Motivarea și recompensarea persoanelor

din domeniu IT
 Cuprins

I. Motivare și Recompensare ....................................................................................................... 2

1. Motivarea ............................................................................................................................. 3
1.1. Motivația. Aspecte generale. Clarificări ....................................................................... 3
1.2. Caracteristicile motivație .............................................................................................. 3
1.3. Tipuri ............................................................................................................................ 4
1.4. Principalele teorii motivaționale ................................................................................... 5
2. Recompensarea .................................................................................................................... 9
2.1. Recompensarea. Aspecte generale ................................................................................... 9
II. Motivarea și recompensarea angajaților din domeniul IT ................................................. 10
III. Analiza comparativă a modurilor de motivare și recompensare în firmele de IT ............. 14
3.1 Metode de motivare și recompensare în cadrul companiei Continental Automotive Iași ... 14
3.2 Metode de motivare și recompensare în cadrul companiei Endava .................................. 16
3.3 Analiza comparativă a modalităților de motivare și recompensare în cadrul companiilor
Continental și Endava ................................................................................................................ 19
Concluzii ....................................................................................................................................... 20

I. Motivare și Recompensare
1. Motivarea
1.1. Motivația. Aspecte generale. Clarificări

|În zilele noastre, organizaţiile sunt caracterizate de schimbări ireversibile, de priorităţi ce

pot fi deseori conflictuale și de faptul ca rezultatele sunt des obținute în urma unor presiuni.
Managerul trebuie să fie în permanență informat cu privire la progresele tehnologice, să știe să
reducă anumite costuri şi să înţeleagă dinamica schimbărilor pieţei și ale cererii clienţilor. Faptul
că o organizație poate avea succes sau poate eșua depinde, din ce în ce mai mult, de modul în
care angajaţii săi acţionează.
Managerii trebuie să știe să-și motiveze angajaţii, prin încurajarea creativității lor,
insuflarea dorinței de a se implica și de a acționa, astfel încât să-i determine pe aceştia să-şi
îmbunătăţească activitatea, obţinând în final performanţe ridicate. Valorificarea experienţei, a
energiei şi aptitudinilor diverselor grupuri de angajaţi trebuie să se regăsească printre acțiunile
unui mangaer, astfel încât identificarea oportunităţilor să se facă cu ușurință, dându-se un sens
volumului mare de informaţii disponibile în prezent.
Aici intervine motivația, a cărei rol nu este doar acela de a-i determina pe oameni să
muncească, ci de a-i face să muncească cât mai bine, de a-i impulsiona să-şi utilizeze în totalitate
resursele fizice şi intelectuale. Motivaţia are rolul de a iniţia şi diviza comportamentul, spre un
scop care, odată atins, va ajuta la determinarea satisfacerii unei necesităţi. O motivaţie ridicată în
rândul angajaților unei firme duce la instalarea satisfacţiei în muncă. Unde există motivaţie, vor
exista, cu siguranță, atât productivitatea cât şi performanţa, iar angajații vor fi mulţumiţi de
rezultatele obținute.
Prin stimularea iniţiativei, susținerea efortului şi obținerea rezultatelor dorite, motivarea
devine un factor extrem de important în obținerea succesul, atât a celui organizațional, cât și la
nivel de departament, proiect sau plan.
Arta motivării angajaților în vederea atingerii obiectivelor comune este esenţială pentru
succesul oricărui manager. Aceasta constă în abilitatea de a-i face pe oameni să muncească cu ei
şi pentru ei.

1.2. Caracteristicile motivație

 Din perspectivă organizațională, se consideră că angajat că este motivat atunci când
acesta perseverează în muncă şi îşi dirijează comportamentul către obținerea rezultatelor dorite.
Motivația este caracterizată de măsura în care un efort persistent este dirijat către atingerea
obiectivelor. De aici putem desprinde următoarele caracteristici ale motivaţiei:
 Efortul – acest aspect al motivaţiei face referire la forţa comportamentului de
muncă al angajatului, cantitatea de energgie pe care o persoana o depune în timpul muncii.
 Perseverenţa – a doua caracteristică a motivaţiei se referă la cât de stăruitori sunt
angajații atunci când depun efortpentru a-şi îndeplini sarcinile. Commented [D1]:
Commented [D2R1]:
 Direcţia – a treia caracteristică face referire la modalitatea în care este canalizat
Commented [D3R1]:
efortul, motivaţia însemnând focusarea atât pe cantitate, dar și pe calitate.
 Obiective – Orice angajat motivat are obiective spre care este dirijat. Atingerea
unei productivități ridicate, implicarea si stimularea creativității ar putea fi incluse în scopurile
angajatului. Pe de altă parte, salariaţii pot fi motivaţi și de alte scopuri care sunt contrare celor
ale organizaţiei. În asemenea cazuri, el îşi poate dirija eforturile în direcţii care nu sunt favorabile
pentru organizaţie.

1.3. Tipuri

Motivaţia intrinsecă
cunoscută și sub numele de
motivaţie directă, este
generată de relaţia dintre
angajat şi conținutul
sarcinilor pe care acesta le
are de îndeplinit în cadrul
organizației. Sentimentele de
realizare, de satisafcție
interioară, împlinire,
competenţă pe care le simte
angajatul în urma îndeplinirii sarcinilor care îi revin sunt atribuite acestui tip de motivație..
 Motivaţia extrinsecă sau motivaţia indirectă este generată de mediul de muncă extern
sarcinii. Salariul, diversele sporuri, bonusurile, promovările careacterizează această formă de
motivație.

1.4. Principalele teorii motivaționale

Motivația a stârnit curiozitatea multor cercetători, dovadă stând numeroasele lucrări ce

tratează acest sbiect, precum și existența unei multitudini de teorii motivaționale. Tematic, teoriile
motivaționale pot fi împărțite în două categorii: de conținut și de proces. Primele se axează pe
nevoile umane și pe ceea ce declanșează, stimulează sau stopează comportamentul, iar cele din urmă
se concentrează pe mecanismele ce duc la declanșarea, susținerea sau stoparea comportamentului și
pe relațiile cauzale ce apar (Buzea, 2010, p.28).
Dintre teoriile de conținut, am ales să le prezentăm și analizăm pe următoarele:
 Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow;
 Teoria ERG;
 Teoria achiziției lui MC Clelland;
 Teoria bifactorială a lui Herzberg.
1. Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow

Abraham Maslow a dezvoltat teoria nevoilor

ce afirmă că oamenii au un set de cinci nevoi de
bază ce pot fi clasificate ierarhic, in funcție de
importanța lor.
Nevoile fiziologice sunt cele legate de
mediu, hrană, apă, oxigen, odihnă. Într-o
organizație, aceste nevoi sunt satisfăcute printr-un
salariu minim și condiții de muncă care să permită
existența.
Nevoia de securitate este legată de
sentimentul de siguranță și stabilitatea unui mediu
structurat și ordonat. Acestă nevoie poate fi satisfăcută de către siguranța postului, condiții de
lucru sigure, reguli și regulamente corecte și realiste, programe de pensii și asigurări.
Nevoile de asociere includ nevoile de interacțiune socială, afecțiune, dragoste, companie
și prietenie. Acestea pot fi satisfăcute de posibilitatea de a interacționa cu alții la locul de muncă,
șansa de a lucra în echipă, posibilitatea de a devolta relații sociale.
Nevoile de stimă sunt reprezentate prin dorința de apreciere și recunoaștere din partea
altora. Aceste nevoi pot fi satisfăcute de relizările personale, promovări, recunoaștere
profesională etc.
Nevoia de autorealizare include dorința creștere și dezvoltare a potențialului uman.
Satisfacerea acestor nevoi diferă de la individ la individ și în general este asigurată de posturi cu
un mare potențial de creativitate și creștere, posibilitate de autorealizare și progres continuu.
Această ierarhizare a nevoilor evidențiază anumite comportamente umane. Astfel,
Maslow consideră că doar prin satisfacerea unei nevoi de ordin inferior și dimuarea forței
motivaționale a acesteia, individul poate trece la satisfacerea unei nevoi aflate la un nivel
superior.
Trebuie să menționăm și faptul că această teorie a fost puternic criticată de a lungul
timpului, mai ales din cauza faptului că susține că în orice moment se manifestă doar un singur
tip de nevoie. Această ipoteză este combătută de ideea că majoritatea membrilor unei organizații
sunt afectați de mai multe nevoi în același timp.

2. Teoria ERG a lui Clayton Alderfer

Pornind de la teoria lui Maslow, Alderfer a pus bazele teoriei ERG, ce propune
clasificarea nevoilor în următoarele trei categorii : existențiale, raționale și de dezvoltare.
Nevoi existențiale sunt acele nevoi de siguranță care sunt satisfăcute de anumite condiții
materiale. Acestea includ nevoile de hrană, adăpost, plată, recompense și securitatea muncii.
Nevoile raționale sunt satisfăcute de către comunicarea liberă, de exprimarea ideilor și
dezvoltarea unor relații sociale cu ceilalți membri ai organizației.
Nevoile de dezvoltare
corespund nevoilor de
autorealizare a lui Maslow și
nevoile de stimă care implică realizarea și responsabilitatea.
Sper deosebire de modelul ierarhizării nevoilor, teoria lui Alderfer afirmă că o nevoie de
ordin superior poate fi satisfăcută înaintea uneia inferioare. Așa cum se observă, clasificarea
nevoilor făcute de Alderfer nu diferă radical față de cea a lui Maslow. Alderfer este de acord cu
Maslow că pe măsură ce nevoile de nivel inferior sunt satisfăcute, dorința de a satisface nevoile
de nivel superior crește. Ca urmare a pregătirii și experienței, anumiți indivizi pot căuta relații
sau dezvoltare chiar dacă nevoile lor existențiale nu sunt încă satisfăcute.

3. Teoria achiziției succeselor

McClelland propune una dintre cela mai funcționale teorii motivaționale pentru mediu
organizațional. Acesta explică faptul că nevoile sunt o reflectare a unor trăsături personale
stabile, iar multitudinea tipurilor de personalitate conduce la perceperea nevoilor în mod diferit.
Autorul a identificat trei categorii de nevoi: de realizare, de afiliere sau apartanență, și de putere.
Conform acestei teorii, angajații cu o nevoie de realizare își doresc să obțină satisfacție de
la propria muncă, să se autorealizare. Acest tip de angajat are tendința de a căuta mereu sarcini
cu dificultate moderată și cu un nivel de risc mediu ce îi permit atingerea obiectivului și ii oferă
cele mai bune șanse de a fi realizate maximal.
Pentru persoanele cu o nevoie de afiliere este important să-și dezvolte inteligența socială
să fie acceptați de către ceilalți, să cunoască rețelele sociale care există în firmă și să comunice
fecvent cu membrii acestora.
Persoanele motivate de nevoia de putere au ca obiectiv influențarea comportamentul
celolorlați, ocuparea unei poziții de conducere și apartenența la un grup unde poate fi lider.
McClelland a pus în evidență că, în contextul potrivit, toate nevoile pot să conducă la
performanță. Faptul că un angajat este motivat de nevoia de putere sau realizare nu garantează că
va avea rezultate mai bune decât o persoană la care nevoia de afiliere este preponderentă. Toate
cele trei nevoi sunt prezente în măsură proporțională cu precedentele culturale ale unei persoane
și experiența sa de viață.

4. Teoria bifactorială a lui Herzberg

 Frederick Herzberg a pornit de la principiul că existenţa umană se desfăşoară în două
planuri distincte: planul fizic şi cel psihologic. În urma studiului său, aplicat pe 2013 de ingineri
și contabili din Pitsburg, cercetătorul a constatat că satisfacţia şi insatisfacţia pot fi dimensiuni
total diferite, ceea ce a dus la teoria motivaţie-igienă.
Factorii pe care Herzberg i-a asociat cel mai des cu satisfacţia sunt: recunoaşterea,
responsabilitatea, realizările, posibilitatea de avansare şi dezvoltare personală şi munca depusă
într-o organizație. Aceşti factori sunt cunoscuți sub numele de factori motivaţionali sau de
dezvoltare deoarece în prezenţa lor motivaţia poate creşte, însă absența lor nu conduce neapărat
la apariţia sentimentului de insatisfacţie.
Printre factorii ce sunt considerați drept cauze ale insatisfacţiei putem enumera:
supravegherea, condiţiile de muncă, relaţiile interpersonale, salariul, securitatea muncii,
administrarea şi politica organizaţiei. Aceşti factori sunt numiţi factori de igienă, iar atunci când
sunt la niveluri acceptabile, ei pot reduce insatisfacţia. Acești factori nu duc la apariția stării de
motivație, dar dacă nu sunt asigurați la un nivel optim determină starea de insatisfacție.
Herzberg a sugerat că factorii de igienă sunt necesari pentru a asigura angajatului condiţii
confortabile de muncă, dar și faptul că mereu va exista o anumită stare de insatisfacție într-o
organizație. Managerii trebuie să acorde factorilor de igienă o atenție sporită, însă totodată
trebuie să dezvolte factorii motivatori. Teoria lui Herzberg a arătat că motivaţia este strâns legată
de activitatea profesională în sine, pe când factorii de igienă au legătură cu mediul în care se
desfăşoară această activitate.
Dintre teoriile de proces amintim de teoria expectanței definită de către Victor Vroom.
Acesta susține că procesul motivațional se caracterizează prin trei variabile: valența,
instrumentalitatea și așteptarea. Valența este dorința de a obține anumite rezultate și poate fi
pozitivă, atunci când individul dorește să obțină acel rezultat, negativă, atunci când il evită sau
neutra, când ii este indiferent rezultatul. Expentanța reprezintă nivelul la care salariatul crede că
poate îndeplini obiectivul, dacă depune efortul necesar. Instrumentalitatea este relația dintre
performanță și rezultatele (recompensele) obținute. Teoria arată importanța legăturii dintre
eforturile depuse de angajați, așteptările acestora și recompensele pe care le obțin.
Adams aduce în prim plan o altă teorie procesuală, cea a echității ce
suștine că salariatul se compară cu ceilalți, iar inechitatea apare atunci când contribuțiile sale și
rezultatele sale nu sunt echivalente cu contribuțiile și rezultatele grupului de referință. Din punct
de vedere organizațional, teoria arată că este necesar ca atât, cât și angajatul să valorifice aceleași
contribuții și rezultate, pentru ca schimbul să fie echitabil. Dacă resimte inechitatea, angajatul își
va diminua eforturile.

2. Recompensarea
2.1. Recompensarea. Aspecte generale

Organizaţiile au pus mereu preț pe competenţă şi competitivitate, departamentele de

resurse umane fiind interesate în permanență de implementarea unor sisteme performante de
apreciere profesională a angajaţilor. Odată cu creșterea competiției dintre organizaţii, această
problemă a devenit deosebit de importantă, mai ales că procesele de schimbare se derulează într-
un ritm accelerat. Aprecierea performanţelor angajaților este considerată un factor critic într-o
organizaţie, performanţa situându-se la baza sistemelor de recompensare a angajaţilor. Un
rezultat al acestor aprecieri de personal îl reprezintă recompensele. Acestea trebuie să facă o
diferenţiere între angajatul bun si unul mai puţin bun, între managerul eficient și cel ineficient.
Recompensele se împart în două categorii: acestea pot fi directe (salarii) cât şi indirecte
(beneficiile). Recompensele ajută la creșterea nivelulului de satisfacţie profesională a salariaţilor,
reprezentând un factor motivaţional ce nu trebuie neglijat.
Recompensarea, privită din perspectiva angajatului, reprezintă răsplata efortului depus în
organizație sau poate reprezenta valoarea atribuită de către conducerea organizaţiei calităţilor şi
rezultatelor sale. Din punctul de vedere al unui manager, recompensarea reprezintă, pe lângă un
cost, şi un mijloc cu ajutorul căruia se poate influenţa comportamentul şi atitudinea angajaţilor.
Recompensarea materială cuprinde toate formele de recompense financiare şi beneficiile oferite
angajatului în urma unui contract de muncă.
Recompensele directe pot fi acordate sub formă bănească în mai multe moduri: salariu
de bază, sporuri diverse, ore suplimentare, bonusuri (stimulente), premii, comisioane.
Recompensele indirecte fac referire la facilităţile oferite angajaților atât pe perioada
unui contract cât şi după, putându-se acorda recompense sub forma unor beneficii ce rezultă din
condiţia de actual angjat sau fost angajat al organizaţiei (programe de protecţie socială, asigurări,
pensii,concedii).
 Recompensele nemateriale pot fi: promovarea, îmbunătăţirea statutului unui angajat în
cadrul organizaţiei,
recunoaşterea muncii
depuse, condiţiile de muncă.
Sistemul de
recompense este reprezentat
de o viziune mult mai largă,
ce include pe langă
componentele bănești și
nebănești, și facilitățile și
avantajele prezente sau
viitoare de care beneficiază,
direct sau indirect, în calitate
de angajat al organizației sau
pe baza activității
desfășurate.
Un sistem modern de recompensare are, deci, o gamă largă de componente materiale și
imateriale, directe sau indirecte, orientate toate spre îmbunătățirea comportamentului și prestației
angajaților, astfel încât să le sporească semnificativ contribuția la creșterea performanțelor
organizației.

II. Motivarea și recompensarea angajaților din domeniul IT

Retenția inginerilor software a fost și este o provocare pentru companiile IT. Rata
migrației din acest domeniu este foarte mare comparativ cu alte industrii. Multitudinea de locuri
disponibile pe piața muncii reprezintă una din cauzele migrării, dar, de asemenea și trăsătura
specifică specialiștilor din acest domeniu – atracția spre noutate. Angajații IT îmbrățișează
schimbările cu ușurință, iar noile provocări într-un rol nou le stimulează creierul.
Companiile IT depun eforturi mari pentru a asigura retenția angajaților, deoarece costurile
înlocuirii acestora sunt foarte mari. Și aici ne referim la fondurile destinate recrutării și integrării
noilor angajați. Alte costuri, mai puțin evidente din exterior fiind scăderea productivității echipei
din care a făcut parte angajatul ce pleacă. Pierderea unui inginer software cu experiență, este și o
pierdere a unei surse de cunoaștere în domeniu.
De ce pleacă angajații IT? Pentru a asigura retenția unui angajat în domeniul IT e
important să vedem ce-l atrage într-o altă companie. Un studiu efectuat de Glassdoor, la care au
participat 1400 de ingineri sofware, a evidențiat că recompensarea reprezintă motivul de bază în
migrarea către o altă companie. În același timp 76% din respondenți au precizat că i-ar motiva
compania ce le-ar oferi oportunități de creștere în carieră. Proiectele interesantre – alt motiv ce a
ieșit în evidență de la 58% din intervievați – activitățile ce au un impact, ce contribuie la
dezvoltarea cunoștințelor și obținerea de noi experiențe sunt foarte mult apreciate de cei din
domeniu. În același timp s-a constatat faptul că mai mult de jumătate din participanții acestui
studiu ar accepta un salariu mai mic în cazul unei companii cu o cultură organizațională orientată
spre angajați, cu un mediu prietenos și liber, ceea ce este în contracdicție cu motivul de bază al
migrației,.
Așadar, inginerii de software de astăzi și echipele de programatori doresc mai mult decât
un salariu bun și recompense. E adevărat recompensele standard vor contribui la atragerea
angajaților, dar, așa cum explică Daniel Pink în cartea sa „Drive: The Surprising Truth About
What Motivates Us” pentru a motiva angajații pe termen lung sunt necesare politici de cultură
organizațională, de motivare intrinsecă și extrinsecă. În acest sens s-au făcut multe cercetări, iar
aspectele ce-i motivează pe angajații din domeniul IT sunt următoarele:
Autonomia, flexibilitatea și posibilitatea de a lucra de oriunde - îi atrage și-i reține pe
angajații buni din domeniul IT. Libertatea de a alege soluția sau metoda de abordare necesară
este foarte mult apreciată de angajații buni din domeniu, un inginer talentat având nevoie de
autonomie pentru a fi mai inspirat și mai creativ. De asemenea, se pune accentul pe libertatea de
a lucra de oriunde, deoarece rezultatul este cel care contează și nu prezența într-un birou de la
8:00-17:00.
Oportunitățile de creștere în carieră – e adevărat că nu toți inginerii sunt manageri buni
prin definiție, de multe ori concentrarea lor fiind îndreptată spre importanța activității pe care o
fac. Dar acest fapt nu înseamnă că ei nu-și doresc un post de conducere, ci doar că atribuțiile
acestui post de management ar trebui să îmbrace alte forme. Oportunitățile de a excela și de a
deveni lideri tehnici în cadrul organizației îi va motiva cel mai mult pe angajații IT, astfel ei vor
putea continua să ofere calitate și să mențină loialitatea față de companie. E foarte important să li
se ofere inginerilor IT suportul de care au nevoie pentru o creștere profesionlă, dar e foarte
importantă și creativitatea în opțiunile oferite.
Dezvoltarea continuă – domeniul IT nu este unul static, este în continuă dezvoltare, iată
de ce unui angajat IT îi este specifică curiozitatea și setea continuă de învățare. Chiar dacă au
atins anumite culmi profesionale, există întotdeauna loc de perfecționare, deoarece apar noi
tehnologii, procese și metodologii. Astfel, acest job trebuie să fie ca o călătorie educațională, iar
managerii companiilor IT trebuie să le ofere posibilități de învățare angajaților săi pentru a-i
motiva.
Accesul la tehnologiile moderne – orice angajat IT este pasionat de noile tehnologii, la
începutul anilor ’90 au fost Perl și HTML, apoi ASP, PHP și Java la sfârșul anilor ’90, iar astăzi
AJAX și Ruby. Fiecare din aceste limbaje prezentând un interes maxim și trezind curiozitatea
celor din IT. De aceea e foarte important să li se ofere inginerilor IT să aleagă instrumentele cu
care ar dori să opereze pentru a-și îndeplini sarcinile cât mai eficient posibil. Limbajele sunt
instrumentele de bază ale angajaților din acest domeniu, respectiv unul depășit va constitui un
obstacol în îndeplinirea sarcinilor zilnice.
Provocările productive – sunt la fel de importante ca și învățarea fiind, de fapt, în strânsă
legărură, deoarece orice instruire este eficientă doar dacă este pusă în aplicare. Dar există
provocări productive și neproductive și e foarte important pentru un inginer IT să fie conectat la
provocările ce-l vor motiva și nu-l vor ține dezinteresat. Provocările productive reprezintă acele
sarcini dificile ce vor pune în aplicare toate cunoștințele unui angajat și pe lângă acest fapt îi va
învăța ceva nou. Iar sarcinile complicate, nedifinite clar și cu un termen limită redus, reprezintă
provocări neproductive.
Misiuni cu impact – majoritatea inginerilor IT pasionați sunt dornici să lucreze și să
rezolve probleme majore și să desigur să vadă rezultatul muncii sale, acest aspect reprezentând
una din motivațiile intrinseci ale angajaților IT. Companiile din acest domeniu trebuie să fie
foarte atente în alegerea proiectelor în care se implică, orice activitate ce are un impact
semnificativ va constitui un avantaj.
Recunoașterea pentru eforturile depuse, încurajarea – dacă un angajat reprezintă o
resursă importantă pentru companie, dacă acest angajat contribuie la ascensiunea companiei este
foarte important ca aceste contribuții să fie recunoscute și apreciate la justa valoare. E un
stereotip că inginerii IT sunt niște persoane retrase, care lucrează izolați și nu sunt interesați de
recunoașterea publică. E adevărat, mulți dintre ei sunt întroverți, dar acest fapt nu contestă
interesul față de recunoașterea efortului depus. Orice persoană merită să știe că este apreciată și
să fie încurajată.
Echipe de oameni talentați – inginerii buni din domeniu tind să fie înconjurați de oameni
talentați și specialiști de la care ar putea învăța. Un impediment în acest sens ar fi implicarea
unor specialiști buni în echipe slabe, unde ei ar trebui să repare greșelile colegilor mai slabi și să-
i învețe sistematic. Organizațiile IT trebuie să fie vigilente în acest sens, orice echipă formată
trebuie să fie compusă din membri cu același nivel profesional.
Management excelent – al proiectelor și al resurselor umane este un factor motivațional
important. Comunicarea constructivă, încurajatoare îi va motiva pe angajații din orice domeniu,
însă cei din IT își doresc și un management protectiv, un superior ce va fi capabil să-și
pregătească bine echipa, să contribuie la coagularea acesteia și va ține piept provocărilor echipei
va reuși să inspire loialitate și respect în rândul angajaților IT.
În concluzie, cu cât mai multe din elementele enumerate vor fi prezente într-o organizație
IT, cu atât mai bună va fi experiența angajaților. Cu cât experiența inginerilor din cadrul
companiei este mai bogată, cu atât mai probabilă va fi retenția acestora și productivitatea lor va
crește considerabil. Pentru evidențierea valorii factorului motivațional pentru angajații din
domeniul IT, mai jos este reprezentată Piramida motivațională, ce prezintă gradual elementele
subliniate anterior.
 III. Analiza comparativă a modurilor de motivare și
recompensare în firmele de IT

3.1 Metode de motivare și recompensare în cadrul companiei Continental

Automotive Iași

Compania Continental are un sistem bine dezvoltat de motivare și recompensare a

salariațiilor săi. Acest lucru este observabil și la un nivelul culturii organizaționale. De exemplu
sloganurile utilizate subliniază specificul activității pe care compania o realizează și valorile pe
care le promovează. Totodată, sunt încurajate inițiativele angajaților, iar fiecare salariat poate să-
și pună în valoare creativitatea.
Firma organizează diferite ceremonii și evenimente care consolidează cultura
organizațională, dar au și rolul de a recompensa salariații. În acest sens, se organizează în fiecare
an câte un “team building” pentru fiecare echipă existentă, acest lucru aducând beneficii
angajaților, deoarece se cunosc mai bine și se împrietenesc mai ușor, rezultatul final fiind
coeziunea echipei și obținerea performanței. Totodată, se sărbătorește ziua firmei, organizându-
se o petrecere pentru toți angajații, iar cei mai buni salariați sunt răsplătiți. De asemenea,
întreprinderea înțelege importanța familiei pentru fiecare angajat și, în semn de recunoaștere,
organizează ,,Ziua Porților Deschise”, invitând familiile și prietenii salariaților să viziteze
compania.
Ceremoniile au și rolul de a contura imaginea externă a firmei, ceea ce influențează
pozitiv dezvoltarea relațiilor cu clienții și partenerii de afaceri ai organizației. Totodată, pe plan
intern ceremoniile și ritualurile încurajează cooperarea dintre angajați și le oferă sentimentul de
apartenență la grup. Acestea sunt organizate atunci când firma trece printr-o etapă importantă,
precum: înființarea unui nou sediu, finalizarea unui proiect de mare amploare, schimbări majore
apărute în cadrul procesului de management. De asemenea, atunci când un angajat părăsește
compania, se organizează o ieșire a întregii echipe, marcând finalul unei etape.
Așadar, în cadrul companiei Continental se urmărește motivarea și recompensarea
angajaților prin următoarele modalități:
- birourile angajaților sunt amenajate corespunzător, cu scaune ergonomice;
- femeilor însărcinate li se creează un spațiu în care să se simtă cât mai confortabil;
 - oferirea unei reduceri de 50% pentru ochelarii de protecție pentru calculator pentru toți
angajații;
- angajații au posibilitatea de a lucra de la domiciliu câteva zile pe an;
- angajații care au copii primesc cadou din partea firmei cu ocazia sărbătorilor de Crăciun
și de Paște;
- angajații merg în business trip-uri și la training-uri în afara țării
- angajații participă la cursuri de perfecționare în cadrul companiei
- încurajarea mersului cu bicicleta, pentru a diminua poluarea (fiecare angajat care vine la
serviciu utilizând bicicleta ca mijloc de transport, primește o sumă de bani pentru fiecare
kilometru parcurs, ce ajunge la un centru de copii);
- organizarea unei petreceri de Crăciun pentru copiii angajaților;
- organizarea ,,Zilei Familiei”, eveniment la care participă familiile angajaților;
- anumite reduceri la diferite servicii medicale, la abonamentele sportive

Salariații consideră că dezvoltarea lor profesională în cadrul companiei este una foarte
bună, datorită training-urilor, a schimburilor de experiențe și a altor mijloace care favorizează
acest lucru. Astfel, se aduce un plus pentru organizație și totodată angajații sunt mulțumiți,
deoarece se pot dezvolta și totodată promova, sau schimba departamentul din care fac parte. Un
grad foarte mare de satisfacție există și în ceea ce privește receptivitatea superiorilor față de
ideile noi ale angajaților.
Astfel, angajații sunt satisfăcuți de: faptul că munca lor este apreciată, repartizarea
sarcinilor este foarte bine realizată, modalitățile de promovare, condițiile privind sănătatea și
siguranța în muncă, receptivitatea superiorilor față de ideile noi ale angajaților, dezvoltarea
profesională, cultura organizațională, programul flexibil, grija față de angajați, relațiile cu
colegii, comunicarea în cadrul firmei.
Compania ofera diferite programe pentru studenți, pentru a-i motiva pe aceștia să-și
înceapă cariera în compania lor, dar și pentru a le oferi un start în carieră:
- programul ,,Practica de vară”, ce ține 3 luni de zile, program destinat studenților la
informatică
- programul ,,Tabăra de testare” – cursuri oferite de firmă pentru studenții care doresc să-ți
îmbunătățească cunoștințele în domeniul IT
 - programe de internship derulate pe tot parcursul anului

3.2 Metode de motivare și recompensare în cadrul companiei Endava

Pe lângă investițiile pe care le face în

stabilirea relațiilor de lungă durată cu clienții,
Endava recunoaște importanța oferirii unor
experiențe pline de satisfacții și provocări pentru
angajații săi. Datorită acestei politici în domeniul
Resurselor Umane, unii dintre cei mai buni și
străluciți ingineri au ales să lucreze în
Endava.Endava și-a construit activitatea bazându-se
pe o filozofie simplă:
„Ne-am focusat să ajutăm oamenii să obțină
succes. Oamenii ce lucrează pentru noi, oamenii ce colaborează cu noi și oamenii ce folosesc
sistemele și aplicațiile pe care le construim, le proiectăm și le explorăm.”
Specializările pe care compania doreşte să le acopere sunt Java, .NET, Mobile şi
testare. Endava oferă tinerilor angajaţi şi traininguri tehnice şi de soft skills, teambuildinguri,
career coaching dar şi posibilitatea de a participa la diverse proiecte. Unul dintre aspectele cele
mai atractive în dezvoltarea carierei în Endava este obţinerea experienţei de lucru într-o industrie
specifică, a suportului de care se bucură angajaţii pentru a-şi îmbunătăţi abilităţile tehnice, având
oportunitatea de a interacţiona îndeaproape cu fiecare dintre clienţi, învăţând aşadar din realitatea
lor, astfel încât livrarea proiectelor să fie cât mai calitativă şi adaptată pe nevoile acestora. De
aceea, unul dintre îndemnele companiei față de angajații săi este FII MAI MULT: „Suntem
deștepți, harnici, iubitori de
pace și luptători, suntem
designeri și manageri de
proiecte, testeri și arhitecți,
suntem lideri și rebeli,
skateri și bicicliști, dar mai
presus de toate, suntem
oameni ce cred că pot fi mai mult de atât.”
 Astfel, se stimulează
succesul personalului și tendința
de a fi mai buni, chiar cei mai
buni, de aceea se lucrează
asuprea dezvoltării și creșterii
capacităților intelectuale nu doar
tehnice, dar și de leadership.
„Suntem călători, hikeri, cititori
și scriitori, suntem programatori și ingineri IT, consultanți și specialiști Web, bem cafea și iubim
ceaiul, suntem energici și nu stăm în loc, dar mai presus decât toate suntem oamenii ce cred că
putem fi mai mult de atât”
Endava oferă un mediu creativ ce le
permite angajaților să se exprime și să ducă un
mod de viață sănătos. În incinta companiei sunt
mese de ping-pong, colțuri de relaxare și de
asemenea angajaților li se oferă abonamente la
cele mai bune săli de sport din oraș, unde aceștea pot
practica sportul preferat. Astfel, se promovează și politicile
actuale de Wellbeing și Life Job Balance (echilibrul dintre
viață personală și profesională). Compania punând un accent
sporit prestării unor servicii de calitate, e conștientă că doar
un angajat mulțumit va atinge rezultatele maxime și
productivitate la cele mai înalte standarde.
Printre angajaţii Endava România, vom găsi şi
persoane pasionate de ciclism, precum e Ștefan din
București, iar în încurajarea lor se organizează evenimentul:
Yearly Endava Biking, ce are loc prin munții din România.
Elena, o altă angajată a companiei Endava, la fel din București, este pasionată de Aikido, ce
susține că disciplina și tactica din acest sport îi aduce și o plus valoare în cariera sa de
programatoare.
 Angajații sunt deschiși spre discuție, oferă soluții pentru rezolvarea problemelor și astfel
se ajunge la realizarea unui produs calitativ. Se constată prezența unui management colaborativ
și colegial, unde șefii de proiecte (project managers) manifestă o atitudine respectuoasă abordând
un stil democratic de conducere față de angajații din subordine.
Birourile bine dotate, tehnologiile de ultimă generație le oferă angajaților posibilitatea
de a oferi productivitate maximă. Iar design-ul modern cu elemente ce reprezintă simbolurile
Endava și respectiv culoarea portocalie împletită cu gust și mesajele încurajatoare caracteristice
companiei crează o ambianță plăcută și degajată în companie.

Pentru formarea coeziunii angajaților ce sunt implicați în anumite proiecte se organizează

team-lunch-uri o dată în săptămână datorită cărora se nasc prietenii, angajații împărtășesc
realizările s din afara serviciului, de asemenea, fiind foarte pasionați de tehnologii
infromaționale, se dicută aprins despre inovațiile din domeniu.
În companie există și „Zone Aword” unde se fac publice numele angajaților ce au reușit
să se manifeste în mod deosebit, candidații sunt propuși de co-echipieri, iar ulterior este ales
angajatul lunii de către o comisie specializată. Angajatul lunii este remunerat cu un premiu de
100 de euro și iar ceilați candidați sunt încurajați cu mici atenții căni, pixuri, carnete cu
simbolurile firmei).
În anul 2017 Endava Iași a împlinit 10 ani de când și-a început activitatea, iar celebrarea
evenimentului s-a produs alături de fiecare membru a echipei locale, organizându-se o petrecere
în care s-au scos în evidență succesele și rezultatele obținute în această perioadă, iar sloganul
acesteia fiind: Creștem împreună („Growing together”), astfel punându-se accentul pe faptul că
orice reușită este succesul fiecărui angajat Endava. De asemenea, în cadrul companiei se
organizează diverse evenimente tematice precum:
 Endava Inspire/Motivation Spectrum – unde s-a discutat despre spectrul
motivațional din experiența persoanelor ce au reușit să obțină succes. Despre
 managementul stresului și despre împărtășirea de experiențe cu alții. Invitații
speciali fiind Dragos Bucurenci, Alin Useriu, Iren Arsene, Short Break, Mircea
Miclea, Tibi Useriu.
 The Apollo 13 of I T – un eveniment creat cu scopul de a dezvolta gândirea „Out
of the box” și încurajarea creativității în domeniul tehnologiei, organizat la Târgul
Mureș.
 Endava Tech Flow Pitesti - Digital and Architectural Evolution - Redefinirea
modului în care funcționează IT: Evoluția digitală și arhitecturală.
Evenimentele cu tematici specifice domeniului și nu numai se organizează frecvent în
cadrul companiei, doar în anul 2017 au avut loc 15 evenimente organizate în sediile din
România. Aceste întâlniri au scopul, nu doar de informare a angajaților, dar și de creare a
platformelor pentru împărtășirea de experiențe și desigur de coagulare a echipelor.

3.3 Analiza comparativă a modalităților de motivare și recompensare în

cadrul companiilor Continental și Endava

Companiile observate și analizate ocupă un loc important în industria IT. Aceste firme își
manifestă grija față de oamenii pe care îi au și caută noi și noi metode pentru a motiva și
recompensa salariații.
Din datele culese, am putut observa că există metode identice de motivare și
recompensare a resurselor umane, dar și modalități diferite. Astfel, ambele organizații apelează
la următoarele modalități de motivare și recompensare:
- mediu de lucru creativ, în care angajații își pot exprima ideile și pot fi inovativi;
- existența unei tehnologii avansate, care să-i ajute pe angajați să-și pună în aplicare
abilitățile și cunoștințele;
- existența unor beneficii extrasalariale;
- training-uri interne și externe, prin care salariații își îmbunățățesc cunoștințele și softskill-
urile;
- existența unor oportunități de dezvoltare diverse;
- organizarea unor ceremonii de celebrare a succesului companiei și a resurselor umane;
- organizarea activităților ce ajută la închegarea echipei precum team-building-ul;
 - oferirea de reduceri la diferite servicii medicale și abonamente sportive;
- promovarea managementului colaborativ;
- flexibilitatea programului de lucru;
- aprecierea rezultatelor angajaților;
- încurajarea și susținerea hobby-urilor angajaților;

Deși multe modalități de motivare și recompensare a angajaților sunt identice în cadrul celor
două firme, se manifestă în mod diferit în funcție de realitatea organizațională specifică. De
asemenea, am identificat și următoarele aspecte diferite.
Astfel, în cadrul companiei Continental există anumite programe ce motivează studenții să-și
înceapă activitatea în domeniul IT, angajații au posibilitatea de a lucra de acasă câteva zile pe an,
se organizează diferite activități pentru angajați și familiile acestora precum Ziua porților
deschise, se oferă cadouri cu ocazia sărbătorilor angajaților care au copii. Totodată, se
organizează business trip-uri care au rolul de a facilita relația dintre angajat și client, spre
oferirea celor mai bune servicii.
Spre deosebire de mijloacele de motivare și recompensare existente în cadrul companiei
Continental, în cadrul companiei Endava există un spațiu de relaxare pentru angajați, unde
aceștia se pot destinde și se pot juca, se alege angajatul lunii și primește un premiu financiar sau
non-financiar, există team-lunch-uri săptămânale, unde angajații pot discuta despre inovațiile din
domeniu și despre activitățile desfășurate în viața personală. De asemenea, se organizeză diverse
evenimente de învățare și de închegare a echipelor.
Așadar, companiile analizate au în vedere cât mai multe strategii de motivare și
recompensare a angajaților, deoarece înțeleg importanța resurselor umane, iar domeniul IT este
atât de dezvoltat, încât cei mai buni oameni pot oricând să plece în altă parte.

Concluzii

Găsirea celor mai bune metode pentru motivarea și recompensarea angajaților reprezintă
o provocare pentru orice companie care dorește să rămână competitivă pe o piață mereu în
schimbare. Provocarea crește atunci când firma activează în domeniul IT, unde cererea de
angajați este foarte ridicată. Companiile IT sunt nevoite să apeleze la strategii care să le
garanteze retenția angajaților cât mai mult timp. De aceea, dincolo de recompensele financiare
foarte bune, firmele trebuie să creeze un mediu în care angajații au acces la oportunități de
dezvoltare și la tehnologie de ultimă oră., în care se simt apreciați și unde sistemul managerial
este unul excelent. Mai mult de atât, salariaților trebuie să le ofere provocări și misiuni atractive
și șansa de a lucra în echipe cu oameni, cel puțin, la fel de talentați ca și ei. Două dintre aceste
companii sunt Continetal și Endava. Ambele organizații au sisteme de motivare și recompensare
bine puse la punct, prin care demonstrează că angajații lor sunt cu adevărat o valoare pentru ei și
prin care își arată aprecierea față de aceștia.
 Bibliografie
Constantinescu, Anghel, Dobrin, Marinică, Niţă, Stănel, Niţă, Anca, Managementul resurselor
umane , Ed.Colecţia Naţională, Bucureşti, 1999
Pânișoara, Georgeta, Pânișoara Ion-Ovidiu, Managementul Resurselor Umane. Ghid practic.ed
a-II-a., Polirom, Iași, 2007, p.173-177
Stăncioiu, Ion Management - elemente fundamentale , Ed. Teora, Bucureşti 1998
Russu, Corneliu, Management , Ed. Expert, Bucureşti 1996

Obito, Recruit Your Ninja, https://www.recruityourninja.com/retain-software-engineers, accesat

19.05.2018
Francino,Yvette, TechBeacon, https://techbeacon.com/13-ways-motivate-software-engineers,
accesat 19.05.2018.
Walling, Rob Nine Things Developers Want More Than Money,
https://www.softwarebyrob.com/2006/10/31/nine-things-developers-want-more-than-money/,
accesat 20.05.2018

https://www.ziaruldeiasi.ro/stiri/compania-endava-s-a-extins-la-iasi-si-cauta-70-de-specialisti-it--
169883.html
https://www.continental-corporation.com/en
https://www.facebook.com/endava/videos/1406930632677406/
https://www.facebook.com/endava/videos/1444808408889628/
https://www.facebook.com/endava/videos/1493597400677395/