UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN – CONTABILIDAD FICHA Nº 23

Ortiz Delgado, Helbert 2ºA

CAUSALES DE DESPIDO LABORAL
Las normas laborales peruanas señalan que el despido puede ser realizado por dos
causas fundamentales:
Por causas relacionadas a la capacidad del trabajador.
Las que a su vez pueden ser:
 Por detrimento de la capacidad física sobrevenida a la celebración del contrato
siempre que no haya un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido.
 Por rendimiento deficiente.
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico establecido
por la ley.
Por causas relacionadas a la conducta del trabajador
Las que a su vez pueden ser:
 Por condena penal por delito doloso.
 Por inhabilitación del trabajador
 Por falta grave.
EL DESPIDO POR CAUSAS RELACIONADAS A LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
Por detrimento de las capacidades sobrevenidas a la celebración del contrato
siempre que no haya un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido
Esta causal hace referencia al deterioro de las capacidades físicas, mentales o sensoriales
SOBREVENIDAS a la celebración y ejecución del contrato. En caso de que dicho deterioro
se haya manifestado con anterioridad a la celebración del contrato, no se podrá alegar
esta causa.
Además, la ley señala otra condición para alegar esta causal. Esta es, que no exista un
puesto vacante en que el trabajador – sin sufrir riesgos- pueda seguir laborando.

Por rendimiento deficiente – ineptitud del trabajador

Esta causal hace referencia a la perdida de ciertas aptitudes por parte del trabajador.
La evaluación de la “deficiencia” no debe ser unilateral y que deben ser tenidos en cuenta
muchos factores. Entre ellos, destacamos 2 que son de vital importancia:
1) El rendimiento actual comparado con el rendimiento deficiente.
2) El rendimiento actual comparado con el rendimiento promedio de los demás
trabajadores.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico establecido
por la ley Esta causal está directamente ligada a la obligación del empresario de
garantizar la salud y la seguridad en el trabajo. Por ello, el empresario podrá utilizar esta
causal del despido como una forma de liberarse de la responsabilidad de asegurar la salud
y la seguridad en el trabajo, toda vez, que el trabajador no quiera coadyuvar a esta causa.
El despido por causas relacionadas a la conducta
Tal como lo mencionamos en el primer apartado, esta causal de despido incluye causales
más específicas.
Por condena penal por delito doloso
Se puede despedir a un trabajador cuando exista una resolución del juez penal que
condena al trabajador por algún delito que cometido intencionalmente. No importa cuál sea
la pena, ya sea pena privativa de libertad u otra; lo importante, es que exista una decisión
del juez penal que sancione al trabajador.
Por inhabilitación del trabajador
Esta razón será válida, siempre y cuando, la inhabilitación provenga de alguna autoridad
administrativa o judicial.
El despido disciplinario
Se le relaciona con el despido por falta grave, en cual consiste en el despido generado por
la vulneración grave de los deberes más importantes derivados del contrato de trabajo.
El despido por falta grave
La falta grave es una causal de despido imputada a la conducta del trabajador. La falta
grave puede ser definida como la infracción por parte del trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de
la relación.
La ley laboral ofrece una lista cerrada de actos que califican como faltas grave y que por lo
tanto son sancionados con el despido laboral. Los principales son:
El despido por faltas de asistencia o por impuntualidad reiterada
Esta causal de despido se configura cuando se trate de INSISTENCIAS NO
JUSTIFICADAS por tres (3) días consecutivos, más de cinco (5) días en un periodo de
treinta días, o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días (180). Al respecto
es importante tener claro que las inasistencias deben ser injustificadas, ya que, en caso de
que el trabajador las justifique, no podrá alegarse esta causal.
El plazo con el que cuenta el trabajador para justificar sus inasistencias es de 3 días
hábiles. Para el caso de la impuntualidad, la ley no señala un número específico de
situaciones a partir de las cuales se pueda considerar como “reiterada” a la impuntualidad.
El indicador, está marcado por los actos sancionadores (corroborarles) que haya realizado
el empleador por este motivo.
El despido por indisciplina o desobediencia
En este caso la desobediencia tiene que estar relacionada- NECESARIAMENTE- con las
obligaciones laborales nacidas del contrato de trabajo. De ninguna manera podrá ser una
causa justa de despido, la desobediencia sobre actividades ajenas al contrato.
El despido por ofensas verbales o físicas
será considerada como falta grave: “El agravio verbal o físico al empleador, de sus
representantes o de otros trabajadores”.
Para que se configure este supuesto, no es necesario que el agravio se realice dentro de
las instalaciones de la empresa. Es así, que la ley señala que, también se podrá invocar
esta causal de despido, si el agravio fue realizado fuera de la empresa, siempre y cuando,
esté conectado con la relación laboral.
El despido por transgresión de la buena fe contractual
Esta causal tiene que ver con la responsabilidad y cautela con la que debe desarrollar un
trabajador sus actividades. Así también está relacionada con la mutua confianza, que se
supone debe existir en la relación laboral.
Para ser más específicos, se habrá transgredido la buena fe, cuando por ejemplo, el
trabajador reciba coimas o propinas por parte de algún tercero con la finalidad de no
cumplir correctamente con las obligaciones a las que se comprometió por medio del
contrato de trabajo.
El despido por la diminución continuada y voluntaria en el rendimiento
En este caso, la disminución del rendimiento (reflejado, a su vez, en la disminución de la
producción) tiene que ser intencional y reiterado. Es decir, no podría invocarse esta causa
cuando, por ejemplo, la disminución del rendimiento sea producida por el cambio de área
de un trabajador que, inicialmente, estaba contratado para desempeñarse en otra.
Además la disminución del rendimiento debe estar verificada fehacientemente. El
empresario debe aportar pruebas contundentes y verificables sobre la disminución del
rendimiento del trabajador.
El despido por embriaguez habitual o toxicomanía habitual
En este supuesto, es la autoridad policial quien, a través de un examen etílico o
toxicológico, debe “dar fe” del estado en el que se encuentra el trabajador. En caso de que
éste último se resista a someterse al examen, su negativa será considerada como
reconocimiento de dicho estado.
El despido por acoso por motivos de discapacidad, edad, convicciones, religión,
etnia, orientación sexual
La ley señala que existen determinados actos cuya comisión tiene los mismos efectos que
un despido. Siendo así, el hostigamiento por motivos de edad, religión, etnia, etc. tiene los
mismos efectos que los producidos por el despido arbitrario.
Desde esa óptica, el afectado por el acoso podrá reclamar ante los tribunales el cese de
dichos actos o una indemnización similar a la establecida para el despido arbitrario.

El despido objetivo
Habíamos dicho que por medio del despido el empleador extinguía UNILATERALEMENTE
el contrato de trabajo.
Ahora bien, también cabe la posibilidad de que la extinción del contrato de trabajo se
produzca por causas ajenas a la voluntad de las partes, ya sea por causas de fuerza
mayor o porque la empresa cayo en quiebra.
Cuando ocurre esto, nos encontraremos frente a un despido por causas objetivas o
simplemente despido objetivo. A continuación desarrollaremos las principales causas de
despido objetivo.
El despido por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción
(DESPIDO COLECTIVO)
La ley admite este tipo de despido con la finalidad de proteger los intereses empresariales
en caso de que se contrapongan de manera insalvable a los intereses de los trabajadores.
Así, por lo general, este tipo de despido se produce cuando la empresa empieza a tener
serios problemas de carácter económico como perdidas permanentes, problemas en las
ventas, etc. Cuestión que hace que los empresarios se vean en la necesidad de reducir
sus planillas de trabajadores.
La ley señala que ante esta situación el empresario podrá cesar hasta un 10 % de su
planilla de trabajadores. Debido a ello, a este tipo de despido también se le conoce como
despido colectivo.
La extinción de contrato por causas fortuitas o de fuerza mayor
Este caso por lo general está relacionado con los supuestos de hechos cuya realización es
imprevisible e inevitable. Califican como causas fortuitas o de fuerza mayor, los
terremotos, incendios u alguna catástrofe que impida que la relación la laboral siga
vigente.

¿Y qué pasaría si se despide a un trabajador por alguna causa distinta a las

desarrolladas?
Solamente se puede despedir a un trabajador por causas expresamente señaladas por la
ley. En caso contrario, el trabajador podrá interponer una demanda contra la empresa por
despido arbitrario y obligar a la empresa a que le pague una indemnización.