LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Y LA MOTIVACIÓN

LABORAL

Que es la gestión del rendimiento

Normalmente, nos ceñimos a considerar que mediante una adecuada

inversión en medios materiales y reduciendo los costes estructurales,
obtendremos unos beneficios empresariales óptimos, que nos permitan
continuar desarrollando nuestro negocio. Pero, si reducimos en RRHH
hasta lo indispensable ¿Qué ocurrirá con nuestros principales clientes
“apóstoles” que eran nuestros empleados? ¿Dispondrán de los recursos
pertinentes para poder continuar comprándonos? ¿Qué ocurrirá con el
tejido empresarial que nos envuelve y sus trabajadores? Es una pregunta
que normalmente me hago, cuando algún empresario me traslada su
intención de ubicar sus plantas de producción en otro país “menos
costoso”.

Desde mi punto de vista, antes de proceder a recortar en RRHH, motor y

engranaje de la empresa, deberemos llevar a cabo una adecuada Política
de Gestión del Rendimiento, que no sólo nos lleve a promover el
adecuado desarrollo personal y profesional de nuestros empleados, sino
que nos lleve, a la par, a la obtención de un adecuado margen
empresarial.

Cada vez más, las empresas entran en entornos competitivos, en los que
la calidad al mejor precio es piedra angular para mantenerse en el
mercado. El máximo rendimiento y éxito de una empresa, no se traduce
solamente en la obtención de beneficios empresariales, eso simplemente
será el fruto obtenido a medio o largo plazo, consiste en aprovechar al
máximo el equipo de personas con el que cuenta una organización, de
forma alquimista, potenciando las fortalezas para disminuir la debilidades,
de forma tal que aprovechen las oportunidades que se les brindan,
luchando ante las amenazas que puedan encontrar.
Para llevar una adecuada gestión del rendimiento, deberemos llevar a
cabo las siguientes acciones:

1.- Determinar unas adecuadas definiciones de puestos de trabajo, de

forma tal que todas las actividades que conlleven los procesos de la
organización que den determinadas y encomendadas a un miembro, sin
que en ningún caso se produzca duplicidad de tareas.

2.-Deberemos implementar un adecuado proceso de selección. En este

sentido deberemos determinar un perfil técnico y psicológico y determinar
las adecuadas vías para acceder a los mejores candidatos: Referencias,
periódico, agencias de colocación, internet y promoción interna, siempre
que hayamos establecido un eficiente Plan de desarrollo y planificación
de carrera.

Punto clave será la realización de la entrevista, ya sea estructurada, no

estructurada o mixta, que nos posibilite en un breve espacio de tiempo,
conocer a nuestro mejor candidato.

3.- Implementación de un adecuado Plan de acogida, que guíe a nuestro

seleccionado en sus primeros días de incorporación, haciendo de la
misma un proceso rápido y eficiente.

Este Plan de Acogida tendrá los correspondientes elementos sociales,

retributivos y organizacionales, siendo muy importante el nombramiento
de tutor-evaluador, responsable del proceso de acogimiento del
candidato.

4.- Será conveniente la adecuada implementación de un plan de

formación que nos permita:
Ayudar a consolidarnos como marca.

Disponer en cada puesto de trabajo de personas capacitadas y eficientes.

Alcanzar mayor grado de competitividad, productividad, rentabilidad y

calidad.

Ayuda a gestionar el cambio de forma óptima.

5.- Gestionar una adecuada Política de promoción interna, con las

correspondientes fases de evaluación, orientación y perfeccionamiento.

6.- Gestionar una adecuada Política retributiva.

7.- Implementar un proceso de control de tiempos y eficiencia.

8.-Proceder a la evaluación de desempeño anual ya aplicar las medidas

oportunas para lograr la máxima eficiencia y desarrollo `profesional de los
empleados.

9.- Implementar un correcto Plan de motivación y de Team building.

La gestión del rendimiento tiene como objetivo gestionar las actividades

de la empresa de modo que sus objetivos se cumplan siempre con
eficiencia y eficacia.

De hecho, la gestión del rendimiento se puede clasificar de acuerdo a su

objeto, por ejemplo:

- Gestión del rendimiento de una organización

- Gestión del rendimiento de una empresa
- Gestión del rendimiento de una unidad de negocio
 - Gestión del rendimiento de un departamento
- Gestión del rendimiento de un equipo
- O también la gestión del rendimiento de un empleado.

Otra manera de considerar la Gestión del rendimiento es utilizarla para la gestión

de procesos, productos y servicios.

La Gestión del rendimiento y Recursos Humanos.

El concepto de Gestión del rendimiento se ha relacionado con el desempeño

profesional de los empleados casi sinónimo de la gestión por objetivos.
Contrariamente a lo que muchos piensan este sistema tiene por objeto dar más
valor al trabajo de los empleados, vinculando claramente el rendimiento con la
remuneración. Sus principales ventajas se pueden resumir de la siguiente
manera:

- Visión compartida de los objetivos de la empresa

- La motivación de las personas y equipos.
- Disminución de la rotatividad del personal
- La valoración de los empleados
- Mejora del rendimiento individual y en grupo
- Logro de los objetivos estratégicos del negocio

La Gestión del Rendimiento debe ser vista como un ciclo en el que el empleado
debe seguir el siguiente orden:

- Comprender lo que la empresa espera de él, sus objetivos y metas.

- Demostrar que cumplió con las expectativas
- Corregir fallas eventuales
- Planificar su entrenamiento para superar estos desafíos.
- Ser recompensado de acuerdo a su rendimiento

Para que el colaborador pueda ir a través de este ciclo de manera satisfactoria,

el Departamento de Recursos Humanos debe desarrollar algunas actividades:

- Definicion de funciones
- Clara determinación de los objetivos individuales
- Apoyo a los empleados
- Análisis del rendimiento
 - Formación y desarrollo del personal

MOTIVACIÓN LABORAL

La motivación en la vida humana involucra todos los hábitos de la existencia.

Los seres humanos actuamos siguiendo determinados móviles y buscando

determinados fines.

La motivación es un tema humano universal; con el fin de que “la gente haga”.
Toda la vida es motivación: la motivación es el “trasfondo psíquico, impulsor que
sostiene la fuerza de la acción y señala su dirección” refiere F. Dorsch, al autor
del famoso diccionario de la psicología.

- La falta de motivación: fuente de problemas.

La falta de motivación es el “coco” de los padres de familia, de los maestros, de

los patrones, de los gobernantes y de los jefes de todos los peldaños en cualquier
escalafón.

La motivación es “el conjunto de las razones que explican los actos de un

individuo” o bien “la explicación del motivo o motivos por los que se hace una
cosa”.

Su campo lo forman:

- Los sistemas de impulsos

- Necesidades
- Intereses
- Pensamientos
- Propósitos
- Inquietudes
- Aspiraciones
- Deseos que mueven a las personas a actuar en determinadas formas.
 Cuando un trabajador está satisfecho con su puesto de trabajo es un
12% más productivo y un 31% más eficiente, según sendos estudios
de la Universidad de Warwick y del Wall Street Journal junto al Opener
Institute for People. Debido a la relación directa entre motivación
laboral y desempeño puesta de manifiesto en numerosas
investigaciones, la felicidad de las plantillas se ha convertido en uno
de los aspectos estratégicos del sector empresarial. Ahora bien, para
poder abordar este factor es conveniente conocer qué es la motivación
laboral, su definición, tipología y técnicas de desarrollo.

Motivación laboral: definición según autores

“Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las
acciones de una persona”. Así conceptualiza la Real Academia de la Lengua
Española la motivación.
Ahora bien, la motivación laboral, su definición, ha sido un campo muy estudiado,
dando como resultado diferentes enfoques y concepciones sobre esta
materia.
En este sentido, William P. Sexton, en Teorías de la Organización, se refiere a
la motivación como “el proceso de estimular a un individuo para que se realice
una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta
deseada para el motivador”.
Por su parte, Anita Woolfolk, autora de Psicología educativa, la entiende como
“un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta”, muy en la línea
con la definición que ofrece Jamens Stoner en su libro Administración, en el que
hace referencia a “lo que hace que las personas funcionen”, o la propuesta
de Javier Mahillo, autor de ¿Saber enseñar?, que define la motivación como “el
primer paso que nos lleva a la acción”.
En el sentido de causalidad, Michael Amstrong considera, en Gerencia de los
Recursos Humanos, que la motivación consiste fundamentalmente en mantener
culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño”, al
mismo tiempo que Idalberto Chiavenato la concibe, enComportamiento
organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones, como “el resultado
de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”,
En cambio, José Antonio Bueno, en La motivación en los alumnos de bajo
rendimiento académico: desarrollo y programas de intervención, hace hincapié
en el desarrollo, describiendo la motivación como “el proceso de surgimiento,
mantenimiento y regulación de actos que producen cambios en el ambiente
y que concuerdan con ciertas limitaciones internas”.

Tipos de motivación
Misma heterogeneidad se produce en cuanto a la clasificación de la motivación,
encontrandodiferentes tipologías.
Una de las más conocidas y usadas en el mundo de los negocios es la
desarrollada por los psicólogos Edward L. Deci y Richard M. Ryan en cuanto
al origen de este interés por el trabajador:

 Motivación intrínseca: Es aquella motivación que se genera a partir de

factores internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción
personal del empleado.
 Motivación extrínseca: Se trata de aquella motivación laboral que es
inducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o
un reconocimiento público.

Respecto al carácter del estímulo percibido, también hay que diferenciar entre:

 Motivación positiva: cuando el detonante se configura como un premio

o recompensa.
 Motivación negativa: si el refuerzo a la conducta del individuo es
asociado como una amenaza o castigo.

En función del nivel de necesidad que experimenta el sujeto, hablamos de:

 Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus

necesidades básicas.

Motivación social: si la conducta del trabajador está provocada por su afán por
ser aceptado por un determinado social.

Técnicas de motivación
A pesar de la relevancia de la motivación laboral, definición aparte, lo cierto es
que los datos sobre el grado de satisfacción del capital humano no son
excesivamente altos.
De hecho, según el Estudio Global sobre el compromiso y el espacio de trabajo,
de Steelcase, solo el 7% de los trabajadores españoles se siente feliz en su
empleo, un estado que además, tiende a desaparecer. Como apunta un estudio
de la Harvard Business School, el 85% de los profesionales se sienten menos
implicados y conectados con sus trabajos a los seis meses de ocupar sus
puestos.
No obstante, las empresas tienen a su disposición diferentes herramientas para
mantener e impulsar la motivación laboral de sus plantillas:

1. Incluir nuevos parámetros en los procesos de selección. Además de

la experiencia y la formación, los reclutadores deben tener en cuenta
otros aspectos en la selección de personal, como los valores de los
candidatos, sus objetivos y sus expectativas. Contratando a profesionales
que crean en la empresa se contribuye a mantener viva la motivación
laboral.
2. Organizar correctamente la plantilla. No hay nada más desalentador
para un trabajador que estar en un puesto en el que no puede hacer gala
 de sus habilidades o en el que se vea infracualificado, por lo que la
distribución correcta de los empleados según sus competencias es
esencial para contar con equipos motivados.
3. Apostar por el desarrollo profesional. La facilitación de herramientas
para evolucionar a nivel profesional es uno de los aspectos que más
valoran los empleados.
4. Conceder autonomía a los trabajadores. El hecho de que el profesional
sienta el respaldo de la compañía para realizar una tarea sin necesidad
de un control intensivo o que perciba la confianza para hacer llegar sus
ideas y propuestas resulta también muy motivador.
5. Reconocer los logros. Desde premios e incentivos hasta ascensos o
sencillos agradecimientos, la motivación laboral, por definición,
experimentará un aumento si los directivos saben valorar el esfuerzo de
la plantilla.
6. Adecuar las instalaciones. Con jornadas laborales muy extensas, el
lugar de trabajo se convierte en un segundo hogar, por lo que es
importante que los equipos dispongan de instalaciones confortables y
acogedoras.
7. Facilitar buenas condiciones laborales. Conceder a la plantilla salarios
con los que se sientan bien remunerados y valorados, así como poner en
marcha otros beneficios sociales que mejoren sus condiciones laborales -
como tickets restaurantes, cheques para la guardería o tickets para la
gasolina-, será también un desencadenante de la satisfacción de los
trabajadores.

¿En qué consiste la motivación laboral?

La motivación empresarial hace referencia a la capacidad que tiene una

empresa de mantener implicados a sus empleados para dar el máximo
rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la
organización.

Esta motivación en el trabajo es fundamental para aumentar la productividad

empresarial y el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizar,
además de que cada una de las personas de la organización se siente realizada en
su puesto de trabajo y se identifique con los valores de la empresa. De esta
forma, los trabajadores se consideran parte importante de la empresa y trabajar
para conseguir lo mejor para ellos y para la empresa.
 Factores que influyen en la motivación
laboral
Son muchas las cuestiones que pueden influir en la motivación de los
trabajadores de la empresa. Por ello, es imprescindible para las organizaciones
que conozcan cuáles son estos aspectos para intentar mejorarlos en la medida de
los posible:

o Puesto de trabajo: ofrecer a un trabajar un puesto de trabajo en el que se

encuentre cómodo y, además, la posibilidad de aumentar sus conocimientos y
desarrollo profesional dentro de la empresa, es fundamental para que un
trabajador se encuentre motivado de forma continua.
o Autonomía y participación: ofrecer responsabilidades y permitirle la
participación y la aportación de ideas para la mejora de los diferentes aspectos de
la empresa, hará que el trabajador se sienta importante en sus labores.
o Ambiente de trabajo: crear un clima laboral con buenas relaciones entre los
diferentes componentes de la organización aumenta la satisfacción y la
comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo. También ayuda a
interiorizar los valores de la empresa y que los trabajadores se identifiquen con
ellos.
o Condiciones laborales: el salario de los trabajadores, las jornadas, primas por
objetivos, los horarios flexibles, la conciliación laboral y todas las condiciones
que se incluyan en el contrato de trabajo hacen que el trabajador esté más
satisfecho con su puesto de trabajo y, por consiguiente, en su vida personal.

Según los diferentes factores que se trabajen dentro de la empresa, se pueden

trabajar diferentes tipos de motivación laboral, los cuáles poseen unas
características definidas. Entre las diferentes clases de motivación que
encontramos en el ámbito empresarial distinguimos:

o Motivación extrínseca
o Motivación intrínseca
o Motivación trascendente
Motivación en el trabajo
La mejora de la motivación laboral se ha puesto de moda como área a desarrollar
dentro de las organizaciones empresariales. Las empresas se han dado cuenta de
la importancia que posee y la influencia que tiene en los resultados de la
empresa. Por ello, ahora se preocupan por tener a sus empleados motivados al
máximo para conseguir objetivos ambiciosos y generar un ambiente laboral que
propicie el trabajo cómodo:

Aquí podrás encontrar toda la información sobre la motivación empresarial y los

diferentes aspectos que la envuelven. Aprende cómo motivar a tus
empleados para conseguir que trabajen todos en la misma dirección. Resuelve
todas tus dudas sobre la motivación laboral, sus características y las técnicas para
mejorar la implicación de los trabajadores.