UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CENTRO TUTORIAL- MAGANGUE
X SEMESTRE

JOICERMORENO SILVA

TUTOR: JORGE RICO

ASIGNATURA: GERENCIA DE TALENTO HUMANO

14/03/2018

MAGANGUÉ BOLÍVAR

TALLER: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

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Montearlos Cra 14 Nº 8ª 35 Teléfonos: 6875592—6878920 Fax 6877855
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 PREGUNTAS

1- Conceptualizar de acuerdo a sus estudios, qué es reclutamiento de personal.

2- Cuál es la diferencia entre reclutamiento interno y reclutamiento externo.

3- Defina según su investigación, qué se entiende en Administración de Personal

por
Selección de Personas.

4- ¿Por qué hacer selección de personal?

5- ¿Qué técnicas de selección son más utilizadas?

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 SOLUCIÓN

1. El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito

de atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico
dentro de una organización. Además, es un sistema de información, a través del
cual la organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos
humanos (RR. HH.) oportunidades de empleo.

2. El reclutamiento interno suele tratarse, por muchos motivos, de la primera

opción entre las empresas. Se recurre a ella como fuente de inspiración para los
miembros del equipo. Sacar provecho del grupo de empleados que de manera
fiel proporcionan sus servicios a diario aumenta la ilusión y motivación en la
empresa, dado que deja abierta la posibilidad a que todos los miembros del
equipo puedan ascender con el tiempo. Es parte de la filosofía de crear un
programa con el cual se apoye el desarrollo personal de cada trabajador. Con el
reclutamiento externo se crea un sentimiento de distorsión entre los
trabajadores, que tienen la sensación de que si la empresa ha acudido al
exterior a buscar una contratación es porque quizá ellos no sirvan para el
puesto. Esto acaba creando un sentimiento negativo y no ayuda a mantener la
estabilidad en la empresa.
Personalmente opino que la diferencia radica en que el reclutamiento interno
busca utilizar el potencial laboral de los miembros de la empresa capacitándolos,
incentivándolos y por qué ellos conocen muy bien las funciones requeridas en la
empresa se diferencia en mucho a el reclutamiento externo puesto que este
procedimiento busca a través de bolsas de empleo o notificación para un puesto
en la empresa, es decir, busca personas externamente y ajenas a la empresa
para adquirir sus servicios siempre y cuando cumplan con el perfil y condiciones
sociales que requiera el puesto.

3. La Administración de Personal o Administración de Talento Humano por

selección de personas se puede definir como el proceso administrativo de
coordinar eficazmente la gestión de: conocimiento, desarrollo, habilidades y

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 destrezas, capacidades, experiencias del grupo de personas que conforman una
organización, con la finalidad de lograr la exitosa consecución de objetivos y
metas que coadyuven a una óptima productividad cuya misión y visión estén
enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la
sociedad en general.

4. El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección

de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes
que se deben cubrir; de saber, encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor
funcionamiento posible de la organización.
La empresa incapaz de seleccionar adecuadamente a su personal no alcanzará
sus objetivos. Es más, si no sabe desarrollar y promocionar a los empleados,
está condenada al fracaso.

El proceso que se sigue en una selección de personal cuyo fin es el de

pronosticar acertadamente el éxito de una persona en su desarrollo profesional,
abarca el estudio presente y pasado del comportamiento de cada candidato, así
como su proyección de futuro.

Alcanzar el objetivo del que hablamos no es algo mágico que puedan realizar
"los psicólogos" u otros profesionales de la selección a primer golpe de vista; nos
referimos, más bien, al desarrollo de una serie de pasos en los que se
consideran y tratan de armonizarse los tres pilares clave de toda selección: el
perfil del candidato idóneo, el perfil del puesto y el perfil de la empresa o entorno
laboral que los integra.

5. Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas

es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas
técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que
requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos,
ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo

una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las
pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal
tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de
simulación y exámenes médicos.

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La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del
candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil
motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y
normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de
conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar
aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la
selección tan importante es saber qué sabe hacer un candidato como por qué lo
hace.

Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones,

dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de
los participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a
día de una organización.

Por último, los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato a un

puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y
ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de
cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.

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