Sunteți pe pagina 1din 6

FEMEI VS.

BĂRBAŢI ÎN LEADERSHIP
„GLASUL INIMII” VS. „GLASUL MINŢII”

Introducere
În perioada actuală, diversitatea de gen în mediul de business şi, cu precădere, în cadrul echipelor de
conducere a devenit un subiect din ce în ce mai abordat în cercetări şi, totodată, un fenomen social în special în ţările
occidentale, aspect ce ne-a inspirat in alegerea acestui subiect.
Fără pretenţia de a epuiza acest subiect interesant şi actual, ne-am canalizat eforturile şi cercetarile asupra
conceptului de leadership implicat la nivelul organizaţiilor dar şi în societate, precum şi asupra relaţiilor de corelaţie
dintre cele două aspecte legate de diversitatea de gen din cadrul bussiness-ului contemporan. Ne-am sprijinit în acest
demers de opiniile şi studiile specialiştilor dar şi pe cercetările efectuate pe diverse tipuri de manageri şi lideri ai
marilor organizaţii româneşti şi internaţionale.
Printre cei care s-au preocupat de această delimitare între leadership-ul feminin şi cel masculin regăsim pe
Hofstede – care, în demersul său de a identifica aspecte specifice culturii organizaţionale, a definit masculinitatea pe
baza comportamentului mai arogant sau mai modest al indivizilor. În concepţia sa, „masculin” este concretizat
într- un comportament mândru, de reliefare a calităţilor proprii, şi „feminin” reprezintă un comportament modest,
cumpătat. Autorul a constatat în studiile sale că în societăţile masculine sunt apreciate comportamentul de dominare
şi încercările de a excela, iar în cele feminine aceste elemente sunt ridiculizate.
În studiile sale, Hofstede a ajuns la concluzia că masculinitatea măsoară gradul în care o societate păstrează
sau nu rolul tradiţional al bărbatului de a munci, de a se realiza, de a deţine control şi putere, aspect care arată că
societatea este diferenţiată puternic pe baza sexului, bărbatul are o poziţie dominantă în structurile sociale şi de
putere, femeia fiind controlată, dominată. Un grad redus de masculinitate arată o măsură redusă de diferenţiere şi
discriminare sexuală; femeile şi bărbaţii sunt trataţi în acelaşi mod, în toate aspectele sociale. Masculinitatea nu
înseamnă defavorizarea femeilor, ci inegalitate, iar o anumită defavorizare a femeilor există chiar şi în culturile
feminine.
Variabila comportamentală - mândrie în antiteză cu modestia (Hofstede) - are la bază valorile pe care se
pune mai mult preţ. Luthans a ajuns la concluzia că masculinitatea este măsura în care valorile dominante ale unei
societăţi sunt afirmarea şi sporirea averii, iar feminitatea este măsura în care valorile dominante ale societăţii sunt
legate de relaţiile interpersonale, grija faţă de alţii, interesul pentru calitatea climatului de muncă.
Este necesar de menţionat faptul că, potrivit teoriei rolurilor sociale, enunţată de savanţii A. Eagly, B.
Djonson şi D. Myers, deosebirile de gen sunt produsul diferenţelor dintre rolurile sociale ale bărbaţilor şi femeilor.
Aceste roluri specifice stimulează sau reprimă anumite stiluri de comportament ale acestora din urmă.
Cunoscuţii specialişti în domeniu, precum R. Daft, P. Drucker, M. Mescon, D. Boddy, R.Paton, abordează
problemele participării bărbaţilor şi femeilor la activitatea de antreprenoriat şi administrarea afacerilor în contextul
celor mai importante aspecte ale managementului pe care le argumentează – funcţii, procese, putere, structura
organizaţiei, leadership. De asemenea, regăsim în operele autorilor amintiţi, opinia că problemele managementului
şi business-ului analizate, dar şi concluziile şi recomandările formulate sunt la fel de juste atât pentru bărbaţi, cât şi
pentru femei.
Necesitatea unor date statistice sau doar informative oficiale este determinantă pentru a detalia tema aleasă,
întrucât ne vom folosi de diverşi reprezentaţi ai acestui domeniu, prin preluarea unor studii efectuate de cercetători,
de proiecte finanţate în cadrul programului UE, de Catalyst-un program de recrutare - şi multe altele.
Conceptualizare notiunii de leadership

Termenul „leadership” este polisemantic, şi nu poate fi tradus în limba română printr-un singur cuvânt care
să exprime adevăratele lui semnificaţii. Dicţionarele româneşti îl traduc prin diverse sintagme a) conducere,
comandă; şefie; comandament ; b) direcţie, conducere; conduită ; c) conducere , la fel ca si unele lucrări traduse
din limba engleză, unde termenul leadership este tradus prin: a) conducere ; b) abilitatea de a conduce ;
c) ştiinţa conducerii ; d) capacitatea şi/sau actul de a conduce.
Există multe interpretări ale leadership-ului. Definiţia tradiţională spune că: leadership-ul este influenţa
interpersonală îndreptată către atingerea unui obiectiv sau a unor obiective. Esenţialmente, definiţia tradiţională a
leadership-ului spune că un lider influenţează mai mult de o persoană către atingerea unui obiectiv. De asemenea,
leadership-ul poate fi înţeles ca un atribut al unei poziţii ierarhice în organizaţie, o caracteristică a unei persoane, un
proces de mobilizare şi antrenare a personalului într-o anumită direcţie, o capacitate de mobilizare sau o categorie de
comportament.
Leadership-ul este ceva mai mult decât autoritate sau putere. El presupune un anumit nivel de susţinere
voluntară din partea membrilor grupului. Liderii nu conduc simplu, prin directive, ci prin persuasiune, motivare şi
împuternicire, identifică şi câştigă implicarea pentru o viziune stimulatoare sau provocatoare. Deasemenea, liderii nu
gestionează doar performanţele individuale, ci şi performanţele grupului; iar ca model de exercitare a autorităţii,
liderii creează un context organizaţional adecvat.
Leadership-ul există in viaţa noastră de zi cu zi. Nu este numai caracteristica 'celor aleşi' ori un eveniment
rar sau o ocazie pe care o avem o singură dată în viaţă. În lumea de azi, în ţara în care trăim sau la locul de munca,
ne confruntăm cu provocări de adaptare la fiecare pas. De fiecare dată când avem de-a face cu un conflict între
valori contradictorii, sau când identificăm o diferenţă între valorile noastre şi modul în care trăim, trebuie să găsim
în noi căi de evoluţie.
Leadership-ul privit din acest unghi necesită o strategie de învăţare şi adaptare. Un leader trebuie să-şi
angreneze şi antreneze oamenii în a face faţă provocărilor, să-şi ajusteze valorile, să-şi schimbe perspectivele şi să-şi
dezvolte noi forme de comportament. Nevoile de adaptare ale societăţii de azi necesită un leadership care este
responsabil, fără să aştepte să fie solicitat. Cel care conduce, trebuie să îşi pună permanent întrebări pentru a fi
mereu pregătit în orice situaţie.
Ingredientele unui leadership efficient

Leadership-ul este unul dintre cele mai provocatoare subiecte, abordat şi exploatat atât în domeniul
academic, cât şi în mediul de business. Cu toate acestea, principiile unui leadership eficient nu sunt foarte bine
înţelese şi asumate la nivel organizaţional.
Evaluarea potenţialului membrilor echipei este vitală pentru a ne asigura că, pe de o parte, oamenii potriviţi
sunt în echipă, pe de altă parte, că există o sincronizare perfectă între profilul unui om şi jobul pe care îl
performează. În plus, un leadership eficient înseamnă şi trasarea unei strategii pentru echipă, astfel încât aceasta să
poată depăşi concurenţa. De asemenea, munca asiduă şi dorinţa de a face o treabă bună sunt valori importante atât
pentru tineri, cât şi pentru persoanele mai în vârstă. În business, indiferent de vârstă,de generaţie şi de gen trebuie
înţelese şi asumate principiile de bază: focusul pe clienţi, integritatea, colegialitatea etc.
În ceea ce priveşte eficienţa leadership-ului, trebuie să nu existe discriminare între sexe. Bărbaţii nu sunt
lideri mai buni decât femeile. Există la fel de mulţi lideri incompetenţi de sex masculin, cât există lideri
incompetenţi de sex feminin. Atunci când femeile sunt bune, ele sunt la fel de bune ca bărbaţii, iar atunci când
acestea sunt ineficiente, pot fi la fel de ineficiente ca bărbaţii.
A fi un leader înseamnă, în primul rând, a fi viu, a-ţi păstra creativitatea, curiozitatea, compasiunea şi
dragostea pentru oameni chiar şi atunci când eşti umilit, înăbuşit sau redus la tăcere. Dar oameni de toate
culorile/rasele, din orice colţ al lumii, se auto-protejează şi se izolează din frica de eşec. Auto-protejarea are sens
atîta timp cât pericolele sunt adevărate. Atunci când te ascunzi şi nu mai eşti tu însuţi, când lupţi să supravieţuieşti şi
să te autoconservi, rişti, în egală măsură,să pierzi însăşi esenţa - inocenţa, curiozitatea şi compasiunea. Acestea
devin cinism, aroganţă şi nesimţire. Cea mai dificilă sarcină a unui leader este să înveţe să treacă peste suferinţă.
A conduce şi, totodată, a-ţi depăşi stres-ul personal care vine odată cu procesul de conducere, necesită
disciplina interioară. A conduce înseamnă a-ţi dezvolta capacitatea de a te gestiona singur, de a-ţi administra cu
înţelepciune propriile resurse psihice şi fizice, fără a pierde din eficienţă sau a ceda la diverse presiuni.

Diversitatea de gen în business

Femeia, deşi întotdeauna în postura de mamă, soţie, iubită, a fost, de-a lungul timpului, mereu discriminată
faţă de bărbaţi. Dacă în trecutul nu prea îndepărtat era privită doar ca o fiinţă ce asigura perpetuarea speciei umane şi
satisfacerea plăcerilor bărbatului, neavând drepturi ci doar obligaţii, astăzi lucrurile s-au mai schimbat întrucâtva
deşi discriminarea nu a dispărut cu totul, ba chiar îmbracă forme moderne.
În acelasi timp, studii recente anticipează faptul că femeile vor constitui cea mai mare piaţă emergentă din
lume. În următorii zece ani, acestea vor exercita o puternică influenţă în politică, sport, afaceri şi în societatea civilă.
Venitul global al acestui segment are estimată o creştere de la 13 trilioane de dolari în 2012 la 18 trilioane de dolari
în următorii cinci ani. Diferenţa de 5 trilioane de dolari reprezintă o sumă de două ori mai mare decât creşterea
estimată pentru PIB-ul Chinei şi Indiei la un loc.
Observam că în timp femeile au demonstrat abilităţi de leadership bazat în special pe comunicare, pe
încurajarea exprimării şi orientarea către oameni, ceea ce le diferă de bărbaţi care sunt mai orientaţi spre sarcini, spre
delegarea lor şi pe un mod de conducere autocrat.
Pentru femei, factorii cei mai importanţi pentru ascensiunea în carieră se raportează la competenţa de a
gestiona şi dezvolta angajaţi, în timp ce pentru bărbaţi este importantă vizibilitatea şi conştientizarea politicilor şi
procedurilor interne. Barbatii sunt mai direcţi, mai obiectivi şi mai raţionali, în timp ce femeile sunt creative,
empatice, intuitive şi dovedesc excelente abilităţi de comunicare şi persuasiune.
Cu toate acestea există idei preconcepute care consideră că pentru anumite poziţii ar fi mai potriviţi
bărbaţii, idei care denotă tendinţa de a merge pe soluţii dovedite şi lipsa curajului de a promova femeile. Aceste idei
preconcepute duc la o prezenţa scazută a femeilor pe piaţa forţei de muncă, existând chiar ţări care nu permit
femeilor să muncească.
Deşi femeile reprezintă 51% din populaţia totală şi 46,5% din populaţia activă, doar 11% din boardurile
manageriale au în componenţă femei şi doar 4% din cei mai bogaţi oameni din lume sunt femei. Întrebările legate de
diferenţele dintre femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte leadershipul primesc două tipuri opuse de răspunsuri: unul care
susţine existenţa unor diferenţe fundamentale (cea mai populară poziţie) şi unul care promovează similaritatea
stilurilor de conducere. Ambele puncte de vedere au la bază argumente, dar de departe prima variantă primeşte cea
mai puternică susţinere a specialiştilor.
Teoriile privind diferenţele între femei şi bărbaţi în leadership au pornit de la cele mai variate ipoteze:
diferenţele sunt biologice sau mai degrabă de stil? Aduc ele diferenţe în eficienţa ca leader, iar dacă da, care
diferenţe favorizează succesul? Diferenţele sunt reale sau percepute? Teoriile au luat în considerare atât opinii ale
leaderilor înşişi (femei sau bărbaţi), ale colegilor, subordonaţilor şi şefilor direcţi. Teoria biologică pleacă de la
premisa că leadership-ul este determinat genetic, înnăscut la bărbaţi şi deci inaccesibil femeilor. O altă teorie, care
porneşte de la conceptul de rol de gen (gender role) recunoaşte rolul socializării şi explorează rolurile specifice
genului ca determinanţi ai leadership-ului. O a treia perspectivă implică identificarea altor factori care ar putea face
diferenţa: atitudinile femeilor faţă de leadership, încrederea femeii în sine, experienţa anterioară şi stilul
predominant masculin al organizaţiei.
Comportamentele tipic masculine sunt considerate importante pentru calitatea de leader. Persoanele care au
aceste comportamente fără a avea şi comportamente mai suportive (considerate mai feminine) sunt percepute într-un
grad mai ridicat leaderi decât alte categorii. Femeile adoptă astfel comportamente specific masculine pentru a putea
reuşi ca leaderi, chiar dacă acest model are şi avantaje şi dezavantaje pentru ele (riscă să fie percepute ca mai puţin
feminine). Posesia caracteristicilor feminine pare să nu diminueze însă şansele de a deveni leader, atât timp cât ele
sunt însoţite de comportamente masculine. Acelaşi comportament de leader este însă evaluat mai favorabil când este
atribuit unui bărbat decât când este atribuit unei femei.
Există multe mituri legate de acest subiect, însă puţine se confirmă. Bărbaţii în poziţii de conducere nu sunt
mai buni a priori decat femeile. Sunt exemple de lideri incompetenţi şi într-o categorie de gen, şi în alta. Între
calitatea liderilor şi rezultatele organizaţionale există fără doar şi poate o legatură instrinsecă puternică. Este
demonstrat ştiinţific şi vizibil cu ochiul liber că acolo unde există lideri eficienţi, companiile cresc şi ele, iar acolo
unde liderii sunt ineficienţi, organizaţiile eşuează.
De asemenea, s-a constatat că femeile nu sunt potrivite pentru poziţia de conducere şi este un risc în a le
promova pentru că: nu au fermitatea unui bărbat şi nu se fac respectate de către echipă, nu iau decizii suficient de
rapid, nu îşi asumă riscuri, sunt potrivite pentru anumite meserii şi mai puţin potrivite pentru altele, sunt mai
degrabă subiective şi emoţionale decât obiective şi raţionale, sunt dispuse în mai mică măsură să presteze ore
suplimentare şi să facă deplasări atunci când au familie şi copii, pot să rămână însărcinate şi să părăsească
organizaţia pentru mult timp.
Într-un studiu realizat în reţeaua de parteneri Hogan în mai multe ţări (SUA, Australia, România şi alte
câteva ţări din CEE) s-a constatat că nu există diferenţe semnificative între profilul de personalitate al femeilor-lider
şi cel al bărbaţilor-lider faţă de profilul standard determinat ca ducând către succes în activitatea de a conduce echipe
şi organizaţii. În plus faţă de acest aspect, femeile aflate în poziţii de leadership sunt la fel de disciplinate,
responsabile, organizate precum bărbaţii, la fel de abile la a iniţia comunicarea şi a face networking, la fel de
interesate de a învăţa şi de a fi informate şi la fel de motivate de recunoaştere, succes şi de performanţă înaltă.
Există însă şi o serie de diferenţe semnificative între femei şi bărbaţi lideri care explică cel putin doua
apecte demonstrate statistic, bine cunoscute:
- femeile sunt mai puţine în lume la nivel de vârf în organizaţii;
- organizaţiile cu o componentă echilibrată între femei şi bărbaţi la nivel de echipe manageriale de vârf sunt
mult mai eficiente ca performanţă.
Se naste intrebarea firească ‚‚Care sunt diferenţele între profilul managerial al femeilor şi cel al bărbaţilor?
Femeile în poziţii de conducere tind să se îngrijoreze mai mult, să fie mai anxioase, mai frământate, dar şi
mai deschise la feedback şi autodezvoltare, sunt mai introspective în ceea ce priveşte impactul lor asupra celorlalţi;
sunt mai putin încrezătoare în forţele proprii, mai puţin agresive şi dominante, dar mai predispuse să rezolve
lucrurile şi să coopereze; au o abordare mai pragmatică în ceea ce priveşte rezolvarea problemelor, mai orientate
spre implementare.
Femeile cu funcţii de conducere sunt motivate în a-i ajuta şi sprijini pe alţii şi se implică în acţiuni care
îmbunătaţesc societatea, o atmosferă plăcută la locul de muncă, păstrarea valorilor familiale şi principii etice solide,
imaginea companiei.
Bărbaţii în poziţii de management tind să aibă o motivaţie mai puternică legată şi de oportunităţi de afaceri,
bani şi profit. Aceştia au tendinţa de a manipula mai mult pentru a câştiga, sunt mai carismatici, mai curajoşi, îsi
asumă mai multe riscuri. Pe de altă parte, femeile-lider sunt mai precaute, evitante, cu tendinţa de a se retrage în
situaţii de presiune şi oboseală.
Urmeare firească la cele prezentate anterior am incercat să clarificăm “Ce înseamnă eşec la nivel de
leadership?”
Concedierea, performanţa slabă financiară a echipei sau a companiei conduse de respectivul lider,
falimentul, rata mare a fluctuaţiei de personal, rata mare de accidente de muncă, slaba retenţie a clienţilor sunt
exemple de eşec managerial. Eşecul este legat de inabilitatea liderului de a forma şi de a menţine echipe
performante. Şi are legatură cu incapacitatea liderului de a oferi celor din jur sentimentul de încredere, de a lua
decizii corecte, de a manifesta competenţă în zona de business pe care o conduce, de a avea şi comunica o viziune
articulată pentru echipa sa.
Liderii care nu sunt oneşti, corecţi, echidistanţi, care sunt intimidanţi cu subordonaţii, agresivi, sunt
percepuţi ca fiind de "neîncredere". Fapt care conduce, în timp, la eşec. Cea mai buna modalitate de a preveni eşecul
la nivel de leadership organizaţional este de a selecta şi promova oameni care au abilităţile necesare. Prezenţa sau
absenţa acestor abilităţi de leadership este eficient şi rapid evaluată prin utilizarea instrumentelor de evaluare
psihologică cu o înaltă validitate predictivă. Instrumentele psihologice riguroase ştiinţific pot fi folosite atât pentru a
identifica potenţialul de leadership al femeilor şi al bărbaţilor, fără să discrimineze, cât şi pentru a oferi liderilor
feedback valoros cu privire la punctele lor forte şi la ariile de dezvoltare.
Se cristalizează concluzia că stilul femeii-conducător se formează sub influenţa mult cunoscutei opinii
publice, formate în cadrul culturii afacerilor din ţările occidentale, potrivit căreia femeile în management şi business
sunt percepute prin prisma anumitor calităţi ale lor, cum ar fi feminitatea cu toate caracteristicile sale, ce se
manifestă ca o normă socială firească. Între aceste calităţi, se evidenţiază: empatia, emotivitatea, comunicabilitatea,
adaptabilitatea, care le condiţionează stilul flexibil de comportament (conducere, leadership).
Bărbaţilor, însă, le sunt proprii mai cu seamă calităţile adecvate criteriilor de bărbăţie – perseverenţa,
agresivitatea, ambiţia, independenţa, fermitatea. Acestea le condiţionează stilul dur de conducere, şi tot aşa, ca şi
caracteristicile feminităţii pentru femei, ele sunt considerate fireşti pentru bărbaţi, deci capătă semnificaţia unor
norme sociale.

De ce leadership feminin?

Această întrebare isi poate gasii răspunsul in faptul că femeile:


- au început să renunţe la prejudecăţi şi să privească dintr-un alt punct de vedere,
- au puterea de a-şi asuma un statut înalt şi de a trata cu responsabilitate îndatoririle de zi cu zi.
- pot şi vor.
- au dreptul de a păşi încrezătoare.
Dincolo de individualităţi bine conturate, femeile au trăsături comune în stilul de a conduce, trăsături a
căror cunoaştere ne-ar putea oferi cheia adaptabilităţii în condiţii extreme. Un simplu exemplu în acest sens provine
dintr-un studiu al ANIMMC (Agenţia pentru întreprinderi Mici şi Mijlocii şi Cooperaţie) care arată că rata de
supravieţuire a companiilor conduse de femei este mai mare decât cea a firmelor conduse de bărbaţi, deoarece
femeile sunt mult mai prudente şi folosesc un management al riscului adecvat.
Din perspectiva bărbaţilor este importantă şansa de a accede la posturi înalte, bine plătite, posibilitatea de a
învăţa şi de a se perfecţiona şi de a rămâne la curent cu noutăţile.
Femeile, spre deosebire de bărbaţi, acordă o mare importanţă faptului de a lucra într-o atmosferă destinsă,
de a avea siguranţa postului, de a avea condiţii de muncă bune, de a avea relaţii bune cu şefii, cu subalternii sau cu
colegii.
Şi femeia poate fi considerată un exemplu de succes în carieră şi în viaţă. Accesul la poziţiile de vârf în
cadrul companiilor ar trebui să se realizeze la fel de uşor atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Asta, pentru că în
organizaţiile în care predomină feminitatea, se utilizează strategii bazate pe firmă, mai puţin agresive, pe principiul
realizării obiectivelor „pas cu pas”. În astfel de organizaţii predomină interesul faţă de resursa umană, de motivarea
acesteia, sunt evitate discriminările de orice fel, există preocupare pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, pentru
realizarea unui climat de cooperare şi pentru evitarea conflictelor. Astfel, stilul de management abordat în astfel de
organizaţii este predominat democratic, participativ, bazat pe implicarea frecventă a salariaţilor în actul decizional.
Dăruire, motivaţie, atitudine, sensibilitate, putere, inspiraţie, încredere în forţele proprii, aceasta sunt doar
parte din conceptele care definesc spiritul feminin. Acest spirit care a schimbat cutume, a ajutat femeia de-a lungul
timpului să îţi respecte propriile standarde în raport cu aşteptările personale. În ziua de astăzi, tindem spre un
echilibru între orizonturile masculine şi cele feminine, o societate în care liderul nu mai este un brand ce se
identifică cu bărbatul, ci defineşte şi un atribut prin excelenţă al femeii.
Dezvoltăm această lucrare deoarece credem în stilul de leadership feminin bazat pe încredere, creativitate,
inovaţie şi motivare. Scopul ar fi de a pune în contact femeile dedicate dorinţei lor de a fi lideri eficienţi cu cele care
se fac urmate zi de zi, astfel aceste modele autentice punând bazele unei societăţi orientate spre progres şi dezvoltare
sustenabilă.

Analiza datelor statistice referitoare la leadership-ul feminin vs masculine

Studiile privind genul în organizaţii relevă faptul că, deşi femeile pot adopta stiluri diferite de leadership
decât bărbaţii, ele sunt cel puţin la fel de eficiente în poziţiile de conducere. Femeile tind să fie mai degrabă
democratice în stilul de conducere faţă de bărbaţi care, în general, adoptă un stil mai autocrat, acest lucru fiind
apreciat de angajaţi.
Femeile reprezintă latura „umană“ din business, sunt mai altruiste şi mai puţin agresive decât bărbaţii
atunci când se află în poziţii de conducere, iar pragmatismul le ajută foarte mult la implementarea proiectelor, însă
nu se concentrează prea mult pe rezultate. În schimb, bărbaţii şefi sunt mai buni la elaborarea de strategii şi la
obţinerea de bani, pentru că au capacitatea de a planifica pe termen lung, dar uneori îşi asumă riscuri prea mari, arată
rezultatele unei cercetări realizate de HART HR Consulting care a analizat, printre altele, şi trăsăturile de
personalitate ale liderilor din companiile locale în funcţie de gen.
„Aproape jumătate din respondenţi (49%) au spus că femeile nu au competenţe de leadership. Pe de altă
parte, 55% din respondenţi sunt total împotriva afirmaţiei că femeile din leadership nu fac faţă cu succes unei
perioade de criză.”118 Studiul realizat de Hart HR Consulting pe un eşantion de peste 800 de peroane cu studii medii
şi superioare din mediul urban mai arată că 38% din respondenţi spun că nici bărbaţii şi nici femeile nu agreează
şefii femei, în timp ce majoritatea respondenţilor (62%) au fost în dezacord cu această ipoteză. „Femeile sunt mai
precaute şi au un simţ estetic mai dezvoltat decât bărbaţii. În schimb, bărbaţii sunt mai calmi în situaţiile de criză,
mai dominatori şi au un mai bun management al stresului decât femeile“.
Este adevărat că bărbaţii pot fi uneori mai competitivi şi mai agresivi atunci când deţin funcţii de
conducere, spre deosebire de femei, care colaborează mai bine, însă per ansamblu munca în echipe mixte este
benefică pentru organizaţii. „Un board fără femei este un board plictisitor, «macho» şi mai agresiv, iar bărbaţii îşi
asumă riscuri mai mari în unele cazuri “.
Apare eterna întrebare: femeile sau bărbaţii? Nu mai contează dacă vorbim despre salariile cele mai mari,
funcţiile cele mai înalte, industriile în care predomină sau tehnicile de management pe care le aplică. Potrivit unei
cercetări realizate de Perspective Group, rata de promovare a femeilor în cadrul aceleiaşi companii este de 60%, iar
primele trei domenii de activitate în care femeile conduc din poziţia de manager sunt publicitatea, relaţiile publice şi
resursele umane. Dacă femeile au şanse atât de mari să promoveze pe poziţii de top, de ce vedem atât de des la
cârma companiilor bărbaţi?
În urma colaborării cu diferite companii şi a realizării de proiecte în diverse domenii de activitate,
Perspective Group a analizat situaţia promovării femeilor pe poziţii superioare. A reuşit astfel să identifice factorii
care determină promovarea femeilor, domeniile în care acestea reuşesc să se impună şi motivele pentru care vedem
rar femei în poziţii de CEO sau GM. "Faţă de anii precedenţi, a crescut numărul femeilor care au fost promovate pe
poziţii superioare, pentru că a crescut şi importanţa strategiilor de recrutare şi retenţie". Potrivit acesteia, multe
companii şi-au dat seama că este mult mai avantajos să îşi evalueze oamenii şi să le dezvolte potenţialul decât să
angajeze alţii noi şi că doar competenţele contează când este vorba despre promovarea unei femei pe un anumit post.
"Dacă angajatorii observă că în interiorul companiei există femei care au potenţial să fie promovate pe poziţii
superioare, aceştia cu siguranţă vor face acest lucru” .
Potrivit statisticii întocmite de Perspective Group, femeile promovate în poziţii de management se întâlnesc
într-o proporţie de 70% în servicii şi doar 30% în domeniul tehnic. Astfel, aflăm că avem ocazia să întalnim multe
femei în poziţii de top, în următoarele domenii: publicitate, relaţii publice, resurse umane, sanitar, marketing,
arhitectura, design, financiar, marketing research. Barbaţii sunt lăsaţi să îşi demonstreze abilităţile în domeniile
tehnice. Diplomaţia, creativitatea, empatia, aşa-numitele "soft skills" sunt câteva dintre motivele pentru care tot mai
multe femei "fac carieră" în domeniile anterior amintite. "Cred că empatia pe care o au femeile - esenţială în
domeniul serviciilor - dar şi atenţia lor asupra detaliilor sunt ingredientele pentru care femeile sunt mai des
promovate în aria serviciilor decat bărbaţii. Femeile au "soft skills": ştiu să se facă mai uşor plăcute, sunt mai
comunicative decât barbaţii, pun mai multă emoţie şi pasiune în ceea ce fac. Bărbaţii se axează mai degrabă pe
îndeplinirea sarcinilor decât pe gestionarea relaţiilor interumane", a declarat Stefania Stavrositu, Junior Partner la
The Practice. Rămânem în zona de atuuri şi motive şi o citez pe Elena Visan, HR Manager la Tempo Advertising,
care este de părere că femeile au o capacitate crescută de a construi şi menţine relaţii sociale. Astfel, ele joacă de
multe ori rolul de coagulant şi catalizator într-un colectiv, pot gestiona mai bine o situaţie de criză, sunt mai
răbdatoare şi au simţul intuiţiei mai bine dezvoltat. "În publicitate, spre exemplu, nu vorbim neapărat despre vânzari,
ci de arta de a comunica, relaţiona şi organiza - calităţi specifice femeilor, în general. În mod surprinzător, nu găsim
reprezentante ale sexului frumos în departamentele de creaţie, ci mai degrabă în departamentele de Client Service
sau PR".
Într-un studiu realizat de Pepperdine University, se arată că 25 de companii din top Fortune 500, care
deţineau recordul pentru cele mai bune politici de promovare a femeilor în posturi de conducere, erau cu 18% până
la 69% mai profitabile decât media companiilor din acelaşi domeniu incluse în Fortune 500.
Conform Catalyst, companiile din top Fortune 500 cu cea mai mare reprezentare a femeilor cu funcţii în
consiliul director le-au depăşit pe cele de la polul opus, din punct de vedere al rentabilităţii capitalului, al vânzărilor
şi al randamentului capitalului investit (53%, 42% şi respectiv 66%).
Aproximativ 860 de milioane de femei – peste 25% din numărul total de femei din întreaga lume – "nu sunt
pregătite" şi/sau "nu au posibilitatea" de a lua parte la economia mondială, conform Booz & Company. Majoritatea
acestor femei au varste cuprinse între 20 şi 65 de ani iar aproape 95% dintre ele trăiesc în ţări emergente. Restul, de
până la 100%, trăiesc în America de Nord, Europa de Vest şi Japonia. Luând în considerare numărul de copii de sex
feminin născuţi şi fetele sub vârsta de 20 de ani, acest număr va creşte până la un milliard în următorul deceniu.
De asemenea, pentru a reflecta riguros situaţia existentă în privinţa prezenţei femeilor în management, pe
plan mondial, este edificator următorul studiu realizat în 2008. Astfel, în SUA unul din cinci directori de companii
este femeie, în timp ce în Europa raportul dintre femei şi bărbaţi este de 1 la 20 sau chiar mai mic. Situaţia aceasta
este puţin mai favorabilă femeilor în domeniul stiinţific, în Europa unul din zece profesori fiind femeie, iar în SUA
procentul femeilor profesori în universităţi fiind puţin peste 20%. Acest fapt reflectă că, la nivel global, persistă
predominanţa bărbaţilor la nivel managerial, femeile putând, totuşi, compensa printr-un nivel calitativ mai ridicat al
actului managerial şi printr-o mai mare dedicare spre această profesie.
Femeile antreprenor au jucat un rol important în economia modernă. Potrivit Center for Women’s Business
Research, 125 femeile deţin 10,1 milioane de firme în Statele Unite şi reprezintă 40% din totalul întreprinderilor
private. Aceste firme asigură locuri de muncă pentru mai mult de 13 milioane de oameni şi au generat 1,9 trilioane
de dolari din vânzări, în 2008. Se estimează că mai mult de 10 milioane de femei sunt liber-profesioniste în Europa.
Între 1981 şi 2001, numărul femeilor antreprenoare a crescut cu 208% în Canada. Acest model similar poate fi
observat şi în ţările în tranziţie. De exemplu, în 2001 femeile deţineau 31,8% din afacerile independente din
România.
Însă, înainte de toate, discriminarea în funcţie de sex este ilegală, deşi datele comunicate de Institutul
Naţional de Statistică sugerează că angajatorii nu ţin cont de acest aspect.
În luna octombrie 2010, în România, femeile au câştigat cu 9,3% mai puţin decât bărbaţii. La nivel
european, însă, diferenţa de plată dintre sexe este de peste 16%, ceea ce înseamnă că România are o situaţie relativ
bună în comparaţie cu celelalte state membre.
Cele mai mici diferenţe între salariile femeilor şi bărbaţilor sunt în cazul tinerilor de până în 24 de ani. În
această categorie de vârstă, femeile câştigă cu doar 35 de lei mai puţin decât bărbaţii. Odată cu înaintarea în vârstă,
ecartul dintre sexe se majorează, iar la vârstnici, diferenţa ajunge la 168 de lei pe lună. Se remarcă o diferenţă şi
când se ţine cont de pregătirea profesională. Bărbaţii cu nivel de educaţie superior câştigă cu peste 400 de lei mai
mult pe lună decât femeile. Pe categorii de slujbe, diferenţele cele mai mari sunt în activităţile de servicii, unde
bărbaţii câştigă cu 46% mai mult decât sexul opus, şi în industria prelucrătoare, cu 31% mai mult. În termeni
nominali, în industria financiară, diferenţa de câştig ajunge şi la 1.000 de lei pe lună.
Deosebirile se traduc în sume uriaşe, dacă ţinem cont că România are 1,9 milioane de femei pe piaţa
muncii. Din păcate, ele câştigă cu 2,9 miliarde de lei anual mai puţin decât bărbaţii.
Desi prezenţa femeilor în rândul managerilor români este relativ scăzută, în ultimii ani femeile au devenit o
forţă în mediul de afaceri autohton, afaceri de succes conduse de femei dezvoltându-se şi consolidându-se în
domenii precum: finanţe-bănci, industria farmaceutică, industria chimică, industria mobilei, medicină, cabinete de
consultanţă şi avocatură, industria cosmetică, industria textilă, IT, modă, design, televiziune, publicitate, sport,
asistenţă socială, asigurări, arhitectură etc.
Însă, o situaţie interesantă privind percepţia managerului de succes în societatea românească, este ceea că,
deşi sunt apreciate din punct de vedere profesional din postura de manager, femeile nu sunt preferate în posturi de
conducere înaintea bărbaţilor, inclusiv majoritatea femeilor preferând în postura de şef o persoană de sex masculin.
Acest fapt nu are la bază nici un element discriminatoriu, ci ţine de un anumit conservatorism, de tradiţia societăţii
românesti şi de sistemul de valori acceptat de majoritatea românilor. Deşi, nu este respinsă în mod fundamental
ideea de femeie – manager, la români predomină, în continuare, percepţia că bărbatul este mai eficient şi mai
performant în poziţii de conducere, dar tendinţa de egalizare a raporturilor dintre sexe se accentuează permanent.

Concluzii
O concluzie generală a acestei lucrări este aceea că, indiferent de rolul pe care l-a avut până în prezent în
societate, în anumite zone ale lumii si în anumite conjuncturi, poziţia femeii devine din ce în ce mai importantă,
necesitatea implicării ei în viaţa publică şi în managementul organizaţiilor fiind absolut necesară si de necontestat.
Astfel, răspunsul la întrebarea „femeile sau bărbaţii?” este simplu: atât femeile cât şi bărbaţii au locul lor
într-o companie. Fără urme de discriminare şi accese feministe sau misogine, observăm cu ochiul liber că cel mai
important lucru într-o companie, societate sau lume, populată de ambele sexe, este că şi femeile şi bărbaţii ar fi ideal
să îşi asume ceea ce ştiu să facă şi mai ales, ceea ce nu ştiu să facă.
Consecinţele diverselor opinii stereotipale reliefate în studiile prezentate anterior atestă discriminarea
femeilor la promovare, în general, şi chiar în domeniile de activitate în care sunt suprareprezentate (educaţie,
administraţie publică etc.). Discriminarea se poate manifesta nu numai prin faptul că nu sunt luate în calcul pentru
poziţiile ierarhic superioare, ci şi prin faptul că sunt evaluate mai atent decât bărbaţii cu care se află în competiţie
pentru un post de conducere. Ca urmare, s-o observat că, în România femeile ocupă numai 29% din totalul poziţiilor
de conducere, ceea ce înseamnă un procent ridicol ţinând cont de faptul că există mai multă populaţie feminină decât
cea masculină, conform datelor furnizate de INS.
Conform studiilor efectuate, ca pledoarie şi punct de încheiere, companiile cu trei sau mai multe femei în
poziţii de top management au avut rezultate mai bune decât companiile fără femei în astfel de poziţii în cazul a 9
criterii de excelenţă: leadership, viziune, responsabilitate, coordonare şi control, inovaţie, orientare externă,
capacitate, motivaţie, mediu de lucru şi valori.