última hipótese, cobra-se do sócio
retirante (Huguinho).
Em relação aos sócios retirantes, o marco temporal para a contagem dos 2 anos
é a averbação da alteração do quadro societário24. Até que a averbação ocorra,
não é iniciada a contagem deste prazo.
O Ministro Godinho destaca que pouco importa o ingresso do sócio retirante no
processo judicial, importando tão-somente a data do ajuizamento da ação25:
não importa a data de inserção do sócio no pólo passivo do processo judicial
contra a entidade societária, mesmo que essa inserção aconteça vários anos
após o início desse processo trabalhista; o que importa é que a respectiva
ação seja ajuizada, para fins de futura e potencial responsabilização do sócio
até, no máximo, ‘dois anos depois de averbada a modificação do contrato’
Para se cobrar dos sócios (atuais e retirantes), utiliza-se o art. 855-A da CLT, que
regulamenta a desconsideração da personalidade jurídica no âmbito trabalhista.
Esta ordem de preferência foi cobrada na questão abaixo, gabarito (C):
FCC/TRT-RN – Analista Judiciário – 2017 (adaptada)
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em
ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato,
observada a ordem de preferência estabelecida em lei: a empresa devedora,
os sócios atuais e os sócios retirantes.
Avançando um pouco mais, surge a seguinte dúvida. E se a retirada de Luisinho

da empresa tiver sido fraudulenta?
Neste caso, ele responderá de forma solidária com os sócios atuais. Por exemplo,
foi feita a averbação da retirada de Luisinho no cartório, mas, na prática, ele
continua atuando como sócio. Assim, Alice cobraria primeiramente da empresa
e, caso não satisfeita a dívida, poderia cobrar de qualquer dos três irmãos, de
forma solidária, como prevê a CLT:
24 Resumidamente, destaco que, em primeiro lugar, é feita a alteração no quadro societário. Em segundo, esta
alteração precisa ser averbada na junta comercial ou no cartório de pessoas jurídicas.
25
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com
os comentários à Lei n. 13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 110

Teoria e Questões
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá

solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Portanto, a respeito da responsabilidade do sócio retirante, podemos concluir

o seguinte:
i) retirada típica: responsabilidade subsidiária até 2 anos da averbação
da sua retirada;
ii) retirada com fraude comprovada: responsabilidade solidária com os
sócios atuais.

Teoria e Questões
5 – Questões comentadas
5.1 – Relação de trabalho e relação de emprego
1. Daud/2018
Segundo a legislação trabalhista, é vedada a previsão contratual de
exclusividade para a prestação de serviços do trabalhador autônomo.
Comentários
Gabarito (C)
A Lei 13.467/2017 chegou a prever a figura do trabalhador autônomo
exclusivo, que poderia prestar serviços a um único empregador de forma
contínua, tendo afastada a caracterização do vínculo empregatício.
A MP 808, por sua vez, vedou a cláusula de exclusividade em um contrato de
autônomo:
CLT, art. 442-B, § 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade
no contrato previsto no caput.
Por outro lado, deixa claro que não caracteriza a qualidade de empregado prevista
no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de
serviços.
Portanto, veda-se a exclusividade “contratual”, que é aquela prevista como
cláusula do contrato de prestação de serviços do autônomo, mas permite-se a
exclusividade “fática”, observada quando um trabalhador presta serviços a um
único tomador.
2. Daud/2018
De acordo com a CLT, caso obedecidas todas as formalidades legais na
contratação de autônomo, fica afastada a condição de empregado, situação
que persiste diante da continuidade da prestação e da caracterização de
subordinação em relação ao tomador dos serviços.
Comentários
Gabarito (E)
Para que a contratação do autônomo se dê regularmente, é necessário que
efetivamente inexista subordinação em relação ao tomador dos serviços:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
Reparem que pode haver continuidade, desde que inexista subordinação,
conforme se depreende inclusive do seguinte trecho legal:

Teoria e Questões
CLT, art. 442-B, § 6º Presente a subordinação jurídica, será

reconhecido o vínculo empregatício.
3. Daud/2018
Até mesmo trabalhadores pertencentes a categorias profissionais reguladas
por leis específicas, como motoristas e corretores de imóveis, podem ser
contratados mediante autônomos, para exercer atividades compatíveis com
tal vínculo.
Comentários
Gabarito (C)
O fato de o trabalhador pertencer a categorias com profissões regulamentadas
não lhe retira a possibilidade de ser contratado como autônomo, caso as
formalidades legais sejam obedecidas e as atividades desempenhadas sejam
compatíveis com o contrato de autônomo:
CLT, art. 442-B, § 5º Motoristas, representantes comerciais,
corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias
profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades
compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos
do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º.
4. Daud/2018
De acordo com a CLT, fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa
de realizar atividade demandada pelo contratante, obstando aplicação de
qualquer penalidade ao trabalhador, em razão dos princípios da liberdade de
trabalho e da dignidade da pessoa humana.
Comentários
Gabarito (E)
De fato, a CLT, com redação dada pela MP 808, deixa claro que o autônomo
poderá recusar a realização de atividades demandadas pelo contratante.
Todavia, o tomador dos serviços está autorizado a aplicar penalidade ao
trabalhador, desde que esta esteja prevista contratualmente:
CLT, art. 442-B, § 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de
recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida
a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.
5. Instituto AOCP/Pref. Juiz de Fora – Procurador – 2016

A respeito dos requisitos caracterizadores da relação de emprego constantes
na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), informe se é verdadeiro (V) ou
falso(F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa correta.

Teoria e Questões
( ) Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os

serviços ao empregador. O contrato de trabalho é ajustado em função de
determinada pessoa, razão porque é considerado intuitu personae. Assim, o
empregador tem o direito de contar com a execução dos serviços por
determinada e específica pessoa e não por outra qualquer.
( ) Subordinação: é requisito facultativo da relação de emprego, já que os
trabalhadores autônomos são empregados e não se submetem à
subordinação.
( ) Habitualidade: empregado é um trabalhador não eventual, que presta
continuamente seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação
laboral, já que o contrato de trabalho é de prestação sucessiva, que não se
exaure em uma única prestação.
( ) Onerosidade: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém
que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição.
(A) F – V – V – F.
(B) V – V – F – F.
(C) V – F – V – V.
(D) V – F – V – F.
(E) F – F – V – V.
Comentários
Gabarito (C)
O comentário a respeito da subordinação está equivocado, já que é requisito
obrigatório da relação de emprego. Na verdade, a subordinação é tida como o
elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego. Uma vez
ausente, como no caso dos autônomos, não há que se falar em relação de
emprego.
6. AOCP/DESENBAHIA – Advogado – 2009

Assinale a alternativa que NÃO apresenta um dos requisitos essenciais do
a) Onerosidade.
b) Exclusividade.
c) Subordinação.
d) Alteridade.
e) Continuidade.
Comentários
Gabarito (B), já que não se exige exclusividade na prestação de serviços para
o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos

Teoria e Questões
fático-jurídicos da relação de emprego, a mesma pessoa física poderá ter relação

de emprego com mais de um empregador.
7. AOCP/TRT-PR – Juiz do Trabalho – 2004

Assinale, dentre as alternativas a seguir, a hipótese que não retrata
elemento caracterizador do vínculo de emprego:
a) não eventualidade
b) subordinação técnica
c) subordinação jurídica
d) pessoalidade em relação ao empregado
e) onerosidade
Comentários
Gabarito (B)
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica,
econômica e jurídica.
A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregador o
conhecimento técnico do processo produtivo; seria econômica porque o
empregado dependeria do poder econômico do empregador; por fim, seria
jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do
empregador, tem caráter jurídico.
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação
empregatícia tem viés jurídico, afigurando-se incorreta a alternativa (B).
8. Instituto AOCP/UFES – Advogado – 2014

A principal obrigação do empregado é a prestação dos serviços contratados
e, em contrapartida, seu principal direito é o recebimento da contraprestação
pelos serviços prestados. O referido excerto caracteriza qual requisito da
relação de emprego?
a) Pessoalidade.
b) Não-eventualidade.
c) Onerosidade.
d) Subordinação.
e) Alteridade.
Comentários
Gabarito (C)
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição
do empregador para receber contraprestação salarial, motivo pelo qual a relação

Teoria e Questões
empregatícia é onerosa. Dessa forma, serviços prestados de modo gratuito

(como por exemplo o trabalho voluntário) não caracterizam uma relação de
emprego.
Além disso, por eliminação podemos perceber que as demais alternativas não se
amoldam à descrição do enunciado, com conteúdo essencialmente obrigacional.
9. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017

Mário presta serviços com subordinação, mas sem continuidade, havendo
alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade, determinados
em horas, dias ou meses. Ênio assume os riscos de sua atividade econômica,
não possui subordinação e presta serviços sem exclusividade, de forma
contínua ou não. Finalmente, Joaquim foi contratado verbalmente,
possuindo subordinação, horário de trabalho a cumprir e salário fixo mensal,
prestando serviços no local do contratante. Considerando a legislação
vigente e as alterações introduzidas pela Lei no 13.467/2017, as
modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim são classificadas,
respectivamente, como sendo
(A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de
trabalho.
(B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.
(C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.
(D) avulsa, autônoma e intermitente.
(E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.
Comentários
Gabarito (E), segundo se depreende da seguinte tabela:
Mário Ênio Joaquim
✓ assume os riscos ✓ contratado verbalmente

✓ alternância de de sua atividade ✓ labora com
períodos de prestação econômica subordinação
de serviços e
inatividade ✓ labora sem ✓ horário de trabalho a
subordinação cumprir e salário fixo mensal
Empregado É empregado (contrato

Não é empregado
intermitente individual de trabalho)
10. Cespe/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017

Teoria e Questões
Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego.

Analisados isoladamente, o conceito de empregado demanda a presença de
A) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e
onerosidade.
B) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e
onerosidade.
C) pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e
onerosidade.
D) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.
Comentários
Gabarito (A)
A questão aborda os requisitos da relação de emprego atinentes à figura do
empregado, previstos no caput do art. 3º da CLT:
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.
11. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário - 2017

Dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações de
trabalho e as relações de emprego. No tocante a essas relações, seus
sujeitos e requisitos, segundo a legislação vigente,
(A) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
(B) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar
serviços de natureza exclusiva e não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
(C) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo
sem assumir os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
(D) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, mesmo que
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
(E) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão
não se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Comentários
Gabarito (A). Nesta alternativa a Banca transcreveu o art. 2º, §1º, da CLT:

Teoria e Questões
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos

da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
A letra (B), incorreta, por dois motivos. Primeiramente, empregado é apenas
pessoa física (ou, como alguns chamam, ‘pessoal natural’). Além disso, os
serviços prestados pelo empregado não têm natureza exclusiva.
A letra (C), incorreta, já que o empregador necessariamente assume os riscos
da atividade econômica (CLT, art. 2º, caput), de onde se extrai o elemento da
alteridade.
As letras (D) e (E), incorretas, contrariam o disposto no art. 6º da CLT:
emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio.
12. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016

A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e
3º os requisitos fáticos e jurídicos da relação de emprego. Nesse sentido,
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do
contrato, por certo período, o empregado poderá se fazer substituir por outro
trabalhador.
(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade
lucrativa, mesmo que por diversos meses seguidos, mas apenas em
domingos ou finais de semana, configura-se como trabalhador eventual.
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração
econômica, não se pode estabelecer que a onerosidade constitui-se em um
elemento fático-jurídico da relação de emprego.
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou
jurídica, com ou sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada
ao poder de direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia
da vontade sobre a atividade desempenhada, sem se reportar ao
empregador.
Comentários
Gabarito (D), com fundamento nos elementos fático-jurídicos da relação de
emprego (CLT, arts. 2º e 3º):

Teoria e Questões

Empregado
Subordinação
jurídica
13. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa -

2016
No que se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a
opção correta.
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que
engloba a prestação de serviços do funcionário público, do empregado, do
avulso, do autônomo, do eventual, do empresário.
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou
jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele
realizar revista íntima em suas empregadas.
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma
expressa e por escrito.
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são
requisitos do contrato de trabalho.
Comentários
Gabarito (A). É isso mesmo, trabalho é gênero do qual são espécies, por
exemplo: o emprego, o estágio, o cargo público, o autônomo etc.
A alternativa (B) está incorreta, pois pessoa jurídica não pode ser considerada
empregada (apenas pessoas naturais – também chamada de físicas).
A alternativa (C) está igualmente incorreta, já que é expressamente vedada a
realização de revistas íntimas:

Teoria e Questões
CLT, Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as

distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
(...)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas
empregadas ou funcionárias.
A alternativa (D) também está incorreta. O contrato de trabalho pode ser verbal
e, até mesmo, tácito (CLT, arts. 442 e 443).
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, já que a exclusividade não é um
requisito da relação de emprego (que se forma no contrato de trabalho). Estando
presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego, a mesma
pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um empregador.
14. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -

2016
No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao
contrato individual de trabalho, assinale a opção correta.
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto
mediato do contrato individual de trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações
serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.
Comentários
Gabarito (E). Apesar de controverso, o gabarito definitivo confirmou a
alternativa (E) como correta.
De fato, a subordinação é um requisito da relação de emprego (CLT, art. 3º).
Entretanto, a continuidade é requisito apenas da relação de emprego doméstico
(LC 150, art. 1º).
A alternativa (A) está incorreta, já que o poder de direção do empregador é
limitado. Ele encontra limites na própria legislação e nas demais fontes do Direito
do Trabalho.
A alternativa (B) está incorreta, já que o objeto imediato do contrato de
trabalho é que consiste na prestação de serviços pelo empregado. Já o objeto
mediato ou remoto é o bem jurídico tutelado, ou seja, o trabalho em si.
A alternativa (C) está incorreta, já que o contrato de trabalho é de atividade
porque representa uma prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado
é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo empregador, não sendo

Teoria e Questões
possível se falar em contrato de resultado. O risco do empreendimento deve ser

suportado pelo empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio.
A alternativa (D) está incorreta, já que se admite o contrato de trabalho tácito:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego.
15. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal -

2016
Thales prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10
meses. Para que se configure o vínculo empregatício, ou seja, relação de
emprego, entre as partes referidas é necessário que se comprovem os
seguintes requisitos legais:
(A)Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e
eventualidade.
(B)Exclusividade, onerosidade e habitualidade.
(C)Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e
irrenunciabilidade.
(D)Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não
eventualidade e onerosidade.
(E)Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos,
continuidade e exclusividade.
Comentários
Gabarito (D). A relação de emprego se configura quando presentes os
elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego, que são o
trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e
não eventualidade.
16. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016

Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e
“relação de emprego” é correto afirmar:
(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são
expressões sinônimas.
(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.
(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.
(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.
Comentários
Gabarito (A), já que, de fato, relação de trabalho é uma expressão ampla,
que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado

Teoria e Questões
no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações

empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
A relação de emprego, por sua vez, tem lugar quando estão presentes os seus
gênero relações de trabalho, como aduzido na questão.

É certo que a relação de trabalho se distingue da relação de emprego, sendo
que a primeira abrange a segunda. A Consolidação das Leis do Trabalho
apresenta os elementos caracterizadores da relação de emprego, NÃO se
inserindo, dentre eles,
(A) a subordinação jurídica.
(B) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(C) a exclusividade dos serviços prestados.
(D) a onerosidade.
(E) o trabalho não eventual.
Comentários
Gabarito (C), já que não se exige exclusividade na prestação de serviços para
o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos
fático jurídicos da relação de emprego (entre eles a não eventualidade), a mesma
pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um empregador.
Todas as demais alternativas contêm requisitos da relação de emprego.

Em relação aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, regidos
pela Lei nº 12.023/2009, é dever do sindicato que faz a intermediação do
trabalho
(A) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas
úteis, contadas a partir de seu arrecadamento, os valores devidos e pagos
pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso.
(B) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá
informá-la aos trabalhadores com antecedência de 24 horas.
(C) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais
relativos ao 13º salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários,
observando o prazo legal.
(D) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço
contendo previsão expressa do direito a horas extras, sem o que não será
efetuado o pagamento de eventuais horas extras prestadas pelos
trabalhadores.

Teoria e Questões
(E) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o

prazo que o mesmo terá para levantar as parcelas referentes ao 13º salário
e às férias e o FGTS depositados na respectiva conta individual vinculada.
Comentários
Gabarito (A), conforme art. 5º da Lei nº 12.023/2009 (que dispõe sobre as
atividades de movimentação de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso):
Lei nº 12.023/2009, art. 5º São deveres do sindicato intermediador:
I – divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a
observância do rodízio entre os trabalhadores;
II – proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e funções, visando
à remuneração em igualdade de condições de trabalho para todos e a
efetiva participação dos trabalhadores não sindicalizados;
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72
(setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento,
os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à
remuneração do trabalhador avulso;
IV – exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as fiscalizações
competentes os documentos que comprovem o efetivo pagamento das
remunerações devidas aos trabalhadores avulsos;
V – zelar pela observância das normas de segurança, higiene e saúde no
trabalho;
VI – firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para
normatização das condições de trabalho.
Tais deveres não podem ser confundidos com as atribuições do tomador de
serviços:
Lei nº 12.023/2009, art. 6º São deveres do tomador de serviços:
I – pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou
dias trabalhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso
remunerado, 13o salário e férias acrescidas de 1/3 (um terço), para
viabilizar o pagamento do trabalhador avulso, bem como os percentuais
referentes aos adicionais extraordinários e noturnos;
II – efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de
72 (setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do
trabalho requisitado;
III – recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço, acrescido dos percentuais relativos ao 13o salário, férias,
encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal.
19. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015

Teoria e Questões
Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo

Ltda. como agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço
da corporação militar. Na referida empresa, Anacleto cumpria
expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal,
e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não
estava escalado na corporação. Considerando a situação apresentada,
(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe
vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e
Anacleto, porém a situação de militar de Anacleto impede o reconhecimento
desse vínculo.
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo
Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa
empresa ocorria apenas nas ocasiões em que Anacleto não estava escalado
na corporação, caracterizando, portanto, trabalho eventual. (C) não existe
Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa empresa
constitui trabalho autônomo.
(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e
Anacleto somente pode ser reconhecido nos períodos em que Anacleto não
estava escalado na corporação e em que houve trabalho efetivo em favor
da empresa Indústria Mundo Novo Ltda.
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo
o reconhecimento do vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo
Novo Ltda. e Anacleto, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar.
Comentários
Gabarito (E), com fundamento na SUM-386 do TST:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar.

A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma
espécie.
Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho
que caracterizam a relação empregatícia, NÃO está inserida a
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador.
(B) infungibilidade em relação ao obreiro.

Teoria e Questões
(C) eventualidade dos serviços prestados.

(D) onerosidade da relação contratual.
(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural.
Comentários
Gabarito (C), pois é a única opção que não representa um requisito da relação
de EMPREGO.
Na verdade, o requisito para a relação de emprego é o contrário, ou seja, a “não
eventualidade”.

Na análise da dicotomia entre relação de trabalho versus relação de
emprego é correto afirmar que
(A) toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego, mas
o contrário nem sempre é verdadeiro.
(B) na relação de trabalho autônomo o prestador de serviços assume o risco
da atividade desenvolvida.
(C) não há previsão constitucional que assegure a igualdade de direitos
entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso.
(D) as relações de trabalho autônomo, temporário e não eventual se
assemelham as relações de trabalho avulso em todas as suas
características.
(E) a relação de trabalho temporário é uma relação triangular na qual há
intermediação de mão de obra que rompe com a simetria da relação entre
empregado e empregador.
Comentários
Questão anulada. O Gabarito preliminar foi (E), já que a relação de trabalho
temporário é realmente triangular, com a presença de três polos. Entretanto, no
gabarito definitivo, a FCC decidiu anular esta questão, muito provavelmente
devido à alternativa B também estar correta.
O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo de emprego com empresa
de trabalho temporário e presta serviços para outra empresa – a tomadora de
serviços. O trabalho temporário, assim, se destina a permitir que a empresa de
trabalho temporário forneça seus empregados a outras empresas, sendo relação
excepcional que só é admitida nas estritas hipóteses do art. 2º da Lei 6.019/74.
Por fim, em relação à alternativa B, vale ressaltar que o prestador autônomo
assume os riscos da atividade desenvolvida, já que atua por conta própria.
22. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -

2013

Teoria e Questões
A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa

última deve conter requisitos previstos na legislação trabalhista para sua
configuração. Segundo esses requisitos, haverá relação de emprego, na
situação de
(A) contrato de estágio.
(B) empreiteiro de construção civil autônomo.
(C) trabalho voluntário para instituição de caridade.
(D) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário.
(E) associado de cooperativa.
Comentários
Gabarito (D). Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os
mais diversos tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de
nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias,
estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
A alternativa (A) citou o estagiário, que é uma espécie de relação de trabalho.
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não
será considerado empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo
empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir
todos os preceitos da lei supracitada.
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos (...).
A alternativa (B) citou o empreiteiro autônomo, situação na qual não existe
relação de emprego: a empreitada de mão de obra é regida pelo Código Civil (Lei
10.406/02).
Por sua vez, o trabalho voluntário, citado na alternativa (C), deixa de ser
relação de empregado por não haver o caráter contraprestativo, ou seja, não
existe a onerosidade característica de uma relação de emprego.
Já a alternativa (D), que é o gabarito, menciona um trabalho prestado com
remuneração e não eventualidade. É bem verdade que os outros requisitos não
ficaram claros, mas sem dúvida, por eliminação, é essa a alternativa que mais se
encaixa no conceito de relação de emprego.
Por fim, na alternativa (E) a questão citou o associado de cooperativa que, em
regra, não é empregado – é, sim, um cooperado.

Teoria e Questões
Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da

empresa ter auferido lucros ou prejuízos, uma vez que os riscos da
atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. Tal
assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego
denominado
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
Comentários
Gabarito (B). A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um
requisito existente nas relações de emprego.
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:
24. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa -

2013
A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis
para configuração do contrato individual de trabalho, que é o acordo tácito
ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim, conforme
normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego:
(A) exclusividade na prestação dos serviços.
(B) não eventualidade dos serviços.
(C) onerosidade dos serviços prestados.
(D) prestação pessoal dos serviços.
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador.
Comentários
Gabarito (A). A relação de emprego se configura quando presentes os
não eventualidade.
É importante decorar o artigo 3º da CLT:

Teoria e Questões

Resumindo, teríamos o seguinte:

Empregado
Subordinação
jurídica
A mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com
empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços
de um empregador.

2013
Comentários
Gabarito (C). A relação de emprego se configura quando presentes os
trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, a subordinação, a
onerosidade e a não eventualidade:

Teoria e Questões

serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.
A continuidade está expressa na LC 150/2015 (que dispõe sobre a profissão do
empregado doméstico).
Apesar da diferença conceitual entre as expressões não eventualidade e
continuidade, a Banca FCC tem utilizado a expressão continuidade como
elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral.

2013
Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se
verifica quando estiverem presentes algumas características, dentre as
quais NÃO se inclui a
(A) exclusividade.
(B) continuidade.
(C) pessoalidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
Comentários
Gabarito (A), pois nada impede que a mesma pessoa labore para mais de um
empregador.
Como mencionado anteriormente, existe diferenciação teórica entre não
eventualidade e continuidade. Entretanto, a Banca FCC tem utilizado a
expressão continuidade (prevista na Lei dos Domésticos) como elemento fático-
jurídico das relações de emprego em geral.

2013
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação
de emprego, é um dos elementos essenciais da relação entre empregado e
empregador, previsto na CLT:
(A) a eventualidade na prestação dos serviços.
(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(E) a exclusividade do trabalho do empregado.

Teoria e Questões
Comentários
Gabarito (D). A relação de emprego se configura quando presentes os
não eventualidade.
Se existe eventualidade, como sugerido na alternativa (A), não estaremos
diante de relação de emprego.
A alternativa (B) também está incorreta porque existem empregados não
sujeitos a controle de horário, como gerentes e os que exercem atividade externa
incompatível com tal controle.
A remuneração por produtividade, citada na alternativa (C), também não é
pressuposto de relação de emprego, pois é perfeitamente possível (e até normal)
que o salário do empregado seja composto unicamente por parcela fixa.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que não se exige
exclusividade na prestação dos serviços para a caracterização de relação de
emprego.

Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de
trabalho e da relação de emprego, nos termos da doutrina e da legislação
brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego,
sendo que o contrário não é verdadeiro.
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das
modalidades de contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do
Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de
trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão
expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não
haja igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Comentários
Gabarito (A), como previsto na CLT:
Sobre a alternativa (B), segue abaixo uma explicação.

Teoria e Questões
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos

tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a
expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários,
trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
A alternativa (C) está incorreta porque um dos elementos fático-jurídicos da
relação de emprego é a não eventualidade; se o trabalho é eventual, tratar-se-á
de relação de trabalho, mas não de emprego.
A alternativa (D) está incorreta porque irá se tratar, sim, de relação contratual.
Por fim, a alternativa (E) tem 2 erros: um porque o avulso não é empregado (é
uma relação de trabalho em sentido amplo) e outro porque existe igualdade de
direitos, como previsto na Constituição:
outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e
empregador, conforme normas contidas na CLT,
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não
podem admitir trabalhadores como empregados, exceto na qualidade de
domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa.
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do
trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas
em lei, dividir os riscos da atividade econômica com o empregado, não os
assumindo integralmente.
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.
(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de
emprego, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
Comentários
Gabarito (E), em face da seguinte previsão celetista:

Teoria e Questões
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
emprego.
A alternativa (A) está incorreta porque não se exige finalidade lucrativa para o
reconhecimento da condição de empregador:
A alternativa (B) contrariou a CLT e a CF/88:
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de
técnico e manual.
(...)
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual
ou entre os profissionais respectivos;
existente nas relações de emprego. Sobre ela é que se fundamenta a alternativa
(C), incorreta.
Sobre a alternativa (D), não se admite tal distinção:
emprego.
30. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013

A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções
entre os institutos da relação de trabalho e relação de emprego. Configura
relação de emprego
(A) o trabalho realizado de forma eventual.

Teoria e Questões
(B) a prestação de serviços autônomos.

(C) o contrato individual de trabalho.
(D) a realização do estágio não remunerado.
(E) o serviço prestado por voluntários.
Comentários
Gabarito (C). A questão versa sobre os pressupostos para formação da relação
de emprego, distinguindo-a da relação de trabalho. Vamos por eliminação!
No trabalho realizado de forma eventual – letra (A) – falta o requisito da não-
eventualidade para configuração da relação de emprego.
Já no caso dos autônomos – letra (B) – falta o requisito da subordinação,
impedindo a formação de vínculo empregatício. Notem que o próprio termo
“autônomo” indica que esses profissionais possuem “autonomia”, isto é, presta
serviços de forma não subordinada a outrem.
Também no caso do estágio – letra (D) –, caso sejam respeitadas todas as
condições impostas pela Lei 11.788/08, teremos efetivamente uma relação de
trabalho sem formação de vínculo empregatício, visto que o objetivo é a
preparação do estagiário para o mercado de trabalho.
E, ainda, no caso do trabalho voluntário – letra (E) – não há igualmente
formação de vínculo empregatício, visto que não se encontra presente o requisito
da onerosidade, conforme Lei 9.608/98, art. 1º, parágrafo único.
Portanto, como nas letras (A), (B), (D) e (E) faltam algum dos requisitos para
formação do vínculo empregatício, por eliminação marcamos a letra (C). Além
disso, o contrato de trabalho, ainda que tácito, ou verbal, dá origem à relação de
emprego, caso presentes os requisitos formadores.

2013
São requisitos que caracterizam vínculo de emprego
(A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.
(B) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.
(C) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.
(D) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.
(E) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.
Comentários
Gabarito (D). É importante decorar o artigo 3º da CLT:

Teoria e Questões

existente nas relações de emprego. Encontra-se presente no seguinte dispositivo
da CLT:
Frise-se, mais uma vez, que não se exige exclusividade na prestação de serviços
de um empregador.

2013
Em relação ao contrato de trabalho e ao contrato de emprego, assinale a
opção correta.
(A) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, inclui-se no conceito
de empregado a empresa individual que prestar serviço a empregador
mediante salário.
(B) As expressões relação de trabalho e relação de emprego referem-se à
mesma situação fático-jurídica, visto que, em ambas, é caracterizada uma
prestação de serviços com pagamento em contraprestação pelos serviços
prestados, razão pela qual deve haver o mesmo tratamento jurídico no que
se refere ao direito das partes envolvidas.
(C) Considera-se relação de trabalho a prestação de serviço autônomo.
(D) Para a caracterização de contrato de emprego, é imprescindível a
existência concomitante dos seguintes requisitos: onerosidade,
pessoalidade, subordinação jurídica, não eventualidade e exclusividade.
(E) Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumir
os riscos da atividade econômica, pagar salário e dirigir a prestação pessoal
do serviço, não se admitindo, conforme a lei, a equiparação da figura do
empregador para efeito de relação de emprego.
Comentários
Gabarito (C). Vejamos cada uma das assertivas:
Alternativa (A): está incorreta porque a empresa individual não pode ser
considerada empregado, já que apenas pessoas naturais (físicas) podem ser
empregados. Não se esqueçam de que empregado sempre é pessoa física. Na
verdade, o examinador trocou trechos do caput do art. 2º com o art. 3º da CLT;
Alternativa (B): como visto, relação de trabalho não se confunde com relação
de emprego, já que esta é uma espécie do gênero relação de trabalho. Para a
formação da relação de emprego são necessários todos os pressupostos

Teoria e Questões
comentados até aqui (não eventualidade, onerosidade, subordinação,

pessoalidade quanto ao empregado e alteridade);
Alternativa (C): está correta, pois o trabalhador autônomo, apesar de não ser
considerado empregado (pois lhe falta o requisito da subordinação), presta
serviços a outrem, de onde se conclui que é uma relação de trabalho, não
empregatícia;
Alternativa (D): está incorreta, visto que a exclusividade não é um requisito
para a formação da relação de emprego. Todos os demais pressupostos citados
na alternativa estão corretos;
Alternativa (E): a alternativa começa muito bem, mas peca ao final, ao afirmar
que não existe equiparação do empregador por vedação legal. Ora, é justamente
no sentido oposto que dispõe o § 1º do art. 2º da CLT:

2012
São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;
exclusividade na prestação dos serviços.
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;
pessoalidade do empregador.
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregado.
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
Comentários
Gabarito (D). Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de
emprego são o trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, subordinação,
onerosidade e não eventualidade.
Também é interessante notar que a pessoalidade atinge a figura do empregado,
mas não a do empregador.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar
um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui
caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços – empregado).
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao

Teoria e Questões
- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu

personae).
- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de
empregadores).
A alteridade, por sua vez, também é enquadrada como elemento fático-

jurídico componentes da relação de emprego, visto que os riscos do
empreendimento devem ser do empregador.

2011
Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os
indicados APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I, III e IV.
(D) II e IV.
(E) II, III e IV.
Comentários
Gabarito (E). Não há como considerar pessoa jurídica como empregado, e por
isso a proposição I está errada. Empregado sempre é pessoa física.
As demais proposições trazem elementos fático-jurídicos da relação de emprego.

2011
Para a configuração da relação de emprego
(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de
emprego configurada mediante trabalho voluntário.
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à
subordinação existente.

Teoria e Questões
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste
serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo
empregado.
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico
ou manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo
de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.
Comentários
Gabarito (D). Havendo pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade estaremos diante de uma relação de emprego, independentemente
de a pessoa física prestar serviços a um ou a mais de um empregador.
Um dos elementos da relação de emprego é a onerosidade, e por isso a
alternativa (A) está errada.
Não há qualquer previsão normativa ou jurisprudencial sobre prestar contas em
relação de emprego, então a alternativa (B) é incorreta.
As alternativas (C) e (D) estão erradas porque, como vimos anteriormente,
empregado é pessoa física.
5.2 – A figura jurídica do empregado

36. FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017
No tocante à prestação de serviços pelo empregado em regime de
teletrabalho, considere:
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente
fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de
informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam
como trabalho externo.
II. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo
contratual.
III. O comparecimento às dependências do empregador, para a realização
de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento, descaracteriza o regime de teletrabalho.
IV. O empregador não terá como instruir o empregado quanto às precauções
a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho, uma vez que não
terá como fiscalizar o ambiente de trabalho do empregado.
Tendo em vista as alterações da CLT pela Lei no 13.467/2017, está correto
o que consta APENAS em
(A) I e IV.
(B) I, II e III.

Teoria e Questões
(C) II e III.
(D) I e II.
(E) III e IV.
Comentários
Gabarito (D), de acordo com os dispositivos celetistas que regulamentam o
teletrabalho.
O item I, correto, consiste em transcrição da definição celetista de teletrabalho:
O item II, correto, consoante possibilidade de alteração bilateral do regime de
trabalho prevista na CLT:
CLT, art. 75-C, § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial
e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado
em aditivo contratual.
O item III, incorreto, uma vez que não descaracteriza o regime de teletrabalho
o comparecimento do empregado para atividades específicas que exijam sua
presença:
CLT, art. 75-B, parágrafo único. O comparecimento às dependências do
empregador para a realização de atividades específicas que exijam a
presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho.
O item IV, incorreto, pois vai em sentido contrário à obrigação expressa do
empregador quanto à criação de ambiente de trabalho seguro para os
teletrabalhadores:
CLT, art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças
e acidentes de trabalho.
37. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017

A respeito do teletrabalho previsto na Lei nº 13.467 de 2017, considere:
I. Entende-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das
externo.
II. Por determinação do empregador, poderá haver o retorno do empregado
em regime de teletrabalho para a modalidade presencial, respeitado o
período de transição de, no mínimo, 15 dias, constando de aditivo contratual.

Teoria e Questões
III. A alteração contratual atinente à mudança do regime presencial para o

de teletrabalho só pode ser efetivada se houver acordo mútuo entre
empregado e empregador, devendo ser formalizada mediante aditivo
contratual.
IV. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.
V. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho, não sendo exigida a
especificação das atividades que serão realizadas pelo empregado.
Está correto o que consta APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) I, II e V.
(C) III, IV e V.
(D) II e III.
(E) I e IV.
Comentários
Gabarito (D)
O item I, incorreto, já que não se exige que a prestação se dê exclusivamente
fora das dependências do empregador - apenas preponderantemente:
O item II, correto, pois trata-se de alteração unilateral do regime de trabalho,
nos termos do dispositivo abaixo:
CLT, art. 75-C, § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de
teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido
prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em
aditivo contratual.
O item III, correto, tendo em vista a possibilidade de alteração bilateral do
regime de trabalho:
CLT, art. 75-C, § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial
e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado
em aditivo contratual.
O item IV está incorreto. Pelo contrário, tal comparecimento não descaracteriza:
CLT, art. 75-B, parágrafo único. O comparecimento às dependências do
empregador para a realização de atividades específicas que exijam a
presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho.

Teoria e Questões
O item V está incorreto. A carteira de trabalho dos teletrabalhadores deve

constar tal situação e as atividades por ele realizadas:
CLT, art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
38. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa –

2016
Em relação à figura jurídica do empregado, conforme definição legal,
(A) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com
natureza eventual, sob a subordinação jurídica do empregador e mediante
remuneração.
(B) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento
do empregador para que possa ser verificado o requisito da subordinação.
(C) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego
é a exclusividade na prestação dos serviços para determinado empregador.
(D) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante
será considerado empregado.
(E) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao
trabalhador autônomo é a subordinação jurídica.
Comentários
Gabarito (E).
Como vimos, segundo o art. 3º da CLT, o empregado deve ser necessariamente
pessoa física (diferentemente do empregador) e não há que se falar em
exclusividade em uma relação de emprego. Além disso, a ausência do empregado
no local de trabalho não afasta a caracterização da relação do emprego, já que
podemos ter, até mesmo, teletrabalho (ou “trabalho à distância” - CLT, art. 6º).
Além disso, ressalto que a subordinação é, de fato, o elemento mais marcante
da relação de emprego (muitos estudiosos chamam “emprego” de “trabalho
subordinado”).
Por fim, é lícito que o estagiário receba sua bolsa (Lei 11.788/2008, art. 12) e
isto, por si só, não transforma a relação de estágio em relação de emprego.

(adaptada)
Considere:
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A
para suprir necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e
permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda.

Teoria e Questões
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de

oito meses no teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio
à criança com deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze
horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas que
comprovadamente realizou no desempenho de suas atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde,
respectivamente, a
(A) autônomo; eventual; avulso.
(B) terceirizado; avulso; autônomo.
(C) avulso; eventual; terceirizado.
(D) voluntário; aprendiz; autônomo.
(E) temporário; eventual; voluntário.
Comentários
Gabarito (E).
O caso do item I, Ulisses, é de um trabalhador temporário, conforme definições
contidas na respectiva lei, Lei 6.019/74, arts. 2º e 10:
Lei 6.019, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao
mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias,
consecutivos ou não.
Já o item II, Isis, trata de uma trabalhadora eventual, que labora sem ânimo
definitivo e sem fixação jurídica ao empregador.
Por fim, o item III, Hermes, exemplifica caso de trabalho voluntário, conforme
Lei 9.608/98, arts. 1º e 3º:
Lei 9.608/98, art. 1o Considera-se serviço voluntário, para os fins desta
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas
despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades
voluntárias.

Teoria e Questões
40. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal –

2016 (adaptada)
Quanto à relação de trabalho temporário, nos termos da legislação que
disciplina tal atividade, é INCORRETO afirmar:
(A) Há um vínculo jurídico de natureza civil entre a empresa cliente
tomadora dos serviços e a empresa de trabalho temporário registrada no
Ministério do Trabalho e Emprego por meio de contrato obrigatoriamente
escrito.
(B) Forma-se um vínculo de natureza trabalhista entre o trabalhador
temporário e a empresa fornecedora, que o assalaria e responde
diretamente pelos direitos assegurados em Clei.
(C) É lícito estabelecer cláusula de reserva, vedando a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao final do prazo em que
tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
(D) Fica assegurada ao trabalhador temporário a remuneração equivalente
à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora
ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a
percepção do salário mínimo.
(E) Trabalho temporário é permitido para atender à necessidade transitória
de substituição de pessoal regular e permanente ou à demanda
complementar de serviços da empresa tomadora.
Comentários
Gabarito (C), que é a incorreta, já que é vedado o estabelecimento de cláusula
de reserva no trabalho temporário:
Lei 6.019, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer

A relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa
tomadora de serviços, uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador
temporário. Há, portanto, uma intermediação de mão de obra que rompe
com a tradicional simetria da relação mantida entre empregado e
empregador. Nesse contexto, considere:
I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador
temporário pode conter cláusula de reserva proibindo a contratação deste
pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que esteve à sua
disposição.
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho
temporário e da empresa tomadora ou cliente.
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora
dos serviços.

Teoria e Questões
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos

assegurados em lei ao trabalhador temporário permanece com a empresa
de trabalho temporário.
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra
do trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário abre mão do
vínculo de subordinação, não havendo possibilidade de caracterização de
prática de justa causa pelo trabalhador em relação a ela.
(A) I e II.
(B) I, III e V.
(C) II e V.
(D) III e IV.
(E) II, III e V.
Comentários
Gabarito (D), pois apenas III e IV estão corretas.
A assertiva I está incorreta. Caso a tomadora se interesse por contratar o
temporário (que originalmente era empregado da empresa de trabalho
temporário) isto deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de reserva:
A assertiva II está incorreta, pois o trabalho temporário é prestado em favor da
empresa tomadora dos serviços. Se fosse prestado em favor da própria empresa
de trabalho temporário, seria uma relação de trabalho comum (bilateral).
A assertiva III está correta, já que a direção da prestação dos serviços é feita
pela empresa tomadora dos serviços e esta pode se dar de forma pessoal (único
caso de terceirização em que pode haver pessoalidade).
A assertiva IV está correta, pois os pagamentos são feitos pela empresa de
trabalho temporário, não pela tomadora.
A assertiva V está incorreta, pois o dever de subordinação (e demais deveres
do empregado) se dá tanto em relação à empresa tomadora quanto em relação
à empresa de trabalho temporário:
Lei 6019, art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do
trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos
482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o
trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e
a empresa cliente onde estiver prestando serviço.

Teoria e Questões
42. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de

Mandados – 2013 (adaptada)
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal
regular e permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que
não se inserem na atividade fim da empresa contratante.
(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por
atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores.
(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de
serviço ou cliente pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo
justificador da demanda de trabalho temporário.
(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação
de estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.
Comentários
Gabarito (D). Questão difícil que explorou alguns artigos da Lei 6.019/74
raramente - ou nunca antes - exigidos em concursos.
Segue abaixo um esquema da terceirização envolvendo o trabalho temporário:
Contrato de
Empresa de
Empresa tomadora natureza civil
«» «» trabalho
de mão de obra (intermediação de
temporário
mão de obra)
Trabalho subordinado
(entretanto não há Relação de emprego
vínculo de emprego)
Trabalhador
temporário
Iniciando pelo gabarito:

Teoria e Questões
Lei 6.019/74, art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço

temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de
permanência no País.
A alternativa (A) está incorreta porque a Lei não restringe às atividades-meio
a contratação dos temporários:
A alternativa (B) foi considerada incorreta por estar incompleta; segundo a Lei
do Trabalho Temporário,
temporariamente.
Sobre a alternativa (C), a lei exige formalização escrita do contrato (de natureza
civil) entre a empresa terceirizante e a tomadora dos serviços:
Lei 6.019/74, art. 9º - O contrato celebrado pela empresa de trabalho
temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição
da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e
conterá: (..)
Por fim, a alternativa (E) está incorreta em face do limite máximo do contrato
de trabalho temporário entre terceirizante e tomadora em relação a um mesmo
empregado:
Lei 6.019/74, art. 10, §1º - O contrato de trabalho temporário, com relação


Teoria e Questões

Trabalho.
Comentários
Gabarito (C), tendo em vista que a Lei 6.019/74, que dispõe sobre o trabalho
temporário, não admite tal cláusula nos contratos:
Em relação à jornada do trabalhador temporário, citada na alternativa (A), a
mesma é de 8 (oito) horas:
Lei 6.019/74, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os
seguintes direitos:
(...)
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não
excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
Sobre este dispositivo legal é de se notar que o mesmo deve ser interpretado de
acordo com a atual Constituição Federal26, que prevê duração do trabalho diário
de 08 (oito) horas e semanal de 44 (quarenta e quatro), além do adicional mínimo
de 50%.
Sobre a alternativa (B), incorreta à época da prova, já que a Lei 6.019/74
conceituava a empresa de trabalho temporário como sendo:
26
CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
(...)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho;
(...)
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

Teoria e Questões

temporariamente.
A letra (B) estava incorreta à época da prova, tendo em vista que a redação
anterior deste art. 4º vedava trabalho temporário no meio rural.
A alternativa (D), também incorreta, errou no prazo máximo admitido pela Lei
para que um mesmo empregado da empresa de trabalho temporário preste
serviço a uma tomadora:
Lei 6.019/74, art. 10, §1º O contrato de trabalho temporário, com relação
A alternativa (E), por fim, errou ao sugerir que o contrato de trabalho entre a
empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário possa ser verbal:
Lei 6.019/74, art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa
de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição
de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e
dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos
trabalhadores por esta Lei.
Esta é, portanto, uma exceção à regra geral celetista que admite os contratos
verbais ou escritos, expressos ou tácitos27.

(adaptada)
O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou à demanda complementar de serviços, é o conceito legal
de trabalho
(A) autônomo.
(B) temporário.
(C) cooperado.
(D) eventual.
(E) avulso.
Comentários
Gabarito (B), transcrição do dispositivo legal abaixo.
27
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego.

Teoria e Questões


2013
Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar:
(A) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte
e um anos de acordo com a Constituição Federal.
(B) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com
idade entre quatorze e dezoito anos.
(C) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes.
(D) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente,
salvo se houver prática de falta grave por parte do aprendiz.
(E) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-
se, porém de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de
dezoito anos dar, sem assistência dos pais ou responsáveis legais, quitação
ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida.
Comentários
Gabarito (E). De fato, o menor pode receber salário, mas, quando se tratar de
quitação das verbas rescisórias, ele deve ser assistido pelo responsável legal:
CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao
menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis
legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe
for devida.
A alternativa (A) está incorreta porque a CF/88 dispõe sobre proibição dos
referidos trabalhos aos menores de 18 anos:
(...)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores
de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
A alternativa (B) está incorreta porque o contrato de aprendizagem pode ser
celebrado com o maior de 14 e menor de 24 (não se aplicando o limite máximo
aos portadores de deficiência):
CLT, art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24

Teoria e Questões
(vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação

técnico-profissional (...).
Sobre a alternativa (C), a CLT não permite prorrogação e nem compensação de
jornada de aprendizes:
CLT, art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis
horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
Por fim, a alternativa (D) está incorreta porque existem outras hipóteses legais
de extinção antecipada do contrato de aprendizagem, a saber:
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a
hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o
aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade,
de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas
atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.

2012
O filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de
parentesco, ainda que presentes os requisitos caracterizadores da relação
de emprego.
Comentários
Alternativa incorreta, pois não existe previsão legal neste sentido; estando
presentes os pressupostos da relação de emprego, caracterizar-se-á o vínculo,
independente de relação de parentesco:
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:

Teoria e Questões

Empregado
Subordinação
jurídica

Comentários
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo
estudantil, sem finalidade lucrativa.
Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins
lucrativos), e por isso não são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em
outra aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico já teria condições de
acertar a questão.
Relembrando o esquema com os pressupostos do vínculo de emprego doméstico:

Teoria e Questões
Continuidade
Onerosidade
Empregado doméstico Não eventualidade
Finalidade não lucrativa de labor

Subordinação jurídica prestado em âmbito residencial a
pessoa física ou família

Mandados - 2011
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do
Trabalho prevê o contrato de aprendizagem.
Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
aprendiz formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser
celebrado com pessoa maior de 14 anos e menor de
(A) 26 anos.
(B) 24 anos.
(C) 22 anos.
(D) 21 anos.
(E) 18 anos.
Comentários
O gabarito é (B), pois aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra
contrato de aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes
portadores de deficiência).
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador
se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

2009 (adaptada)

Teoria e Questões
Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada

para trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa
época há demanda complementar de serviços; e Ana presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É
correto afirmar que Jair é
(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora
temporária.
(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é
empregada doméstica.
(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é
trabalhadora temporária.
(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é
(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é
trabalhadora doméstica.
Comentários
O gabarito é (D), pois o estivador é um trabalhador avulso (portuário), a
demanda complementar de serviços é hipótese permissiva do trabalho
temporário (vide artigo abaixo) e o trabalho residencial com finalidade não
lucrativa se relaciona ao empregado doméstico.
5.3 – A figura jurídica do empregador

50. FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017
Considerando as regras de proteção ao trabalho do menor, em relação ao
contrato de aprendizagem,
(A) para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da
escolaridade de aprendiz com deficiência é dispensável.
(B) considerada como formação técnico profissional metódica, a
aprendizagem pode ser desenvolvida entre os 14 e os 18 anos, sendo que a
validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola.
(C) os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua
cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas

Teoria e Questões

(D) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de oito horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
(E) o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o
aprendiz completar 18 anos, ou no caso de desempenho insuficiente ou
inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando
desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de
apoio necessário ao desempenho de suas atividades.
Comentários
Gabarito (C). A questão cobrou detalhes da regulamentação celetista da
aprendizagem.
A letra (A), incorreta, já que não é dispensada a comprovação da escolaridade
do aprendiz com deficiência:
CLT, art. 428, § 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a
comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar,
sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a
profissionalização.
A letra (B), incorreta, tendo em vista o limite máximo de idade dos aprendizes:
CLT, Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral
e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na
Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do
aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
A letra (C) está correta. A legislação prevê uma obrigatoriedade de as
empresas contratarem aprendizes. Nesse sentido, ao regulamentar o caput do
art. 429 da CLT, o Decreto da Aprendizagem prevê a ‘cota de aprendizagem’,
entre 5% e 15%:

Teoria e Questões
Em relação a esta obrigação, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou
incentivar o esporte), prevê que até 10% da cota possa ser destinada nas
seguintes áreas:
destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota
de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas
A letra (D), incorreta, já que, em regra, o limite de jornada do aprendiz é de 6
horas:
CLT, art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis
horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para
os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas
forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
A letra (E), incorreta, já que, como regra geral, é de 24 anos a idade máxima
do aprendiz:
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação [aprendiz portador
de deficiência], ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
atividades;

Maria, durante três anos, prestou serviços ao Clube de Mães Madalena
Arraes, que é uma entidade sem fins lucrativos instituída para desenvolver
atividades culturais e filantrópicas com a comunidade carente. Cumpria
jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma hora de intervalo
para repouso e alimentação, devidamente controlada, e, enquanto estava
trabalhando era obrigada a usar uniforme. Entregava relatórios semanais
sobre as suas atividades e os resultados obtidos com as crianças e recebia
mensalmente um valor fixo pelo trabalho prestado. Em relação à situação
descrita,

Teoria e Questões
(A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida

entre Maria e o Clube de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego
entre as partes, não sendo óbice para tal reconhecimento o fato de o Clube
de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa.
(B) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de
o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede
o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes.
(C) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre
as partes se presente a subordinação de Maria em relação ao Clube de
Mães, o que não se verifica no presente caso.
(D) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que
instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas, não
caracteriza vínculo de emprego, mas sim trabalho voluntário, sendo
irrelevante estarem presentes as características da relação de emprego.
(E) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação
do trabalhador nesse lucro é essencial para a caracterização do vínculo de
emprego.
Comentários
Gabarito (A), já que as instituições que, embora não explorem atividade
econômica, admitam trabalhadores como empregados, serão equiparadas a
empregadores:
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins

2013
A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO
afirmar:
(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o
empregado tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar
qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.
(B) Empregado é sempre pessoa física.
(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(E) Empregador é sempre pessoa jurídica.
Comentários
Gabarito (E), pois nem sempre o empregador será pessoa jurídica.

Teoria e Questões
Relembrando a definição constante da CLT:

53. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador

Federal - 2013
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de
trabalho corresponde à relação de emprego, além de criar normas
classificando e atribuindo características ao contrato. Segundo essas
regras,
(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de
atividade, para fins de contratação.
(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma
expressa e por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por
prazo determinado ou indeterminado.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes,
dentro desse período.
(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato
por prazo determinado e não poderá exceder seis meses.
(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, se constituindo uma
nova relação de emprego a partir da alteração.
Comentários
Gabarito (A), em face de artigo inserido na CLT em 2008:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
A alternativa (B) está incorreta porque os contratos a prazo determinado são
uma exceção, somente sendo admitidos quando a lei autorizar. Além disso, eles
podem ser tácitos ou expressos (neste último caso, escritos ou verbais):

Teoria e Questões
A alternativa (C), por sua vez, errou no prazo máximo e na prorrogação dos
contratos a termo:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
O prazo máximo do contrato de experiência (que é um contrato por prazo
determinado) é de 90 dias, e por isso a alternativa (D) está errada:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá
exceder de 90 (noventa) dias.
A alternativa (E) inverteu a regra do art. 448 da CLT, recorrente em provas de
concurso público:

2013
O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral
correspondente à relação de emprego formada entre empregado e
empregador.
Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar:
(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos
do contrato de trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade
e a exclusividade na prestação dos serviços.
(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do
contrato de trabalho na relação de emprego.
(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem
admitir trabalhadores como empregados.
(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos
não são equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade
econômica.
(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado
no domicílio do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que
presentes os pressupostos da relação de emprego.
Comentários
Gabarito (E).

Teoria e Questões
Assertiva (A) incorreta: apesar de a exclusividade não ser pressuposto da

relação de emprego, subordinação, onerosidade, não eventualidade e também
pessoalidade são requisitos;
Assertiva (B) incorreta: em decorrência do requisito da alteridade, os riscos
da atividade econômica são integralmente assumidos pelo empregador, não
sendo compartilhados com o empregado;
Assertivas (C) e (D) incorretas: os profissionais liberais e as instituições
beneficentes ou sem fins lucrativos, apesar de não se enquadrarem como
empresa, equiparam-se à figura do empregador caso admitam trabalhadores
como empregados:
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
Assertiva (E) correta: a assertiva versa sobre a desnecessidade da presença
física do empregado nos estabelecimentos do empregador para fins de
caracterização da relação de emprego. Nesse sentido, destaca-se a possibilidade
de relação de um empregado desenvolver suas atividades por meio de tele-
trabalho. Vejamos o que dispõe a CLT:
CLT, art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e
o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos
da relação de emprego.

2012
Não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que
admita, assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o
risco da atividade.
Comentários
A alternativa está incorreta, pois existe, sim, a equiparação:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de

Teoria e Questões
5.4 – Grupo econômico e Sucessão Trabalhista

56. AOCP/Fundasus – Analista - Advogado – 2015
Quanto às normas sobre relação de trabalho e relação de emprego, assinale
a alternativa correta.
a) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza eventual a empregador, sob a solicitação deste e mediante
remuneração.
b) Em se constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, será, para os efeitos da relação de emprego,
subsidiariamente responsável a empresa principal em relação a cada uma
das subordinadas.
c) O regramento da relação de emprego se aplica, como norma geral, aos
servidores públicos da administração direta.
d) Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
e) A todo trabalho de igual valor corresponderá salário equivalente, aplicadas
as devidas distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, e entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Comentários
Gabarito (D), consoante transcrição da definição celetista de empregador:
A letra (A) está incorreta por dois motivos: (i) é empregado quem presta
serviços de modo não eventual; (ii) a CLT menciona que o empregado depende
do empregador, a partir de onde a doutrina interpreta que o empregado se
subordina ao empregador:
A letra (B) está incorreta, pois a responsabilidade das empresas integrantes de
grupo econômico é solidária:
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
Reparem que a questão, anterior à reforma trabalhista, faz menção à antiga
redação do §2º do art. 2º.

Teoria e Questões
A letra (C), incorreta, já que os servidores públicos da administração direta não

têm relação de emprego com o Estado (possuem uma relação de trabalho). Seu
vínculo não é celetista e são regidos por estatuto próprio (no caso federal, a Lei
8.112/1990), não se lhes aplicando as normas que regem as relações de
emprego. Exemplo disto consiste no seguinte dispositivo da CLT:
CLT, art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando
fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se
aplicam:
(..)
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos
respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;
A letra (E) está incorreta. A todo trabalho de igual valor corresponderá salário
equivalente. Todavia, são proibidas distinções entre trabalho intelectual, técnico
e manual:
CF, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos;

Assinale a alternativa incorreta:
a) para o Direito do Trabalho, é sustentável afirmar que na sucessão
trabalhista, o sucessor responde pelos encargos trabalhistas e o empregador
sucedido somente será responsabilizado pelos mesmos quando assim for
convencionado com o sucedido
b) para o Direito do Trabalho é sustentável afirmar que é irrelevante e
inoperante a cláusula de não-responsabilidade inserida nos instrumentos
jurídicos nos quais se opera a transferência na sucessão trabalhista
c) prevalece para o Direito do Trabalho que a transferência de bens
singulares e desintegrados, sem que ocorra a transferência unidade
econômico-jurídica não configura sucessão trabalhista
d) segundo a CLT, a mudança na propriedade da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados
e) os direitos oriundos do contrato de trabalho subsistirão em caso de
falência, concordata ou dissolução da empresa
Comentários
Gabarito (A), que é a incorreta.
De fato, em regra o sucessor é quem responde pelos encargos trabalhistas, a
exemplo do que menciona o seguinte dispositivo:

Teoria e Questões

Por outro lado, há situações em que o sucedido também é chamado a responder,
a exemplo da sucessão fraudulenta, prevista expressamente na CLT
reformada, em que ambos respondem de modo solidário:
transferência.
Além desta situação, segundo já vinha entendendo a jurisprudência do TST e a
doutrina, mesmo não havendo fraude, se houver “comprometimento das
garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incidiria a
responsabilidade subsidiária da empresa sucedida”28.
A letra (B) está correta. É comum haver cláusula de não responsabilização
na alteração de titularidade de empresas: no contrato de venda, por exemplo,
consta cláusula onde “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos
empregados a partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores
permanecem sob responsabilidade do antigo proprietário”.
Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitirá ao
adquirente da empresa acionar o vendedor na Justiça caso tenha que assumir
dívidas antigas.
No âmbito do direito do trabalho, entretanto, esta cláusula não possuirá validade,
e o adquirente responderá pelas dívidas existentes, mesmo que originadas antes
da transferência de propriedade (houve a sucessão de empregadores). Nestes
casos, a empresa sucedida será subsidiariamente responsável pelos créditos
trabalhistas existentes à época da mudança de propriedade.
A letra (C) está correta. A sucessão terá lugar quando haja transferência de
unidade econômico-jurídica, sendo que alterações singulares não ensejarão a
sucessão trabalhista.
Se, por exemplo, uma gráfica (que edita e publica livros) possui uma matriz e
uma filial, e sua filial é transferida a terceiros, poderemos verificar a sucessão
trabalhista em relação aos empregados da filial.
Entretanto, se algumas máquinas da filial são vendidas para outra empresa, não
poderemos, em princípio, falar em sucessão trabalhista pela venda do
maquinário, pois neste caso não estará havendo transferência de unidade
econômico-jurídica, mas apenas de suas máquinas.
A letra (D), correta, consoante expressa disposição celetista:
A letra (E), correta, já que transcreve o teor do caput do art. 449 da CLT:
28

Teoria e Questões
CLT, art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho

subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos
trabalhistas dos empregados, previstas em lei,
(A) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em
(B) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem
como empregador único, com interesses e atuação conjunta, têm
emprego.
(C) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas dos empregados da contratada, desde que os serviços
terceirizados sejam determinados e específicos.
(D) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada
fraude na alteração societária para sua saída, ainda que tenha havido a
correta averbação da modificação do contrato.
(E) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa
sucessora, quando ficar comprovada fraude na transferência da empresa.
Comentários
Gabarito (A), consoante a ordem de preferência esculpida no art. 10-A da CLT
(inserido pela ‘reforma trabalhista’):
preferência:
Saindo da ordem das alternativas, mas sem fugir do assunto, aproveito para
comentar que a letra (D) está incorreta. Constatada fraude, o sócio retirante
passa a responder de modo solidário (e não de forma exclusiva):

Teoria e Questões
A letra (B) foi dada como incorreta, tendo em vista o que atualmente dispõe o
art. 2º, §2º, da CLT. Após a ‘reforma trabalhista’, houve uma ampliação da
caracterização do grupo econômico prevista na CLT, de forma que há grupo
econômico decorrente da “direção, controle ou administração” de uma empresa
em outra, mas também pela atuação conjunta de empresas que guardam a
própria autonomia (“guardando cada uma sua autonomia”):
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
emprego.
Portanto, nem sempre o grupo econômico caracteriza-se como empregador
único, com atuação conjunta e comum, como dá a entender a alternativa.
A letra (C) está incorreta em razão da sua parte final. De fato, é subsidiária a
responsabilidade da contratante pelas obrigações trabalhistas em uma
terceirização regular:
Lei 6.019/1974, art. 5o-A, § 5o A empresa contratante é
subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art.
31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 199129.
No entanto, após a ‘reforma trabalhista’, os serviços terceirizados não mais
necessitam ser determinados e específicos. Assim, não se requer que os serviços
sejam determinados e específicos para implicar a responsabilidade subsidiária.
Veja como era a redação anterior do dispositivo legal correlato:
Lei 6.019, art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa
jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços
determinados e específicos.
A letra (E), incorreta, uma vez que, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa
sucedida será alcançada de forma solidária com a sucessora:
29
Lei 8.212/1991, art. 31. A empresa contratante de serviços executados mediante cessão de
mão de obra, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% (onze por cento)
do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços e recolher, em nome da empresa
cedente da mão de obra, a importância retida até o dia 20 (vinte) do mês subsequente ao da
emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver
expediente bancário naquele dia, observado o disposto no § 5º do art. 33 desta Lei.

Teoria e Questões

transferência.
59. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017

Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba
Promoções e Eventos Ltda. são os mesmos. A primeira delas é sediada em
Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo suas
atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados
pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísticos da Turismo
Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o
desenvolvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco
tempo. Essa integração tem se mostrado muito importante para o
desenvolvimento da Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma de
divulgação e publicidade da empresa. Em relação à situação descrita,
(A) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que
exercem atividades completamente distintas, não havendo integração entre
as mesmas, sendo que a mera identidade de sócios não é suficiente para
caracterizar grupo econômico.
(B) não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das
empresas serem completamente distintas, as mesmas localizam-se em
cidades diferentes, não havendo interesses integrados.
(C) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios,
aliada ao interesse integrado, à efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das mesmas, leva à caracterização do grupo econômico.
(D) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples
existência de sócios em comum é fator suficiente para tal caracterização.
(E) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios
comuns e de interesses integrados, sendo que as empresas são
subsidiariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
Comentários
Gabarito (C), nos termos da CLT, art. 2º, § 3º:
CLT, art. 2º, §3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de
sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração
do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
Pode-se depreender a existência dos requisitos do grupo por coordenação uma
vez que todos os eventos de uma empresa resultam em pacotes turísticos da
outra empresa, a qual, por sua vez, é dependente desta atuação.

Teoria e Questões

Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que
em 01/04/2015 Alberto vendeu sua parte na sociedade para Leonor, tendo
efetuado, nesta data, todas as alterações contratuais e registros pertinentes,
indo morar fora do país com a família. Ocorre que os sócios remanescentes
passaram por dificuldades financeiras e acabaram encerrando as atividades
da empresa, sem pagar corretamente as verbas rescisórias dos três
frentistas empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum
patrimônio, nem seus sócios, para saldar qualquer dívida da sociedade.
Neste caso,
(A) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto
Posto relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
(B) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto
(C) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os
sócios respondem pelas dívidas trabalhistas, sem limite de tempo de retirada
da sociedade, pois o crédito trabalhista possui natureza alimentar.
(D) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os
sócios respondem pelas dívidas trabalhistas, mas somente para ações
ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato
social.
(E) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da
sociedade, tendo em vista que mudou-se do país.
Comentários
Gabarito (B), nos termos da regra geral quanto à responsabilidade do sócio-
retirante prevista na CLT (alteração societária não fraudulenta):
preferência:
De acordo com a ordem de preferência do dispositivo acima, a questão
mencionou que tanto a empresa quanto os atuais sócios não possuem patrimônio
para saldar a dívida. Tal situação atrai a responsabilização do sócio-retirante,
caso a ação tenha sido ajuizada até 2 anos após a averbação da alteração no
contrato social.

Teoria e Questões
61. Cespe/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo
econômico da empresa C, a qual não foi adquirida pela empresa A. Meses
depois, a empresa A foi surpreendida com reclamação trabalhista de um
empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidária das
empresas A e B sob o fundamento de que, na época da compra da empresa
B pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. Nessa
situação, o pedido de condenação está
A) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo
grupo econômico é suficiente para a condenação solidária em qualquer caso
de sucessão trabalhista.
B) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo
que esta não responde pelos débitos trabalhistas daquela.
C) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas
condenações da empresa C face à sucessão trabalhista operada.
D) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão
trabalhista seria diante da comprovação de fraude na sucessão.
Comentários
Gabarito (C)
Trata-se da hipótese prevista na parte final da OJ 411 da SDI-1 do TST.
Em regra, não responde a empresa que não adquire empresa integrante do
mesmo grupo econômico da empresa adquirida.
Entretanto, o enunciando mencionou que a empresa não adquirida (empresa “C”)
era “reconhecidamente inidônea”, o que nos leva a entender que a sucessão
operou-se com má-fé ou para fraudar os direitos dos empregados da empresa
“C”. Assim, a empresa adquirente (empresa “A”) poderá responder pelos débitos
trabalhistas de “C”. Segue abaixo a literalidade da OJ 411:
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA
PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO
SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA.
INEXISTÊNCIA.
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa
não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,
quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na
sucessão.

Teoria e Questões
Atenas foi empregada da empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida,

administrada e controlada pela empresa Delta Empreendimentos S/A,
situação esta que caracteriza a existência de grupo econômico para fins
trabalhistas. Após dois anos de contrato de trabalho Atenas foi dispensada
sem justa causa, mas não recebeu as verbas rescisórias devidas. Nessa
situação, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho,
a responsabilidade pelo pagamento será
(A) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A
de forma solidária.
(B) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente
da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A.
(C) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e
subsidiariamente da empresa empregadora Delta Operadora Cambial.
(D) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva
empregadora.
(E) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que
dirige, administra e controla.
Comentários
Gabarito (A)
Como a própria questão mencionou a existência de grupo econômico,
concluímos que a responsabilidade será de ambas as empresas pertencentes
ao grupo (“Delta Operadora Cambial” e “Delta Empreendimentos”), de forma
solidária, segundo disposto na CLT:
emprego.
63. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017

Em razão de problemas de saúde os sócios proprietários da empresa
Celestial Peças e Componentes Eletrônicos transferiram todas as suas cotas
sociais para seus sobrinhos. Houve alteração da razão social da empresa,
mas permaneceram explorando o mesmo ramo de atividades, sem alteração
de endereço e com a utilização dos mesmos maquinários e empregados. A
situação caracterizou a sucessão de empregadores. Nesse sentido, em
relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
(A) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida,
e as posteriores sobre a sucessora.

Teoria e Questões
(B) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão

ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador, com
participação do ente sindical.
(C) a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
(D) a transferência de obrigações dependerá das condições em que a
sucessão foi pactuada entre as partes.
(E) os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros
em carteira profissional em razão das novas relações contratuais.
Comentários
Gabarito (C)
Vejam que mesmo após a transferência, a atividade anterior continuou a ser
explorada e os empregados continuaram a prestar serviços, operando-se a
sucessão trabalhista, como a própria questão noticiou.
Dessa sorte, sabemos que a alteração empresarial não afeta ou altera os
contratos de trabalho em vigor:
Por consequência, as obrigações relativas aos contratos de trabalho em vigor
(sejam pretéritas, presentes ou futuras), recairão sobre a empresa sucessora,
como regra geral:
64. FCC/TRT20 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016

A Rede de Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação,
ocupando o mesmo local, as mesmas instalações e o fundo de comércio,
mantendo ainda as mesmas atividades e empregados. Nessa situação, os
contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida
(A) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as
alterações na propriedade da empresa não afetam os contratos de trabalho
dos empregados nem os direitos adquiridos por eles.
(B) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores
recaiam sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.

Teoria e Questões
(C) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às

cláusulas e condições estabelecidas originalmente.
(D) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais com a empresa sucessora.
(E) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a
transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a
sucessão foi pactuada.
Comentários
Gabarito (A).
A questão aborda caso de sucessão trabalhista, a qual, segundo art. 448 da CLT,
não provoca alterações nos contratos de trabalho em vigor:

Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Processamento
de Dados que está sob a direção, controle ou administração do Banco Zetha
S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou diretamente para a empresa que
o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde trabalhou por mais
um ano, quando foi dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros
títulos trabalhistas devidos. Nessa situação, a responsabilidade em relação
aos direitos trabalhistas de Saturno será
(A) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta
firmado o contrato de trabalho, ficando o Banco Zetha responsável
subsidiário se participou da relação processual como reclamado na fase de
conhecimento.
(B) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico,
ficando delimitada a responsabilidade de cada empresa pelo período
trabalhado pelo empregado.
(C) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável
principal e a Zetha Processamento de Dados responsável subsidiária porque
o primeiro detém maior potencial econômico e é o controlador, podendo
responder apenas em fase de execução.
(D) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o
controlador, não havendo assim a formação de litisconsórcio passivo na ação
trabalhista em qualquer fase processual.
(E) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico,
não sendo necessária que a ação seja movida em face de todas as empresas
do grupo, podendo ser verificada a existência do grupo na fase de execução.
Comentários

Teoria e Questões
Gabarito (E).
Podemos identificar a existência de grupo econômico no enunciado da questão.
Neste caso, segundo artigo 2º, § 2º, da CLT, as empresas do grupo serão
responsáveis solidárias:
emprego.
66. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária OJAF -

2016 (adaptada)
Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a
jurisprudência do TST.
( ) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou
mais empresas, é incompatível com a atividade e o meio rural.
Comentários
Gabarito (E), já que, além da previsão celetista, há previsão do grupo
econômico trabalhista também na Lei do Trabalho Rural (Lei 5.889/73):

2016 (adaptada)
( ) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias
estiverem sob a direção, o controle ou a administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Comentários
Gabarito (E), já que, no caso de grupo econômico, a responsabilidade é
solidária:

Teoria e Questões
emprego.

2016 (adaptada)
( ) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo
econômico, o sucessor sempre responde solidariamente por débitos
trabalhistas de empresa não adquirida que pertença ao mesmo grupo de
empresas.
Comentários
Gabarito (E), em decorrência da OJ 411 da SDI-1 do TST:
411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A
GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR
DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.
(DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010)
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de
empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa
sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou
idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na
sucessão.

2016 (adaptada)
( ) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se
aplica a teoria da desconsideração da personalidade jurídica.
Comentários
Gabarito (E), já que, havendo responsabilização solidária dos integrantes do
grupo econômico, fica clara a aplicação da desconsideração da personalidade
jurídica. Aliás, o conceito de empregador se vincula à impessoalidade, o que
reforça a ideia de despersonalização do empregador.

Teoria e Questões
70. FCC/TRT23 – Oficial de Justiça Avaliador - 2016

No que concerne às responsabilidades decorrentes da existência de grupo
econômico,
(A) mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de trabalho,
Agnaldo presta serviços a todas as empresas do grupo econômico a que
pertence seu empregador. Entendendo que tal situação caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, Agnaldo pretende o
recebimento de direitos trabalhistas de todas as empresas para as quais
presta serviços.
(B) Marcelo, empregado de empresa de processamento de dados que
presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, pretende o
reconhecimento de sua condição de bancário, tendo em vista que a
empresa de processamento de dados empregadora não presta serviços a
qualquer outro cliente que não o banco.
(C) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários de empresa
pertencente ao mesmo grupo econômico de seu empregador, pretende a
integração na sua remuneração da vantagem pecuniária auferida em
decorrência dessa atividade. No entanto, considerando tratar-se de
atividades correlatas, ligadas à atividade bancária em geral, não procede a
pretensão de Paula.
(D) o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de
sucedida, tendo em vista que, com a sucessão, o sucessor assume todas
as dívidas do sucedido.
(E) a responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo
econômico somente pode ser reconhecida judicialmente, e desde que o
trabalhador ajuíze a ação em face de todas as empresas integrantes do
grupo econômico.
Comentários
Gabarito (B), conforme SUM-239 do TST:
É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que
presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto
quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a
empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros.
A letra (A) está incorreta com o que dispõe a SUM-129, já que, ante a ausência
de previsão, a presunção é pela solidariedade ativa (ou seja, apenas um contrato
de trabalho):
Na sequência, a letra (C), incorreta, contraria a SUM-93 do TST:

Teoria e Questões
Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida

na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas
pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no
horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso,
do banco empregador
A letra (D) está em desacordo com a OJ-SDI1-411
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de
sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou
idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na
sucessão
Por fim, a letra (E) está incorreta, já que a SUM-205, que previa a necessidade
de ajuizamento em face de todas as empresas, encontra-se cancelada:
Súmula 205 TST: O responsável solidário, integrante do grupo econômico,
que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto,
não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito
passivo na execução

A solidariedade quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas exige
(A) a existência de empresas com a mesma personalidade jurídica.
(B) a existência de direção, controle ou administração de uma empresa em
relação a outras, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer
atividade econômica, embora cada uma com personalidade jurídica própria.
(C) a existência de empresas com personalidade jurídica e direção
diferentes, mas com unidade de objeto social.
(D) a existência de previsão nos contratos sociais das empresas, pois a lei
civil dispõe que a solidariedade decorre da lei ou do contrato.
(E) acordo entre empregado e o empregador, não bastando a simples
configuração de grupo de empregadores.
Comentários
Gabarito (B), já que a solidariedade no direito do trabalho decorre da existência
de grupo econômico. Com relação à natureza do grupo que responderá
solidariamente pelos créditos trabalhistas, observem que a lei fala de natureza
econômica, e por isso nem todos os empregadores poderão constituir grupo
econômico:

Teoria e Questões

emprego.
A questão é anterior à reforma trabalhista. Atualmente, é preciso levar em
consideração, também, o que diz o §3º do mesmo artigo, a respeito da atuação
conjunta e dos interesses comuns:
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de
sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Considere as assertivas:
I. As instituições beneficentes, para os efeitos da relação de emprego, são
equiparadas ao empregador quando admitirem trabalhadores como
empregados.
II. Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas
de um grupo econômico quando cada qual é dotada de personalidade
jurídica própria.
III. Embora o empregado doméstico não desempenhe atividade econômica,
diversos direitos atribuídos aos trabalhadores urbanos são garantidos aos
trabalhadores domésticos, como, por exemplo, férias, 13º salário, aviso-
prévio.
IV. O trabalho temporário difere da relação de emprego por ser exercido
sem subordinação e sem onerosidade.
V. O constituinte assegurou aos empregados rurais os mesmos direitos dos
empregados urbanos.
(A) II, III e IV.
(B) III, IV e V.
(C) II e IV.
(D) I, II, III e IV.
(E) I, III e V.
Comentários
Gabarito (E).
A assertiva I, correta, nos traz praticamente a literalidade do art. 2º, § 1º, da
CLT. Vejamos:

Teoria e Questões

A assertiva II está incorreta, pois dispõe exatamente no sentido contrário ao do
art. 2º, § 2º, da CLT, que prevê a solidariedade das empresas de um mesmo
grupo econômico pelos créditos trabalhistas. Vejamos:
emprego.
A assertiva III, correta, tem como objeto os direitos sociais assegurados aos
trabalhadores domésticos. A Constituição assegura vários direitos aos domésticos
no parágrafo único do art. 7º, dentre os quais estão sim férias, décimo terceiro
e aviso-prévio.
A assertiva IV está incorreta, uma vez que no trabalho temporário estão
presentes todos os requisitos da relação de emprego, inclusive subordinação e
onerosidade.
A assertiva V está correta porque o Constituinte realmente assegurou os
mesmos direitos dos trabalhadores urbanos aos rurais por meio do caput do art.
7º:
CF, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social: (..)

O empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, com definição
legal contida na Consolidação das Leis do Trabalho. Sobre tal figura do
contrato de trabalho é correto afirmar que
(A) havendo formação de grupo econômico, a responsabilidade da empresa
controladora do grupo em relação aos direitos trabalhistas de empregados
das empresas subordinadas é subsidiária.
(B) em caso de sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são
interrompidos, iniciando-se novo vínculo de emprego com os sucessores.
(C) o empregador deverá assumir, exclusivamente, todos os riscos da
atividade econômica, não podendo transferi-los aos empregados.
(D) tanto no caso de grupo econômico como em situação de sucessão de
empregadores não incidirá responsabilidade solidária ou subsidiária por
débitos trabalhistas.
(E) as instituições de beneficência sem fins lucrativos, em nenhuma
situação se equiparam ao empregador para efeitos da relação de emprego.
Comentários

Teoria e Questões
Gabarito (C). A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um

requisito existente nas relações de emprego.
A alternativa (A) está incorreta porque se trata de responsabilidade solidária
de grupo econômico:
emprego.
Na alternativa (D) há dois erros, porque no grupo econômico existe a
responsabilidade solidária, como visto acima, e, na sucessão de empregadores,
como regra geral, existe a responsabilidade subsidiária do empregador sucedido.
Na alternativa (B) foi tratado de alteração subjetiva do empregador –
sucessão trabalhista -, na qual os contratos permanecem inalterados:
Por fim, a alternativa (E) colidiu com a previsão celetista da equiparação a
empregador:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de

Após trabalhar como empregada para a empresa Gama Marketing por dois
anos, Minerva foi dispensada sem justa causa e não recebeu verbas
rescisórias. Em reclamação trabalhista Minerva acionou duas empresas, a
sua empregadora Gama Marketing e a empresa controladora do grupo
econômico Gama Participações, sendo que essa última,
(A) não responderá por não ter sido empregadora da reclamante.
(B) responderá de forma subsidiária se houver previsão contratual nesse
sentido.
(C) responderá subsidiariamente somente se for decretada falência da
empresa empregadora.

Teoria e Questões
(D) será responsável solidariamente por força de disposição legal.

(E) responderá solidariamente ou subsidiariamente apenas por metade das
verbas rescisórias.
Comentários
Gabarito (D), pois se trata de grupo econômico.
O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances de
garantir o crédito trabalhista (valores devidos aos empregados). Podemos
identificar o conceito de grupo econômico no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT:
emprego.

2013
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
(A) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de
(B) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de
(C) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
(D) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em
relação aos direitos dos empregados é subsidiária.
(E) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas
integrantes de grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos
direitos dos empregados.
Comentários
Gabarito (A). Esta questão se resolve com o conhecimento de dois dispositivos
da CLT que são estudados nos tópicos “Sucessão de empregadores” e “Grupo
econômico”:

Teoria e Questões
(..)
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis

Federal - 2013
Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo
dispensada sem receber nenhuma verba rescisória. Ingressou com uma
reclamação trabalhista acionando a sua empregadora e a empresa "Alfa
Banco de Investimentos", que é empresa controladora do grupo econômico.
Nessa situação:
(A) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi
empregadora de Afrodite.
(B) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos
trabalhistas das empresas do grupo econômico.
(C) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para
regular a situação, portanto, não haverá responsabilidade de empresa
distinta.
(D) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária,
conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.
(E) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da
empresa controladora do grupo em caso de decretação de falência da
empresa controlada.
Comentários
Gabarito (D), com base no art. 2º, § 2º da CLT (recorrente em provas):
emprego.

Regis é empregado da empresa “FGF Ltda.”. Regis presta serviços, durante
a mesma jornada de trabalho, para a empresa empregadora e para a
empresa “FTT Ltda.”, empresa esta pertencente ao mesmo grupo
econômico da empresa “FGF Ltda.”.

Teoria e Questões
De acordo com entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho,

em regra, a prestação de serviços de Regis para a empresa “FGF Ltda.” e
para a empresa “FTT Ltda.”, durante a mesma jornada de trabalho,
(A) só configura a coexistência de dois contratos de
trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte e cinco horas semanais para a
empresa “FTT Ltda”, havendo controle de horário.
(B) caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho em razão da
simultaneidade na prestação de serviços.
(C) só caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis
trabalhar mais de vinte horas semanais para a empresa “FTT Ltda”,
havendo controle de horário.
(D) não configura a coexistência de dois contratos de trabalho.
(E) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis
receber ordens direta de superior hierárquico contratado pela empresa “FTT
Ltda”, bem como houver controle de horário.
Comentários
Gabarito (D), conforme Súmula 129 do TST:

Diana trabalhou por dois anos para a empresa Delta Administradora de
Créditos, controlada e administrada pelo Banco Delta, formando grupo
econômico. Houve a dispensa sem justa causa e a empregada não recebeu
as verbas rescisórias devidas.
Nessa situação, quanto à dívida trabalhista é correto afirmar que
(A) a CLT não prevê nenhum tipo de responsabilidade de empresas que
pertençam ao mesmo grupo econômico por débitos trabalhistas, ficando a
critério do juiz a aplicação de normas do direito comum.
(B) a empresa Delta Administradora de Crédito será a única responsável
pelo pagamento por ser a real empregadora de Diana.
(C) o Banco Delta somente responderá pelo débito de forma subsidiária,
caso ocorra a falência da empresa Delta Administradora de Créditos.
(D) o Banco Delta responderá solidariamente em razão da formação do
grupo econômico por expressa determinação da CLT.

Teoria e Questões
(E) a responsabilidade do Banco Delta será subsidiária por determinação

prevista na CLT, após esgotado o patrimônio da empresa Delta
Administradora de Créditos.
Comentários
Gabarito (D). Conforme comentado no tópico 4.1 desta aula, quando existe um
grupo econômico, há solidariedade entre as empresas do mesmo grupo.
Em decorrência desta solidariedade, não só o empregador responde pelos
créditos trabalhistas, mas também todas as empresas integrantes daquele grupo.
Portanto, no caso, o empregado pode cobrar seus créditos trabalhistas, tanto da
Delta Administradora de Crédito, quanto do Banco Delta. Tudo isto decorre do
seguinte dispositivo da CLT:
emprego.

2013
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os
sujeitos do contrato individual de trabalho, conceituando e caracterizando
o empregado e o empregador.
Segundo essas normas, é INCORRETO afirmar:
(A) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às
subordinadas, em caso de formação de grupo econômico para os efeitos da
(B) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo,
assalariando e dirigindo a prestação pessoal dos serviços do empregado.
(C) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não
eventual, sob a dependência do empregador que lhe remunera.
(D) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de
técnico e manual.
(E) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a
mudança do quadro societário, não afetarão os direitos adquiridos por seus
empregados.
Comentários
Gabarito (A), incorreta.

Teoria e Questões
A assertiva (A) está incorreta, pois no caso do grupo econômico há

solidariedade e não subsidiariedade.
A assertiva (B) dispõe acerca do princípio da alteridade, o qual prevê que o
risco do negócio deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se
admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois
estes devem ser suportados pelo empregador.
As assertivas (C) e (D) trazem o conceito de empregado e a vedação à
discriminação da natureza do trabalho dispostos no art. 3º da CLT:
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.
A assertiva (E) decorre da despersonalização do empregador, o qual
mantém o contrato de trabalho válido mesmo quando há modificação do sujeito
passivo (empregador), como ocorre na sucessão trabalhista:

2013
O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá
pleitear o pagamento por parte de outra empresa que pertença ao mesmo
grupo econômico de sua empregadora, embora não tenha prestado serviços
a essa empresa?
(A) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa
do grupo econômico.
(B) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista
no contrato de trabalho.
(C) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não
havendo previsão legal para tal responsabilidade.
(D) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de
dispositivo legal trabalhista.
(E) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do
grupo que não foi empregadora.
Comentários
Gabarito (D). Vejam que grupo econômico é tema BASTANTE exigido em
provas!

Teoria e Questões
Conforme comentado no tópico 4.1 desta aula, quando existe um grupo

econômico, há solidariedade entre as empresas do mesmo grupo.
Em decorrência desta solidariedade, não só o próprio empregador responde pelos
créditos trabalhistas, mas também todas as empresas integrantes daquele grupo.
Tudo isto decorre do seguinte dispositivo da CLT:
emprego.

Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra
Serviços Ltda. transferiram o negócio para terceiros.
Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço,
do ramo de atividades, nem de equipamentos.
Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a
sucessão de empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho
dos empregados da empresa sucedida,
(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso
normal.
(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a
(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as
posteriores sobre a sucessora.
(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho
deverão ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador.
(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais.
Comentários
O gabarito é (A), em questão que se relaciona sucessão de empregadores
(artigos 10 e 448 da CLT):

Teoria e Questões

Mandados - 2012
A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo
local, utilizando as mesmas instalações e fundo de comércio, assim como
mantendo as mesmas atividades e empregados. Em relação aos contratos
de trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto afirmar que
(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais.
(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as
(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão
obrigatoriamente repactuadas entre os empregados e o novo empregador
individual.
(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em
que a sucessão foi pactuada.
(E) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
Comentários
O gabarito é (E), havendo, como na questão anterior, caso de sucessão
trabalhista, em que os contratos de trabalho continuam vigentes.
83. FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012

Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção
Industrial, que faz parte do grupo econômico Ajax, constituído por quatro
empresas. Em razão de problemas financeiros, Thor foi dispensado sem
justa causa. Não houve pagamento de verbas rescisórias. Nesta situação,
caberia algum tipo de responsabilidade para as demais empresas do grupo
Ajax?
(A) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupo
prevendo a responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou serviços
para todas as empresas do grupo.
(B) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável
subsidiária pelas dívidas trabalhistas da outra empresa.
(C) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica
própria e responde apenas por dívidas com seus próprios empregados.
(D) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis as empresas
do grupo.
(E) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial de
empresas que pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que entre os
sócios haverá responsabilidade subsidiária.

Teoria e Questões
Comentários
Gabarito (D), pois entre as empresas do mesmo grupo econômico a
responsabilidade trabalhista é solidária:
emprego.

2012
No grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que
empregou o trabalhador, responderá por seus direitos trabalhistas, não
havendo qualquer responsabilidade das demais empresas subordinadas.
Comentários
A alternativa está incorreta.
O objetivo de se reconhecer o grupo econômico é justamente permitir que haja
responsabilidade solidária entre as empresas, de modo a aumentar as
possibilidades de cobrança dos créditos trabalhistas.
Verificando-se no caso concreto que de fato existe o grupo econômico para fins
trabalhistas (conforme definido no artigo 2º, § 2º, da CLT), os valores devidos
ao empregado de uma empresa poderão ser exigidos de quaisquer das empresas
integrantes do grupo.

Mandados - 2011
Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:
I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de
sua formal institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools
etc.
II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser
considerados como grupo de empresas, se presentes os requisitos legais.
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o
empregador real é o próprio grupo.
IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma
empresa do grupo e a baixa em nome de outra.
(A) I, III e IV.

Teoria e Questões
(B) I, II e III.
(C) II, III e IV.
(D) I e IV.
(E) III e IV.
Comentários
Gabarito (E), pois apenas III e IV estão corretas.
Vimos que a identificação do grupo econômico para fins trabalhista não requer as
formalidades exigidas em outros ramos do direito, bastando que se verifique a
relação integração interempresarial. Portanto, a proposição I está incorreta.
Na proposição II há equívoco quanto à inclusão de associações, entidades
beneficentes e sindicatos como integrantes de grupos econômicos para fins
trabalhistas.
Como estudado, as empresas integrantes de grupo desenvolvem atividades
econômicas, não sendo incluídas associações, entidades beneficentes,
empregador doméstico etc.

2010
Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho. Neste caso, salvo ajuste em contrário,
(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de
trabalho.
(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho,
limitado em três, tendo em vista que as empresas possuem personalidades
jurídicas distintas.
(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho,
limitado em dois, tendo em vista que as empresas possuem personalidades
(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho,
sem limitação, em razão da prestação de serviços acontecer durante a
mesma jornada de trabalho.
(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho,
sem limitação, tendo em vista que as empresas possuem personalidades
Comentários
O gabarito é (A), e a questão se relaciona ao conceito de empregador único
(solidariedade ativa do grupo econômico). O fundamento é a Súmula 129 do
TST:

Teoria e Questões


Teoria e Questões
6 – Lista das Questões Comentadas

6.1 – Relação de trabalho e relação de emprego
1. Daud/2018
Segundo a legislação trabalhista, é vedada a previsão contratual de
exclusividade para a prestação de serviços do trabalhador autônomo.
2. Daud/2018
De acordo com a CLT, caso obedecidas todas as formalidades legais na
contratação de autônomo, fica afastada a condição de empregado, situação
que persiste diante da continuidade da prestação e da caracterização de
subordinação em relação ao tomador dos serviços.
3. Daud/2018
Até mesmo trabalhadores pertencentes a categorias profissionais reguladas
por leis específicas, como motoristas e corretores de imóveis, podem ser
contratados mediante autônomos, para exercer atividades compatíveis com
tal vínculo.
4. Daud/2018
De acordo com a CLT, fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa
de realizar atividade demandada pelo contratante, obstando aplicação de
qualquer penalidade ao trabalhador, em razão dos princípios da liberdade de
trabalho e da dignidade da pessoa humana.
5. Instituto AOCP/Pref. Juiz de Fora – Procurador – 2016

A respeito dos requisitos caracterizadores da relação de emprego constantes
na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), informe se é verdadeiro (V) ou
falso(F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa correta.
( ) Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os
serviços ao empregador. O contrato de trabalho é ajustado em função de
determinada pessoa, razão porque é considerado intuitu personae. Assim, o
empregador tem o direito de contar com a execução dos serviços por
determinada e específica pessoa e não por outra qualquer.
( ) Subordinação: é requisito facultativo da relação de emprego, já que os
trabalhadores autônomos são empregados e não se submetem à
subordinação.
( ) Habitualidade: empregado é um trabalhador não eventual, que presta
continuamente seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação

Teoria e Questões
laboral, já que o contrato de trabalho é de prestação sucessiva, que não se

exaure em uma única prestação.
( ) Onerosidade: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém
que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição.
(A) F – V – V – F.
(B) V – V – F – F.
(C) V – F – V – V.
(D) V – F – V – F.
(E) F – F – V – V.
6. AOCP/DESENBAHIA – Advogado – 2009

Assinale a alternativa que NÃO apresenta um dos requisitos essenciais do
a) Onerosidade.
b) Exclusividade.
c) Subordinação.
d) Alteridade.
e) Continuidade.

Assinale, dentre as alternativas a seguir, a hipótese que não retrata
elemento caracterizador do vínculo de emprego:
a) não eventualidade
b) subordinação técnica
c) subordinação jurídica
d) pessoalidade em relação ao empregado
e) onerosidade
8. Instituto AOCP/UFES – Advogado – 2014

A principal obrigação do empregado é a prestação dos serviços contratados
e, em contrapartida, seu principal direito é o recebimento da contraprestação
pelos serviços prestados. O referido excerto caracteriza qual requisito da
relação de emprego?
a) Pessoalidade.
b) Não-eventualidade.

Teoria e Questões
c) Onerosidade.
d) Subordinação.
e) Alteridade.
9. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017

Mário presta serviços com subordinação, mas sem continuidade, havendo
alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade, determinados
em horas, dias ou meses. Ênio assume os riscos de sua atividade econômica,
não possui subordinação e presta serviços sem exclusividade, de forma
contínua ou não. Finalmente, Joaquim foi contratado verbalmente,
possuindo subordinação, horário de trabalho a cumprir e salário fixo mensal,
prestando serviços no local do contratante. Considerando a legislação
vigente e as alterações introduzidas pela Lei no 13.467/2017, as
modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim são classificadas,
respectivamente, como sendo
(A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de
trabalho.
(B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.
(C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.
(D) avulsa, autônoma e intermitente.
(E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.
10. Cespe/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017

Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego.
Analisados isoladamente, o conceito de empregado demanda a presença de
A) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e
onerosidade.
B) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e
onerosidade.
C) pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e
onerosidade.
D) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.

Dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações de
trabalho e as relações de emprego. No tocante a essas relações, seus
sujeitos e requisitos, segundo a legislação vigente,

Teoria e Questões
(A) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
(B) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar
serviços de natureza exclusiva e não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
(C) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo
sem assumir os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
(D) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, mesmo que
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
(E) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão
não se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e
3º os requisitos fáticos e jurídicos da relação de emprego. Nesse sentido,
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do
contrato, por certo período, o empregado poderá se fazer substituir por outro
trabalhador.
(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade
lucrativa, mesmo que por diversos meses seguidos, mas apenas em
domingos ou finais de semana, configura-se como trabalhador eventual.
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração
econômica, não se pode estabelecer que a onerosidade constitui-se em um
elemento fático-jurídico da relação de emprego.
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou
jurídica, com ou sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada
ao poder de direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia
da vontade sobre a atividade desempenhada, sem se reportar ao
empregador.
13. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa -

2016
No que se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a
opção correta.

Teoria e Questões
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que

engloba a prestação de serviços do funcionário público, do empregado, do
avulso, do autônomo, do eventual, do empresário.
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou
jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele
realizar revista íntima em suas empregadas.
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma
expressa e por escrito.
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são
requisitos do contrato de trabalho.

2016
No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao
contrato individual de trabalho, assinale a opção correta.
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto
mediato do contrato individual de trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações
serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.
15. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal -

2016
Thales prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10
meses. Para que se configure o vínculo empregatício, ou seja, relação de
emprego, entre as partes referidas é necessário que se comprovem os
seguintes requisitos legais:
(A)Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e
eventualidade.
(B)Exclusividade, onerosidade e habitualidade.
(C)Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e
irrenunciabilidade.
(D)Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não
eventualidade e onerosidade.
(E)Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos,
continuidade e exclusividade.

Teoria e Questões

Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e
“relação de emprego” é correto afirmar:
(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são
expressões sinônimas.
(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.
(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.
(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.

É certo que a relação de trabalho se distingue da relação de emprego, sendo
que a primeira abrange a segunda. A Consolidação das Leis do Trabalho
apresenta os elementos caracterizadores da relação de emprego, NÃO se
inserindo, dentre eles,
(A) a subordinação jurídica.
(B) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(C) a exclusividade dos serviços prestados.
(D) a onerosidade.
(E) o trabalho não eventual.

Em relação aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, regidos
pela Lei nº 12.023/2009, é dever do sindicato que faz a intermediação do
trabalho
(A) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas
úteis, contadas a partir de seu arrecadamento, os valores devidos e pagos
pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso.
(B) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá
informá-la aos trabalhadores com antecedência de 24 horas.
(C) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais
relativos ao 13º salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários,
observando o prazo legal.
(D) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço
contendo previsão expressa do direito a horas extras, sem o que não será
efetuado o pagamento de eventuais horas extras prestadas pelos
trabalhadores.

Teoria e Questões
(E) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o

prazo que o mesmo terá para levantar as parcelas referentes ao 13º salário
e às férias e o FGTS depositados na respectiva conta individual vinculada.

Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo
Ltda. como agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço
da corporação militar. Na referida empresa, Anacleto cumpria
expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal,
e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não
estava escalado na corporação. Considerando a situação apresentada,
(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe
Anacleto, porém a situação de militar de Anacleto impede o reconhecimento
desse vínculo.
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo
Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa
empresa ocorria apenas nas ocasiões em que Anacleto não estava escalado
na corporação, caracterizando, portanto, trabalho eventual. (C) não existe
Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa empresa
constitui trabalho autônomo.
(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e
Anacleto somente pode ser reconhecido nos períodos em que Anacleto não
estava escalado na corporação e em que houve trabalho efetivo em favor
da empresa Indústria Mundo Novo Ltda.
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo
o reconhecimento do vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo
Novo Ltda. e Anacleto, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar.

A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma
espécie.
Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho
que caracterizam a relação empregatícia, NÃO está inserida a
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador.
(B) infungibilidade em relação ao obreiro.
(C) eventualidade dos serviços prestados.
(D) onerosidade da relação contratual.

Teoria e Questões
(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural.

Na análise da dicotomia entre relação de trabalho versus relação de
emprego é correto afirmar que
(A) toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego, mas
o contrário nem sempre é verdadeiro.
(B) na relação de trabalho autônomo o prestador de serviços assume o risco
da atividade desenvolvida.
(C) não há previsão constitucional que assegure a igualdade de direitos
entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso.
(D) as relações de trabalho autônomo, temporário e não eventual se
assemelham as relações de trabalho avulso em todas as suas
características.
(E) a relação de trabalho temporário é uma relação triangular na qual há
intermediação de mão de obra que rompe com a simetria da relação entre
empregado e empregador.

2013
A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa
última deve conter requisitos previstos na legislação trabalhista para sua
configuração. Segundo esses requisitos, haverá relação de emprego, na
situação de
(A) contrato de estágio.
(B) empreiteiro de construção civil autônomo.
(C) trabalho voluntário para instituição de caridade.
(D) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário.
(E) associado de cooperativa.

Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da
empresa ter auferido lucros ou prejuízos, uma vez que os riscos da
atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. Tal
assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego
denominado
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade.

Teoria e Questões
(D) onerosidade.
(E) subordinação.

2013
A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis
para configuração do contrato individual de trabalho, que é o acordo tácito
ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim, conforme
normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego:
(A) exclusividade na prestação dos serviços.
(B) não eventualidade dos serviços.
(C) onerosidade dos serviços prestados.
(D) prestação pessoal dos serviços.
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador.

2013

2013
Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se
verifica quando estiverem presentes algumas características, dentre as
quais NÃO se inclui a
(A) exclusividade.
(B) continuidade.
(C) pessoalidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.

Teoria e Questões

2013
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação
de emprego, é um dos elementos essenciais da relação entre empregado e
empregador, previsto na CLT:
(A) a eventualidade na prestação dos serviços.
(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(E) a exclusividade do trabalho do empregado.

Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de
trabalho e da relação de emprego, nos termos da doutrina e da legislação
brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego,
sendo que o contrário não é verdadeiro.
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das
modalidades de contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do
Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de
trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão
expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não
haja igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e
empregador, conforme normas contidas na CLT,
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não
podem admitir trabalhadores como empregados, exceto na qualidade de
domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa.
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do
trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Teoria e Questões
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas

em lei, dividir os riscos da atividade econômica com o empregado, não os
assumindo integralmente.
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do
distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.
(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de
emprego, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada

A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções
entre os institutos da relação de trabalho e relação de emprego. Configura
relação de emprego
(A) o trabalho realizado de forma eventual.
(B) a prestação de serviços autônomos.
(C) o contrato individual de trabalho.
(D) a realização do estágio não remunerado.
(E) o serviço prestado por voluntários.

2013
São requisitos que caracterizam vínculo de emprego
(A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.
(B) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.
(C) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.
(D) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.
(E) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.

2013
Em relação ao contrato de trabalho e ao contrato de emprego, assinale a
opção correta.
(A) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, inclui-se no conceito
de empregado a empresa individual que prestar serviço a empregador
mediante salário.

Teoria e Questões
(B) As expressões relação de trabalho e relação de emprego referem-se à

mesma situação fático-jurídica, visto que, em ambas, é caracterizada uma
prestação de serviços com pagamento em contraprestação pelos serviços
prestados, razão pela qual deve haver o mesmo tratamento jurídico no que
se
refere ao direito das partes envolvidas.
(C) Considera-se relação de trabalho a prestação de serviço autônomo.
(D) Para a caracterização de contrato de emprego, é imprescindível a
existência concomitante dos seguintes requisitos: onerosidade,
pessoalidade, subordinação jurídica, não eventualidade e exclusividade.
(E) Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumir
os riscos da atividade econômica, pagar salário e dirigir a prestação pessoal
do serviço, não se admitindo, conforme a lei, a equiparação da figura do
empregador para efeito de relação de emprego.

2012
São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;
exclusividade na prestação dos serviços.
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;
pessoalidade do empregador.
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregado.
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.

2011
Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os
indicados APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.

Teoria e Questões
(C) I, III e IV.

(D) II e IV.
(E) II, III e IV.

2011
Para a configuração da relação de emprego
(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de
emprego configurada mediante trabalho voluntário.
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à
subordinação existente.
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste
serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo
empregado.
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico
ou manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo
de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.
6.2 – A figura jurídica do empregado

No tocante à prestação de serviços pelo empregado em regime de
teletrabalho, considere:
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente
fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de
informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam
como trabalho externo.
II. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo
contratual.
III. O comparecimento às dependências do empregador, para a realização
de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento, descaracteriza o regime de teletrabalho.
IV. O empregador não terá como instruir o empregado quanto às precauções
a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho, uma vez que não
terá como fiscalizar o ambiente de trabalho do empregado.
Tendo em vista as alterações da CLT pela Lei no 13.467/2017, está correto
o que consta APENAS em

Teoria e Questões
(A) I e IV.
(B) I, II e III.
(C) II e III.
(D) I e II.
(E) III e IV.
37. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017

A respeito do teletrabalho previsto na Lei nº 13.467 de 2017, considere:
I. Entende-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das
externo.
II. Por determinação do empregador, poderá haver o retorno do empregado
em regime de teletrabalho para a modalidade presencial, respeitado o
período de transição de, no mínimo, 15 dias, constando de aditivo contratual.
III. A alteração contratual atinente à mudança do regime presencial para o
de teletrabalho só pode ser efetivada se houver acordo mútuo entre
empregado e empregador, devendo ser formalizada mediante aditivo
contratual.
IV. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.
V. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho, não sendo exigida a
especificação das atividades que serão realizadas pelo empregado.
(A) II, III e IV.
(B) I, II e V.
(C) III, IV e V.
(D) II e III.
(E) I e IV.

2016
Em relação à figura jurídica do empregado, conforme definição legal,
(A) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com
natureza eventual, sob a subordinação jurídica do empregador e mediante
remuneração.

Teoria e Questões
(B) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento

do empregador para que possa ser verificado o requisito da subordinação.
(C) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego
é a exclusividade na prestação dos serviços para determinado empregador.
(D) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante
será considerado empregado.
(E) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao
trabalhador autônomo é a subordinação jurídica.

Considere:
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A
para suprir necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e
permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda.
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de
oito meses no teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio
à criança com deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze
horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas que
comprovadamente realizou no desempenho de suas atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde,
respectivamente, a
(A) autônomo; eventual; avulso.
(B) terceirizado; avulso; autônomo.
(C) avulso; eventual; terceirizado.
(D) voluntário; aprendiz; autônomo.
(E) temporário; eventual; voluntário.
40. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal –

2016 (adaptada)
Quanto à relação de trabalho temporário, nos termos da legislação que
disciplina tal atividade, é INCORRETO afirmar:
(A) Há um vínculo jurídico de natureza civil entre a empresa cliente
tomadora dos serviços e a empresa de trabalho temporário registrada no
Ministério do Trabalho e Emprego por meio de contrato obrigatoriamente
escrito.
(B) Forma-se um vínculo de natureza trabalhista entre o trabalhador
temporário e a empresa fornecedora, que o assalaria e responde
diretamente pelos direitos assegurados em Clei.

Teoria e Questões
(C) É lícito estabelecer cláusula de reserva, vedando a contratação do

trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao final do prazo em que
tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
(D) Fica assegurada ao trabalhador temporário a remuneração equivalente
à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora
ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a
percepção do salário mínimo.
(E) Trabalho temporário é permitido para atender à necessidade transitória
de substituição de pessoal regular e permanente ou à demanda
complementar de serviços da empresa tomadora.

A relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa
tomadora de serviços, uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador
temporário. Há, portanto, uma intermediação de mão de obra que rompe
com a tradicional simetria da relação mantida entre empregado e
empregador. Nesse contexto, considere:
I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador
temporário pode conter cláusula de reserva proibindo a contratação deste
pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que esteve à sua
disposição.
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho
temporário e da empresa tomadora ou cliente.
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora
dos serviços.
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos
assegurados em lei ao trabalhador temporário permanece com a empresa
de trabalho temporário.
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra
do trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário abre mão do
vínculo de subordinação, não havendo possibilidade de caracterização de
prática de justa causa pelo trabalhador em relação a ela.
(A) I e II.
(B) I, III e V.
(C) II e V.
(D) III e IV.
(E) II, III e V.

Teoria e Questões

Mandados – 2013 (adaptada)
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal
regular e permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que
não se inserem na atividade fim da empresa contratante.
(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por
atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores.
(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de
serviço ou cliente pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo
justificador da demanda de trabalho temporário.
(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação
de estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.

Trabalho.

Teoria e Questões

(adaptada)
O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou à demanda complementar de serviços, é o conceito legal
de trabalho
(A) autônomo.
(B) temporário.
(C) cooperado.
(D) eventual.
(E) avulso.

2013
Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar:
(A) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte
e um anos de acordo com a Constituição Federal.
(B) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com
idade entre quatorze e dezoito anos.
(C) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes.
(D) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente,
salvo se houver prática de falta grave por parte do aprendiz.
(E) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-
se, porém de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de
dezoito anos dar, sem assistência dos pais ou responsáveis legais, quitação
ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida.

2012
O filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de
parentesco, ainda que presentes os requisitos caracterizadores da relação
de emprego.


Teoria e Questões


Mandados - 2011
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do
Trabalho prevê o contrato de aprendizagem.
Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
aprendiz formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser
celebrado com pessoa maior de 14 anos e menor de
(A) 26 anos.
(B) 24 anos.
(C) 22 anos.
(D) 21 anos.
(E) 18 anos.

2009 (adaptada)
Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada
para trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa
época há demanda complementar de serviços; e Ana presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É
correto afirmar que Jair é
(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora
temporária.
(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é

Teoria e Questões
(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é

trabalhadora temporária.
(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é
(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é
trabalhadora doméstica.
6.3 – A figura jurídica do empregador

Considerando as regras de proteção ao trabalho do menor, em relação ao
contrato de aprendizagem,
(A) para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da
escolaridade de aprendiz com deficiência é dispensável.
(B) considerada como formação técnico profissional metódica, a
aprendizagem pode ser desenvolvida entre os 14 e os 18 anos, sendo que a
validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola.
(C) os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua
cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas
(D) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de oito horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
(E) o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o
aprendiz completar 18 anos, ou no caso de desempenho insuficiente ou
inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando
desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de
apoio necessário ao desempenho de suas atividades.

Maria, durante três anos, prestou serviços ao Clube de Mães Madalena
Arraes, que é uma entidade sem fins lucrativos instituída para desenvolver
atividades culturais e filantrópicas com a comunidade carente. Cumpria
jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma hora de intervalo
para repouso e alimentação, devidamente controlada, e, enquanto estava
trabalhando era obrigada a usar uniforme. Entregava relatórios semanais
sobre as suas atividades e os resultados obtidos com as crianças e recebia
mensalmente um valor fixo pelo trabalho prestado. Em relação à situação
descrita,

Teoria e Questões
(A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida

entre Maria e o Clube de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego
entre as partes, não sendo óbice para tal reconhecimento o fato de o Clube
de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa.
(B) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de
o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede
o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes.
(C) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre
as partes se presente a subordinação de Maria em relação ao Clube de
Mães, o que não se verifica no presente caso.
(D) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que
instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas, não
caracteriza vínculo de emprego, mas sim trabalho voluntário, sendo
irrelevante estarem presentes as características da relação de emprego.
(E) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação
do trabalhador nesse lucro é essencial para a caracterização do vínculo de
emprego.

2013
A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO
afirmar:
(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o
empregado tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar
qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.
(B) Empregado é sempre pessoa física.
(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(E) Empregador é sempre pessoa jurídica.

Federal - 2013
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de
trabalho corresponde à relação de emprego, além de criar normas
classificando e atribuindo características ao contrato. Segundo essas
regras,
(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de
atividade, para fins de contratação.

Teoria e Questões
(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma

expressa e por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por
prazo determinado ou indeterminado.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes,
dentro desse período.
(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato
por prazo determinado e não poderá exceder seis meses.
(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, se constituindo uma
nova relação de emprego a partir da alteração.

2013
O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral
correspondente à relação de emprego formada entre empregado e
empregador.
Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar:
(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos
do contrato de trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade
e a exclusividade na prestação dos serviços.
(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do
contrato de trabalho na relação de emprego.
(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem
admitir trabalhadores como empregados.
(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos
não são equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade
econômica.
(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado
no domicílio do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que
presentes os pressupostos da relação de emprego.

2012
Não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que
admita, assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o
risco da atividade.

Teoria e Questões
6.4 – Grupo econômico e Sucessão Trabalhista

56. AOCP/Fundasus – Analista - Advogado – 2015
Quanto às normas sobre relação de trabalho e relação de emprego, assinale
a alternativa correta.
a) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza eventual a empregador, sob a solicitação deste e mediante
remuneração.
b) Em se constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, será, para os efeitos da relação de emprego,
subsidiariamente responsável a empresa principal em relação a cada uma
das subordinadas.
c) O regramento da relação de emprego se aplica, como norma geral, aos
servidores públicos da administração direta.
d) Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
e) A todo trabalho de igual valor corresponderá salário equivalente, aplicadas
as devidas distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, e entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Assinale a alternativa incorreta:
a) para o Direito do Trabalho, é sustentável afirmar que na sucessão
trabalhista, o sucessor responde pelos encargos trabalhistas e o empregador
sucedido somente será responsabilizado pelos mesmos quando assim for
convencionado com o sucedido
b) para o Direito do Trabalho é sustentável afirmar que é irrelevante e
inoperante a cláusula de não-responsabilidade inserida nos instrumentos
jurídicos nos quais se opera a transferência na sucessão trabalhista
c) prevalece para o Direito do Trabalho que a transferência de bens
singulares e desintegrados, sem que ocorra a transferência unidade
econômico-jurídica não configura sucessão trabalhista
d) segundo a CLT, a mudança na propriedade da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados
e) os direitos oriundos do contrato de trabalho subsistirão em caso de
falência, concordata ou dissolução da empresa

Teoria e Questões

Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos
trabalhistas dos empregados, previstas em lei,
(A) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em
(B) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem
como empregador único, com interesses e atuação conjunta, têm
emprego.
(C) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas dos empregados da contratada, desde que os serviços
terceirizados sejam determinados e específicos.
(D) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada
fraude na alteração societária para sua saída, ainda que tenha havido a
correta averbação da modificação do contrato.
(E) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa
sucessora, quando ficar comprovada fraude na transferência da empresa.
59. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017

Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba
Promoções e Eventos Ltda. são os mesmos. A primeira delas é sediada em
Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo suas
atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados
pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísticos da Turismo
Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o
desenvolvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco
tempo. Essa integração tem se mostrado muito importante para o
desenvolvimento da Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma de
divulgação e publicidade da empresa. Em relação à situação descrita,
(A) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que
exercem atividades completamente distintas, não havendo integração entre
as mesmas, sendo que a mera identidade de sócios não é suficiente para
caracterizar grupo econômico.
(B) não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das
empresas serem completamente distintas, as mesmas localizam-se em
cidades diferentes, não havendo interesses integrados.
(C) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios,
aliada ao interesse integrado, à efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das mesmas, leva à caracterização do grupo econômico.

Teoria e Questões
(D) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples

existência de sócios em comum é fator suficiente para tal caracterização.
(E) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios
comuns e de interesses integrados, sendo que as empresas são
subsidiariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.

Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que
em 01/04/2015 Alberto vendeu sua parte na sociedade para Leonor, tendo
efetuado, nesta data, todas as alterações contratuais e registros pertinentes,
indo morar fora do país com a família. Ocorre que os sócios remanescentes
passaram por dificuldades financeiras e acabaram encerrando as atividades
da empresa, sem pagar corretamente as verbas rescisórias dos três
frentistas empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum
patrimônio, nem seus sócios, para saldar qualquer dívida da sociedade.
Neste caso,
(A) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto
(B) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto
(C) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os
sócios respondem pelas dívidas trabalhistas, sem limite de tempo de retirada
da sociedade, pois o crédito trabalhista possui natureza alimentar.
(D) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os
sócios respondem pelas dívidas trabalhistas, mas somente para ações
ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato
social.
(E) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da
sociedade, tendo em vista que mudou-se do país.
61. Cespe/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo
econômico da empresa C, a qual não foi adquirida pela empresa A. Meses
depois, a empresa A foi surpreendida com reclamação trabalhista de um
empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidária das
empresas A e B sob o fundamento de que, na época da compra da empresa
B pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. Nessa
situação, o pedido de condenação está

Teoria e Questões
A) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo

grupo econômico é suficiente para a condenação solidária em qualquer caso
de sucessão trabalhista.
B) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo
que esta não responde pelos débitos trabalhistas daquela.
C) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas
condenações da empresa C face à sucessão trabalhista operada.
D) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão
trabalhista seria diante da comprovação de fraude na sucessão.

Atenas foi empregada da empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida,
administrada e controlada pela empresa Delta Empreendimentos S/A,
situação esta que caracteriza a existência de grupo econômico para fins
trabalhistas. Após dois anos de contrato de trabalho Atenas foi dispensada
sem justa causa, mas não recebeu as verbas rescisórias devidas. Nessa
situação, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho,
a responsabilidade pelo pagamento será
(A) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A
de forma solidária.
(B) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente
da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A.
(C) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e
subsidiariamente da empresa empregadora Delta Operadora Cambial.
(D) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva
empregadora.
(E) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que
dirige, administra e controla.

Em razão de problemas de saúde os sócios proprietários da empresa
Celestial Peças e Componentes Eletrônicos transferiram todas as suas cotas
sociais para seus sobrinhos. Houve alteração da razão social da empresa,
mas permaneceram explorando o mesmo ramo de atividades, sem alteração
de endereço e com a utilização dos mesmos maquinários e empregados. A
situação caracterizou a sucessão de empregadores. Nesse sentido, em
relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
(A) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida,
e as posteriores sobre a sucessora.

Teoria e Questões
(B) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão

ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador, com
participação do ente sindical.
(C) a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de
(D) a transferência de obrigações dependerá das condições em que a
sucessão foi pactuada entre as partes.
(E) os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros
em carteira profissional em razão das novas relações contratuais.

A Rede de Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação,
ocupando o mesmo local, as mesmas instalações e o fundo de comércio,
mantendo ainda as mesmas atividades e empregados. Nessa situação, os
contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida
(A) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as
alterações na propriedade da empresa não afetam os contratos de trabalho
dos empregados nem os direitos adquiridos por eles.
(B) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores
recaiam sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.
(C) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às
cláusulas e condições estabelecidas originalmente.
(D) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais com a empresa sucessora.
(E) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a
transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a

Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Processamento
de Dados que está sob a direção, controle ou administração do Banco Zetha
S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou diretamente para a empresa que
o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde trabalhou por mais
um ano, quando foi dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros
títulos trabalhistas devidos. Nessa situação, a responsabilidade em relação
aos direitos trabalhistas de Saturno será
(A) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta
firmado o contrato de trabalho, ficando o Banco Zetha responsável
subsidiário se participou da relação processual como reclamado na fase de
conhecimento.

Teoria e Questões
(B) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico,

ficando delimitada a responsabilidade de cada empresa pelo período
trabalhado pelo empregado.
(C) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável
principal e a Zetha Processamento de Dados responsável subsidiária porque
o primeiro detém maior potencial econômico e é o controlador, podendo
responder apenas em fase de execução.
(D) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o
controlador, não havendo assim a formação de litisconsórcio passivo na ação
trabalhista em qualquer fase processual.
(E) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico,
não sendo necessária que a ação seja movida em face de todas as empresas
do grupo, podendo ser verificada a existência do grupo na fase de execução.

2016 (adaptada)
( ) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou
mais empresas, é incompatível com a atividade e o meio rural.

2016 (adaptada)
( ) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias
estiverem sob a direção, o controle ou a administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

2016 (adaptada)
( ) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo
econômico, o sucessor sempre responde solidariamente por débitos
trabalhistas de empresa não adquirida que pertença ao mesmo grupo de
empresas.

Teoria e Questões

2016 (adaptada)
( ) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se
aplica a teoria da desconsideração da personalidade jurídica.
70. FCC/TRT23 – Oficial de Justiça Avaliador - 2016

No que concerne às responsabilidades decorrentes da existência de grupo
econômico,
(A) mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de trabalho,
Agnaldo presta serviços a todas as empresas do grupo econômico a que
pertence seu empregador. Entendendo que tal situação caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, Agnaldo pretende o
recebimento de direitos trabalhistas de todas as empresas para as quais
presta serviços.
(B) Marcelo, empregado de empresa de processamento de dados que
presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, pretende o
reconhecimento de sua condição de bancário, tendo em vista que a
empresa de processamento de dados empregadora não presta serviços a
qualquer outro cliente que não o banco.
(C) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários de empresa
pertencente ao mesmo grupo econômico de seu empregador, pretende a
integração na sua remuneração da vantagem pecuniária auferida em
decorrência dessa atividade. No entanto, considerando tratar-se de
atividades correlatas, ligadas à atividade bancária em geral, não procede a
pretensão de Paula.
(D) o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de
sucedida, tendo em vista que, com a sucessão, o sucessor assume todas
as dívidas do sucedido.
(E) a responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo
econômico somente pode ser reconhecida judicialmente, e desde que o
trabalhador ajuíze a ação em face de todas as empresas integrantes do
grupo econômico.

A solidariedade quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas exige
(A) a existência de empresas com a mesma personalidade jurídica.

Teoria e Questões
(B) a existência de direção, controle ou administração de uma empresa em

relação a outras, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer
atividade econômica, embora cada uma com personalidade jurídica própria.
(C) a existência de empresas com personalidade jurídica e direção
diferentes, mas com unidade de objeto social.
(D) a existência de previsão nos contratos sociais das empresas, pois a lei
civil dispõe que a solidariedade decorre da lei ou do contrato.
(E) acordo entre empregado e o empregador, não bastando a simples
configuração de grupo de empregadores.

Considere as assertivas:
I. As instituições beneficentes, para os efeitos da relação de emprego, são
equiparadas ao empregador quando admitirem trabalhadores como
empregados.
II. Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas
de um grupo econômico quando cada qual é dotada de personalidade
jurídica própria.
III. Embora o empregado doméstico não desempenhe atividade econômica,
diversos direitos atribuídos aos trabalhadores urbanos são garantidos aos
trabalhadores domésticos, como, por exemplo, férias, 13º salário, aviso-
prévio.
IV. O trabalho temporário difere da relação de emprego por ser exercido
sem subordinação e sem onerosidade.
V. O constituinte assegurou aos empregados rurais os mesmos direitos dos
empregados urbanos.
(A) II, III e IV.
(B) III, IV e V.
(C) II e IV.
(D) I, II, III e IV.
(E) I, III e V.

O empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, com definição
legal contida na Consolidação das Leis do Trabalho. Sobre tal figura do
contrato de trabalho é correto afirmar que

Teoria e Questões
(A) havendo formação de grupo econômico, a responsabilidade da empresa

controladora do grupo em relação aos direitos trabalhistas de empregados
das empresas subordinadas é subsidiária.
(B) em caso de sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são
interrompidos, iniciando-se novo vínculo de emprego com os sucessores.
(C) o empregador deverá assumir, exclusivamente, todos os riscos da
atividade econômica, não podendo transferi-los aos empregados.
(D) tanto no caso de grupo econômico como em situação de sucessão de
empregadores não incidirá responsabilidade solidária ou subsidiária por
débitos trabalhistas.
(E) as instituições de beneficência sem fins lucrativos, em nenhuma
situação se equiparam ao empregador para efeitos da relação de emprego.

Após trabalhar como empregada para a empresa Gama Marketing por dois
anos, Minerva foi dispensada sem justa causa e não recebeu verbas
rescisórias. Em reclamação trabalhista Minerva acionou duas empresas, a
sua empregadora Gama Marketing e a empresa controladora do grupo
econômico Gama Participações, sendo que essa última,
(A) não responderá por não ter sido empregadora da reclamante.
(B) responderá de forma subsidiária se houver previsão contratual nesse
sentido.
(C) responderá subsidiariamente somente se for decretada falência da
empresa empregadora.
(D) será responsável solidariamente por força de disposição legal.
(E) responderá solidariamente ou subsidiariamente apenas por metade das
verbas rescisórias.

2013
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
(A) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de
(B) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de
(C) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
(D) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em
relação aos direitos dos empregados é subsidiária.

Teoria e Questões
(E) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas

integrantes de grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos
direitos dos empregados.

Federal - 2013
Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo
dispensada sem receber nenhuma verba rescisória. Ingressou com uma
reclamação trabalhista acionando a sua empregadora e a empresa "Alfa
Banco de Investimentos", que é empresa controladora do grupo econômico.
Nessa situação:
(A) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi
empregadora de Afrodite.
(B) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos
trabalhistas das empresas do grupo econômico.
(C) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para
regular a situação, portanto, não haverá responsabilidade de empresa
distinta.
(D) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária,
conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.
(E) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da
empresa controladora do grupo em caso de decretação de falência da
empresa controlada.

Regis é empregado da empresa “FGF Ltda.”. Regis presta serviços, durante
a mesma jornada de trabalho, para a empresa empregadora e para a
empresa “FTT Ltda.”, empresa esta pertencente ao mesmo grupo
econômico da empresa “FGF Ltda.”.
De acordo com entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho,
em regra, a prestação de serviços de Regis para a empresa “FGF Ltda.” e
para a empresa “FTT Ltda.”, durante a mesma jornada de trabalho,
(A) só configura a coexistência de dois contratos de
trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte e cinco horas semanais para a
empresa “FTT Ltda”, havendo controle de horário.
(B) caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho em razão da
simultaneidade na prestação de serviços.
(C) só caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis
trabalhar mais de vinte horas semanais para a empresa “FTT Ltda”,
havendo controle de horário.

Teoria e Questões
(D) não configura a coexistência de dois contratos de trabalho.

(E) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis
receber ordens direta de superior hierárquico contratado pela empresa “FTT
Ltda”, bem como houver controle de horário.

Diana trabalhou por dois anos para a empresa Delta Administradora de
Créditos, controlada e administrada pelo Banco Delta, formando grupo
econômico. Houve a dispensa sem justa causa e a empregada não recebeu
as verbas rescisórias devidas.
Nessa situação, quanto à dívida trabalhista é correto afirmar que
(A) a CLT não prevê nenhum tipo de responsabilidade de empresas que
pertençam ao mesmo grupo econômico por débitos trabalhistas, ficando a
critério do juiz a aplicação de normas do direito comum.
(B) a empresa Delta Administradora de Crédito será a única responsável
pelo pagamento por ser a real empregadora de Diana.
(C) o Banco Delta somente responderá pelo débito de forma subsidiária,
caso ocorra a falência da empresa Delta Administradora de Créditos.
(D) o Banco Delta responderá solidariamente em razão da formação do
grupo econômico por expressa determinação da CLT.
(E) a responsabilidade do Banco Delta será subsidiária por determinação
prevista na CLT, após esgotado o patrimônio da empresa Delta
Administradora de Créditos.

2013
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os
sujeitos do contrato individual de trabalho, conceituando e caracterizando
o empregado e o empregador.
Segundo essas normas, é INCORRETO afirmar:
(A) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às
subordinadas, em caso de formação de grupo econômico para os efeitos da
(B) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo,
assalariando e dirigindo a prestação pessoal dos serviços do empregado.
(C) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não
eventual, sob a dependência do empregador que lhe remunera.

Teoria e Questões
(D) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de

técnico e manual.
(E) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a
mudança do quadro societário, não afetarão os direitos adquiridos por seus
empregados.

2013
O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá
pleitear o pagamento por parte de outra empresa que pertença ao mesmo
grupo econômico de sua empregadora, embora não tenha prestado serviços
a essa empresa?
(A) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa
do grupo econômico.
(B) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista
no contrato de trabalho.
(C) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não
havendo previsão legal para tal responsabilidade.
(D) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de
dispositivo legal trabalhista.
(E) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do
grupo que não foi empregadora.

Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra
Serviços Ltda. transferiram o negócio para terceiros.
Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço,
do ramo de atividades, nem de equipamentos.
Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a
sucessão de empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho
dos empregados da empresa sucedida,
(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso
normal.
(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a
(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as

Teoria e Questões
(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho

deverão ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador.
(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais.

Mandados - 2012
A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo
local, utilizando as mesmas instalações e fundo de comércio, assim como
mantendo as mesmas atividades e empregados. Em relação aos contratos
de trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto afirmar que
(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais.
(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as
(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão
obrigatoriamente repactuadas entre os empregados e o novo empregador
individual.
(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em
que a sucessão foi pactuada.
(E) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
83. FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012

Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção
Industrial, que faz parte do grupo econômico Ajax, constituído por quatro
empresas. Em razão de problemas financeiros, Thor foi dispensado sem
justa causa. Não houve pagamento de verbas rescisórias. Nesta situação,
caberia algum tipo de responsabilidade para as demais empresas do grupo
Ajax?
(A) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupo
prevendo a responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou serviços
para todas as empresas do grupo.
(B) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável
subsidiária pelas dívidas trabalhistas da outra empresa.
(C) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica
própria e responde apenas por dívidas com seus próprios empregados.
(D) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis as empresas
do grupo.

Teoria e Questões
(E) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial de

empresas que pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que entre os
sócios haverá responsabilidade subsidiária.

2012
No grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que
empregou o trabalhador, responderá por seus direitos trabalhistas, não
havendo qualquer responsabilidade das demais empresas subordinadas.

Mandados - 2011
Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:
I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de
sua formal institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools
etc.
II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser
considerados como grupo de empresas, se presentes os requisitos legais.
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o
empregador real é o próprio grupo.
IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma
empresa do grupo e a baixa em nome de outra.
(A) I, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II, III e IV.
(D) I e IV.
(E) III e IV.

2010
Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho. Neste caso, salvo ajuste em contrário,
(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de
trabalho.

Teoria e Questões
(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho,

limitado em três, tendo em vista que as empresas possuem personalidades
(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho,
limitado em dois, tendo em vista que as empresas possuem personalidades
(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho,
sem limitação, em razão da prestação de serviços acontecer durante a
mesma jornada de trabalho.
(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho,
sem limitação, tendo em vista que as empresas possuem personalidades

Teoria e Questões
7 – Gabarito
1. C 23. B 45. E 67. E
2. E 24. A 46. E 68. E
3. C 25. C 47. C 69. E
4. E 26. A 48. B 70. B
5. C 27. D 49. D 71. B
6. B 28. A 50. C 72. E
7. B 29. E 51. A 73. C
8. C 30. C 52. E 74. D
9. E 31. D 53. A 75. A
10. A 32. C 54. E 76. D
11. A 33. D 55. E 77. D
12. D 34. E 56. D 78. D
13. A 35. D 57. A 79. A
14. E 36. D 58. A 80. D
15. D 37. D 59. C 81. A
16. A 38. E 60. B 82. E
17. C 39. E 61. C 83. D
18. A 40. C 62. A 84. E
19. E 41. D 63. C 85. E
20. C 42. D 64. A 86. A
21. ANU 43. C 65. E
22. D 44. B 66. E

Teoria e Questões
8 – Resumo da aula
Relações de trabalho, emprego e empregador
Grupo Econômico e Sucessão Trabalhista

Teoria e Questões
Responsabilidade dos sócios

Teoria e Questões
9 – Conclusão
Bom pessoal,
Estamos chegando ao final de nossa aula, imaginamos que tenha sido produtiva.
Os assuntos “relação de emprego, empregado e empregador” são recorrentes em
prova, e há grandes chances de ser explorado.
Consideramos importantíssimo que decorem – e entendam - os elementos fático-
jurídicos da relação de emprego e a diferenciação entre empregados urbanos e
domésticos (e respectivos empregadores).
Também é importante decorar as disposições dos artigos 2º (e §§), 3º e 6º da
CLT. Esperamos que tenham gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto
ao assunto apresentado, estamos à disposição para auxiliá-los (as).
Grande abraço e bons estudos,
Prof. Antonio Daud Jr

https://www.facebook.com/adaudjr

Teoria e Questões
10 – Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST

relacionados à aula
– CF/88
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos

trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV,
XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência
social.
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII,
X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e
XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os
previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua
integração à previdência social.
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios
obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação
prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com
a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em
lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de
livre nomeação e exoneração;
– CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo

necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse

Teoria e Questões
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das

empresas dele integrantes.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio.
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for
em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os
que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo
funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam
empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos
respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem
como industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos
respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime
próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos
funcionários públicos.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará
os direitos adquiridos por seus empregados.
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada
a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

Teoria e Questões

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da
Duração do Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,
aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores
e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento).

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para

a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado
no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho] não se
aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia
e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde
que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do
cargo efetivo.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral
e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na

Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do
aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.

Teoria e Questões
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário

mínimo hora.
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2

(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo

caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente
organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no
ambiente de trabalho.
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a

aprendizes portadores de deficiência.
CLT, art. 428, § 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a

comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar,
sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a
profissionalização.
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o

cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz
poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído
o ensino fundamental.
CLT, art. 428, § 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos
ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na
CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido
sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica.
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem
número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze
por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for
entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação
profissional.
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o

caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.

destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes
à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas
de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à
infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação,

Teoria e Questões
recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e

promoção de eventos esportivos.
§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de

aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento
Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos
de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos
Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais.
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não

oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos
estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas
em formação técnico-profissional metódica, a saber:
I – Escolas Técnicas de Educação;
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência

ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal
dos Direitos da Criança e do Adolescente.
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao

Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios.
§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura

adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma
a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e
avaliar os resultados.
§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com

aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional.
§ 3o O Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação da

competência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo.
§ 3º O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência

das entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo.
§ 4º As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão

cadastrar seus cursos, turmas e aprendizes matriculados no Ministério do
Trabalho.
§ 5º As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias entre

si para o desenvolvimento dos programas de aprendizagem, conforme
regulamento.
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa

onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas nos

Teoria e Questões
incisos II e III do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com
a empresa tomadora dos serviços.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para
os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas
forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses:
atividades;
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às
hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.
CLT, art. 442, parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato

previsto no caput.
§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato

de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.
§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros

tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica,
sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como
autônomo.
§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar

atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula
de penalidade prevista em contrato.

Teoria e Questões
§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis,

parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por
leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato
autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a
qualidade de empregado prevista o art. 3º.
§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo

empregatício.
§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade

relacionada ao negócio da empresa contratante.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores

prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas,
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

transferência.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua

anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança (...).
– Legislação específica
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta
Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade
agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além
da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à
exploração agroeconômica.

Teoria e Questões
Lei 5.889/73, art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou
jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de
terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do
trabalho de outrem.
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na
Administração federal direta, autárquica e fundacional terá sua relação de
trabalho regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (...) e legislação
trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário.
Lei 11.102/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer
ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor,
inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho
e as decorrentes de acidentes de trabalho.
Lei 11.102/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo
arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o
arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
Lei 11.102/05, art. 161, § 1º Não se aplica o disposto neste Capítulo [DA
RECUPERAÇÃO EXTRAJUDICIAL] a titulares de créditos de natureza
tributária, derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidente
de trabalho (...).
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial
e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de
estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração
públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico
apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos
públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de
aperfeiçoamento do instituto do estágio:

Teoria e Questões
I – identificar oportunidades de estágio;

II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de
remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio
tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30
(trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade
com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e
previdenciária.
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências
próprias da atividade profissional e à contextualização curricular,
objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o
trabalho.
Lei 8.630/93, art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada
porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho
portuário (...)
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias
em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura,
pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento,
acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem,
arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em
feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das
operações ou à sua continuidade.
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta

Teoria e Questões

§ 1º No cálculo da percentagem de que trata o caput deste artigo, as
frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.
§ 2º Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado
para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se
submeta ao regime da CLT.
Art. 10. Para a definição das funções que demandem formação
profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações
(CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
§ 1º Ficam excluídas da definição do caput deste artigo as funções que
demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico
ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos
de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e
do parágrafo único do art. 62 e do § 2o do art. 224 da CLT.
§ 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que
demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas
para menores de dezoito anos.
Lei 6.019/74, art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica,
temporariamente.
Lei 8.666/93, art. 71. O contratado é responsável pelos encargos
trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução
do contrato.
§ 1º A inadimplência do contratado, com referência aos encargos
trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a
responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do
contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações,
inclusive perante o Registro de Imóveis.
Lei 12.592/2012, art. 1º-A Os salões de beleza poderão celebrar contratos

de parceria, por escrito, nos termos definidos nesta Lei, com os
profissionais que desempenham as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro,
Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador.

Teoria e Questões
§ 1o Os estabelecimentos e os profissionais de que trata o caput, ao

atuarem nos termos desta Lei, serão denominados salão-parceiro e
profissional-parceiro, respectivamente, para todos os efeitos jurídicos.
§ 2o O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos
e recebimentos decorrentes das atividades de prestação de serviços de
beleza realizadas pelo profissional-parceiro na forma da parceria prevista
no caput.
§ 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual,
fixada no contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de
tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-
parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber na parceria.
§ 4o A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade
de aluguel de bens móveis e de utensílios para o desempenho das
atividades de serviços de beleza e/ou a título de serviços de gestão, de
apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de
valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de
beleza, e a cota-parte destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título
de atividades de prestação de serviços de beleza.
§ 5o A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada
para o cômputo da receita bruta do salão-parceiro ainda que adotado
sistema de emissão de nota fiscal unificada ao consumidor.
§ 6o O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e
obrigações decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão-
parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária incidentes,
ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio.
§ 7o Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as
autoridades fazendárias, como pequenos empresários, microempresários
ou microempreendedores individuais.
§ 8o O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as
partes, mediante ato escrito, homologado pelo sindicato da categoria
profissional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local competente
do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas.
§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será
assistido pelo seu sindicato de categoria profissional e, na ausência deste,
pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego.
§ 10. São cláusulas obrigatórias do contrato de parceria, de que trata esta
Lei, as que estabeleçam:
I - percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por
cada serviço prestado pelo profissional-parceiro;
II - obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento
dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo
profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na parceria;

Teoria e Questões
III - condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por

tipo de serviço oferecido;
IV - direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais
necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre
o acesso e circulação nas dependências do estabelecimento;
V - possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir
interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta
dias;
VI - responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de
materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e
do bom atendimento dos clientes;
VII - obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da
regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.
§ 11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade
com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta
Lei.
Art. 1º-B Cabem ao salão-parceiro a preservação e a manutenção das
adequadas condições de trabalho do profissional-parceiro, especialmente
quanto aos seus equipamentos e instalações, possibilitando as condições
adequadas ao cumprimento das normas de segurança e saúde
estabelecidas no art. 4o desta Lei.
Art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do
salão-parceiro e o profissional-parceiro quando:
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei;
e
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas
no contrato de parceria.”
Art. 1º-D O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas
reger-se-á pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho
– CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.
– TST
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE
SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse

Teoria e Questões
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de

emprego.
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar.
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO.
AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR
PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por
ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da
Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE
REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade
está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola
e não industriário, (...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja
destinado à indústria (...)
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade
do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências,
os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão
trabalhista.

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Noções de Direito do Trabalho p/ TRT-RJ (Técnico Judiciário - Área Administrativa)

Professor: Antonio Daud Jr

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AULA 02 - RELAÇÕES DE TRABALHO E EMPREGO.

Vamos literalmente ao trabalho!

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2 - Relação de trabalho e relação de emprego

2.1 - Relação de emprego

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Elementos fático-jurídicos componentes da

É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto “relação de

Resumindo, teríamos o seguinte:

Pessoa física Pessoalidade

Onerosidade Não eventualidade

Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.

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Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais

- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu

Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos legais

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A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego

técnica jurídica econômica

Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:

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Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja

Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é

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Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dos

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Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a seguinte

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A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo

2.2 - Relações de trabalho lato sensu

Retomando o esquema para todos se orientarem:

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Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não

Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou

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A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois)

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I – identificar oportunidades de estágio;

2.2.2 - Trabalhador autônomo

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“Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser

2.2.2.1. Autônomo exclusivo

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A MP 808 deixa claro, ainda, que o autônomo poderá recusar a realização de

2.2.3 – Trabalho eventual

Caracterizaç Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida

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Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho,

» Curta duração do trabalho prestado.

Natureza do trabalho tende a ser concernente a

A natureza do trabalho prestado tenderá a não

Amauri Mascaro Nascimento5 cita os seguintes exemplos de trabalhador

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O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego

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vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse isoladamente, sem

2.2.5 – Trabalhador avulso

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categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução