Apunte Solemne II de Conflictos Laborales

Derechos y Obligaciones de los Trabajadores en el Ámbito Ético-Jurídico del Contrato de Trabajo

I. Deber de Fidelidad

Este deber comprende dos aspectos:

1. Aspecto Positivo

Obliga al trabajador a procurar el bien y la prosperidad de la empresa,

advirtiendo desperfectos, deterioros, colaborando en caso de emergencia, etc.
Este deber es correlativo al deber de protección del empleador.

2. Aspecto Negativo

Obliga al trabajador a no causar perjuicios a la empresa, ya sean daños

materiales, económicos, comerciales o morales.

Los dos aspectos de este deber son una expresión del principio de buena fe con que
deben cumplirse todos los contratos y precisamente en el contrato de trabajo adquiere
mayor relevancia que en otros.

II. Deber de Lealtad

Este deber se relaciona íntimamente con el deber de fidelidad.

El deber de lealtad se refiere a la confianza que el empleador deposita en el

trabajador y que éste infringe cuando comete un fraude o abuso de confianza. Comprende:

1. La prohibición de recibir dádivas de terceros, con la finalidad de que el

dependiente cumpla con sus obligaciones laborales tal como conviene a dichos
terceros y no de acuerdo a las conveniencias de la empresa.

2. La abstención de competencia desleal

El trabajador insertado en la empresa no debe hacer una competencia a su

empleador abusando de su situación y conocimientos de ella en beneficio propio o
de un tercero. Ello de conformidad a la misma exigencia de probidad que se
impone al trabajador. Podría también deducirse del Art. 160 N° 2 en cuanto
establece que configura causa de terminación del contrato las “Negociaciones que
ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiere por escrito en el
respectivo contrato por el empleador”.

Esta causa de terminación del contrato plantea dos exigencias que deben
presentarse conjuntamente, a saber:

1
 a. Que el trabajador realice negociaciones dentro del giro del negocio.

b. Que estas negociaciones hubieren sido prohibidas en el respectivo

contrato de trabajo en forma específica.

Por ejemplo, un técnico en computación es capacitado por su empresa para el

desempeño de labores de reparación y mantención de equipos computacionales
de su marca. En este caso, el empleador deberá determinar en el respectivo
contrato de trabajo si ese trabajador en su tiempo libre puede o no desempeñará
esas labores. Si no quiere que lo haga deberá prohibirlo en el contrato de trabajo, y
si estando prohibido el trabajador incumple con dicha prohibición incurre en la
causal de despido. Por tanto, si no está prohibido en el contrato de trabajo y el
empleador se percata que desempaña tales funciones fuera del trabajo, no puede
poner término a su contrato por esta vía.

3. El secreto profesional

Incluye la obligación de confidencialidad del conocimiento estratégico en

posesión del empleador, reserva sobre aspectos concernientes al desarrollo de la
producción y comercialización de los productos obtenidos, reserva de estudios de
mercado y planes particulares de comercialización, métodos o procedimientos de
fabricación, sistemas de organización del trabajo, etc.

De esta manera, es una obligación del trabajador no comunicar a terceros,

salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo,
especialmente las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación
pueda causar perjuicios al empleador.

Nuestro derecho no contempla disposiciones sobre este deber de silencio a

que están obligados los trabajadores, pero debe desprenderse de las normas sobre
terminación del contrato de trabajo por falta de probidad, aunque de manera
indirecta.

III. Deber de Probidad

Se refiere a la obligación del trabajador de seguir un comportamiento moralmente

adecuado en el desarrollo de su actividad laboral, el cual debe entenderse como un
comportamiento recto de acuerdo a las valoraciones morales socialmente dominantes.

De este modo, este deber exige del trabajador un comportamiento adecuado en el

ámbito de las relaciones laborales, de ahí que se establece en el Art. 160 N° 1 letra a) y e)
que en conformidad a la Reforma Laboral efectuada por la Ley N° 19.759 se exige en el
ámbito de las relaciones laborales en la empresa.

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 El Art. 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo que señala como causal de terminación
del contrato sin derecho a indemnización para el trabajador la “Falta de probidad del
trabajador en el desempeño de sus funciones”.
Probidad es sinónimo de honradez, es decir una persona proba es una persona que
actúa con hombría de bien, una persona recta u honrada. Por tanto, de acuerdo a lo
anterior la falta de probidad, es precisamente la falta de alguna de estas cualidades.

La jurisprudencia ha ubicado dentro de esta sub causa a todas las conductas

atentatorias contra la honradez, como robo, hurto, estafa, defraudación y demás conductas
semejantes.

Para que se configure esta causal, necesariamente la falta de probidad tiene ser
realizada en el desempeño de sus funciones, debe ser de gravedad, es decir, debe revestir
cierta magnitud, gravedad o significación que permita ser motivo suficiente para poner
término a la relación laboral y, además, debe ser debidamente comprobada, acreditándose
de manera indubitable.

Por su parte, la letra e) contempla como causal de caducidad del contrato de trabajo
“Conducta inmoral cuando afecte a la empresa en donde se desempeñe el trabajador”.

Se entiende por conducta inmoral aquellas acciones u omisiones que se opongan de

manera habitual de obrar en un determinado colectivo de personas y que dicho actuar se
encuentre revestido por una sanción de carácter social. Por tanto, debemos pensar en
cualquier conducta inmoral y no llevarla necesariamente a un plano sexual. Lo importante
es que la conducta inmoral debe ser grave, debidamente comprobada y debe afectar a la
empresa en donde desempeña labores en trabajador.

IV. Obligación de Observar las Medidas de Higiene y Seguridad

Es la obligación del trabajador de cumplir con las exigencias establecidas por los
empleadores en los reglamentos internos de higiene y seguridad, y en las charlas de
seguridad que eventualmente se implementen por el empleador.

Por su parte, los reglamentos internos deben contener, respecto del deber en
comento, tanto las normas específicas sobre prevención de riesgos, como las sanciones por
su incumplimiento y el procedimiento a través del cual éstas se aplican 1.

1
Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y
termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de
remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban
plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más,
un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales; 7.- las
normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los
ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado; 8.-
la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de
identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar; 9.- las normas e instrucciones de
prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrán
aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación
verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria; 11.- el procedimiento a que se
someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior; 12.- El procedimiento al que se someterán y las
medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias  por acoso sexual. En el caso de las denuncias

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 Derechos de los Trabajadores

Junto con los deberes que el contenido ético-jurídico impone a los trabajadores
encontramos también los derechos del trabajador, toda vez que este contrato plantea una relación
personal entre trabajador y empleador que se mantiene en el tiempo y en la cual el trabajador una
proporción importante de sus energías y tiempo de vida.

Ahora bien, nuestra Constitución reconoce al trabajador un conjunto de derechos

fundamentales de que goza en cuanto tal, sin referirse a una situación contractual específica.
Asimismo, este cuerpo normativo regula, de forma precisa, una serie de garantías con contenido
laboral propiamente tal. Estos derechos fundamentales de contenido laboral son la Libertad de
Trabajo, Libertad de Contratación, Libre Elección de Trabajo, el Derecho a la Justa Retribución,
Derecho a la No Discriminación, el Derecho de Sindicación y el Derecho a la Negociación Colectiva.

Sin perjuicio de los anterior, el Código del Trabajo le reconoce, además, al trabajador un
conjunto de derecho que surgen del contrato de trabajo.

Ahora, a pesar de las múltiples clasificaciones y categorizaciones que plantea la doctrina al

efecto, se seguirá el siguiente orden:

I. Derechos Fundamentales

II. Derecho de Protección

III. Derechos de Protección a la Maternidad

Derechos Fundamentales

Como ya se plantea en el derecho comparado, el reconocimiento de la eficacia general de

los derechos Fundamentales y, específicamente, su plena vigencia en la relación laboral propone
una nueva etapa en la evolución del Derecho del Trabajo. Y ciertamente no se trata de los
Derechos Constitucionales estrictamente laborales, es decir, los derechos de carácter colectivo que
se incorporan en el proceso de constitucionalización del Derecho del Trabajo que, desde luego,
mantienen su plena vigencia, sino que se refiere a los Derechos Fundamentales de toda persona,
vale decir, como se ha denominado en doctrina, de los Derechos Inespecíficos que tendrían plena
vigencia en la relación individual.

Bases Normativas

En nuestro ordenamiento jurídico los Derechos Fundamentales reconocidos en la

Constitución Política de la República, ya sea en el Capítulo III referido a los Derechos y Deberes

sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el
procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso
primero del artículo 168, y 13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al
artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente
fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el
reclamo por parte del trabajador. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y,
en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador.

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Constitucionales, como en los Tratados Internacionales ratificados por Chile, tienen plena vigencia
en las relaciones de trabajo toda vez que la misma Constitución establece la eficacia general de sus
disposiciones.

Por consiguiente, el Derecho a la Dignidad como los Derechos a la No Discriminación y a la

Integridad Física y Psíquica, entre otros Derechos Fundamentales, tienen plena vigencia en el
contrato de trabajo. De ahí que la violación de ellos implique la necesaria actuación del Estado a
fin de promover la protección de los mismos.

Pasemos pues analizar cada uno de estos derechos.

Derecho a la No Discriminación

La Constitución Política de la República, en su Art. 19 N° 16 2, prohíbe cualquier

discriminación que no se funde en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.

2
Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas: 16º.- La libertad de trabajo y su protección. Toda persona
tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquiera
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo
que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley
lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna
como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley
determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para
ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones,
estarán facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros.
Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán
juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley. La negociación colectiva con la empresa en que laboren es
un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las
modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica.
La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a
tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella. No podrán declararse en
huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos
trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso.

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 Por su parte, el Código del Trabajo, en su Art. 2° 3, establece, asimismo, una prohibición de
discriminación en materia laboral indicando, por un lado, que se entiende por acto de
discriminación y, por otros, enumerando los criterios discriminatorios.

De acuerdo a la doctrina nacional, la legislación laboral establece medidas generales y

específicas de protección a este derecho de no discriminación.

I. Medidas Generales

Como se indicó el Art. 2 del Código estableces que son contrarios a los principios de
las leyes laborales los actos de discriminación. Y entiende que los actos de discriminación
son las “distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Aunque agrega inmediatamente
dicho precepto legal que “las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas
discriminación”.

II. Medidas Específicas de No Discriminación

Aquí encontramos las siguientes medidas:

1. Ante Discriminación por Remuneración

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Art.2.o Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su
esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la
dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Son contrarios a los principios de las leyes
laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales,
orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas discriminación. Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de
terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones
referidas en el inciso cuarto. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de Art.
2º obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas
por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza. Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones
que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de
las normas que regulan la prestación de los servicios .

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 Ahora bien, las conductas discriminatorias durante la relación laboral se producen por
la ausencia de igualdad de trato en el pago de remuneración por igual función entre
hombres y mujeres, situación regularizada expresamente en Chile a través de la Ley N°
20.348 de 16 de junio de 2009, la que modifica, entre otras cosas, el Código del Trabajo
incorporando el Art. 62 bis 4, norma que le impone al deber al empleador de dar
cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que
presten un mismo trabajo.

Cabe indicar que la propia disposición autoriza al empleador a realizar

diferenciaciones siempre que sean objetivas y que se funden, entre otros casos, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

2. Discriminación de la Mujer Trabajadora

La ley establece que no puede exigir la no existencia de embarazo o requerir la

realización de un test de embarazo. Es así que, se señala que ningún empleador puede
condicionar la contratación de trabajadores, su permanencia o renovación de contrato, o la
promoción o movilidad en su empleo a la ausencia o existencia de embarazo no exigir para
dichos efectos certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de
gravidez5.

3. Discriminación en la oferta de trabajo en base a motivaciones discriminatorias

Son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador o a

través de terceros y por cualquier medio que señalen como requisitos para postular a ellas
cualquiera de las condiciones establecidas en ella.

Derecho a la Protección de la Dignidad del Trabajador

El Código del Trabajo en su Art. 154 inciso 2°, dispone que las obligaciones y prohibiciones
que el empleador puede imponer a los trabajadores en el ejercicio de su potestad de dirección y,
en general, toda medida de control, como por ejemplo, la revisión de la persona del dependiente,
los exámenes médicos y sistemas de vigilancia, deben tener en debida consideración la dignidad
del trabajador. De esta manera, se busca lograr un equilibrio entre el ejercicio de las potestades del
empleador y la dignidad del trabajador y, para ello, se establecen estas medidas de protección
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Artículo 62 bis. - El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad. Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo
6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de
reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.
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Art. 194. La protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar se regirá por las disposiciones del presente título
y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración
autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente,
municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado. Las disposiciones   anteriores
comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados. Estas disposiciones
beneficiarán a todos los trabajadores que dependan de cualquier empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su
domicilio y, en general, a todos los que estén acogidos a algún sistema previsional. Ningún empleador podrá condicionar
la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la
ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o
no en estado de gravidez.

7
frente a especiales conductas que atentan a la dignidad del trabajador como son el acoso sexual y
el acoso laboral.

Para que una medida de control respete la dignidad del trabajador, debe cumplir con las
siguientes condiciones:

I. Debe estar incorporada al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

Las medidas de control que el empleador regula en códigos de conducta o manuales

de procedimiento, no tienen ningún valor.

II. Se debe efectuar por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
laboral.

La Dirección del Trabajo ha sostenido que constituyen medios no idóneos e ilegales los
siguientes:
a. El uso del polígrafo para detectar el consumo de drogas y alcohol entre los
trabajadores.

b. El empleo de una balanza para pesar a los trabajadores al ingreso y salida del
lugar de trabajo.

III. Debe ser aplicada en forma general.

El empleador no puede utilizar un criterio discrecional para decidir los trabajadores

que deben someterse a una medida de control y por ello los aplicará en forma generalizada
o mediante un sistema aleatorio.

IV. Se debe garantizar su impersonalidad.

La Dirección del Trabajo ha exigido que la revisión de la persona del trabajador y de

sus efectos personales se deba efectuar por sistemas de prevención técnicos y
despersonalizados. De este modo, ha rechazado que se desplace el detector de metales
por el cuerpo del trabajador porque ello implica un registro material de su persona que es
atentatorio contra su dignidad.

Derecho a la Privacidad, Intimidad y Honra del Trabajador

El Código del Trabajo dispone expresamente en el Art. 5 6 que el ejercicio de las facultades
que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de

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Art. 5.o El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de
éstos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los
contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias
en que las partes hayan podido convenir libremente.

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los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de
éstos. Con lo anterior, el citado Art. 5° ha reconocido la eficacia horizontal de los derechos
fundamentales en las relaciones entre particulares y de ello se han derivado dos nociones en la
comunidad dogmática laboral:

a. La vigencia de derechos constitucionales laborales inespecíficos, esto es, la idea de que los
trabajadores pueden ejercitar libremente los derechos fundamentales reconocidos por la
Constitución Política de la República y que carecen de contenido estrictamente laboral, en
el ámbito de la relación de trabajo.

b. La noción de ciudadanía en la empresa, que supone que en los lugares de trabajo se deben
garantizar los derechos fundamentales reconocidos a todos los ciudadanos.

Esta teoría de los derechos fundamentales en la empresa se ha sistematizado por la

Dirección del Trabajo y se ha formulado en términos de una construcción operativa que sostiene
que cualquier limitación de los derechos fundamentales de la persona del trabajador, en virtud del
ejercicio de las potestades empresariales, sólo resultará ajustada si está justificada
constitucionalmente a través del juicio de proporcionalidad y si no afecta el contenido esencial del
derecho de que se trata, análisis que ha de verificarse en cada caso concreto. De este modo, el
legislador laboral establece la prohibición de conductas que atentan contra este derecho.

Ahora bien, el derecho a la intimidad de los trabajadores se encuentra especialmente

resguardado en el Código del Trabajo en el Art. 154, al obligar al empleador a mantener reserva de
toda la información y datos privados del trabajador a que tenga derecho con ocasión de la relación
laboral. Esta disposición es coherente con la Ley N° 19.628, que prohíbe al empleador recabar
datos sensibles de los trabajadores, esto es, información que se refiera a sus características físicas
o morales o a hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad, tales como los hábitos
personales, el origen racial, las ideologías y opiniones políticas, las creencias o convicciones
religiosas, los estados de salud físicos o psíquicos y la vida sexual. Los datos del trabajador que el
empleador obtenga sólo se pueden utilizar para el fin que fueron solicitados, salvo que se trate de
datos obtenidos de fuentes accesibles al público. Pero aún en este caso, el Código ha prohibido al
empleador condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter
económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicados por
los respectivos registros o bancos de datos personales ni exigir para dicho fin declaración ni
certificado alguno. Con la excepción del personal de la alta gerencia y los trabajadores que tengan
a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

En cuanto al secreto de la correspondencia de los trabajadores, como otra manifestación

de su derecho de intimidad, la Dirección del Trabajo ha sostenido que el empleador puede regular
las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso del correo electrónico de la empresa, pero en
ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los
trabajadores.

Derecho a la Libertad Ideológica

Al establecer el Código del Trabajo en su Art. 5° inciso 1° que los derechos fundamentales
del trabajador son un límite de las potestades del empleador, es necesario analizar sus efectos en
el ejercicio de la libertad ideológica en algunas de sus manifestaciones:

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 I. La Libertad Religiosa

Se encuentra asegurada en la Constitución Política de la República en el Art. 19 N° 6 7,

en términos que las personas pueden manifestar sus creencias y ejercer libremente
cualquier culto que no se oponga a la moral, las buenas costumbres o el orden público.
Cabe tener presente la Ley N° 19.638, que establece normas sobre la constitución
jurídica de Iglesias y organizaciones religiosas, que garantiza, a su vez, a todas las personas
la facultad de observar, conforme a su creencia religiosa, su día de descanso semanal.

II. La Libertad de Expresión

Está asegurada en la Constitución Política de la República Art. 19 N° 12 8 y permite a

toda persona expresar, manifestar, exteriorizar su opinión, parecer, pensamiento y crítica.
La libertad de expresión del trabajador dentro de la empresa no puede estar limitada en
cuanto al ejercicio del derecho en sí y sólo respecto de la oportunidad en función de las
tareas que desarrolla el trabajador.

La mayor restricción de la libertad de expresión se podría producir en las empresas

ideológicas o de tendencia que son aquellas que tienen por finalidad estar al servicio,
cultivo o difusión de una ideología de carácter político, religioso o sindical, como el caso de
un colegio católico.

Derechos Fundamentales de Naturaleza Propiamente Laboral

Nuestra Constitución contempla diversos preceptos inspiradores del orden público laboral no
desde una perspectiva de sus técnicas de regulación, sino en cuanto al contenido sustancial de
dicho orden público. De tal forma es procedente hablar de una “Constitución Laboral”.

Los principios constitutivos del Orden Público Laboral en la Constitución son los siguientes:

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Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas: 6º.- La libertad de conciencia, la manifestación de todas las
creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden
público. Las confesiones religiosas podrán erigir y conservar templos y sus dependencias bajo las condiciones de
seguridad e higiene fijadas por las leyes y ordenanzas. Las iglesias, las confesiones e instituciones religiosas de cualquier
culto tendrán los derechos que otorgan y reconocen, con respecto a los bienes, las leyes actualmente en vigor. Los
templos y sus dependencias, destinados exclusivamente al servicio de un culto, estarán exentos de toda clase de
contribuciones.
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Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas: 12º.- La libertad de emitir opinión y la de informar, sin
censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se
cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser de quórum calificado. La ley en
ningún caso podrá establecer monopolio estatal sobre los medios de comunicación social. Toda persona natural o
jurídica ofendida o injustamente aludida por algún medio de comunicación social, tiene derecho a que su declaración o
rectificación sea gratuitamente difundida, en las condiciones que la ley determine, por el medio de comunicación social
en que esa información hubiera sido emitida. Toda persona natural o jurídica tiene el derecho de fundar, editar y
mantener diarios, revistas y periódicos, en las condiciones que señale la ley. El Estado, aquellas universidades y demás
personas o entidades que la ley determine, podrán establecer, operar y mantener estaciones de televisión. Habrá un
Consejo Nacional de Televisión, autónomo y con personalidad jurídica, encargado de velar por el correcto
funcionamiento de este medio de comunicación. Una ley de quórum calificado señalará la organización y demás
funciones y atribuciones del referido Consejo. La ley regulará un sistema de calificación para la exhibición de la
producción cinematográfica.

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 Derecho de Negociar Colectivamente

En nuestro país, la negociación colectiva constituye un derecho garantizado por la Constitución

Política de la República, la cual, en su art. 19 N° 16 inciso 4, consagra que la negociación colectiva con la
empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, consignando que las excepciones a este
derecho sólo pueden ser establecidas por ley, la cual, al mismo tiempo, deberá señalar las modalidades
y procedimientos a que ella deberá ajustarse a objeto de lograr, con ese proceso, una solución justa y
pacífica.

Ahora, por negociación colectiva debemos entender aquel procedimiento que tiene por objeto
regular los beneficios económicos y las condiciones de trabajo, entre la empresa y los trabajadores que
laboren en ella.

Este procedimiento de negociación colectiva tiende a colocar a las partes negociadoras en un

pie de igualdad.

Esta negociación ha de realizarse con la empresa en que los trabajadores laboran, por tanto, no
es por rama profesional o de la actividad económica. Es más, el constituyente ha señalado que la
negociación colectiva es con la empresa en que los trabajadores laboran ya que es ahí donde se
producen los beneficios económicos a repartir y en donde es posible determinar con exactitud la
productividad que corresponde a cada integrante de la empresa.

Nuestra carta fundamental no sólo se limita a garantizar ese derecho, sino también asegura
que, únicamente por ley, podrán establecerse los casos en que la negociación colectiva deberá
someterse a arbitraje obligatorio como asimismo los procedimientos para determinar las empresas
cuyos trabajadores no podrán declarar huelga

La huelga es la cesación del trabajo que se realiza en forma concertada por los trabajadores, en
defensa de sus intereses laborales.

La Constitución no consagra expresamente este derecho a huelga, sino que sólo se refiere a él
en forma casuística para prohibirlo en casos determinados. Dichos casos son los siguientes:

a. No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.

b. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,

cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

De esta manera, fuera de los casos expresamente prohibidos por la Constitución, el

derecho a huelga queda entregado, en cuanto a su regulación, a la ley.

La Libertad de Trabajo

Nuestra Constitución, en su Art. 19 Nº 16, incisos primero y segundo, asegura a todas las
personas la libertad de trabajo y su protección, la libertad de contratación y la libre elección de
trabajo. Lo anterior es consecuencia del reconocimiento de la dignidad y actividad del ser humano
que merece la protección del Estado.

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 a. La libertad de trabajo habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o
desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícitos, vale decir, no
prohibidos por la ley. A nadie le será impuesto un trabajo o un trabajador.

Esta disposición no sólo ampara la libertad de trabajo sino el trabajo mismo. Se

reconoce ampliamente el derecho individual de la libertad de trabajo, la cual debe ser
entendida en su sentido más amplio no sólo respecto de los trabajadores dependientes
sino también para los independientes. En ningún caso el Estado puede desentenderse de
su deber de protección del trabajo, específicamente de los trabajadores.

En suma, esta libertad de trabajo engloba la posibilidad del trabajador de

autodeterminarse sin que su voluntad quede sujeta a la del otro sujeto contratante: el
empleador. El derecho laboral ha surgido ante la evidencia de la existencia de dicha
libertad en las relaciones laborales, lo que ha llevado al Estado a intervenir el contrato de
trabajo a fin de amparar a la parte débil del mismo. Así también, las normas legales
establecen mínimos de protección a favor del trabajador, mejorando dichos derechos
mínimos, sin que preocupe al Estado si esta mejora obedece o no a esta posibilidad del
trabajador de autodeterminarse, ya que sólo puede consistir en una mejora de los
derechos de la parte más débil.

b. En cuanto a la libertad de contratación, debemos aclarar, también, que no puede

entenderse que el constituyente haya establecido el imperio de la autonomía privada en
materia laboral, de forma tal que los empleadores pudieran contratar libremente y
establecer con plena libertad las modalidades del contrato de trabajo. Dicha autonomía
opera sobre los mínimos establecidos en la ley para proteger a la parte más débil de la
relación laboral.

c. El texto constitucional junto con establecer la libertad de trabajo contempla la posibilidad

de que existan trabajos prohibidos por oponerse a la moral, la seguridad o la salubridad
públicas o el interés nacional.

Por último, se prohíbe cualquier discriminación que no esté fundada en la capacidad o

idoneidad personal, pudiendo sólo la ley exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos.

Derecho a la Justa Distribución

El Art. 19 Nº 16, inciso segundo, al establecer la necesidad de una “justa retribución” para el
derecho a la libre contratación y a la libre elección de trabajo, asegura a todas las personas una
retribución equitativa a la naturaleza del “trabajo” en cuanto objeto de un contrato, el contrato de
trabajo. Dicha retribución debe considerar la especial naturaleza de la prestación de trabajo, como
energía humana inseparable del ser humano que la produce y sólo apreciable en sus efectos.

La justa retribución incluye a trabajadores dependientes e independientes. Con esta fórmula

se incorporó a nuestra Carta Fundamental un derecho social y económico.

Por último, este derecho a la justa retribución es uno de los fundamentos directos de
nuestro Código del Trabajo, no sólo respecto de las normas sobre remuneraciones y su protección,
sino también de los preceptos protectores en general y del derecho colectivo.

12
 La Libertad Sindical

El Art. 19 Nº 19, incisos primero y segundo 9, consagra el derecho de sindicación y la

libertad sindical, la cual consiste en el derecho a formar sindicatos en los casos y forma que señale
la ley, entendiéndose, en términos generales, por sindicato, aquellas asociaciones de trabajadores
destinadas a la defensa de sus intereses profesionales.

Esta libertad sindical dice relación con los trabajadores individualmente considerados y la
colectiva con los sindicatos una vez constituidos.

De acuerdo con nuestra Constitución, la ley debe contemplar los mecanismos que
aseguren la autonomía de estas organizaciones, vale decir, los sindicatos deben ser independientes
tanto del Estado, de las empresas como de los partidos políticos.

Asimismo, el constituyente ha querido facilitar la debida estructuración sindical y por ello

dispone que las organizaciones sindicales gocen de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que la ley determine.

Pero la libertad sindical consagrada implica, asimismo, que la afiliación a un sindicato es

siempre voluntaria. Es decir, existe libertad para formar un sindicato, libertad para adherirse a uno
ya formado, para retirarse de él, libertad para no adherirse a ningún sindicato. Es la aplicación del
principio general de que nadie puede ser obligado a pertenecer a una asociación.

El constituyente quiso, también, asegurar expresamente la independencia y autonomía de

los sindicatos de los partidos políticos, y con tal fin indica que las organizaciones sindicales no
podrán intervenir en actividades político partidista, como se había indicado precedentemente.

De los párrafos anteriores se colige que la libertad sindical comprende los siguientes
aspectos:

a. Libertad de los trabajadores para constituir un sindicato.

b. Libertad para afiliarse a un sindicato ya constituido.

c. Libertad del trabajador para desafiliarse o hacer abandono del sindicato.

d. Libertad para no asociarse a ningún sindicato.

Esta libertad sindical, que consagra la Constitución, se encuentra complementada por la

regulación que sobre tal principio realiza el Código del Trabajo, especialmente en sus Art. 212 y
siguientes. Este régimen legal no puede afectar el derecho de libertad sindical en su esencia, ni
imponer condiciones, tributo son requisitos que impidan su libre ejercicio. Es más, el Art. 215 10
9
Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas: 19º.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que
señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica
por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley
contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no
podrán intervenir en actividades político partidistas.
10
Art. 215. No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical.
Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de
su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.

13
establece expresamente que no se podrá condicionar el empleo de un trabajo a la afiliación o
desafiliación a una organización sindical o despedirlo o perjudicarlo por dicha causa.

Por último, la Constitución establece, asimismo, otras normas de naturaleza laboral, a saber:

a. Establece que las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades políticas

partidistas.

b. Se dispone la incompatibilidad de los cargos directivos superiores de las organizaciones

gremiales con los cargos directivos superiores, nacionales y regionales, de los partidos
políticos.

c. Se contempla que el que ejerza un cargo directivo de naturaleza gremial no podrá ser
candidato a diputado o senador.

d. Estatuye la inhabilidad por 15 años para ser dirigente sindical si se cometió delito
terrorista.

e. Limita la libertad de trabajo y el derecho de reunión en algunos estados de excepción

constitucional.

Derecho a la Seguridad Social

La seguridad social comprende el conjunto de instituciones y medidas implantadas por la

colectividad para que sus miembros puedan afrontar los diversos riesgos y contingencias a que se
hallan expuestos, en forma de garantizar a ellos y a las personas a su cargo condiciones humanas y
decorosas de existencia.

La importancia de este derecho se manifiesta, pensando en la entidad de los riesgos que

cubre, como los de desempleo, enfermedad, invalidez, vejez, etc.

De acuerdo con la Constitución, las entidades previsionales pueden ser públicas o privadas.
De esta última categoría son las Administradoras de Fondos de Pensiones.

Por último, corresponde al Estado también una función de supervigilancia del ejercicio de
este derecho, el cual se realiza a través de la Superintendencia de Seguridad y de la
Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones.

Instrumentos o Herramientas de Protección de los Derechos Fundamentales

Nuestro legislador laboral ha contemplado una serie de mecanismos que tienen por
finalidad da protección y garantizar el respeto de los Derechos Fundamentales que nuestro
ordenamiento jurídico reconoce a todas las personas

Pasemos a analizar cada unas de estos mecanismos.

Protección a la Igual Remuneración por Igual Trabajo

14
 Como se ha señalado, el empleador debe dar cumplimiento al principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres que presten una misma labor.

Aunque no son consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones

que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones idoneidad, responsabilidad o
productividad.

Al respecto, además de la Acción de Tutela de Derechos Fundamentales, el legislador

estableció dos medidas específicas de protección:

I. En primer lugar, para hacer efectivo este derecho se estableció que al interior del
reglamento interno debe consignarse en el caso de empresas de 200 trabajadores o más
un registro que indique los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características
técnicas esenciales.

Aunque ciertamente esta obligación debería haber sido impuestas a todas las
empresas. Inexplicablemente, durante la tramitación del respectivo proyecto de ley, esta
exigencia fue restringida a la gran empresa.

II. Es segundo lugar, las empresas deben incorporar en su reglamento interno, el

procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al
derecho indicado.

Asimismo, se establece que el reclamo y la respuesta del empleador deberán

constar por escrito y estar debidamente fundados.

Además, la respuesta del empleador deberá ser entregada dentro del plazo no
mayor a 30 días de efectuado por parte del trabajador.

Protección ante el Acoso Sexual11

En los distintos sistemas jurídicos se han establecido instrumentos jurídicos de protección

de los trabajadores y las trabajadoras ante el acoso sexual, toda vez que, tales conductas,
comprometen la vigencia de los Derechos Fundamentales porque se atenta contra la dignidad de
las personas y, específicamente, se vulnera el Derecho a la Intimidad, pero en muchos casos se
violenta, también, el Derecho a lo No Discriminación y el Derecho a la Integridad Física y Psíquica.

Y, si bien, en Chile se plantea una tardanza en circunstancias de que existían claros

antecedentes de la permanente ocurrencia de tales ilícitos, dichas garantías específicas se
establecieron con la Ley N° 20.005 de 8 de marzo de 2005.

Al efecto, dicha ley establece que las relaciones laborales deben siempre fundarse en un
trato compatible con la dignidad, indicando que es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso
sexual entendiéndose por tal el que “Persona realiza en forma indebida por cualquier medio,
constituyendo requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

Junto a ello, la ley laboral establece dos medidas determinadas, a saber:

a. Protección ante el acoso sexual.

11
Esta es una sub causal nueva agregada con la Ley Nº 20.005 del año 2005.

15
 b. Sanciones tanto administrativas como disciplinarias dad su configuración de ilícito
laboral.

Concepto de Acoso Sexual

Se entiende por tal aquellas conductas que una persona realiza en forma indebida por
cualquier medio, constituyendo requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos

físicos, sino que incluye cualquier acercamiento del acosador sobre la victima que pueda representar un
requerimiento de carácter sexual indebido, de ahí la expresión utilizada por la ley “por cualquier
medio”, incluyéndose, por tanto, dentro de estos requerimientos, propuestas verbales, correos
electrónicos, cartas o misivas personales, etc.

Además, la ley agrega que estas conductas deben amenazar o perjudicar su situación laboral, lo
que implica que el acoso sexual se configura no sólo con un perjuicio directo en el ámbito laboral, sino
también cuando, por la creación de un ambiente hostil y ofensivo dentro del trabajo, se pone en riesgo
su situación laboral u oportunidades en el empleo.

Medidas de Protección

La regulación del acoso sexual se encuentra contemplada en el Titulo IV, del Libro II del Código
del Trabajo, en los Art. 211- A a Art. 211-E 12. Dicha normativa estableció 2 procedimientos alternativos
a seguir:

a. Ante la Dirección de la Empresa.

b. Ante la Inspección del Trabajo.

Ahora, conforme al Art. 211-A, en caso de acoso sexual la persona afectada debe hacer llegar
por escrito su reclame a la dirección del la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva
Inspección del Trabajo.

12
Artículo 211-A.- En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección
de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo. Artículo 211-B.- Recibida la denuncia,
el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la
separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos
imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la
Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador. Artículo 211-C.- El
empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los
antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de
treinta días. Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva,
garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la
Inspección del Trabajo respectiva. Artículo 211-D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del
Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador,
el denunciante y el denunciado. Artículo 211-E.- En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de
los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que
correspondan.

16
 Procedimiento ante la Dirección de la Empresa

1) Como se indicó, en caso de acoso sexual la persona afectada deberá hacer llagar por escrito su
reclamo a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio.

2) Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias

respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución
de la jornada de trabajo, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades
derivadas de las condiciones de trabajo.

Si la denuncia se hizo directamente en la Inspección del trabajo, esta de inmediato

sugerirá las medidas que deberán adoptarse.

3) Hecha la denuncia el empleador puede iniciar una investigación interna de los hechos o bien
remitir en el plazo de 5 días los antecedentes a la Inspección del Trabajo.

En cualquiera de los dos casos anteriores la investigación deberá concluirse en el plazo

de 30 días.

4) Si se opta por una investigación interna se debe realizar cumpliendo los siguientes requisitos:

a) Debe constar por escrito

b) Debe ser llevada en estricta reserva

c) Ambas partes deben ser oídas y se les debe permitir fundamentar sus dichos

d) Las conclusiones deberán enviarse a l inspección del trabajo competente.

5) Las conclusiones de la investigación llevada a cabo por la Inspección del Trabajo o bien de la
realizada de forma interna en la empresa, serán puestas en conocimiento del empleador, el
denunciante y el denunciado.

6) De acuerdo al merito del informe, tanto de la investigación interna o de la llevada a cabo por la
Inspección del Trabajo, y cuyos resultados le fueran informados, el empleador deberá dentro de
los siguientes 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas y
sanciones que correspondan.

Procedimiento ante la Inspección del Trabajo

Recibida la denuncia, la Inspección del Trabajo sugerirá a la brevedad la adopción de las

medidas pertinentes al empleador y que corresponden a las mismas que debería adoptar el
empleador cuando la denuncia se efectúe ante la dirección de la empresa.

17
 Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las
observaciones de ésta a aquella practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del
empleador, el denunciante y el denunciado.

Sanciones Disciplinarias y Administrativas

El tipo de sanción disciplinaria dependerá de quién es el sujeto activo de dicho ilícito

laboral, vale decir, trabajador, empleador o un tercero.

En efecto, el acoso sexual puede llegar a ser sancionado como despido disciplinario en
cuanto constituye una conducta indebida, grave y que se establece expresamente como causa de
terminación del contrato de trabajo.

Ahora, cabe hacer presente que dicha sanción se aplica tanto al trabajador que es sujeto
activo del ilícito como al empleador por la vía del despido indirecto tanto en el supuesto que él sea
el sujeto activo del ilícito laboral como en el caso que no hubiere observado el procedimiento ante
la denuncia efectuada13.

Protección ante el Acoso Laboral en el Trabajo

La ley laboral establece el acoso laboral como ilícito. Así, la Ley N° 20.607 de 2012 dispone
es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral entendiéndose por tal “Toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores en de oro o otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo o humillación o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

La Dirección del Trabajo ha señalado que la intención del legislador ha sido, por un lado,
sancionar el acoso laboral ejercido en las condiciones previstas en la nueva normativa como
contrario a la dignidad de la persona por tratarse de una conducta ilícita que lesiona diversos
bienes jurídicos que derivan de dicho derecho, tales como la integridad física u psíquica y la
igualdad de oportunidades, teniendo, de esta forma, por fundamento el respeto y promoción de
los Derechos Fundamentales de las personas en el ámbito de su trabajo resguardados por la
Constitución y las leyes.

Concepto de Acoso Laboral

Como se indicó constituye acoso laboral “Toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo o humillación o bien que amenace o perjudique su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo”.

13
Revisar el Art. 171, Art.162 y Art.163 del Código del Trabajo.

18
 De esta manera, el acoso laboral es una conducta abusiva consiente y premeditada,
realizada de forma sistemática y repetitiva, que atenta contra la dignidad o la integridad psicológica
o física de un trabajador o trabajadora. También se denomina acoso psicológico o psicoterror
laboral.

En los años 80, se utilizó el término mobbing para denominar a una forma de violencia en
el trabajo. Este término proviene del verbo inglés “to mob” que significa “acosar, asaltar,
atropellar, atacar en grupo a alguien”. Es así que el acoso laboral se definió como “Aquella
situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, y
de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otras personas en el lugar de
trabajo”.

Psicólogos expertos que han estudiado el acoso señalan que una de las formas más
comunes de mobbing es el aislamiento de la víctima del resto de su entorno laboral. Este
aislamiento generalmente se traduce en la asignación de tareas inútiles de modo que el empleado-
víctima es desperdiciado en su potencial profesional, tratado hostilmente en forma sistemática y
hostigado frecuentemente hasta que se consigue aislarlo o apartarlo del trabajo.

Estudiosos del mobbing han elaborado un listado de acciones que cuando se presentan de
manera frecuente pueden convertirse en casos de acoso laboral:

a. Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un

trabajador, silenciándolo, cuestionando la calidad de su trabajo o criticando su vida
privada, y amenazándolo con el fin de aislarlo. La imposibilidad de comunicarse puede
incluir que el trabajador sea interrumpido cuando habla o se evita el contacto visual con él.

b. Los colegas rehúyen a un trabajador, no hablan con él; los superiores jerárquicos prohíben
que se le hable, se le asignan lugares de trabajo aislado, se le hace el vacío, se le anula, etc.

c. Acciones de chismorreos, ridiculización, mofa, burla de alguna discapacidad, herencia

étnica, creencias religiosas, manera de moverse o de hablar, humillaciones y ataques a la
reputación o a la calidad profesional de un trabajador mediante calumnias,
confabulaciones o evaluaciones de trabajo poco equitativas.

d. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido, imposibles de

realizar o inferiores a sus capacidades. También puede tratarse de cambios frecuentes en
sus tareas y responsabilidades, con el objeto de disminuir sus capacidades, rendimiento y
responsabilidad laboral.

e. Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de violencia

física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones
de tipo físicas y psicológicas.

Los expertos que han estudiado el hostigamiento en el trabajo han concluido que para que
exista efectivamente una situación de acoso laboral se deben cumplir al menos tres situaciones:

1. La acción de hostigamiento o acoso debe ser sistemática y persistente, por lo tanto, no

constituyen acoso laboral los conflictos ocasionales o esporádicos;

19
 2. Los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel físico y
psicológico, y pueden presentarse en diferentes grados.

3. La existencia de diferencias de poder, vale decir, formal, de un superior o jefatura, o

informal, entre colegas o subordinados.

Fases del Acoso Laboral

El acoso en el trabajo es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes niveles o grados
de desarrollo. Se distinguen en cuatro fases que son fundamentales:

 Fase 1: Incidentes Críticos

Se trata de un incidente específico que puede originar una situación de acoso. No

todos los conflictos de convivencia en el lugar de trabajo originan hostigamiento o acoso;
solo los conflictos no resueltos que se agravan pueden dar lugar a una futura situación de
acoso.

 Fase 2: Acoso y Estigmatización

En esta fase, la víctima empieza a recibir ataques psicológicos por parte del acosador,
que en un comienzo causa desconcierto y trata de evitar. Los colegas de la víctima también
pueden verse sorprendidos por esta situación y no prestar la atención que se requiere,
restándole importancia e incluso negando lo que ocurre. Estas actitudes provocan el
empeoramiento y prolongación de la situación.

 Fase 3: Intervención de la Autoridad

La jefatura de la organización comienza a ser consciente de la gravedad de la

situación, lo que requiere medidas de intervención. Éstas pueden orientarse a la resolución
del conflicto o por el contrario, pueden negar u ocultar el problema, lo que incrementa la
gravedad de la situación y el malestar de la persona afectada.

 Fase 4: Exclusión

Debido a que la situación persiste, la víctima puede ser etiquetada como trabajador
“difícil” o “problemático” o con problemas de salud mental, lo que terminará por
desembocar en una expulsión o abandono del puesto de trabajo. Es frecuente que el
trabajador se vea obligado a pedir la baja laboral ante la incapacidad de continuar
realizando las labores habituales, o pida licencias médicas que a la larga van acumulando
un estado de incapacidad laboral y facilita el despido.

Tipos de Acoso Laboral

En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de diferentes tipos,

vale decir, de un superior o jefatura, de parte de un colega de trabajo o de otra persona con un

20
rango jerárquico inferior a la víctima. De ahí que, es posible distinguir diversos tipos d acoso, a
saber:

1. Acoso de tipo Descendente

Es aquel en que el agente acosador es una persona que ocupa un cargo superior a la
víctima, como, por ejemplo, su jefe.

2. Acoso Horizontal

Se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma categoría o nivel

jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas causas, como, por ejemplo, celos,
envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aquí el acosador busca entorpecer el
trabajo de su colega o compañero de trabajo para deteriorar su imagen o carrera
profesional. También puede llegar a atribuirse a sí mismo méritos ajenos.

3. Acoso de tipo Ascendente

La persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto de menos jerarquía al del
afectado. Es poco frecuente, pero puede darse cuando un trabajador pasa a tener como
subordinados a los que antes fueron sus colegas de trabajo. También puede ocurrir cuando
se incorpora una nueva persona a un cargo directivo y desconoce la organización
preexistente o incorpora nuevos métodos de gestión que no son compartidos o aceptados
por los subordinados.

Conductas No Constitutivas de Acoso Laboral

Es importante tener presente que muchas situaciones ingratas en el trabajo no constituyen

necesariamente acoso. Lo que diferencia al acoso laboral de otros problemas similares en el
trabajo es la intención de causar daño, el focalizar la acción en una o varias personas, de forma
repetida y por un periodo continuado de tiempo. En ausencia de estas características podemos
hablar de factores de riesgo en la organización del trabajo, pero no de acoso laboral.

Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso laboral.
Tampoco situaciones permanentes de estrés laboral ni agotamiento en el trabajo, malas
condiciones laborales, de higiene o seguridad, ni una mala gestión del personal.

Factores que Intervienen en la Aparición del Acoso en el Trabajo

Existen ciertas condiciones de trabajo que favorecen la incidencia de acoso laboral y donde
su corrección y manejo puede prevenir de manera efectiva su presencia.

En general el acoso laboral es facilitado por ciertas estructuras institucionales y formas de

organizar el trabajo en las empresas e instituciones. Cuando las relaciones laborales están cruzadas
por marcadas condiciones de competencia e individualismo, frecuentemente las situaciones de

21
acoso laboral no encuentren soluciones por vías alternativas al conflicto ni reacciones solidarias de
parte de los otros colegas.

Relaciones de trabajo en las que falta el respeto, la confianza y la lealtad, que se

desarrollan en un ambiente de alta competencia personal e individualismo, sin que existan
mecanismos claros para resolver desacuerdos y conflictos, y donde priman estilos de gestión
autoritarios y arbitrarios, son campo fértil para que se produzcan situaciones de acoso laboral.

Asimismo, el riesgo de aparición de conductas de acoso es menos frecuente en

organizaciones donde existen buenos equipos de trabajo, con una comunicación fluida, frecuente y
abierta, y donde además existen prácticas adecuadas de enfrentamiento y resolución de los
conflictos, que se dan en todo tipo de relación humana. En una organización sana no sólo no se da
este tipo de conductas abusivas, sino que además no se permite y se sanciona cualquier tipo de
conducta de acoso.

Expertos han menciona entre los factores de riesgo que favorecen el surgimiento de este
tipo de conductas los siguientes:

1. Un inadecuado diseño de los puestos de trabajo y la falta de definición de las funciones y

tareas de cada persona.

2. Una falta de valoración de los empleados por parte de la organización

3. Un inadecuado liderazgo

4. Sistemas de comunicación ineficaces

5. Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones

6. Lugares de trabajo con exposición a altos niveles de exigencias y presiones

7. Inexistencia de políticas de manejo y resolución de conflictos

8. Falta de políticas sancionadoras de las direcciones de la organización para las conductas de

acoso

Algunas Medidas Preventivas

1. La empresa debe contar con una política preventiva, es decir, tener conocimiento de todos
los factores de riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores y contar con medidas
de corrección y prevención de estos riesgos.
2. Establecer mecanismos de difusión de las medidas de prevención.

3. Capacitar a los trabajadores, miembros de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,

sindicatos y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para prevenir el acoso
laboral.

22
 4. Fijar procedimientos de manejo de conflictos para prevenir conductas de acoso, creando,
para ello, un sistema de quejas y denuncias y un procedimiento para abordar e investigar
estos conflictos.

Otra alternativa que puede contribuir a eliminar la posibilidad de que exista acoso en el
trabajo es la aplicación de buenas prácticas laborales en las empresas, que cada organización
adopte conforme a su estilo de gestión y cultura particulares, medidas para prevenir la ocurrencia
de acoso moral.

Algunos ejemplos de buenas prácticas laborales son elaborar guías informativas sobre
acoso laboral para todo el personal de la empresa, realizar acciones en los lugares de trabajo
donde se sospecha presencia de acoso laboral como diagnósticos y mejoramientos de climas
laborales, elaborar listas de chequeo que permitan detectar la presencia de acoso laboral e
informar a los trabajadores sobre factores de riesgo y factores protectores.

Para evitar la aparición de conductas de acoso se requiere conocerlas, difundirlas y

establecer claramente que tales conductas no serán aceptadas en la empresa. Las acciones a
realizar pueden ser variadas y dependerán del número de trabajadores, así como de los recursos
con que cuente la empresa para desarrollar estas acciones. A nivel general se proponen las
siguientes acciones:

1. Fijar estándares de conductas deseables, a través del entrenamiento, conocimiento y

discusión sobre el acoso laboral, partiendo por los encargados y representantes de la
empresa y de los trabajadores, expertos de salud y seguridad, Comités Paritarios, de
manera que conozcan las conductas que no serán aceptadas por la empresa.

2. Contar con un código de conducta que refleje la política de la empresa respecto de estas
conductas inadecuadas, dejando claro que ellas no serán toleradas en la organización y
fijando sanciones cuando se comprueben casos de acoso.

3. Este código de conducta debe ser conocido por todos los integrantes de la empresa, a
través de mecanismos de debate, discusión y difusión para que sea cabalmente
comprendido y asumido por todos.

4. Establecer un plan de formación de los trabajadores para abordar de manera adecuada los
conflictos que surgen de las interrelaciones personales y laborales.

5. Estas formaciones se deben orientar hacia los aspectos relacionados con el respeto
personal a quienes conviven en el lugar de trabajo, el fomento del trabajo en equipo,
aprender a comunicar e intercambiar puntos de vista y a resolver problemas junto, al
conocimiento y aceptación de la diversidad racial, sexual o de otro tipo, al conocimiento y
formación en el manejo de factores de riesgo psicosociales, que incluya aspectos
relacionados con el estrés, situaciones de violencia en el trabajo, maltrato, acoso moral y
sexual, etc.

6. Fijar procedimientos de manejo de conflictos, estableciendo en el reglamento interno la

prohibición de conductas acosadoras, procedimientos claros y explícitos para conocer y

23
prevenir conductas de acoso laboral, que incluyan cómo pueden los trabajadores
denunciar situaciones de acoso, cómo serán investigadas internamente tales denuncias y
establecer un sistema para abordar los conflictos lo antes posible, a fin de evitar que se
agraven o se conviertan en formas de relaciones que puedan derivar en conductas de
abuso o maltrato. La empresa puede designar un mediador en los conflictos que surjan o
buscar apoyo a través de una asesoría externa. También aquí resulta importante considerar
la entrega de herramientas útiles para el manejo de conflictos a través de la capacitación e
información a todos los integrantes de la empresa o institución.

24