DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 CUADRO COMPARATIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
EMPRESAS
MISION Satisfacer las necesidades de
productos y servicios de las
comunidades donde estamos
presentes.
VISION Servir cada vez a un mayor
número de comunidades como
líder, al ofrecer la mejor
experiencia de compra para el
cliente y el mejor lugar para
trabajar para nuestros
colaboradores
VALORES Responsabilidad, compromiso,
cooperación, disciplina,
constancia, innovador, espíritu
de servicio al cliente, respeto,
lealtad, honestidad, justicia.
Tiendas Soriana, S.A. de C.V.
(Soriana), con el fin de
agradecer al Cliente su lealtad y
preferencia ha implementado un
programa, conforme al cual, en
las compras globales que realiza
RESPONSABILIDAD en las tiendas de autoservicio
SOCIAL Soriana, Mercado Soriana,
Soriana Hiper, Soriana Súper y
demás formatos participantes
(las Tiendas) obtiene puntos,
dinero electrónico u otros
beneficios.
Nos preocupamos por el
bienestar de la población al
hacernos presentes con
nuestras tiendas y centros de
distribución en lugares que lo
justifican, participando
activamente con las
comunidades y asociaciones
locales en los programas
ambientales, educativos y de
salud, seguros de que nuestras
acciones, trascenderán a las
siguientes generaciones.
CATEDRÁTICO: LIC. JESUS ANTONIO MOGUEL INZUNZA - ALUMNO: MAGDIEL BALLINA JIMENEZ
Contribuir al desarrollo de los
mexicanos, mediante la decisiva
participación en educación, salud y
bienestar social.
Ser una institución que promueve el
desarrollo humano y el bienestar
social.
Compromiso, responsabilidad,
igualdad, y honestidad.
En Grupo Chedraui llevamos al
cabo un amplio número de
programas en apoyo a las familias
mexicanas más necesitadas, a
través de Fundación Chedraui;
adicionalmente en todas nuestras
tiendas contamos con diversas
iniciativas en apoyo a las familias de
menores ingresos, instituciones y
otros sectores de la sociedad como
son las siguientes:
Donación de Alimentos a través de
la Asociación Mexicana de Bancos
de Alimentos (AMBA) y de
instituciones autorizadas por
Fundación Chedraui. En el 2011 se
donaron 2’789,283 kilos de
alimentos beneficiando a 367,437
familias de escasos recursos.
Campañas de redondeo, a través de
las cuales, y gracias a los donativos
de nuestros clientes, el año de 2011
logramos recaudar $ 5’670,500
M.N. que se han destinado a
diversas instituciones para
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
como Organización
patrocinamos al Club Santos de
la Comarca Lagunera.
En el Béisbol, Los Vaqueros de
La Laguna cuentan con el
patrocinio de la Empresa.
Nuestros colaboradores,
constituyen el elemento
fundamental para el éxito de
nuestra organización, por ello,
estamos convencidos de nuestra
responsabilidad para apoyarlos
como individuos en su desarrollo
SISTEMAS DE y bienestar integral.
RECOMPENSAS
Los programas de capacitación y
entrenamiento están basados en
el desarrollo de competencias
laborarles, enfocadas a las
necesidades específicas de
cada uno de los puestos de
trabajo que existen en la
compañía, con una fuerte
orientación hacia el servicio al
cliente, el desarrollo de
habilidades, la adquisición de
conocimientos y la integración
de valores en el desempeño de
las tareas diarias a través de los
diferentes planes de estudio con
los que se cuenta.
Con el fi n de lograr el desarrollo
integral de nuestro capital
humano, Universidad Soriana
funge como un punto clave en
programas de capacitación de
CATEDRÁTICO: LIC. JESUS ANTONIO MOGUEL INZUNZA - ALUMNO: MAGDIEL BALLINA JIMENEZ
programas de beneficio social en
educación, salud y asistencia social.
Apoyo a instituciones de salud,
como hospitales clínicas,
dispensarios médicos y apoyo a
personas de escasos recursos en
sus gastos de salud
Apoyo a instituciones de asistencia
social, como guarderías, asilos,
comedores, centros de albergue,
etc. Participación en programas de
edificación de vivienda digna.
Apoyo a familias damnificadas por
accidentes y desastres naturales,
con alimento, agua, medicinas, ropa
Apoyo en sus viviendas y bienes
muebles.
Dotamos al personal además del
conocimiento y habilidades que
requiere su trabajo, del uniforme y
las herramientas necesarias para
ello, en cumplimiento con las
disposiciones de salud, higiene,
prevención de pérdidas, accidentes
y daños materiales.
Respetamos y hacemos respetar
los derechos humanos de todos
nuestros colaboradores, estamos a
favor de la no discriminación, la
igualdad de oportunidades y su
crecimiento profesional y humano;
buscamos su bienestar y salud;
también contamos con programas
para personas de la tercera edad,
logrando su reincorporación a la
actividad laboral.
Llevamos a cabo la capacitación de
nuestros colaboradores por medio
de la Universidad Chedraui; aula
virtual, que a través de clases les
proporciona herramientas para el
mejor desempeño, de sus
actividades.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
nuestro personal. Conscientes
de ello, en el presente año se
impartieron 2,452,494 horas
hombre en capacitación con el
objetivo de elevar la
productividad y desempeño de
nuestro principal activo: nuestros
colaborados, siendo un factor
clave para apoyar el crecimiento
sostenible de la empresa.

Así mismo, Universidad Soriana

reconoció a 340 colaboradores
por haber concluido una etapa
más en su educación, de los
cuales 28 fueron de Primaria,
159 de Secundaria, 143 de
Preparatoria, 3 de Nivel
Licenciatura y 7 de Maestría.

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones

y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una organización.

Concepto y significado de la cultura de empresa. Podemos definir la cultura empresarial

como el conjunto de formas de pensar, de sentir y de actuar que soncompartidas por los
miembros que componen la organización. La cultura empresarial ha de ser acorde a
los cambios acontecidos en el seno de una organización.

cultura empresarial
La cultura empresarial se puede definir como “el conjunto de normas, de valores y de
formas de pensar que caracterizan el comportamiento, posicionamiento del personal en
todos los niveles de la empresa, el estilo de dirección, la forma de asignar los recursos,
la forma de organizar la esa corporación, así como la imagen de la empresa”, según
explican Leyva Granados y Yuliana Azucena en su trabajo Desarrollo de una cultura
empresarial contra el paradigma de las agencias publicitarias.

Cultura organizacional
Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura
corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones
utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el
conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a
un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de
una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando
habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o
una civilización).1

CATEDRÁTICO: LIC. JESUS ANTONIO MOGUEL INZUNZA - ALUMNO: MAGDIEL BALLINA JIMENEZ
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es la psicología de la empresa. Es el conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores
que cada uno de los recursos humanos imprime en la empresa.2
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales
como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido
normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más
recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento
empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos
sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro
comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios,
especialmente en el campo de las organizaciones.
Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la
organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilización.3
4
Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen
procesos de identidad y exclusión.
Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el
comportamiento legitimo dentro de la organización",5[cita requerida] permiten hallar diversos grupos
de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce
en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer
la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden
competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se
manifiestan al interior de las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En
primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura
existente.6 También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria,7 de
manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la
organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.8 Los estilos
de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales9
así como las conductas emprendedoras.10

¿CÓMO GENERAR UNA CULTURA

EMPRESARIAL ORIENTADA AL ÉXITO?
Se entiende por cultura empresarial el conjunto de valores, filosofía y actuaciones que
identifican la forma de proceder de una organización.

Cada organización debe tener su propia cultura, que es la que hará que se adapte, sobreviva,
crezca, fabrique productos de calidad, sea competitiva o, por el contrario, fracase y
desaparezca. La empresa, al iniciar su actividad, debe establecer con claridad su razón de ser y
enunciar su filosofía y valores así como la forma de alcanzar lo que ha establecido,
implantando políticas y procedimientos. El objetivo en este sentido debe ser crear una cultura
empresarial orientada al éxito teniendo en cuenta los siguientes factores:

 Sentido de compromiso e implicación por parte de los directivos y trabajadores.

 Roles organizacionales correctamente definidos, buscando la motivación e identidad

corporativa.

 Estabilidad organizativa, progreso y promoción individual.

CATEDRÁTICO: LIC. JESUS ANTONIO MOGUEL INZUNZA - ALUMNO: MAGDIEL BALLINA JIMENEZ
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 Orientación ‘eco’ (entorno, clientes) y no orientación ‘ego’ (complacencia).

 Orientación a la innovación y los resultados.

CARACTERISTICAS DEL EMPRESARIO EN EL PERU:.

Compromiso. La perseverancia y la determinación es una de las características que

marcan si un proyecto llega a buen puerto o no.

Iniciativa. Todos los grandes empresarios han destacado, entre otras cosas, por su
iniciativa.

Resolución. La vida de un emprendedor va a estar marcada por la toma de

decisiones constantes.

Creatividad e innovación. Esto es, buscando la diferenciación.

Optimismo. Ser positivo es básico para atraer el éxito y lidiar con los numerosos
problemas que se van a presentar en su negocio.

Trabajo en equipo. Una persona sola no va a alcanzar el éxito.

Saber escuchar. Hay que tener claro que no existe la verdad absoluta.

Tolerancia al fracaso. Levantarse después de una caída.

CATEDRÁTICO: LIC. JESUS ANTONIO MOGUEL INZUNZA - ALUMNO: MAGDIEL BALLINA JIMENEZ