CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos

existentes en todas las organizaciones.
El término cultura organizacional es una expresión muy usada en el contexto empresarial.
La expresión cultural organizacional forma parte de las ciencias sociales y, adquirió gran
importancia a mitad del siglo XX después de que algunos investigadores en el área de
Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a defender los beneficios de estudiar la
cultura organizacional. Sin embargo, la cultura organizacional ya era estudiada
anteriormente por la sociología, las relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar
estudios del aspecto humano de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.

Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura
organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de
conocimientos: supuestos inconscientes, se refiere a las creencias que son adquiridas en
relación a la empresa y la naturaleza humana, valores forma parte de los principios,
normas y modelos importantes que dirige el comportamiento de quienes conforman la
empresa y artefactos identifica a los resultados obtenidos de la acción de una empresa.

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como débil.
Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y
aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio, una cultura débil ocurre todo
lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el personal posee poca libertad
en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su personal, no hay métodos de
estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del
trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los
elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y
cumplir sus metas planteadas.

Característica de cultura organizacional:

Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son claves para
ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la empresa
revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite que estos
trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos planteados por la
empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios donde
laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los
diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo, respetuoso
y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.
 Importancia:
 Juan de Dios Higuita, Gerente de Consultoría y Formación de I Solutions, señala
que la importancia de la cultura organizacional estriba en que -como lo demuestran
una vasta cantidad de investigaciones- está estrechamente ligada a la
productividad de las empresas. «Gestionar cultura es buscar la manera de
transformar esa forma de hacer las cosas -esos valores, principios, ritos,
creencias-, para obtener mejores resultados», plantea Higuita.
 Así, la cultura se torna en un elemento clave para el negocio, ya que a través de
ella no solo se pueden obtener importantes ventajas competitivas, sino conseguir
que éstas sean sostenibles en el tiempo y muy difíciles de imitar. Por ejemplo, para
una empresa que necesita mantenerse muy cerca de su usuario final, es esencial
que pueda tomar decisiones muy rápido y que pueda adaptarse a los cambios del
mercado. «Una adecuada cultura de ejecución y empoderamiento le puede
proporcionar a esa empresa la velocidad requerida y esto puede ser un elemento
diferenciador a nivel competitivo. El ejemplo de las tiendas Zara en el mundo es
bastante gráfico», expone Álvaro Escalante.

EMPRESAS
EMPRESA PESCERA:

HISTORIA:
El 10 de febrero de 1986, se constituye la empresa Hayduk -palabra croata que
significa "aguerrido"- propiedad de la familia Baraka. A fines de 1989, se incorpora
la familia Martínez a la empresa con aportes que significaron una nueva estructura
de capital de Pesquera Hayduk con el 50% para cada una de las familias. Poco
después logran la autorización para la instalación e inician la construcción de una
planta de harina en Coishco. Posteriormente construyen plantas en Malabrigo, se
ubica en Paita, Ilo, Tambo de Mora. Paralelamente, además de la flota que cada
una de las familias conservó, se creó y comenzó a incrementarse la flota de
Hayduk.

A mediados del año 2007 las 6 plantas de Pesquera Hayduk, además de su flota y
las flotas de Pesquera Santa Rosa y Pesquera Velebit se integran para formar
HAYDUK CORPORACION. Antes de culminar el mismo año esta nueva empresa
adquiere tres plantas de Pesquera Garrido, ubicadas en Sechura, Supe y Pisco.
Con esta adquisición, Hayduk Corporación completa 9 plantas a lo largo del litoral
y cuneta con una flota de 50 embarcaciones.
 MODELO DE GESTIÓN

Desde agosto del 2012, con la finalidad de optimizar y armonizar todos nuestros procesos
a través de las mejores prácticas, y transitar por la senda de una empresa de clase
mundial, estamos trabajando intensamente para implementar el modelo de excelencia
Hayduk, basado en el modelo de gestión Malcolm Baldrige, el cual considera siete
aspectos para su desarrollo: liderazgo, desarrollo humano, información y análisis,
planeamiento estratégico, gestión de procesos, mercados y clientes, y resultados.

En el funcionamiento del modelo de excelencia Hayduk se resalta la articulación de

nuestras actividades y nuestra gestión con dos herramientas que se vienen trabajando,
denominadas:

 Funcionamiento eficaz: contempla el desempeño desde la alta dirección hasta los

niveles inferiores.
 Proyectos de mejora: contempla proyectos que impacten en mejorar procesos,
metodologías de trabajo, reducir la contaminación, mejorar la seguridad y salud de los
trabajadores, ahorros económicos, etc.

Asimismo, sobre la base de nuestro modelo de excelencia Hayduk, se ha evaluado y

seleccionado trabajar con las mejores prácticas. En esta dirección, mostramos a
continuación el resumen de los estándares y sistemas que ya están certificados, y otros
en proceso de implementación: 5S (COLPA), Sistema Integrado de Gestión ISO 9001,
ISO 14001, OHSAS 18001, HACCP, GMP+B2, GMP+B3, IFFO–RS, Friend of the Sea,
SQF, BASC y CODE OF CONDUCT ASSESSMENT based on ETHICAL TRADING.

MISIÓN:

Nuestra razón de ser es satisfacer las necesidades nutricionales, mejorando la

salud con recursos marinos, comprometidos con su sostenibilidad y respeto al
medio ambiente.

VISIÓN:

Ser el líder de la industria pesquera en el Perú, mediante la satisfacción de los

clientes, la realización de nuestros colaboradores y eficiencia.

VALORES Y ÉTICA:

 Respeto.
 Compromiso.
 Integración.
 Solidaridad.
EMPRESA MINERA:

HISTORIA:

La década de 1930
El primer contrato que recibe Gramovel es la construcción de una
residencia particular, en una Lima que no llega al medio millón de
habitantes. Paulatinamente, va ganando experiencia.
La década de 1940
En 1942 Gramovel recibe su primer contrato en el extranjero y entre otras
obras, construye la ciudad de Talara. En 1949 se fusiona con Moris y
Montero convirtiéndose en Graña y Montero S.A.
La década de 1950
Se consolida la obra más importante de Graña y Montero: su cultura
empresarial, basada en el valor de la seriedad y compromiso con el
cliente. Se construyen importantes obras en Lima y provincia.
La década de 1960
Ingresa una nueva generación de ingenieros que respetan y valoran la
herencia recibida. Ellos son formados no solo en los procesos de Graña
y Montero sino sobre todo en su filosofía.

La década de 1970
Los nuevos líderes desarrollan el trabajo en equipo y el respeto por el
conocimiento. La empresa concentra sus esfuerzos en dos metas: la
dirección por objetivos y la búsqueda de la excelencia.

La década de 1980
En 1983, Graña y Montero cumplen sus primeros 50 años e inicia una
nueva etapa. La oferta se diversifica sin salir del rubro de los “servicios
de ingeniería”. Crecer y diversificarse son los desafíos.
La década de 1990
La estrategia consiste en priorizar los contratos que generen flujos
estables, pues proporcionan estabilidad económica a la empresa. La
internacionalización se convierte en una decisión estratégica.
 La década de 2000
Graña y Montero tiene un crecimiento constante participando en los
principales proyectos del país. En el año 2008 cumple 75 años y se
ratifica como la empresa constructora más grande y reconocida del Perú.
Nace GMV, la empresa inmobiliaria del grupo.

MODELO DE ORGANIZACIONAL:
MISIÓN:
Nuestra misión es resolver las necesidades de Servicios de Ingeniería e Infraestructura de
sus clientes más allá de las obligaciones contractuales, trabajando en un entorno que
motive y desarrolle a su personal respetando el medio ambiente en armonía con las
comunidades en las que opera y asegurando el retorno a sus accionistas.
VISIÓN:
Ser la empresa de Construcción más confiable de Latino América.

VALORES Y ÉTICA:

 Cumplimiento antes del plazo.

 Calidad.
 Seguridad y Carta Ética.
 Eficiencia.