Título de la tarea

Nombre Alumno

Nombre Asignatura

Instituto IACC

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 Desarrollo

1- Señalar cual es el impacto de las pruebas situacionales para una organización que la

aplica

R//

Se observa que las pruebas situacionales son aquellas que encaran a los aspirantes al dictamen

práctico de ubicación complicada o combativa, parecidas a las que hallarán en su venidero

puesto de trabajo. Frecuentemente, se basan en la reproducción de problemas, con ambientes

reales, en los que se permite al aspirante un cúmulo de información no siempre congruente ni

llena, que le obliga a gestionarla hasta tomar una decisión o llevar a cabo un hecho

La meta es evaluar el rendimiento del individuo sobre una sucesión de conductas que se estiman

críticas dentro del perfil de selección. Como consecuencia, se convida al aspirante a solucionar

ciertos exámenes, de forma real o fingida, parecías a las del puesto fin de selección.

Organizaciones que aplican este método les llegaran personas comprobadas que son capaces de

rendir como corresponde en el puesto en cuestión, serán personas eficientes, capaces de resolver

problemas en poco tiempo, personas ajiles, responsables, competentes, habilidades desarrolladas,

personas que cumplan los objetivos y metas de tal organización.

2- Mencione y describa los pasos asociados a un proceso de AC

R///

Balance de situación
 Diseño y formación

Evaluación e informe

Devolución de resultado

1. Determinación de objetivos y grupo a evaluar.

Primeramente se debe aclarar el objetivo para el cual queremos implementar la técnica del AC y

cuáles son los candidatos que queremos evaluar. Esto debe ser realizado en forma conjunta por el

profesional de Recursos Humanos encargado del proyecto y el decisor al cual debe satisfacerse la

necesidad del puesto vacante.

Este paso es importante puesto que las características de cada AC son distintas; es necesario

realizar un diseño adecuado y específico para cada caso particular.

2. Selección de observadores-evaluadores y moderador.

Es importante que el conjunto de observadores seleccionados respondan a una muestra variada y

representativa, es decir, deberían ser supervisores o gerentes de distintos sectores y diferentes

edades. De esta manera se logran observaciones desde diferentes puntos de vista y se evita caer

en el error de atender a intereses personales de los evaluadores

3. Definición de competencias.

En esta fase se debe hacer un análisis de la organización, del puesto de destino, la identificación

de las competencias del perfil, y la definición de predictores de eficacia.

Primeramente se debe realizar una recolección de información sobre el puesto a cubrir. Se

confeccionará un listado de las tareas que se deben realizar en el puesto vacante, se clasificarán
 por orden de importancia, y se definirán los conocimientos o habilidades requeridas para

desarrollar satisfactoriamente las tareas priorizadas.

Una vez establecidos los requerimientos del puesto se procederá a su dimensionamiento y

ponderación A partir de la determinación de las habilidades requeridas se definen factores y

conductas que permiten detectar la presencia de dichas habilidades. Es útil crear una “matriz de

pruebas por competencia”[2] donde se plasman los ejercicios que se van a practicar y las

competencias que pretende evaluar cada uno de ellos. A la hora de diseñar esta matriz se debe

tener en cuenta que en cada ejercicio no se valore un número excesivo de competencias, y que

cada competencia sea evaluada por al menos tres pruebas diferentes. Esto último es una

recomendación generalmente aceptada para que las evaluaciones se basen en hechos reiterados

(que se confirmen dimensiones por su reaparición en diferentes ejercicios) pero sin caer en un

proceso de evaluación demasiado complicado.

4. Estructuración de ejercicios.

A partir de los objetivos perseguidos, determinados en el punto anterior, se pasará a diseñar los

ejercicios y simulaciones específicos que se consideren más adecuados, y seleccionar las pruebas

de ejecución personal y colectiva donde los evaluados puedan mostrar las capacidades requeridas

para el buen desempeño de las tareas.

5. Información a los participantes.

Los participantes de la actividad deberán ser informados oportunamente de los siguientes

aspectos:

- Lugar y fecha del evento

 - Duración prevista del mismo

- Descripción genérica de la actividad a desarrollar

- Objetivo de la actividad

- Cuando se les comunicará los resultados.

6. Entrenamiento de los observadores.

El mejor entrenamiento para los observadores es la propia vivencia de los ejercicios en los que se

trabajará. La práctica del rol de observador antes de la definitiva evitará sorpresas o distracciones

en las reuniones para la evaluación conjunta.

Esquema de un programa de entrenamiento:

- Introducción a los evaluadores.

- Revisión y discusión del perfil descrito, análisis de las competencias e indicadores

seleccionados.

- Discusión del rol de observador.

- Observación. Práctica de las técnicas de evaluación.

- Discusión de las técnicas y observaciones.

- Manejo de los formularios de registro de las observaciones; comparación de las mismas con el

resto del grupo de evaluadores.

- Evaluación, elaboración de informes de devolución.

- Resolución de dudas.

Un entrenamiento adecuado es esencial para conseguir profundizar la comprensión del

mecanismo de evaluación por parte de los observadores y así evitar preguntas y dudas durante el

desarrollo de la actividad. A más, los observadores podrán discutir previamente alguno de los
 fenómenos a observar o problemas típicos de la evaluación de personas (primera impresión,

efecto de halo[3], etc.), lo que mejorará la calidad de su evaluación en la puesta en práctica.

En el caso que los observadores ya hayan participado anteriormente como evaluadores en otros

AC para el mismo tipo de posición no es necesario que se sometan a una preparación previa,

puesto que ya tienen la experiencia suficiente.

7. Recepción de los participantes.

Los participantes deben serán recibidos y ubicados en sus respectivos puestos; cada uno deberá

ser provisto de papel suficiente, lapicero, vasos y agua, y carteles que indiquen su nombre, de

suficiente tamaño para que se pueda visualizar bien desde la posición de los observadores.

Al iniciar la actividad se realizará una presentación donde se aclararán los siguientes aspectos:

objetivo de la sesión, presentación de la empresa, descripción de las actividades a desarrollar,

opción a retirarse de la participación si lo desea (no es conveniente la permanencia a disgusto de

alguno de los candidatos) y motivación a emprender la actividad.

8. Ejecución de los ejercicios, observación y evaluación.

Se procede al desarrollo de los ejercicios diseñados a continuación se muestra la agenda de un

AC de un día para la selección externa de aspirantes para la posición de AC

3- Señale dos casos que requieran la aplicación de una prueba situacional

Fundamente su respuesta aplicando contenido estudiado

R//

Personas con un puesto de líder o liderazgo

Persona atendiendo publico

 En el caso de un puesto de líder, es fundamental esta prueba situacional, ya que puede cumplir

con todos los requisitos pero quizá no tiene la capacidad y habilidad de resolver un problema en

la brevedad habilidades que son necesarias para un puesto líder en una organización, por ende

esta prueba es importante y necesaria en este tipo de cargo, para ver la experiencia en liderazgo,

su capacidad de empatía, y su forma de resolver conflictos.

En el caso de un puesto servicio al cliente o ejecutiva también es necesaria esta prueba ya que

están trabajando con personas todas las horas de su trabajo, en pocos palabras y generalmente

son la caras visible de las empresa por ende es necesario contratar a la persona adecuada para

este cargo, para saber su manera de expresar, de resolver, su empatía, su manera de actuar y

comunicar .

4 - señale cuales son las características de los pasos asociados a un procedimiento de AC

- Evaluación de varia competencias

- Participan varios candidatos simultáneamente

- Integran datos de varios evaluadores

- Cumplen varios objetivos

- Selección, evaluación de potencial, planificación de carrera, detección de necesidades

de formación
https://vallededempleo.wordpress.com/2014/03/13/pruebas-situacionales-objetivo-y-

caracteristicashttp://delcampovillares.com/pruebas-situacionales-en-la-seleccion-de-rrhh/

me gustaría pedirle disculpa si no coincide mi respuesta con lo que usted espera

sucede que la información de esta semana no me abrió, por ende no pude leer lo de esta

semana …

Le pido mil disculpas ya que lo tuve que hacer con información de internet
Bibliografía