INFORME TÉCNICO

MEDIDAS PARA PROGRAMA DE

VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES
ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE RENAICO
69180400-3
ESCUELA LA NOBEL GABRIELA
Siniestro 5329146

REF ID COMPROMISO CRM 891292

Paula Baeza Barros

Psicólogo Consultor de Riesgos Psicosociales
Asociación Chilena de Seguridad
04-01-2018
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MEDIDAS PARA PROGRAMA DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES

1 INTRODUCCIÓN
En el contexto de la resolución exenta N° 336 del Ministerio de Salud, donde se aprueba el protocolo de vigilancia de riesgos
psicosociales, y según lo establecido en el artículo 72, letra (g), del D.S. 101, se incorporó al siguiente centro de trabajo a Programa
de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.

Razón Social: Ilustre Municipalidad de Renaico

RUT Organización: 69180400-3
Nombre CT: Escuela La Nobel Gabriela
Ubicación: Calle Lorenzo de la Maza 160, Renaico, Región de la Araucanía.
Motivo de PV: caso centinela de Enfermedad Profesional de Salud Mental (EPSM)
Ref. Motivo: siniestro ID

MIEMBROS DEL COMITÉ DE APLICACIÓN:

Representantes de los trabajadores:

Nombre y Apellidos Representa a Cargo Correo

Cesar Bustos Emparan CPHS Asistente de la Educacion cerebrolinux@gmail.com
Silvia Lopez Gutierrez Otros Encargada Convivencia Escolar trabajosociallanobel@gmail.com
<TIPO REP>
<TIPO REP>
<TIPO REP>

Representantes del empleador:

Nombre y Apellidos Representa a Cargo Correo
Fidel Hernandez Gutierrez [E] RRHH Director fidhernandez@gmial.com
Victor Galdames Carrasco [E] Otro: Inspector General vgaldames@yahoo.com
<TIPO REP>
<TIPO REP>
<TIPO REP>

Secretario Ejecutivo de CdA (debe ser uno de los miembros antes indicados):
Nombre y Apellidos Representa a Cargo Correo
Silvia Lopez Gutierrez Trabajadores Encargada Convivencia Escolar trabajosociallanobel@gmail.com

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2 RESULTADOS DE SUSESO-ISTAS21 COMPLETO

A continuación aparecen información detalles sobre la aplicación del cuestionario SUSESO-ISTAS21 Completo:

Fecha de Activación: 2017-08-09

Fecha de Cierre: 2017-08-16
Universo de trabajadores en CT (Hombres): 9
Universo de trabajadoras en CT (Mujeres): 41
Universo de trabajadores en CT (TOTAL): 50
Cantidad de contestaciones: 42
Contestaciones válidas: 42
Tasa de participación: 84

Debido a la construcción multidimensional del instrumento SUSESO-ISTAS 21, a continuación se expondrá en detalle cada uno de
los indicadores o subdimensiones asociadas. Es importante destacar que estas sub-dimensiones tienen directa asociación con las
medidas que se puedan proponer a la empresa, pues atañen a elementos específicos de la cultura de la organización. Las
definiciones de cada dimensión las podrá revisar en el Anexo 1.

Los resultados obtenidos se pueden observar en los siguientes gráficos de prevalencias de resultados, por dimensión y por
subdimensión:

Prevalencia de riesgo por dimensión:

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Prevalencia de riesgo por subdimensión:

A continuación se muestra tabla de prevalencias con la criticidad percibida de acuerdo al instrumento para cada una de las
dimensiones y subdimensiones psicosociales evaluadas. Luego se desglosará en detalle para cada subdimensión.

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A partir de los datos observados se explicita el porcentaje de los encuestados, diferenciando por color el porcentaje de personas
para cada nivel de riesgo: Alto (representado en color rojo); Medio (representado en color amarillo) y Bajo (representado en color
verde). Cuando más del 50% de los funcionarios y funcionarias obtuvieron un puntaje de riesgo Alto (rojo) por ejemplo, se
considera que esta dimensión está “En Riesgo”.

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3 RESULTADOS DE GRUPO DE DISCUSIÓN

Parte medular del método SUSESO-ISTAS21 es la participación de los trabajadores en el proceso, en especial en la definición de
las medidas que corregirán o mitigarán los riesgos detectados en la organización. En ese contexto, se incorporan las principales
conclusiones sobre la causa del nivel de riesgo en subdimensiones de cada dimensión.

Dimensión: D1 Exigencias Psicológicas

Agente de riesgo o Conclusiones o medidas

Subdimensión Explicación del origen
D14 (EE) Exigencias 1 El nivel de exigencia psicológica de esconder
psicológicas de esconder emociones está dado por el riesgo que se corre a
emociones ser visto como incompetente en la realización de
la labor lo que lleva desarrollar una actitud
competitiva y individualista. Por ejemplo
esconder la necesidad de ayuda u orientación en
la realización de una tarea específica para no ser
visto como un profesional sin los conocimientos
necesarios.
propuestas
1. desarrollar jornadas de
reflexión con trabajo en temáticas
de desarrollo de conflictos,
expresión de emociones, trabajo
en equipo.

Dimensión: D2 Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Agente de riesgo o Conclusiones o medidas

Subdimensión Explicación del origen propuestas
D21 (IN) Influencia 1. el personal expresa la necesidad de ser parte 1. realizar entrevistas
en la toma de decisiones referentes a la labor que personalizadas por parte de
cada uno desarrolla por ejemplo la distribución directivos con el personal en
de su horario. donde se dé la instancia de
conocer la opinión de los
trabajadores en lo referente a la
realización de sus labores.

D23 (CT) Control sobre los
tiempos de trabajo
1. Falta de información al momento de conocer 1. establecer en mes de
responsabilidades del personal referente a carga diciembre asunción de funciones
horaria o responsabilidades designadas al para asistentes de la educación y
termino y/o comienzo de año. para profesores del
establecimiento entrega de
asignaturas y jefaturas que
corresponda.

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4 MEDIDAS CORRECTIVAS
A partir de los resultados obtenidos en la evaluación, es posible observar que deben realizarse medidas para las siguientes
dimensiones, subdimensiones, y agentes de riesgos psicosociales:

Dimensiones y subdimensiones SUSESO-ISTAS21:

Dimensión Subdimensión a abordar
D1 Exigencias Psicológicas D14 (EE) Exigencias psicológicas de esconder emociones
D2 Trabajo activo y desarrollo de D21 (IN) Influencia
habilidades
D2 Trabajo activo y desarrollo de D23 (CT) Control sobre los tiempos de trabajo
habilidades

Agentes de riesgo (en casos centinela de EPSM):

Agente de Riesgo Criterio de Observación
Liderazgo disfuncional y/o menoscabo, Procedimiento de comunicación interna entre estamentos, así como el
características organizacionales procedimiento de actuación en el trato de violencia, abuso y acoso en el
disfuncionales. lugar de trabajo.

Medidas prescritas por Dimensión y Subdimensión:

Es importante indicar que las medidas a continuación indicadas tienen nivel prescriptivo, por lo que es obligación para la
organización cumplir su ejecución dentro del plazo descrito, según definiciones que tome su Comité de Aplicación.

Fecha límite de comienzo de ejecución de medidas: 2018-01-04

Fecha límite de verificación de medidas ejecutadas: 2018-07-04
Fecha límite de reevaluación SUSESO-ISTAS21 Completo: 2018-09-04

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Dimensión: D1 Exigencias Psicológicas

Agente de riesgo o
Subdimensión
D14 (EE) Exigencias
psicológicas de esconder
emociones
Medida a implementar Documento a verificar
Procedimiento y modelo de actuación para - Lista de asistencia de
tratar la violencia, abuso y el acoso en el reuniones con los
trabajo. Por lo cual se tendrá que: identificar trabajadores
y evaluar los riesgos, amenazas y/o - Determinación de
situaciones potenciales de violencia, con el Equipo de trabajo
objeto de generar un plan de trabajo para responsable de la
hacer frente a dichas situaciones y prevención de No
disminuirlas. violencia en el trabajo.
- Generación de un
procedimiento formal
para la prevención de la
violencia en el trabajo.
Considerando tanto la
prevención primaria (es
decir, la forma de
prevenir el
comportamiento) como
la prevención secundaria
(es decir, la forma de
ayudar a los trabajadores
que ya han vivido estas
situaciones.

Dimensión: D2 Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Agente de riesgo o
Subdimensión Medida a implementar Documento a verificar
D21 (IN) Influencia Fomente que los trabajadores propongan - Actas de estas
ideas sobre la manera de cómo se realiza actividades.
el trabajo dentro de un grupo, sección o - Lista de firmas de los
equipo. participantes
Organice grupos de discusión para
reorganizar los métodos, teniendo en
cuenta las ideas propuestas y otras
opciones viables.

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D23 (CT) Control sobre los Establezca un proceso mediante el cual los - Actas de reuniones con
tiempos de trabajo trabajadores y directivos puedan discutir acuerdos
conjuntamente los medios para mejorar el - Listas de asistencia de
ambiente de trabajo y la productividad. los participantes.

El comité de aplicación se compromete con la aplicación de las medidas indicadas dentro del plazo estipulado.

Paula Baeza Barros <NOMBRE DE SECRETARIO EJECUTIVO CdA>

Psicólogo Consultor de Riesgos Psicosociales Secretario Ejecutivo
Área de Especialidades Técnicas Comité de Aplicación Psicosocial
Asociación Chilena de Seguridad Ilustre Municipalidad de Renaico
Escuela La Nobel Gabriela

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Descripción de Dimensiones y Subdimensiones Psicosociales

D01. Dimensión Exigencias Psicológicas

 D11. (CU) Exigencias psicológicas cuantitativas. Cantidad o volumen de trabajo exigido contrastado con el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es
insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido y sin pausa, imposibilidad de llevar el trabajo al día o acumulación de trabajo
o bien una distribución temporal irregular de las tareas. Puede ocurrir la situación contraria, en que las exigencias sean limitadas o escasas. Las exigencias
cuantitativas muy altas suelen relacionarse con falta de personal, inadecuada planificación del trabajo o de la tecnología.
 D12. (CO) Exigencias psicológicas cognitivas. Exigencias sobre diferentes procesos mentales (atención, memoria, decisiones) y responsabilidad por las
consecuencias de lo que se hace.
 D13. (EM) Exigencias psicológicas emocionales. Mantenerse emocionalmente distante de la tarea, sobre todo cuando hay que relacionarse a nivel personal
con los usuarios (usuarios) que también se expresan emocionalmente, y ante lo que el trabajador puede reaccionar con agobio o “desgaste emocional”.
 D14. (EE) Exigencias psicológicas de esconder emociones. Demanda de ocultamiento de las emociones que surgen en el transcurso del trabajo, normalmente
ante la atención de personas. En especial se refiere al control de la rabia o de la angustia, pero en ocasiones también se refiere a otras emociones. Esta
subdimensión y la anterior suelen ser elevadas en ocupaciones que atienden personas directamente (usuarios, pacientes, alumnos, reos) o por teléfono.
 D15. (ES) Exigencias psicológicas sensoriales. Exigencias laborales que significan utilizar los sentidos, en especial la visión, con una alta atención y alerta a los
detalles.

D02. Dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades

 D21. (IN) Influencia. Margen de decisión o autonomía respecto al contenido y las condiciones de trabajo (secuencia de la tarea, métodos a utilizar, tareas a
realizar, cantidad de trabajo, horarios, elección de compañeros).
 D22. (PD) Posibilidades de desarrollo en el trabajo. Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de
cada persona.
 D23. (CT) Control sobre los tiempos de trabajo. Posibilidad de pausar o interrumpir momentáneamente la tarea, sea para un descanso breve, por atender
obligaciones personales o para tomar vacaciones. Esta dimensión complementa la de influencia.
 D24. (ST) Sentido del trabajo. Más allá de los fines simplemente instrumentales que puede tener el trabajo (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos
económicos), el sentido del trabajo consiste en relacionarlo con otros valores o fines trascendentes.
 D25. (IE) Integración en la empresa. Identificación de cada persona con la empresa o institución en general. No se refiere al contenido del trabajo en sí.

D03. Dimensión Apoyo Social en la Organización y Calidad de Liderazgo

 D31. (RL) Claridad de rol. Grado de definición de las acciones y responsabilidades del puesto de trabajo.
 D32. (CR) Conflicto de rol. Exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo que pueden generar conflictos de carácter profesional o ético, cuando
las exigencias de lo que hay que hacer son diferentes de las normas y valores personales.
 D33. (CL) Calidad de liderazgo. Conductas y atributos del jefe o supervisor directo que permiten juzgar su valor como líder. Incluye la capacidad de dirimir
conflictos, planificar y distribuir el trabajo en forma ecuánime, preocupación por el bienestar de sus subordinados y habilidades de comunicación.
 D34. (RS) Calidad de la relación con superiores. Atributos tanto del jefe directo como de la organización en general que posibilita recibir el tipo de ayuda e
información que se necesita y en el momento adecuado para realizar el trabajo.
 D35. (RC) Calidad de la relación sus compañeros/as de trabajo. Relaciones con los compañeros de trabajo que se expresan tanto en formas de comunicación
como en la posibilidad de recibir el tipo de ayuda para realizar el trabajo en el momento adecuado, así como el sentido de pertenencia a un equipo.

D04. Dimensión Compensaciones

 D41. (ET) Estima. Reconocimiento y apoyo de los superiores y compañeros por el esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo. Incluye recibir un trato
justo. Componente de la dimensión de compensaciones del trabajo integrante del modelo “esfuerzo – compensaciones” y de la “justicia organizacional”.
 D42. (IC) Inseguridad respecto a las condiciones generales del contrato. Preocupación por las condiciones del contrato, estabilidad o renovación, variaciones
del sueldo, formas de pago del sueldo, posibilidades de despido y ascenso.
 D43. (IT) Inseguridad respecto a las características específicas del trabajo. Incluye la inseguridad sobre condiciones de trabajo tales como movilidad funcional
(cambios de tareas) y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo.

D05. Dimensión Doble Presencia

 D51. (DP) Preocupación por tareas domésticas. Intranquilidad provocada por las exigencias domésticas que puedan afectar el desempeño laboral. Es más
frecuente en las mujeres por lo que se produce una inequidad de género.

Fuente: Manual del Método del Cuestionario SUSESO-ISTAS21 Versiones completa y breve (SUSESO, Septiembre 2016).

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