Capitulo 8 - Multifunctional Logistics

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

DE AREQUIPA
FACULTAD DE INGENIERÍA DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE:
Ing. Juan Carlos Torreblanca
CAPÍTULO 8
Inducción, ubicación
y separación
PROPIO DE:
 Colca Ccori, Danitza Madelei
 Guillén Paredes, Lizandra María
 Mamani Yaguno, Alicia Marisol
 Pulcha Montenegro, Vanessa
 VivancosChecya, José Alonzo
 Zeballos MULTIFUNCTIONAL
Talavera, Paul André LOGISTICS 1
Existe un potencial ilimitado en las organizaciones en que se fomenta

una cultura sana de lealtad y confianza mutua. Cuando esto se logra, ha
llegado el momento de concentrar la atención en los objetivos financieros
y de mercadotecnia de la empresa. Pero el principio de la confianza
mutua debe estar presente.
Libby Sartain,
Nueva York, 2003.
MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 2
INDICE
1. REVISIÓN DE TÉRMINOS .................................................................................. 5
1. Atrición .................................................................................................................. 5
2. Creación de conocimientos en la organización ..................................................... 5
3. Cultura corporativa ................................................................................................ 5
4. Despidos ................................................................................................................ 5
5. Disonancia cognoscitiva ........................................................................................ 5
6. E-learning .............................................................................................................. 6
7. Outsourcing ........................................................................................................... 6
8. Principio de Peter .................................................................................................. 6
9. Programas de inducción......................................................................................... 6
10. Promociones....................................................................................................... 6
11. Promociones por antigüedad .............................................................................. 7
12. Promociones por mérito ..................................................................................... 7
13. Socialización ...................................................................................................... 7
14. Transferencias laterales ...................................................................................... 7
15. Ubicación ........................................................................................................... 7
2. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS............................................. 8
Cinco Estrellas ............................................................................................................ 10
Etapas de la Inducción ............................................................................................ 11
Aspectos importantes que el jefe inmediato debe incluir en la “Inducción

Específica”. Segunda Etapa .................................................................................... 11
Planeamiento de la Inducción Previsión y Planeación ........................................... 11
Documentaciones importantes que deberá entregarse al empleado nuevo: ........... 12
Contenido del Manual de Bienvenida .................................................................... 12
Etapas de un modelo de Plan de Inducción ............................................................ 13
Presupuesto y enfoque para el proceso de inducción ............................................. 14
3. CASO DE ESTUDIO 1 ......................................................................................... 21
VACANTES EN PECES Y CORALES .................................................................... 21
4. CASO DE ESTUDIO 2 DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES

OFICIALES .................................................................................................................. 31
5. CASO LOCALIDAD................................................................................................ 38
6. PREGUNTAS AL DOCENTE ............................................................................. 42
1. REVISIÓN DE TÉRMINOS
1. Atrición
Proceso lento y conservador que se genera cuando una empresa decide reducir su
personal y prescindir de contrataciones, en el cual el personal irá disminuyendo
debido a diversos factores relacionados a enfermedades, renuncias, cambios de
empleo, jubilaciones, muertes, etc.
2. Creación de conocimientos en la organización

Ciclo dinámico dentro de la organización donde se crea conocimiento tácito y este
se convierte por medio de un proceso en nuevo conocimiento explícito, el cual es
aplicado dentro de la organización y que ayuda a crear y desarrollar nuevo
conocimiento tácito.
3. Cultura corporativa
Conjunto de normas, valores, reglamentos y filosofías impuestas por la dirección
de la organización y que consideran los más adecuados para que la organización
pueda alcanzar sus metas. Para lo cual se plantean objetivos corporativos que
ayuden a fomentar la cultura corporativa planteada.
4. Despidos
Decisión de finalización de la relación entre el personal y la organización, que ha
sido tomada por la organización, debido a motivos de disciplina o productividad
que han sido quebrantados por parte del personal.
5. Disonancia cognoscitiva
Diferencia o brecha psicológica entre las expectativas que el personal nuevo tiene
por su nuevo trabajo y la realidad que este enfrenta, relacionado a las normas
laborales, ambiente de trabajo, etc. Un nivel de disonancia cognoscitiva alto puede
generar baja productividad incluso una alta tasa de rotación.
6. E-learning
Facilitamiento del aprendizaje de nuevo conocimiento y capacitación profesional
por medio del uso de nuevas tecnologías de información, los cuales permiten un
marco más personalizado debido a la facilidad de flexibilidad de acceso y tiempo
según las necesidades individuales de los usuarios.
7. Outsourcing
Contratación de una organización externa especializada, que se encargará de la
administración de determinados procesos no vitales de la organización, con el
objetivo de que la administración de la organización pueda centrarse en acciones
más vitales e importantes.
8. Principio de Peter
Frase: “Las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel
de incompetencia”. Problema generado dentro de las organizaciones ocasionado
por las promociones internas por méritos, ocasionando ascensos que no garantizan
el éxito en puestos superiores.
9. Programas de inducción
Proceso inicial por el cual se proporciona información al personal nuevo
relacionada a la organización, en el cual se describen las funciones que va realizar
además de las políticas de la organización, normas, prestaciones y otros temas
relacionados.
10. Promociones
Ascenso de un trabajador a una puesto de mayor nivel jerárquico con mayores
responsabilidades y con mejores compensaciones, en el cual se reconoce el
desempeño realizado anteriormente y con potencial para un puesto mayor. Estas
promociones pueden darse debido a méritos o por su antigüedad en la
organización.
11. Promociones por antigüedad

Promoción que se realiza hacia los empleados de mayor antigüedad dentro de la
organización, pero que puede generar problemas en diversas ocasiones debido a
que no siempre el trabajador más antiguo es el más adecuado para determinado
puesto y porque bloquea las posibilidades para el personal más joven.
12. Promociones por mérito

Promoción basada en el desempeño relevante de un trabajador en determinado
puesto, en los cuales la promoción procede como un estímulo. Pero puede generar
problemas relacionados a la subjetividad presente en la decisión y la posible
incapacidad de los trabajadores en puestos superiores diferentes a los suyos.
13. Socialización
Proceso progresivo en el cual el nuevo empleado empieza a comprender y
adaptarse según los valores, normas y objetivos planteados por la organización
por medio de inducciones o grupos de iniciación al trabajo.
14. Transferencias laterales

Movimiento horizontal de los empleados en el cual se les traslada a puestos de
trabajo con similar nivel jerárquico y nivel de responsabilidades y derechos
(compensaciones) además de igual posibilidad de promoción.
15. Ubicación
Proceso en el que se sitúa a un empleado en un nuevo puesto, o en un puesto
diferente en el cual ayuda a generar una mayor motivación e identificación del
personal hacia la organización.
2. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS
1. ¿Qué quiere decir la expresión “disonancia cognoscitiva”?
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el
nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa,
las personas pueden emprender diversas acciones, incluso la de retirarse de la
organización.
2. Usted acaba de informar al supervisor de línea de un empleado recientemente

contratado que se va a suministrar un programa de inducción al nuevo trabajador.
El supervisor le responde: “Usted mismo contribuyó a contratar a esta persona, que
yo sé que está bien capacitada para el puesto. ¿No podría hacer una excepción y
permitir que empiece a trabajar de inmediato? Tenemos varios asuntos urgentes
que atender en la planta, y poco tiempo para ceremonias”. Describa su respuesta en
un documento de no menos de una página y no más de dos.
No, no es posible hacer la excepción ni que el trabajador empiece a trabajar

inmediatamente, porque la inducción es el proceso que proporciona a los empleados
nuevos, información básica de los antecedentes de la compañía, en dicho proceso se les
dice a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son
esperados por la organización y se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a

la empresa, a sus tareas específicas y dentro de la política de la empresa.
En caso de que no se le haga la inducción al nuevo trabajador se podría incurrir en errores
que traerá consigo riesgos para la empresa, tanto como de seguridad como de
productividad.
Incapacidad para realizar sus

actividades
Trabajador Descenso de productividad
Presion por comenzar de

inmediato
Riesgos
Insatisfaccion del bajo
conocimiento de las politicas de la
empresa que tiene el nuevo
trabajador
Organizacion
Disminucion de productividad
Problemas internos
Además ambos sabemos que por más capaz que sea una persona, es decir, por más
aptitudes y habilidades que tenga, siempre al entrar a un nuevo empleo el trabajador va a
estar nervioso y le costará tiempo adaptarse a este entorno.
Ante tales riegos, creo que es mejor ser proactivo antes estas acciones y darle un programa
de inducción para que desde el inicio se familiarice con las políticas, los objetivos, las
normas las labores de la organización e inclusive con el demás personal que trabajara con
él, con el fin de que el empleado tenga un conocimiento previo de la realidad de su labor
para que a la hora de empezar a trabajar no se le dificulten las tareas que tiene que realizar,
esto a fin de cuentas ahorrará tiempo lo cual contribuye a una mejor eficiencia en las
labores y a obtener mejores niveles de productividad.
Por último, esto no solo trae beneficios a la organización sino también al empleado, ya
de una u otra forma el estará capacitado para su trabajo y esto podrá hacer que un futuro
él pueda ser promocionado a otra área, con lo cual él sentiría satisfacción al realizar sus
actividades.
3. ¿Cuál es, en su opinión, la ventaja o desventaja de orientar mediante un

proceso profesional de inducción a un empleado que acaba de llegar a la
empresa?
Ventajas Desventajas
Adaptación rápida con su centro de trabajo Incurrencia de costos

Sentimiento de identificación con la empresa Pérdida de tiempo
Aumento de productividad El candidato puede ser abrumado con excesiva
información
Se evitan los problemas internos Es negativo empezar con la parte desagradable de
su labor
Se permite la integración del nuevo trabajador con Se puede crear una imagen falsa de la organización
sus compañeros
4. La cadena hotelera Cinco Estrellas ha expresado su interés en que usted

prepare un programa general de inducción para sus nuevos empleados. La
compañía contrata todos los años a un promedio de 160 personas. ¿Qué preguntas
haría usted al gerente general, y cómo plantearía su enfoque? (Elabore una
propuesta en un documento de no menos de tres páginas y no más de cinco. Prepare
un presupuesto realista que le permita poner en práctica sus ideas. En ningún caso
el presupuesto total que usted presente puede exceder el equivalente a dos meses de
salarios mínimos por persona.)
Cinco Estrellas
La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los
antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de
credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el
nuevo empleado.
Etapas de la Inducción
Primera etapa: se proporciona información general acerca de la organización
Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. Las
actividades de esta etapa implica: los requerimientos del puesto, la seguridad, una
visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados que trabajaran más directamente con él
Aspectos importantes que el jefe inmediato debe incluir en la “Inducción Específica”.
Segunda Etapa
 Presentación entre los compañeros de trabajo
 Mostrar el lugar de trabajo donde se desenvolvería el nuevo empleado
 Comentar los objetivos de trabajo del área y la estrategia a llevar a cabo
 Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios de
información sobre el mismo
 Comentario sobre las formas de evaluación del desempeño
 Conversaciones sobre la cultura, el clima laboral, costumbres, relaciones de
jerarquía, entre otros temas afines
 Métodos y estilos de dirección que se emplean
 Al término de la Inducción se debe realizar un diagnóstico de necesidades de
aprendizaje del nuevo empleado
Planeamiento de la Inducción Previsión y Planeación
Es importante planear todos los detalles necesarios que, aunque parezcan insignificantes,
contribuyen en gran medida a la rápida adaptación del empleado. Definir qué debe
hacerse y cuándo.
Organización
Estructurar todas las funciones que se requieren para lograr los objetivos. En concreto,
cómo y quién va a hacer cada cosa. Organigrama, descripción de puesto, etc.
Integración
Articular los elementos humanos y materiales que son necesarios para el
funcionamiento correcto del individuo dentro de la organización y de la empresa en
general. Integrar al empleado con sus compañeros, equipos, funciones, etc., para que
poco a poco conozca sus objetivos, sistemas de información, controles, etc.
Dirección
Realizar las actividades de trabajo bajo la dirección del jefe inmediato para el logro de
los objetivos del puesto y, en el caso de tener subordinados, dirigirlo a quienes le
corresponda.
Control
Vigilar que el trabajo se realice como se había planeado. Comparar los
resultados actuales y pasados en relación con los esperados, con el fin de corregir y
mejorar.
Documentaciones importantes que deberá entregarse al empleado nuevo:
 Manual de bienvenida, donde se le expliquen las políticas generales que rigen en
la compañía, la historia de la misma, la misión, la visión, etc.
 Organigrama de la empresa para que conozca su ubicación exacta dentro de la
organización, la autoridad que tiene y sus colaboradores
 Contrato de trabajo para su firma respectiva Descripción de su cargo y funciones
Reglamento interno de trabajo
 Directorio con el número de las extensiones telefónicas de la empresa
Instructivos de seguridad e higiene, si proceden
 Otros datos de interés acorde al rubro de la empresa
Contenido del Manual de Bienvenida
Bienvenida al nuevo empleado
Bienvenida breve pero cordial por parte de la empresa, a través de una carta representativa
donde puede firmar el represente de la empresa o gerente general. Esta introducción
nos permite hacer que el nuevo empleado se sienta en confianza y que comprenda la
importancia de lo que se va a informar
Historia de la compañía y su evolución
Esta información ayudaría a que el nuevo trabajador se forme una imagen de la
empresa y adquiera confianza al ver que pertenece a una institución seria, firme y con
tendencias de crecimiento. Así mismo, desde el principio, se sentirá partícipe de los
intereses y objetivos de la empresa, los cuales se le dan a conocer desde su ingreso,
dándole a entender que él es importante para la empresa y que su trabajo contribuirá
al logro de los objetivos finales de la organización
Organigrama
Organización de la empresa por áreas y funciones de cada una. El propósito de esta
información es para que el empleado tenga una idea general de cómo están
distribuidas las funciones de cada área, de que es responsable y que fines
persigue, lógicamente esta información debe ser general, es decir mencionar las
más importantes y generalizar las que sean muy específicas ya que aun contando con el
tiempo necesario, si se diera información detallada sobre cada área, el empleado
no recordaría todo y quizá no obtendría una visión global que en determinado momento
le orientaría.
Políticas generales de la empresa

Normas o políticas que tiene la empresa sobre permiso, llegadas tardías, faltas
injustificadas, uniformes, normas de higiene y seguridad, días y horas de pago, descansos,
etc. Es conveniente explicarlas brevemente, para recalcar la importancia que
tiene el cumplimiento de las mismas, y hacer hincapié en que dichas normas y políticas,
serán explicadas por su jefe inmediato, dado que algunas pueden variar acorde al
departamento o área
Breve descripción sobre los productos y servicios que
brinda la empresa
Mencionar cuales son los productos o servicios que produce y presta la
empresa, si son muchos hablar de ellos por grupos homogéneos, que necesidad
satisfacen o a quienes están dirigidos. Aun cuando el trabajo del nuevo empleado no esté
directamente ligado a la creación, producción o venta de los productos o servicios de
la empresa, podrá conocerlos y a través de ellos entender mejor a la empresa,
así como saber dar orientación e información a clientes o personas ajenas a la
misma
Reglamento Interno de Trabajo
Comentar en forma general sobre los puntos más relevantes del Reglamento y dejar en
claro al empleado que puede consultar sobre las dudas que tenga sobre cualquiera
de los puntos del documento
Etapas de un modelo de Plan de Inducción
Inducción a las políticas y procedimientos de la empresa
 Saludo y carta de bienvenida donde se manifiesta la Importancia del nuevo
empleado para la organización
 Breve historia de la empresa Objetivos de la empresa Filosofía o ideología
 Productos y servicios que presta Estructura operativa (organigrama) Días y
horarios de trabajo
 Días de pago
 Políticas del personal referentes a puntualidad, permisos, ausencias, etc.
Reglamento interior del trabajo.
Inducción de operaciones
 Inducción al puesto: referente a todo lo relacionado a la descripción del puesto y
sus funciones
Revisión y asignación de trabajo
 El empleado desempeña su labor en las tareas asignadas bajo supervisión del
jefe inmediato
 Dentro de las etapas anteriores, el nuevo empleado puede expresar sus dudas,
observaciones de inconformidades acerca de la organización en general
Presupuesto y enfoque para el proceso de inducción

Yo usaría un enfoque formal: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos
los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos. En este caso a los 160 trabajadores que entran al
año recibirán el programa de inducción formal.
Los recursos financieros que necesitaría son:

Costo
Costo Total
Unitario
Papelería (Manuales e infografias)
Costos Generales (Infografias y accesorios) 100
Manuales (160 unid) S/. 3 480
Alimentos y bebidas
Refrigerio (160 unid) S/. 5 800
Asesores (3 personas) S/. 100 300
Tiempo 15 min (Horas Hombre de 50 trabajadores) S/. 0.095 71.25
S/. 1,751.25
5. Describa no menos de tres situaciones en las cuales se justificaría recomendar

un movimiento lateral para un empleado de 26 años de edad que lleva tres años
laborando en una compañía.
 Cuando una división se está desacelerando o se está reduciendo. En algunos casos,

un movimiento lateral podría ser una señal de que la dirección de la empresa no
cree que el empleado tiene todo lo necesario para convertirse en un líder o gerente.
 En el caso de que un empleado maduro que ya no tiene oportunidad de ascender
es mejor que lotransfieran a un puesto con menos desafíos y retos, y su puesto le
sea otorgado a otro empleado quepueda encontrar más oportunidades de ascenso
 Cuando se transfrire a un trabajador a a un puesto con nivel de responsabilidad
equivalente, igual compensación y similares posibilidades de promoción.
6. Marisela Soto ha sido supervisora del área de terminado de productos de Estufas

y Hornos Avanzados durante cuatro años. Se le acaba de presentar una oportunidad
para viajar a Inglaterra, donde —comenta Marisela— va a estudiar durante seis
meses aspectos relacionados con su trabajo actual. ¿Qué circunstancias podrían
llevar a la aprobación de su solicitud? ¿Qué otras podrían llevar a una negativa?
Para una aprobación:

 Un contrato de permanencia, en el cual se indique su reintegración a la empresa
apenas termine de estudiar.
 El tener al candidato ideal para su reemplazo.
 Una aprobación de los costos que significarían el contratar o ascender a un
trabajador no permanente.
Para una negativa:
 Contar con un gran pedido que aún no se haya terminado que ella comenzó.
 Un elevado costo para la empresa.
 De acuerdo a políticas de la empresa de dejar vacantes no permanentes.
7. La empresa Molinos de Papel El Fénix ha mantenido una línea tradicional en
cuanto a inducción y capacitación de su personal. Uno de los ejecutivos de la empresa
ha manifestado interés en saber más sobre la potencialidad del e-learning para su
organización, y le ha hecho la solicitud de que prepare una presentación de no más
de nueve diapositivas de Power-Point para compartirla con los socios de la Junta
Directiva. ¿Qué materiales le proporcionaría usted?
8. La filosofía del ingeniero Florencio Guízar, gerente general de Abonos y

Pesticidas, se caracteriza por su apertura al cambio y a las nuevas ideas. Después de
tocar el tema de la creatividad en la organización, Guízar le comenta que en su
opinión los procesos de creación de conocimientos no se pueden dar en su
comunidad, “porque me parece que aquí no hay individuos geniales, ni dinero para
pagarlos, si los hubiera.” ¿Cómo ilustraría usted el concepto de la organización
como creadora de conocimientos, de manera de persuadir a Guízar de poner en
práctica esta filosofía? Prepare su argumento en no menos de dos páginas y no más
de cuatro.
La organización necesita de empleados capaces de tener conocimientos y creatividad para
poder solucionar los desafíos que se puedan presentar. Por lo que es importante que la
organización deba ser capaz de crear conocimientos a los empleados, ya que de esta
manera el personal a través de estos conocimientos puede generar logros extraordinarios
que lleven a la organización a lograr superar sus objetivos y alcanzar otros que tenía
imprevisto.
En todas partes existe el talento humano esperando a ser descubierto o capacitado para
así impulsar a la comunidad en la que vive.
Con su ayuda la comunidad se impulsaría contagiando así a lo habitantes de buscar y
perfeccionar el talento que tienen. Pensar de manera errada que no hay forma de mejorar
una comunidad por más pequeña que esta sea, conlleva a un retraso y retroceso para
futuras acciones.
Es por eso que se debe hacer una evaluación y reclutamiento para encontrar los candidatos
potenciales para potenciar el crecimiento de la empresa en creatividad. A veces las
personas nuevas traen consigo nuevas ideas e innovación del sistema actual a cualquier
empresa.
9. Como es obvio, las faltas graves al reglamento de una empresa pueden justificar
un despido instantáneo. Exceptuando las faltas al código interno de disciplina, ¿qué
otros factores podrían justificar, en su opinión, el despido de un empleado? ¿Qué
factores justifican en ocasiones la separación de todo un grupo de empleados?
De un empleado:
 Incumplimiento de sus actividades o bajo rendimiento.
 Crisis económica dentro de la empresa.
 Comportamientos altamente antisociales.
 Un candidato más calificado para el puesto.
 Falta de identidad con la empresa.
De un grupo de empleados:
 Incumplimiento de sus actividades o bajo rendimiento.
 Crisis económica dentro de la empresa.
 Comportamientos altamente antisociales.
 Falta de identidad con la empresa.
10. En su concepto, ¿qué función debe desempeñar el departamento de recursos

humanos en lo referente a promociones? ¿A transferencias? ¿A despidos de
individuos?
El departamento de recursos humanos debe desarrollar estas funciones
 Asesoría: Al jefe de línea y encargado final del proceso de promoción,
transferencia o despido.
 Portavoces: Con respecto a promociones debe asegurarse que los trabajadores
conozcan la disponibilidad de esa vacante.
 Evaluador: Recursos humanos debe conocer muy bien los detalles, habilidades
de sus trabajadores para así seleccionar al mejor candidato.
 De registros: Debe tener registros de despidos realizados y el costo que
significaron para la empresa.
3. CASO DE ESTUDIO 1
VACANTES EN PECES Y CORALES
El modesto acuario multicolor de Peces y Corales, de capital dominicano se ha ido

convirtiendo en una sólida empresa a nivel nacional. Peces y Corales ha hecho planes
para invertir en el plano internacional y abrir una sucursal en Nueva York a partir de enero
de 2007. Gracias a la estrategia operativa de su dueño y gerente general, capitán Roberto
Balderas, la empresa pasó de importadora de especies tropicales comunes a exportadora
de especies exóticas. La actividad de la empresa
ha impulsado mucho en el país la afición por la
vida marina en general, y en especial por la rica
y variada fauna marina de las aguas
dominicanas.
Durante 2005, cuando la empresa se consolidó,

el capitán Balderas contrató a un grupo de 38
personas con estudios a nivel de escuela
preparatoria. Las capacitó en campos tan variados como técnicas de fertilización de
ciertas especies, prácticas de alimentación y aseo, detección de enfermedades, etcétera.
Peces y Corales cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del equipo
original. Las facultades de biología y zootecnia del país, por otra parte, se interesan mucho
en el campo de la acuacultura, y en 2009 abrirán el primer curso de posgrado
especializado en peces de acuario.
A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a un grupo de siete biólogos especializados

en especies de acuario. Los conocimientos de este grupo son muy profundos en
determinados campos, pero sus habilidades operativas son catalogadas como inferiores.
Por ejemplo, los biólogos pueden explicar con absoluta competencia la fisiología de la
respiración de ciertos peces tropicales, pero enfrentan considerables obstáculos para
limpiar un acuario en forma eficiente.
En opinión del capitán Balderas, ambos grupos: los empleados originales, con nivel de
preparación académica más modesto, pero con experiencia en las labores prácticas, y los
universitarios con buena preparación teórica pero con la desventaja de no conocer a fondo
las labores diarias, representan aproximadamente el mismo valor operativo para la
compañía, y para evitarse problemas y simplificar el sistema Balderas instauró una
política de igualdad relativa de salarios.
Como se comentó antes, la compañía se está preparando para iniciar operaciones

internacionales, y el capitán Balderas está consciente de que será casi imposible mantener
la relativa igualdad en los ingresos; de hecho, considera que es necesario seleccionar en

un plazo de seis meses a siete empleados para otorgarles una considerable promoción y
nuevas responsabilidades. Siendo hombre justo, desea que usted, el gerente de personal,
elabore un sistema objetivo de reglas para conceder las promociones.
Le hace también las siguientes preguntas:
1. ¿Es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, al que

tengan acceso todos los candidatos potenciales? Defienda su posición en un
documento de un mínimo de una página.
2. ¿Recomendaría usted que se implante un sistema de promociones por

antigüedad? ¿Por méritos? ¿Basado en grados académicos? Justifique y comente
sus respuestas.
3. Elabore una política específica de promociones para Peces y Corales, y comente

en clase las razones que lo llevan a establecer cada uno de los parámetros
recomendados.
4. Desde el punto de vista de un especialista en administración de recursos de capital

humano, que además profesa una filosofía proactiva, ¿qué medidas tomaría usted
para mejorar la moral del grupo no promovido, y evitar que algunos abandonen la
organización?
5. ¿Qué oportunidades ofrece el proceso de e-learning para los integrantes de Peces

y Corales? ¿Qué medidas prácticas recomendaría usted para alentar el proceso de
utilización del e-learning?
6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la empresa se han hecho
muy evidentes en el curso de los últimos meses. ¿Existe la posibilidad de transformar
a Peces y Corales en una organización generadora de conocimientos? ¿Cómo
alentaría usted el proceso, desde el punto de vista del departamento de personal?
SOLUCION DEL CASO 1
PREMISAS FÁCTICAS:
 Peces y Corales ha hecho planes para invertir en el plano internacional y abrir una
sucursal en Nueva York a partir de enero de 2007.
 Durante 2005, cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas contrató a un
grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las capacitó
en campos tan variados como técnicas de fertilización de ciertas especies,
prácticas de alimentación y aseo, detección de enfermedades, etcétera.
 Peces y Corales cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del
equipo original.
 A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a un grupo de siete biólogos
especializados en especies de acuario. Los conocimientos de este grupo son muy
profundos en determinados campos, pero sus habilidades operativas son
catalogadas como inferiores.
 Balderas instauró una política de igualdad relativa de salarios, ya que considera
que los empleados originales, con nivel de preparación académica más modesta,
pero con experiencia en las labores prácticas, y los universitarios con buena
preparación teórica pero con la desventaja de no conocer a fondo las labores
diarias, representan aproximadamente el mismo valor operativo para la empresa.
 Es necesario seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para
otorgarles una considerable promoción y nuevas responsabilidades.
PREMISAS TEÓRICAS
 La ubicación del personal que ya asumió sus funciones es más sencilla porque el
departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud
de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historial en la
empresa.
 Una promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de mejor
nivel de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo
más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia
laboral de un empleado.
 Las promociones se basan en el mérito del empleado o en su antigüedad.
 Las promociones por los méritos del empleado se basan en el desempeño
relevante que una persona consigue en su puesto.
 En algunas circunstancias, es el empleado de mayor antigüedad el que recibe la
promoción. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad.
1. ¿Es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, al que

tengan acceso todos los candidatos potenciales? Defienda su posición en un
documento de un mínimo de una página.
No es lo recomendado,no es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente

abierto, ya que se debe tener en cuenta cual es el puesto de trabajo en el que se ha generado
la vacante, sobre todo si se tienen vacantes gerenciales de alto nivel, y de acuerdo a los
requisitos que tenga este puesto se va publicar las vacantes respetando los niveles de
jerarquía que se hayan establecido en la empresa, de esta manera se evita que trabajadores
postulen a las vacantes si estos no están aptos para ser promovidos(personas no
apropiadas para el puesto) debido a su nivel de jerarquía y así se evita tener que evaluar
los documentos presentados por un trabajador que no puede ocupar el puesto en

promoción, reduciendo tiempo y con esto , a su vez, costos.
La información relevante debe llegar a los candidatos potenciales sin importar si estos
son trabajadores especializados nuevos o trabajadores antiguos, porque todos los
trabajadores tienen las mismas oportunidades de ser promovidos.
Lo que se busca es que todos los trabajadores que cumplan con los requisitos y tengan las
competencias necesarias para desempeñar las labores del puesto postulen a las vacantes
que existen y de esta manera promover a la persona más idónea que va a brindar mayores
aportes a la organización.
Además se debe hacer presente a los trabajadores, como ya se había mencionado, que a
todos se les brinda las mismas oportunidades, de acuerdo a sus conocimientos, aptitudes
y habilidades, para determinado puesto; todo esto según la política de la empresa.
2. ¿Recomendaría usted que se implante un sistema de promociones por

antigüedad? ¿Por méritos? ¿Basado en grados académicos? Justifique y comente
sus respuestas.
Como gerente de personal recomendaría que se implantara un programa de promociones

para poder motivar a los empleados ya que por medio de este programa se podría
garantizar la motivación y permanencia del personal en la organización asi como saber
la manera en la que se ha estado desempeñando en el campo que domina, y saber a cual
le falta practica o conocimiento., acontinuación veremos los programas de promoción
recomendados:
Recomendaría un sistema mixto de promociones por orden de escala , en donde se tome
en cuenta tanto la antigüedad, los méritos como los grados académicos, para poder
brindarle la oportunidad de ser promovidos a los trabajadores más antiguos que no tienen
conocimientos teóricos y a los nuevos trabajadores especializados siempre y cuando
cumplan con los requisitos del puesto, además como son siete vacantes considero que
sería bueno ocupar la más de la mitad de esas vacantes con los trabajadores más antiguos,
siempre y cuando tengan las competencias necesarias para desempeñar bien las nuevas
labores, ya que estos son la mayoría y si se promueve más trabajadores nuevos puede
generar incomodidad en los trabajadores más antiguos porque podrían considerar que no
se valora el trabajo que han venido realizando durante tanto tiempo.
3. Elabore una política específica de promociones para Peces y Corales, y comente

en clase las razones que lo llevan a establecer cada uno de los parámetros
recomendados.
POLÍTICA ESPECÍFICA DE PROMOCIONES PARA PECES Y CORALES
CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1. Se instaura el presente Reglamento con el objeto de regir la instrumentación

de un sistema de calificación con relación a las actividades que realiza el personal de
Peces y Corales que establezca los criterios y mecanismos de su promoción, y que
propicie su desarrollo para mejorar su desempeño en las tareas que tiene encomendadas,
así como incrementar su productividad, lo que coadyuvará al logro de las finalidades
institucionales.
Artículo 2. El presente Reglamento establece las normas a que habrá de sujetarse la
promoción del personal de Peces y Corales las que serán obligatorias para todas las
unidades responsables que lo conforman.
Artículo 3. La promoción del personal de Peces y Corales, es un sistema que contempla
al conjunto de reglas, procedimientos y métodos de calificación a través de la aplicación
de pruebas de conocimientos y capacidades que permitan ADMINISTRACION DE
PERSONAL 11 determinar la aptitud, así como la calificación de los méritos de los
concursantes para obtener su ascenso.
Artículo 4. Los factores de promoción serán calificados de acuerdo con los siguientes
criterios:
I. El grado académico del trabajador así como su experiencia tendrá un peso del 60%
sobre la decisión de promoción, se evaluará mediante la presentación de:
a) El examen de conocimientos requeridos en relación a las funciones y/o
actividades específicas del puesto a desempeñar.
b) Las constancias de cursos tomados por el personal, que lo habiliten para
desempeñar el puesto a concursar.
c) La calificación de méritos, descripción de las actividades que actualmente
desempeña el trabajador dentro del instituto, firmada el mismo: avalada con la
firma y sello del jefe inmediato. Que además anexara la evaluación del factor
experiencia; y con el visto bueno del jefe de Recursos Humanos del Centro de
Trabajo.
II. La aptitud, mediante la presentación del examen psicométrico establecido por el

instituto para cada puesto.
III. La disciplina y puntualidad, a través de la presentación del reporte de Disciplina y

puntualidad, que será expedido por el Centro de Trabajo y firmado por el jefe de Recursos
Humanos y por el Subdirector Administrativo del mismo. Orientación, ubicación y
separación EQUIPO DEL EXITO 21
IV. La antigüedad, mediante la presentación de la Constancia de Servicios otorgada por

el Área correspondiente de la Dirección de Recursos Humanos, tendrá un peso del 20%.
V. La actitud, que tendrá un valor del 20%, a través de la evaluación de este factor por el
jefe inmediato avalada con su firma acerca de las reacciones prepositivas; de precisión,
cumplimiento y aceptabilidad del trabajo desempeñado; del grado de compromiso del
trabajador hacia el desarrollo de sus actividades: del comportamiento y cooperación con
sus compañeros al ejecutar trabajos en equipo: así como aquellas que considere, influirán
en el desempeño del puesto sujeto a promoción.
Artículo 5. La calificación de los factores de promoción se hará siguiendo el Sistema de

Calificación por puntos.
CAPÍTULO III
DE LAS PLAZAS A CONCURSO
Artículo 6. Se consideran plazas sujetas a promoción:
I. Las plazas vacantes definitivas, obtenidas por renuncia o jubilación, así como las de
nueva creación y las que se generen derivadas del propio proceso de promoción,
quedando sujetas estas últimas a la disponibilidad presupuestal con que cuente el Instituto
para tal efecto. ADMINISTRACION DE PERSONAL 12
II. Las plazas vacantes temporales, originadas por licencias sin goce de sueldo, mayores
de seis meses.
Artículo 7. Las plazas sujetas a promoción que después del proceso no hubieran sido
asignadas a ningún concursante, por no haber obtenido el puntaje mínimo establecido en
el artículo 4 fracción IV.
Sarán cubiertas por personas extrañas al instituto, a través del proceso de selección.
Artículo 10. Los aspirantes podrán concursar por dos o más plazas, siempre y cuando
reúnan los requisitos establecidos para cada una de ellas. Orientación, ubicación y
separación EQUIPO DEL EXITO 22
CAPÍTULO IV
DE LOS REQUISITOS PARA OBTENER LA PROMOCIÓN
Artículo 8. Para obtener la promoción se requiere:
I. Ser personal de Apoyo y Asistencia a la Educación con plaza de base y con un mínimo
de seis meses de antigüedad en ésta.
II. Presentar solicitud debidamente requisitada, anexando la documentación estipulada en

la respectiva convocatoria.
III. Realizar y aprobar los exámenes de conocimientos y psicométricos.
IV. Obtener en cada nivel un puntaje mínimo de:
NIVELES PUNTAJE MÍNIMO:

I .66.5
II .60.0
III. 69.0
CAPÍTULO V
DEL PROCEDIMIENTO DE PROMOCIÓN
Artículo 9. El centro de trabajo pública la convocatoria para el proceso de promoción del

personal de Peces y Corales durante 5 días hábiles, en lugar visible y seguro, la cual
contendrá todos los requisitos y características de la plaza (s) a concursar.
Artículo 10. El trabajador que reúna los requisitos establecidos en la convocatoria y esté
interesado en concursar por la plaza vacante o de nueva creación, deberá acudir al
Departamento respectivo de su Centro de Trabajo y presentara la documentación
requerida.
Artículo 11. El centro de Trabajo integrara los expedientes y solicitara al Área

correspondiente de la Dirección de Recursos Humanos la programación de evaluación de
los aspirantes a promoción, turnando los expedientes respectivos.
Artículo 12. La Comisión Evaluadora revisara los expedientes y, en su caso, entregara al

Centro de Trabajo, en los tres días hábiles posteriores a la recepción de los expedientes,
las fichas de identificación de los candidatos que reúnan los requisitos establecidos, en la
que se indicara el lugar, fecha y hora en la que presentara los exámenes de conocimiento
y psicométricos, así como los expedientes de los candidatos que no cubrieron los
requisitos. Orientación, ubicación y separación EQUIPO DEL EXITO 23
Artículo 13. El Centro de Trabajo entregara al trabajador la ficha de identificación,

misma que presentara al momento de realizar los exámenes. El trabajador contara
ADMINISTRACION DE PERSONAL 13 con una tolerancia de diez minutos posteriores
a la hora señalada en la ficha de identificación.
Artículo 14. La comisión evaluadora integrara los resultados, que serán turnados a la
Comisión Mixta de Promoción de Personal de Peces y Corales para la emisión de los
dictámenes correspondientes.
Artículo 15. En el caso de que el trabajador resultara promovido, el Centro de Trabajo

recogerá en un lapso de treinta y cinco días hábiles posteriores a la fecha del examen el
comunicado oficial de promoción, mismo que será entregado al trabajador y turnara el
acuse de recibo al Área correspondiente de la Dirección de Recursos Humanos.
Artículo 16. La Dirección de Recursos Humanos realizara los trámites necesarios para el
movimiento de cambio de plaza por promoción.
CAPITULO VI
DEL RECURSO DE APELACIÓN
Artículo 17. El recurso de apelación, es el derecho que tiene el trabajador de Apoyo y

Asistencia a la Educación, cuyo expediente haya sido revisado o calificado, a
inconformase y solicitar la revisión del resultado obtenido en el proceso de promoción.
Para tal efecto se consideraran solo los documentos que originalmente presento, o los
relativos a estos que complementen o aclaren situaciones dudosas.
Artículo 18. El trabajador que desee recurrir al recurso de apelación, deberá requisitar el
formato oficial que le será proporcionado personalmente en la Dirección de Recursos
Humanos.
Artículo 19. El formato de apelación únicamente se proporcionara dentro de los quince

días hábiles posteriores a la fecha en que el Centro de Trabajo reciba el comunicado
oficial.
Artículo 20. Los dictámenes que emita la Comisión Mixta Paritaria de Promoción del
Personal de Apoyo y Asistencia a la Educación sobre los casos revisados, derivados de
las apelaciones presentadas serán inapelables.
CAPÍTULO VII
DE LAS SANCIONES
Artículo 21. En el caso de que algún trabajador de Apoyo y Asistencia a la Educación

presente documentos falsificados o alterados que sustenten alguno de los requisitos
establecidos, automáticamente perderá el derecho de participar en el proceso de

promoción, y se hará acreedor a las sanciones correspondientes
4. Desde el punto de vista de un especialista en administración de recursos de capital

humano, que además profesa una filosofía proactiva, ¿qué medidas tomaría usted
para mejorar la moral del grupo no promovido, y evitar que algunos abandonen la
organización?
A todo el grupo no promovido se les hará recuerdo que el surgimiento de vacantes para
promociones se da periódicamente y que la empresa está comprometida con el logro de
objetivos de todos ellos, por lo que se organizará capacitaciones en los aspectos que
pudieron ser puntos débiles en su presentación como candidatos a puestos de promoción.
Al grupo de técnicos se les ayudará en el logro de grados académicos, mientras que al

grupo de biólogos se les capacitará en el manejo general del acuario. Se les hará mención
además que sus esfuerzos se verán recompensados siempre, si no alcanzaron ocupar la
promoción, aun así la empresa proporcionará bonificaciones a los empleados más
destacados, además de brindar asesoría en el logro de objetivos personales y
organizacionales que los califiquen como más idóneos para una siguiente oportunidad.
5. ¿Qué oportunidades ofrece el proceso de e-learning para los integrantes de Peces

y Corales? ¿Qué medidas prácticas recomendaría usted para alentar el proceso de
utilización del e-learning?
Las oportunidades que ofrece el proceso de e-learning a los trabajadores de Peces y

Corales es que a través de este proceso se puede facilitar las capacitaciones que ofrece la
empresa a todos los trabajadores, haciéndolas más flexibles, además que a través del uso
de internet y de nuevas aplicaciones o programas se puede hacer la capacitación con
especialistas de otras partes del mundo lo cual es muy importante para el incremento de
los conocimientos de los trabajadores. Lo que recomendaría es la creación de aulas
virtuales donde exista la interacción entre la persona que realiza la capacitación y el
trabajador que está siendo capacitado para que este último pueda hacer preguntas si tiene
dudas y además se puede grabar cada sesión de capacitación en la intranet de la empresa,
así se tendrá una capacitación más efectiva, porque el trabajador puede tener un
aprendizaje constante, flexible y personalizado de acuerdo a sus necesidades y a su
disponibilidad de tiempo además que este tipo de capacitación es más económica y así la
empresa puede reducir algunos gastos. También se pueden utilizar foros de discusión y
chats.
6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la empresa se han hecho
muy evidentes en el curso de los últimos meses. ¿Existe la posibilidad de transformar
a Peces y Corales en una organización generadora de conocimientos? ¿Cómo

alentaría usted el proceso, desde el punto de vista del departamento de personal?
Si existe la posibilidad ,porque en Peces y Corales se tiene trabajadores con

conocimientos prácticos que han adquirido gracias a la capacitación que se les brindó
cuando la empresa se constituyó y estos trabajadores pueden convertir esos
conocimientos prácticos o secretos tácitos en conocimientos explícito con el cual se puede
elaborar un manual el cual sería de mucha utilidad ahora que se ha tiene nuevos
trabajadores especializados pero que no tienen los conocimientos prácticos y así Peces y
Corales se convertiría en una organización generadora de conocimientos.
Desde el punto de vista del departamento de personal lo que recomendaría es brindarles

autonomía o empowerment a todos los trabajadores para que puedan, en base a sus
experiencia, hacer ciertas recomendaciones y modificaciones que consideran que pueden
mejorar las labores que desempeñan, y de esta manera se va a generar nuevos
conocimientos y se debe de hacer reconocimientos a aquellos trabajadores cuyas
aportaciones hayan sido de gran utilidad para motivar a los trabajadores a hacer mejoras
en sus labores y así generar constantemente conocimiento.
Para que los trabajadores puedan aportar a la organización, se necesita orientarlos y

capacitarlos, y con esto, ubicarlos en un puesto donde puedan explotar sus habilidades
inherentes, generando mayor valor a la organización.
Los nuevos empleados deben pasar por un proceso de inducción, donde se les explique
los deberes del puesto y se dé inicio al proceso de socialización con el resto de la
organización, con los empleados antiguos.
Las nuevas vacantes se deben llenar, en lo posible, internamente con los empleados
actuales. El proceso de promoción de dichas vacantes se debe dar, además, respetando los
niveles de jerarquía que se hayan establecido en la empresa.
4. CASO DE ESTUDIO 2
DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALES
En el curso de los últimos 12 años, la empresa Uniformes Oficiales ha suministrado el

vestuario reglamentario de varios cuerpos del Ejército Nacional. La compañía, que hasta
hace poco era paraestatal y ahora se encuentra en manos privadas, proporciona desde
uniformes para las divisiones de infantería y de infantes de marina hasta los destinados a
oficiales de alto rango.
Las fuerzas armadas están divididas en distintos cuerpos (infantes, marina, aviación y
servicios especiales) y en cada uno de estos cuerpos el personal se clasifica en diversos
grados. Por esta razón, la antigua administración había establecido un grupo de
“coordinadores” que cumplían la función de enlazar los requerimientos de vestuario de
diversas unidades específicas con la empresa.
Uniformes Oficiales es ahora administrada por dirigentes del sector privado, y la
importancia de las labores de los coordinadores decrece. La nueva gerencia, a cargo del
doctor Moreno Cota, determinó que del total de 198 coordinadores actuales sólo
conservará a 48 a largo plazo. El doctor Moreno Cota le ha explicado a usted la necesidad
de reducir en no menos de 80 personas el grupo de coordinadores durante el primer año,
y de despedir a cerca de 70 para el año siguiente.
1. Establezca un sistema que permita identificar a las casi 50 personas que van a
conservar su puesto a largo plazo como coordinadores de suministros en Uniformes
Oficiales.
Se considerará a aquellas personas que su desempeño y productividad sea óptimo dentro
del puesto, además si el trabajador se siente identificado con la compañía mostrando
buenas relaciones con sus compañeros de trabajo si realiza trabajo en equipo. También
teniendo en cuenta si el trabajador se encuentra satisfecho en su puesto de trabajo.
2. Determine la estrategia básica que usted recomienda para proceder a la

eliminación del personal superfluo. Elija —justificando su elección— entre un
despido masivo, y un proceso gradual de atrición o reducción del personal actual.
Establezca un calendario de las acciones que usted tomaría, que pueden ir de enero
a diciembre del año entrante.
Recomendaría la eliminación de personal de manera gradual, para así eliminar la

inseguridad de los trabajadores de ser despedidos y puedan laborar sin estrés mental.
Además, evitaremos el cambio tan brusco en la compañía que podría afectar en la
producción.
Enero Comunicar a gerencia los Julio De los empleados sobrantes se
planes y estrategias que se realizaría un análisis del puesto
tiene para el recorte de de trabajo y su
personal de manera gradual desenvolvimiento con sus
compañeros de trabajo
Febrero Contar con asesoría jurídica Agosto Se realizará la evaluación en
para poder despedir a los cuanto bienestar laboral y que el
empleados conforme a la ley empleado se sienta identificado
para evitar conflictos y con sus puestos de trabajo para
pagos de indemnizaciones evitar que existan renuncias
innecesarias inesperadas
Marzo Permitir que los Setiembre A los 30 empleados más
coordinadores den a destacados que se encuentran
conocer el por qué merecen despedidos se les enviara a
estar en esta compañía y realizar otra labor dentro de la
tenerlos en cuenta empresa
Abril Se buscará vacantes para los Octubre Se procederá a pagar la
empleados que serán compensación por tiempo de
despedidos para que pueden servicios a todos los empleados
encontrar empleo en otra que hayan sido despedidos
empresa además de brindarles una
acalorada despedida
Mayo Capacitar a las autoridades Noviembre Redistribuir el orden de la
de la empresa para que organización y dar funciones a
puedan reaccionar de la cada uno de los coordinadores
mejor manera frente a los para que se vayan haciendo de la
empleados idea de sus nuevas labores
Junio Realizar evaluación de Diciembre Se realizará una capacitación

productividad y eficacia a especial a los 50 coordinares
todos los coordinadores de que quedaron para que estén
la empresa y organizarlos de preparados al 100% para el
manera ascendente según próximo año
sus resultados
3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es de $2 730,

estime el costo de proceder a la separación de 80 coordinadores, así como de eliminar
a un total de 150 en una sola operación. Tenga presente la legislación vigente en su
país y considere los probables costos de toda la compensación, sin incluir gastos por
litigios o conflictos legales.
Las empresa paso de ser paraestatal a convertirse a una compañía privada con lo cual
también cambia el régimen laboral para los empleados, normalmente se realizan contratos
a un periodo determinado y se suele volver a realizar el contrato de trabajo en cada ciclo
por lo que se evita el pago de indemnizaciones en el caso 1 que se tiene que retirar a 80
coordinadores por año el costo sería de S/.218400 , en el segundo caso de separar a 150
trabajadores en una sola operación vendría a ser un costo de S/.409500
4. Establezca un sistema de inducción y reubicación para las personas que van a

perder sus empleos. Describa las características generales del sistema y su costo, en
un documento de no menos de tres y no más de cuatro páginas de extensión.
Para reubicar a antiguos coordinadores se debe de tener en cuenta que otros puestos hace
falta ocupar para realizar una rotación de personal o una contratación interna que
permitirá ahorrar costos en contrataciones externas además de que se disminuirá la
cantidad de despedidos, debemos evaluar cuáles de los empleados despedidos cuentan
con características ideales para ocupar otros puestos de trabajo y ya al conocer la política
y cultura de la empresa serán muy productivos para la organización y habremos ganado
nuevos empleados con altas capacidades.
CARACTERÍSTICAS GENERALES:
ESFUERZO
Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bien orientado. No hay que
trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en función de una meta.
AGILIDAD EN LAS DECISIONES
Debe ser rápido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse indeciso en ninguna
circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente.
CONSERVADOR-INNOVADOR
Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que cada
día aparecen nuevas técnicas y elementos que facilitan las distintas labores.
CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIÓN
Debe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo. No debe centrarse en
una única tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre manos. Eso
le restaría muchas oportunidades, además no todas las acciones que emprende acabarán
con éxito. En suma, habrá que tener una visión en conjunto, y buen criterio para saber
cuándo no merece la pena continuar con una operación y dedicar sus esfuerzos a otras.
SÍNTESIS-ANÁLISIS
Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad del
mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedan desviarle de sus objetivos.
ENTUSIASMO Y AMBICIÓN
Se precisa un gran espíritu de superación y una gran necesidad de alcanzar los objetivos
que se fijen. El entusiasmo y la ambición no pueden desaparecer en ningún momento de
su vida.
SEGURIDAD PERSONAL
Se debe tener seguridad y confianza en sí mismo.
NECESIDAD DE DIRIGIR
La primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a

responsabilizarse de su trabajo y del de los demás, si es necesario.
RAPIDEZ EN LA ACCIÓN
Esta característica puede asumir todos los valores de la variable en función del tipo de
trabajo que se trate, pero en ningún caso podrá llegarse a los extremos, ni perder la noción
del tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la acción.
NECESIDADES DE DESTACAR
El trabajador debe saber venderse a sí mismo y lograr que se tenga en cuenta sus opiniones
y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero tampoco tratar de ser
centro de atención.
DEDICACIÓN A LAS RELACIONES SOCIALES
Debe procurar crear un buen ambiente en torno a él y mostrarse comunicativo a todos los
niveles.
CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN
Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es indispensable.
Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias particulares. Lo que nunca
se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deberá ser un soñador eterno, sin llevar sus
teorías a la práctica.
ORGANIZACIÓN Y MÉTODO
Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los objetivos a los
métodos.
CONTROL EMOCIONAL
El trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarse perfectamente con los

problemas de su trabajo y los vivirá como propios. Un control emocional muy alto o muy
bajo sería considerado como negativos.
AGRESIVIDAD
El trabajador deberá adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su

organización, pero sin caer en la obstinación. Una argumentación lógica y razonada dará
más frutos que una exposición apasionada.
DEPENDENCIA DEL SUPERIOR
El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que está
haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior cuando
tenga dudas o no sepa cómo actuar, pero en ningún caso debe existir una dependencia que
le obligue a no hacer nada hasta que lo decida el jefe.
APARIENCIA
Una buena persona es importante. En ningún momento deberá despertar su rechazo. No

debe ser un figurín, pero sí ir vestirse de modo adecuado a la circunstancia, ambiente.
SALUD
Se debe contar de una salud compatible con la labor desarrollada.
MODALES
El trabajador deberá ser una persona correcta, educada y saber comportarse en cualquier
situación.
EXPRESIÓN
Es conveniente que no tenga defectos de pronunciación o de dicción. Deberá expresarse

con soltura y seguridad.
EDUCACIÓN
Siempre apreciará tu deseo de continuar superándote, aprendiendo y perfeccionando.
PARTICIPACIÓN
Debes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisito importante pues en la

empresa ya sea en cualquier nivel de organización se requiere de mucha colaboración y
participación sobre todo en lo que tiene relación con el trabajo en equipo; de ahí que nos
referimos a la creación de sinergia es decir el todo es más que la suma de las partes.
RESPONSABILIDAD
Responsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva implícita esta
cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentación para lograr el
compromiso y la seriedad por parte de nuestros compañeros y superiores
RESPETO
Respeto a los demás y así mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar a los
otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se considera ser
humano y conquista la simpatía de sus superiores conquista la simpatía de sus superiores.
CREATIVIDAD
La capacidad de crear nuevas ideas, proyectos para beneficio de la empresa.
LOGROS
Se debe demostrar a la empresa que se mejora el trabajo día a día.
REACCIÓN ANTE LOS RETOS
Aceptar nuevas responsabilidades es responder positivamente a los retos.
ÉTICA:
Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que yacen
en el ambiente interno y externo a la organización.
5. CASO LOCALIDAD
En una empresa de telecomunicaciones, un

becario comenzó hace 6 meses en un
departamento (llamado de incidencias) y
durante el período de prácticas el
departamento de recursos humanos fue
pidiendo informes y al llegar el final de
período de beca, se tuvo una reunión con
su responsable y con su tutor y ambos
dieron informes más que favorables sobre
su contratación. El departamento de
personal insistió porque tenia sus dudas respecto a su rendimiento aunque finalmente
hicieron caso a las personas que pasaron su día a día con él.
Al mes de contratarle, el responsable de este trabajador recién incorporado acude a

personal para comunicar que no quiere ya a este trabajador y que se prescinda de él, es
decir, que se proceda a despedirlo porque no hay otras vacantes donde pueda ser
trasladado dentro de la compañía. Aduce el responsable que este trabajador va muy lento
y que no se acopla al equipo. Al preguntarle que por qué decidió incorporarlo tras el
período de prácticas, da la callada por repuesta, lavándose las manos, sin querer asumir
su responsabilidad.
Recursos humanos plantea su queja y se opone, sin embargo, este responsable ya acudió
a dirección para contarle su versión, omitiendo la primera parte de la historia y acaba por
dar la orden a recursos humanos de ejecutar el despido porque confía plenamente en su
equipo directivo.
Preguntas Propuestas:
¿Qué harías? ¿Cómo hubieras actuado en esta situación como
departamento de recursos humanos? ¿Qué opinas de este tipo de
responsable?
ANALISIS
se pueden observar una serie de factores que posiblemente fueron las causas de despido
del becario en la empresa de telecomunicaciones. El responsable del trabajador fue el
causante de esto, ya que seguramente el becario cuestionaba lo que veía, es decir, la
ineficiencia, la ineficacia o simplemente por tratar de mejorarlo.
Este tipo de sucesos se dan con frecuencia en muchas empresas, donde los jefes de
dirección utilizan tácticas de manipulación y aprovechan su estatus o su nivel de puesto
para erradicar a alguien que consideren que es molesto para ellos y lo más injusto es que
las razones que presentan no son del todo claras, es decir, una mala competencia, mal
ambiente laboral, etc. Esto se considera más un problema de cuestión personal para el
cual el jefe es muy listo y utilizará las estrategias necesarias para llevar acabo su objetivo,
si el becario no hubiese sido despedido le hubieran esperado días muy desagradables.
Aquí se puede observar claramente la jerarquía y el control absoluto que se tiene,
independientemente de que sus decisiones no sean las más adecuadas para los intereses
de la empresa y si para tapar su incompetencia manifiesta.
PREGUNTAS PROPUESTAS
1. ¿Qué harías?
Se daría inicio a una investigación minuciosa y detallada a la repentina decisión del

responsable, poniendo en duda su capacidad de elección hacia su personal,
implementando políticas y estrategias en la realización de las prácticas para que
influyan sobre el comportamiento y la eficacia de todo el personal.
2. ¿Cómo hubieras actuado como departamento de Recursos Humanos?
1) Comenzaríamos haciendo un análisis en el departamento de Recursos Humanos

mandándolos a cursos de capacitación con programas de contratación y
selección de personal para que el departamento pueda realizar la función
adecuada para la selección del personal porque de acuerdo al caso el
departamento no actuó de manera adecuada al contratar a el empleado solo por
recomendación de su responsable y tutor.
 Primeramente, capacitar al departamento de Recursos Humanos para
poder emplear bien una contratación y tener una buena elección del
personal.
 El segundo punto que hubiéramos hecho es dar cursos de inducción a los
empleados actuales y de nuevo ingreso con el fin de que sepan laborar en
más de un área y al estar en sus actividades puedan saber que tienen que
realizar en en ella al realizar bien su actividad podrán ser rentables para la
empresa ya que serían más productivos.
El método de Delfos lo implementaríamos de acuerdo al grado de experiencias del

personal que labora en la empresa aplicaríamos la técnica ya que nos ayudaría a resolver
el problema. Recursos Humanos actuaria intermediario entre los trabajadores y los
gerentes o jefes de los departamentos llegando a una solución y así evitar la baja del
personal.
Este método se basara básicamente en las experiencias que los trabajadores demuestren
a la empresa y así poder determinar una solución ejemplo:
Si un trabajador a mostrado un buen rendimiento durante sus labores en la empresa y
después de cierto tiempo comienza a dar malos resultados en sus actividades, en este
caso de acuerdo al historial se hablaría con él y su encargado llegaríamos a un acuerdo
a un tipo de estímulo o a un plazo para poder mejorar sus actividades en caso omiso de
esto despediría al empleado por reincidir en no dar resultados para la empresa.
En la técnica de Pronósticos atreves de un análisis y una conversación con sus

compañeros de trabajo se tomaría una decisión si el trabajador merece un tiempo de
prueba en el que su rendimiento será evaluado respecto a los comentarios y/o

referencias. Se analizaría su rendimiento viendo si es el adecuado, si tiene un problema
de disciplina o inadaptación al grupo. Será puesto a prueba si su desempeño deja mucho
que desear y deja en dudas sus capacidades será sustituido con bases y fundamentos
para poder realizar su despido.
 Además de esto se le solicitaría la razón comprobada del porque su petición de

despido y porque motivo su cambio de decisión tan radical. De igual manera
incluir una planeación estratégica para estimar la demanda de recursos humanos.
3. ¿Qué opinas de este tipo de responsable?
 Primeramente, creemos que el responsable del becario tuvo una falta de moral y
responsabilidad al recomendar a alguien que por las características era su amigo
a la hora de colocarlo en un puesto de trabajo existen esas diferencias por que el
responsable no conocía su trabajo por eso creemos que es muy importante no
confundir la amistad con el trabajo porque cuando existe ese tipo de casos hay
fallas en cualquier área.
 También tuvo mucho que ver el personal de Recursos Humanos como ya lo
aviamos mencionado actuó mal porque tuvo que realizar pruebas, exámenes
realizar todas las actividades que debe realizar un administrador para saber si el
puesto donde se asigna al empleado es el adecuado así hubieran evitado tener
todo este tipo de problemas y no se hubiera suscitado este caso en la empresa.
En nuestra opinión siendo un jefe de departamento debe de averigua el entorno y el

motivo de la formada trabajar de su subordinado, así como fortalecer sus áreas de
oportunidad, ya que si este sabe hacer las tareas que le otorguen, pero aun no adaptado
tal rapidez con que se debe hace no estaría de más una capacitación continua.
6. PREGUNTAS AL DOCENTE
1. ¿Por qué la inducción es necesaria, tanto para los nuevos empleados como para
quienes son transferidos a otros puestos?
2. ¿Qué hacer si fallamos en la ubicación de un empleado, como mitigar el efecto de
las pérdidas económicas?
3. ¿Cómo controlaría que realmente se esté dando un verdadero programa de
orientación al nuevo empleado por parte de sus supervisores?
4. Cuándo se procede a la separación de un trabajador de la organización ¿Hay
situaciones por ley en las cuales las compensaciones correspondientes no se
aplican?
5. Si el movimiento lateral es la ubicación de un trabajador a un puesto con nivel de
responsabilidad equivalente, igual compensación y similares posibilidades de
promoción ¿Cuál es el beneficio para el trabajador al realizarse este
procedimiento?

Capitulo 8 - Multifunctional Logistics

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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Existe un potencial ilimitado en las organizaciones en que se fomenta

1. REVISIÓN DE TÉRMINOS .................................................................................. 5

2. Creación de conocimientos en la organización ..................................................... 5

3. Cultura corporativa ................................................................................................ 5

5. Disonancia cognoscitiva ........................................................................................ 5

8. Principio de Peter .................................................................................................. 6

11. Promociones por antigüedad .............................................................................. 7

12. Promociones por mérito ..................................................................................... 7

13. Socialización ...................................................................................................... 7

14. Transferencias laterales ...................................................................................... 7

15. Ubicación ........................................................................................................... 7

2. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS............................................. 8

Cinco Estrellas ............................................................................................................ 10

Etapas de la Inducción ............................................................................................ 11

Aspectos importantes que el jefe inmediato debe incluir en la “Inducción

Planeamiento de la Inducción Previsión y Planeación ........................................... 11

Documentaciones importantes que deberá entregarse al empleado nuevo: ........... 12

Contenido del Manual de Bienvenida .................................................................... 12

Etapas de un modelo de Plan de Inducción ............................................................ 13

Presupuesto y enfoque para el proceso de inducción ............................................. 14

3. CASO DE ESTUDIO 1 ......................................................................................... 21

VACANTES EN PECES Y CORALES .................................................................... 21

4. CASO DE ESTUDIO 2 DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES

6. PREGUNTAS AL DOCENTE ............................................................................. 42

2. Creación de conocimientos en la organización

11. Promociones por antigüedad

12. Promociones por mérito

14. Transferencias laterales

2. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS

1. ¿Qué quiere decir la expresión “disonancia cognoscitiva”?

2. Usted acaba de informar al supervisor de línea de un empleado recientemente

No, no es posible hacer la excepción ni que el trabajador empiece a trabajar

esperados por la organización y se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a

Incapacidad para realizar sus

Trabajador Descenso de productividad

Presion por comenzar de

3. ¿Cuál es, en su opinión, la ventaja o desventaja de orientar mediante un

Adaptación rápida con su centro de trabajo Incurrencia de costos

4. La cadena hotelera Cinco Estrellas ha expresado su interés en que usted

Políticas generales de la empresa

Presupuesto y enfoque para el proceso de inducción

Los recursos financieros que necesitaría son:

5. Describa no menos de tres situaciones en las cuales se justificaría recomendar

 Cuando una división se está desacelerando o se está reduciendo. En algunos casos,

6. Marisela Soto ha sido supervisora del área de terminado de productos de Estufas

Para una aprobación:

8. La filosofía del ingeniero Florencio Guízar, gerente general de Abonos y

10. En su concepto, ¿qué función debe desempeñar el departamento de recursos

VACANTES EN PECES Y CORALES

El modesto acuario multicolor de Peces y Corales, de capital dominicano se ha ido

Durante 2005, cuando la empresa se consolidó,

A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a un grupo de siete biólogos especializados

Como se comentó antes, la compañía se está preparando para iniciar operaciones

la relativa igualdad en los ingresos; de hecho, considera que es necesario seleccionar en

Le hace también las siguientes preguntas:

1. ¿Es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, al que

2. ¿Recomendaría usted que se implante un sistema de promociones por

3. Elabore una política específica de promociones para Peces y Corales, y comente

4. Desde el punto de vista de un especialista en administración de recursos de capital

5. ¿Qué oportunidades ofrece el proceso de e-learning para los integrantes de Peces