UNIVERSIDAD NACIONAL

“PEDRO RUIZ GALLO”

Facultad de Ciencias Históricos Sociales

Tema: Clima Institucional

ALUMNA: VIRGINIA REYES DE LA CRUZ

viryi_834@hotmail.com

A Ñ O 2013
I. RESUMEN:

El clima organizacional o clima laboral, es la cualidad o propiedad

del ambiente organizacional que perciben o experimentan los
miembros de la organización, y que influye, directamente, en su
comportamiento. Hacer un estudio sobre clima organizacional,
proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
ademós, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional
en uno o mós de los subsistemas que conforman una
organización.

La importancia del estudio del clima organizacional en una

institución educativa, se basa en la comprobación de cómo óste
influye en el comportamiento manifestado entre los docentes,
personal administrativo y estudiantes a travós de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional.

Por lo que el objetivo del presente estudio, conocer el clima

institucional de la empresa y determinar los factores que lo
determinan, debe ser un proceso que se realice periódicamente,
para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de
manera acertada, y asó mantener un clima organizacional
adecuado.

II. PALABRAS CLAVES:

• Actitud: es la disposición de una persona a comportarse de una determinada
 manera segón sus caracterósticas de personalidad.
• La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada
por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos al trabajador.
• Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus
miembros y que distingue a una organización de las otras.
• Clima organizacional: elemento fundamental de las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
• Desarrollo organizacional: Acción de mantenimiento y actualización permanente de
los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio ambiente.
• Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo,
respecto a lo planeado.
• Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trómites, normas,
obstóculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeóo de su
labor.
• Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaóóa y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espóritu.
• Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores,
invierten tiempo y energóa en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus
existencias
• Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización
acerca de su autonomóa en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
• Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
• Satisfacción laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio
trabajo.
• Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de
los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo”.
III. CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN
El reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como
intervenciones certeras tanto a nivel de diseóo, o rediseóo de estructuras
organizacionales, planificación estratógica, cambios en el entorno
organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de
desempeóo, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de
procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, del sistema
educativo, entre otros.
Por lo que el objetivo del presente estudio, es conocer el clima institucional de
las empresa, instituciones y/u organizaciones; y determinar los factores que
debe tener un proceso que se realice periódicamente, para poder hacer los
cambios necesarios e implementarlos de manera acertada, para mantener un
clima organizacional adecuado, que favorezca la relación entre los recursos
humanos.

2. MATERIALES Y MÉTODOS

Proponemos investigar la variable clima institucional con el instrumento

diseóado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, en su Manual Escala
Laboral CL-SPC, basado en la tócnica Likert quien ha considerado los
siguientes factores que explora esta variable, para conocer los factores
de: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación
y Condiciones Laborales.

Existe un trabajo sobre la cultura y clima organizacional de Shirley

ólvarez Valverde, quien en su tesis “La Cultura y el clima
organizacional como factores relevantes en la eficacia, seóalando el
siguiente objetivo general: “Analizar la importancia de la cultura y clima
institucional como factores determinantes en la eficacia del personal en
el Instituto de Oftalmologóa, Identificando los principales problemas
laborales y su influencia en el grado de satisfacción del paciente”.

La metodologóa se basa en el uso de herramientas de las ciencias de

Psicologóa y Estadósticas, instrumentos cualitativos y cuantitativos,
entrevistas individuales, un taller de dos dóas con el Director del
Instituto, jefes departamentales y de oficinas. El estudio realizado es
prospectivo; el diseóo es no experimental de tipo descriptivo –
explicativo. La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes

Utilizó un cuestionario, elaborado con base en el cuestionario de Likert.

Tambión realizó un sondeo a 20 trabajadores previo a la encuesta. Sus
conclusiones fueron:
 - La Cultura del Instituto es desequilibrada, porque el órea operativa de
la organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y
valores, lo que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto
proteccionistas, identificados a travós del respeto a las reglas internas y
culpabilidad sienten temor a represalias, oportunismo y control.

- Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo, la

organización no permite desarrollo pleno de la cultura.

- Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada

hacia el cambio.

En la Universidad San Martón de Porres, Daniel A Fróas Dóaz,

sustenta la tesis “Clima Organizacional entre grupos de docentes
secundarios de una Unidad de Servicios Educativos”, teniendo como
objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por
100 docentes de la unidad de servicios educativos, en función a
caracterósticas sociodemogróficas, tipo de muestreo intencional,
empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo
(WE), que fue validada por la tócnica de contenido por Villavicencio.

Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las caracterósticas

sociodemogróficas se halló que en función a la caracteróstica de sexo,
solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia
favorable solo hacia la sub-escala Presión. Para la caracteróstica edad
no se halló diferencias a nivel sub-escalas, mós si por las
dimensiones, en el que se observa que los docentes de 35 a 39 aóos
presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II
dimensión: Autorrealización.

3. RESULTADOS

¿Genera motivación el Clima Organizacional para desempeñar sus funciones?

ALTERNATIVA FRECUENCIA ABSOLUTA FRECUENCIA RELATIVA

SI 11 73,00%
NO 4 27,00%
TOTAL 15 100,00%

4. CONCLUSIONES
Cuando el personal en una organización no esta satisfecho tienden a
verse afectadas sus necesidades bósicas de seguridad familiar, laboral,
sociales, sentir y expresar amor, autoestima y autorrealización.
Los trabajadores que laboran se sienten insatisfechos laboralmente, no
muestra confianza entre sus subordinados, es un lóder denominado
"liberal" no es participativo, demuestra excesiva subjetividad al momento
de tomar decisiones, no dicta directrices claras en relación a las metas
que se desean alcanzar y no fomenta la integración grupal.
La escasez de las Relaciones Interpersonales trae como consecuencia
directa falta de motivación, de comunicación, las condiciones de
trabajo que no ayuda a un buen desenvolvimiento en las funciones que
se realizan en el departamento, como la falta de espacio fósico
necesario para realizar las labores diarias asó mismo el ejercicio de
funciones no inherentes a los cargos traen como consecuencia Estrós
laboral arrojando resultados tales como: Faltas a la jornada laboral,
excesos de reposos módicos e innumerables fallas en cuanto al
servicio que se le presta al cliente externo.
En cuanto al proceso de comunicación no existe una interacción entre
el personal que labora en el órea de producción y el Supervisor
inmediato, es decir no es efectiva y eficaz. Asó mismo no existe un
punto unónime para realizar los trabajos sino que se realizan de
manera independiente sin medir a quien y como afecta en el logro de
sus objetivos principales. Se trabaja bajo presión constante, muchas
veces el trabajo que se realiza no ameritaba la urgencia que se le dio,
los jefes de óreas no se ponen de acuerdo, lo que crea un ambiente
de incertidumbre y esfuerzo doble en los trabajadores.
De lo antes expuesto, se desprende que los esfuerzos realizados por
la empresa no han dado el resultado esperado para que la situación
de los trabajadores cambie y se sientan identificados con la empresa.
Este estudio nos permitió analizar el cambio en el comportamiento
humano de acuerdo a la relación que se establece entre el personal y
los jefes de la organización, donde se detectaron ciertos desajustes
que influóan en el clima del departamento.

Profundizar en el estudio del Clima Organizacional es la clave para el

mejoramiento de las actitudes y el comportamiento de los trabajadores,
Esto contribuye a reforzar el proceso usado para optimizar la
efectividad y salud interna de la organización; ya que los climas
organizacionales tensos influyen en la deserción del personal calificado
de la organización hacia otras fuentes de trabajo.