Temario Burnout

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1 SÍNDROME
DE
BURNOUT
María Moreno Martín
1
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ÍNDICE DEL MÓDULO DIDÁCTICO
ÍNDICE
 QUÉ ES EL SÍNDROME DE BURNOUT……………………………………………………………pág. 4

 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL SÍNDROME BURNOUT…………………………….pág. 4-6
 EVOLUCIÓN DE LA DEFINICIÓN DE BURNOUT ……………………………………………pág.6-9
 RESULTADOS Y CONSECUENCIAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT………………..pág. 10
BIBLIOGRAFÍA
 Carlin, Maicon (2014). El síndrome de Burnout: comprensión del pasado,

análisis del presente y perspectivas de futuro. Sevilla: Wanceulen.
 Carlin, M. y Garcés de los Fayos Ruiz, E.J (2010). El síndrome de
burnout: Evolución histórica desde el contexto laboral al ámbito
deportivo. Anales de Psicología, vol. 26, nº 1 (enero), 169-180.
 García-Allen, Jonathan. Burnout (Síndrome del quemado): cómo
detectarlo y tomar medidas, en https://psicologiaymente.net
(Consultado el 10/05/2017).
 García Izquierdo, M. (1991). Burnout en profesionalesde enfermería de
centros hospitalarios. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, 7 (18), 3-12.
 Mingote Adán, J. C. (1998). Síndrome de burnout o síndrome de
desgaste profesional. Formación Médica Continuada, 5(8), 493-508.
 Rubio Jiménez, J.C. (2003). Fuentes de estrés, Síndrome de Burnout y
Actitudes disfuncionales en Orientadores de Instituto de Enseñanza
Secundaria. Tesis Doctoral. Badajoz: UEX.
 Schaufeli, W.B. y Enzmann (1998). The Burnout Companion to Study and
Practice: A critical Analysis. Londres: Taylor & Francis.
 Llorens, S.; Schaufeli, W.B.; Bakker, A. y Salanova, M. (2007). “Does a
positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist?”,
Computers in Human Behavior, 23, 825-841.
2
Módulo 1
PRESENTACIÓN Y OBJETIVOS DEL MÓDULO
Presentación
El presente módulo se centra en describir qué es el Síndrome de Burnout para,

más adelante, desarrollar una nueva metodología aplicada a los docentes con el fin de
aprender a superar, o al menos reducir, la falta de interés del alumnado.
El desarrollo de esta metodología, con el apoyo siempre presente del Equipo de

Orientación, tiene como objetivo desarrollar en los docentes las habilidades necesarias
para motivar al alumnado y, por otro lado, para saber actuar en casos de acoso escolar
o faltas de respeto por parte de los alumnos en el aula.
Las metodologías innovadoras siempre van destinadas a los alumnos; sin

embargo, este trabajo se centra en el desarrollo de metodologías de aplicación entre
los docentes.
Objetivos
Los principales objetivos de aprendizajes son:
- Conocer las principales características que definen el Síndrome de Burnout.
- Identificar y desarrollar los eventos que disparan los síntomas del Síndrome de
Burnout.
- Determinar la relación existente entre burnout, estrés laboral y disfunciones

emocionales.
3
1. SÍNDROME DE BURNOUT.
1.1 . QUÉ ES EL SÍNDROME DE BURNOUT.
El Síndrome de Burnout es un tipo de estrés laboral que se manifiesta por

episodios de agotamiento físico, emocional o mental que puede afectar, incluso a la
autoestima de la persona. El Síndrome de Burnout se caracteriza por ser un proceso
progresivo según el cual los individuos pierden el interés en sus tareas, su sentido de la
responsabilidad se ve afectado negativamente y pueden desarrollar importantes
cuadros depresivos.
Según García-Allen, este síndrome sería la reacción ante el estrés crónico que se
genera en el contexto laboral y que puede tener repercusiones en el ámbito personal;
pero también en la esfera organizacional y social. Según este autor, fue a partir de la
década de los ochenta del pasado siglo XX cuando los investigadores comenzaron a
interesarse por este fenómeno; pero no fue hasta finales de los 90 cuando se alcanzó
cierto consenso respecto a sus causas y consecuencias.
1. 2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL SÍNDROME DE BURNOUT.
Carlin (2014), apunta que fue Herbert Freudenberger, que trabajaba como
médico psiquiatra voluntario en la “Free Clinic” de Nueva York, quien observó cómo un
importante porcentaje de los profesionales asistenciales, transcurrido un período más
o menos prolongado, terminaba por sufrir una progresiva pérdida de energía,
desmotivación, falta de todo interés por el trabajo hasta llegar a padecer síntomas de
4
agotamiento, ansiedad y depresión. Entre los rasgos descritos por Freudenberger y,

que se repetían en la mayoría de los casos analizados, podemos destacar: la menor
sensibilidad y falta de comprensión hacia los problemas ajenos; el desarrollo puntual
de actitudes agresivas hacia los pacientes; y el trato distanciado y clínico, con tendencia
a culpar al paciente de los propios problemas que padece.
También fue Freudenberger quien empleó por primera vez el término Burnout
(del inglés, Burn-out, que significa “estar quemado”, “consumido”) para definir este
patrón conductual; aunque su significado no era novedoso, pues ya era empleado
entre deportistas y artistas para aludir a aquellas personas que no lograban los
resultados esperados a pesar del tiempo y el esfuerzo dedicados para ello.
Según Schaufeli y Enzmann (1998), las primeras investigaciones realizadas en

diversos colectivos de profesionales liberales en el ámbito de la medicina, la
enfermería, la asistencia social, la educación…, así como los medios de comunicación,
pusieron especial énfasis en las diferencias individuales tales como la personalidad
previa (perfeccionismo, idealismo, excesiva implicación en el trabajo), en tanto que
relegaron la influencia que, en este síndrome, tienen también las condiciones objetivas
de trabajo.
Con el tiempo, el concepto Burnout perdió precisión científica. Autores como

García Izquierdo (1991) sostienen que este síndrome es un problema propio de
trabajos orientados a ofrecer servicios humanos; es decir, que está vinculado a
profesiones propias del sector terciario, para cuyo ejercicio es necesario mantener una
relación continua de ayuda hacia la persona que demanda un servicio. Este hecho, el
5
servicio a los demás, hace que los profesionales dedicados a este sector estén más
expuestos a los riesgos psico-emocionales.
Esta idea fue respaldada por expertos como Mingote (1998) quienes
relacionaron este síndrome con el trabajo que requiere un trato directo con las
personas y que, desarrollado durante un prolongado tiempo, exige una alta implicación
emocional con ellas y una elevada demanda de exigencias adaptativas, al tiempo que
se dan bajas posibilidades de ejercer un control eficaz sobre esta situación.
Finalmente, cabe destacar que la existencia de una diferencia clave entre el

“Burnout como estado” y el “Burnout como proceso”. Carlin, haciéndose eco de las
aportaciones de Gil-Monte y Peiró (1997) y Rodríguez-Marín (1995), señala que el
burnout como estado entraña un conjunto de sentimientos y conductas normalmente
asociadas al estrés, que plantean un “etiquetamiento” (decir que alguien “está
quemado” o “burnout” sugiere un fenómeno estático, un resultado final); en tanto que
el burnout como proceso es un mecanismo de afrontamiento al estrés que implica
diferentes fases en su desarrollo. Desde esta visión, el burnout sería una respuesta al
estrés laboral que emerge cuando fallan las habituales estrategias funcionales de
afrontamiento, comportándose como variable mediadora en la relación estrés
percibido y consecuencias.
1.3. EVOLUCIÓN DE LA DEFINICIÓN DEL BURNOUT.
A continuación, ofrecemos un recorrido para conocer la evolución sobre la

concepción del Síndrome de Burnout. Para ello, nos hemos basado en las aportaciones
de diferentes estudiosos del tema como Rubio Jiménez (2003) y Carlin y Garcés (2010):
- Freudenberger (1974): Sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada

que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales
o fuerza espiritual del trabajador.
6
- Pines y Kafry (1978): Una experiencia general de agotamiento físico, emocional

o actitudinal.
- Edelwich y Brodsky (1980): Pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos

vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las
condiciones del trabajo.
Estos autores proponen cuatro fases por las que pasa todo individuo que
padece burnout: a) Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones,
energía desbordante y carencia de la noción de peligro. b) Estancamiento, que
surge tras no cumplirse las expectativas originales, empezando a aparecer la
frustación. c) Frustación, en la que comienza a surgir problemas emocionales,
físicos y conductuales, con lo que esta fase sería el núcleo central del síndrome
y d) Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa
ante frustración.
- Freudenberger (1980): Estado de fatiga o frustración dado por la devoción a

una causa, modo de vida o relación que no prduce la recompensa deseada.
- Chemiss (1980): Proceso transaccional de estrés y tensión en el trabajo, en el

que destacan tres momentos: a) desequilibrio entre demandas en el trabajo y
recursos individuales (estrés), b) respuesta emocional a corto plazo, ante el
anterior desequilibrio, caracterizada por ansiedad, tensión, fatiga y agotamiento
y c) cambios en actitudes y conductas (afrontamiento defensivo).
- Pines, Aaronson y Kafry (1981): Un estado de agotamiento físico, emocional y

mental causado por estar implicada la persona durabnte largos periodos de
tiempo en situaciones que le afectan amocionalmente.
- Maslach y Jackson (1981): Respuesta al estrés laboral crónico que conlleva la

vivencia de encontrarse emocionalemte agotado, el desarrollo de actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja (actitudes de
despersonalización), y la aparición de procesos de devaluación del propio rol
profesional. Entienden que el burnout se configura como un síndrome
tridimensional caracterizado por: a) agotamiento emocional, b)
despersonalización y c) reducida realización personal.
7
- Brill (1984): Un estado disfuncional y disfórico relacionado con el trabajo, en

una persona que no padece otra alteración psicopatológica mayor, en un puesto
de trabajo en el que antes ha funcionado bien, tanto a nivel de rendimiento
como de satisfacción personal, y que luego ya no puede conseguirlo de nuevo,
si no es por una intervención externa de ayuda, o por un reajuste laboral.
- Cronin-Stubbs y Rooks (1985): Una respuesta inadecuada, emocional y

conductual a los estresores ocupacionales.
- Shirom (1989): Consecuencia de la disfunción de los esfuerzos de

afrontamiento, de manera que al descender los recursos personales aumenta el
síndrome, por lo que la variable de afrontamiento sería determinante en la
comprensión del burnout.
- Moreno, Oliver y Aragoneses (1991): Tipo de estrés laboral que se da

principalmente en aquellas profesiones que suponen una relación interpersonal
intensa con los beneficiarios del propio trabajo.
- Leiter (1992): Una crisis de autoeficacia. Diferencia así el burnout del estrés
laboral.
- Burke y Richardsen (1993): Proceso que ocurre a nivel individual como una
experiencia psicológica envuelta de sensaciones, actitudes, motivos y
expectativas, y es una experiencia negativa que da lugar a problemas de
disconfort.
- Leal (1993): Sintomatología depresiva que surge ante lo que el individuo siente
como fracaso de sus intervenciones, pérdida de autoestima por la vivencia de
su trabajo y esfuerzo no son útiles.
- Gil-Monte y Peiró (1997): Una respuesta al estrés laboral crónico y una

experiencia subjetiva interna que agrupa sentimiento, cogniciones y actitudes, y
q tiene un cariz negativo para el sujeto, al implicar alteraciones, problemas y
disfunciones psicofisiológicas con consecuencias nocivas para la persona y para
la institución.
8
- Mingote Adán (1998): Realiza una síntesis de los factores comunes de burnout:
a) predominan síntomas disfóricos, y, sobre todo, el agotamiento emocional, b)
destacan las alteraciones de conducta referentes al modelo asistencial o
despersonalización de la relación con el cliente, c) se suelen dar síntomas físicos
de estrés psicofisiológico, como cansancio hasta el agotamiento, malestar
general, conductas adictivas, deterioro de la calidad de vida, d) se trata de un
síndrome clínico-laboral, que se produce por una inadecuada adaptación al
trabajo, y e) se manifiesta por un menor rendimiento laboral, y por vivencias de
baja realización personal, de insuficiencia e ineficiencia laboral, desmotivación y
retirada organizacional.
- Peris (2002): Trastorno caracterizado por la sobrecarga y/o desestructura de

tareas cognitivas por encima del límite de la capacidad humana.
1. 4. RESULTADOS Y CONSECUENCIAS DEL BURNOUT.
Peiró (1999) denomina “resultados” a aquellas reacciones fisiológicas,

comportamientos y cambios en los estados fisiológicos, del mismo modo denomina
“consecuencias” a las alteraciones más o menos permanentes sobre la salud de las
personas.
Diversas investigaciones han demostrado el impacto negativo del síndrome

de Burnout tanto en el ámbito organizacional como individual. Desde el punto de
vista organizacional, las consecuencias del burnout se vinculan al aumento de
costes anuales en la empresa u organización debido al absentismo laboral, la
reducción de la productividad, los gastos médicos y las compensaciones por
reclamaciones (De Graaf, 2003; Schaufeli y Enzman, 1998). En la esfera individual, las
consecuencias incluyen diversos problemas físicos y psicológicos. Algunos autores
han resaltado los siguientes síntomas de Burnout en los profesionales (Carlin y
9
Garcés de los Fayos, 2010; Llorens, Schaufeli, Bakker y Salanova, 2007). Entre ellos,
podemos destacar:
- Síntomas emocionales: Depresión, indefensión, desesperanza, irritación,

apatía, desilusión, pesimismo, hostilidad, falta de tolerancia, acusaciones a los
clientes/pacientes, supresión de sentimientos.
- Síntomas cognitivos: Pérdida de significado, pérdida de valores, desaparición

de expectativas, modificación de autoconcepto, pérdida de autoestima, desorientación
cognitiva, pérdida de la creatividad, distracción, cinismo, criticismo generalizado.
- Síntomas conductuales: Evitación de responsabilidades, absentismo laboral e

intenciones de abandonar la organización, desvalorización, auto-sabotaje,
desconsideración hacia el propio trabajo, conductas inadaptativas, desorganización,
sobre-implicación, evitación de decisiones, aumento del uso de cafeína, alcohol, tabaco
y drogas.
-Síntomas sociales: Aislamiento y sentimientos de fracaso, evitación de

contactos, conflictos interpersonales, malhumor familiar, formación de grupos críticos,
evitación profesional.
-Síntomas Psicosomáticos: Cefaleas, dolores osteomusculares (especialmente

dorsales), quejas psicosomáticas, pérdida de apetito, cambios de peso, disfunciones
sexuales, problemas de sueño, fatiga crónica, enfermedades cardiovasculares,
alteraciones gastrointestinales, aumento de ciertas determinaciones analíticas
(colesterol, triglicéridos, glucosa, ácido úrico…).
10
2 MODELOS
TEÓRICOS
INTERPRETATIVOS
DEL BURNOUT
11
ÍNDICE
 MODELOS TEÓRICOS DEL ESTRÉS LABORAL ……………………………………..…. pág. 14

- Modelo demanda – control ………………………………………………………………….. pág. 14
- Modelo de crisis de gratificación en el trabajo …………………………………….. pág. 15
 MODELOS BASADOS EN ENFOQUES SALUTOGÉNICOS DE SALUD……….… pág. 15
- Modelo de personalidad …………………………………………………..………………….. pág. 16
- Modelo de sentido de la coherencia …………………………………………..…….….. pág. 16
 MODELOS BASADOS EN LA TEORÍA SOIOCOGNITIVA DEL YO …………..….. pág. 17
 MODELOS BASADOS EN LAS TEORÍAS DEL INTERCAMBIO SOCIAL ……..… pág. 17
 MODELOS BASADOS EN LA TEORÍA ORGANIZACIONAL ………………………… pág. 18
 MODELO TRANSACCIONAL DEL ESTRÉS ………………………………………..………. pág. 18
BIBLIOGRAFÍA
 Abramson, L.Y., Seligman, M.E.P. y Teasdale, J. (1978). Learned

heplessnessin humans: Critique and reformulation. Journal of Abnormal
Psychology, 87, 49-74.
 Alloy, L.B., Kelly, K.A., Mineka, S., y Clements, C.M. (1990). Comorbidity
of anxiety and depressive disorders: A help-lessness-hopelessness
perspective. En J. D. Maser y C.R. Cloninger (Eds.), Comorbidity of mood
and anxiety disorders (pp. 499-543). Washington: American Psychiatric
Press.
 Andreasen, N.J. y Pfhol, B. (1976). Linguistic analysis of speech in
affective disorders. Archives of General Psychiatry, 33, 1361-1367.
 Ávila-Espada, A.(1996). IAS. Escala de AdjetivosInterpersonales de J.S.
Wiggins (adaptación española). Madrid: Ediciones TEA.
 Buendía, J. y Ramos, F. (2001). Empleo, estrés y salud. Madrid: Ediciones
Pirámide.
12
Módulo 2
Presentación
Conocer los distintos modelos del Síndrome de Burnout nos ayudará a

interpretar mejor la enfermedad y sus distintas variantes de manifestación en el
ámbito profesional.
Saber interpretar los distintos signos y síntomas en que se puede presentar

ayudará a diagnosticar a tiempo a los docentes.
Objetivos
- Conocer los distintos modelosde Burnout que existen.
- Determinar la relación existente entre burnout, estrés laboral y disfunciones

emocionales.
- Desarrollar habilidades para afrontar las dificultades.
- En el campo docente, conocer y aprender estrategias para prevenir y/o afrontar

el Síndrome de Burnout.
13
2. MODELOS TEÓRICOS INTERPRETATIVOS DEL BURNOUT.
Son muchos los modelos que intentan teorizar sobre la base conceptual del
burnout con el objetivo de definir las variables que influyen en la aparición de este
síndrome y en su mantenimiento.
2.1. Modelos teóricos del estrés laboral.
Este tipo de modelos considera que ciertas experiencias en el trabajo cotidiano

son vividas como estresores y están acompañadas por las consiguientes reacciones
crónicas de estrés que aumentan de manera efectiva el riesgo de enfermedad. En esta
tipología se incluyen el modelo demanda-control, el modelo crisis de gratificación en el
trabajo y el modelo de la Escuela de Michigan.
En el modelo demanda-control, la demanda o exigencia en el trabajo resulta de

la combinación de dos dimensiones definidas del contenido laboral: la dimensión de la
cantidad y el tipo de la demanda, por un lado; y la dimensión del control sobre las
tareas que se realizan en el marco de la división del trabajo, por otro. Esta bidimensión
ha sido ampliada con una tercera dimensión: la dimensión del apoyo social en el
puesto del trabajo.
Teniendo en cuenta estas tres dimensiones, se entiende que un nivel

significativo de estrés fisiológico ocurre en puestos de trabajo que presentan una
demanda cuantitativa elevada, un margen de decisión limitado y una escasez de apoyo
social en el trabajo.
El modelo demanda-control no representa sólo un modelo analítico de

identificación de un alto nivel de estrés laboral en determinados puestos de trabajo,
sino que ayuda también a la orientación de los servicios empresariales de fomento de
la salud para la optimización de las medidas organizativas del trabajo.
14
El modelo de crisis de gratificación en el trabajo surge de la relación de

intercambio de la función laboral en el proceso de reciprocidad social: a un esfuerzo
dado se conceden gratificaciones. Estas gratificaciones toman la forma de tres
elementos socialmente aceptados: salario o ingresos; estima y valoración en el trabajo;
y promoción laboral y seguridad en el empleo.
Según este modelo, se espera identificar las reacciones estresantes más agudas
en el trabajo, es decir, las situaciones que se caracterizan por un alto “coste/esfuerzo” y
un bajo “beneficio/recompensa”. Quien no tiene alternativas laborales, o quien
mantiene una situación laboral desfavorable durante un tiempo determinado, está
expuesto a elevados niveles de estrés laboral, que afecta especialmente a personas con
una determinada disposición al desgaste o agotamiento en el trabajo.
En este modelo se combinan la información contextual o descriptiva de la

estructura de la recompensa y de las características del trabajo con información
subjetiva y evaluativa de los rasgos y estados individuales de superación del estrés, los
llamados recursos de afrontamiento. Contrariamente al modelo demanda-control, la
predicción de los efectos sobre la salud en el modelo de crisis de gratificación depende
de la combinación de efectos contextuales y subjetivos.
2.2. Modelos basados en enfoques salutogénicos de salud.
Estos modelos proponen considerar la salud como una variable dinámica entre
los polos de la enfermedad y el bienestar de la persona. La ubicación de la persona
sería dinámica, en continua modificación, dependiendo su ubicación tanto de las
variables organísticas como de las variables contextuales y personales.
15
Los modelos más conocidos son: el modelo de personalidad residente, de

Kobasa, y el modelo de sentido de la coherencia, de Antonovsky.
Kobasa elabora un modelo de personalidad que denomina “hardy personality”

o “hardiness”; el cual está definido por tres dimensiones: compromiso, que se
caracteriza por la tendencia a implicarse en todas las actividades de la vida e
identificarse con el significado de los propios trabajos; reto o desafío, cualidad que
permite a los individuos percibir el cambio como una oportunidad para aumentar sus
propia competencias y no como una situación de amenaza; y control, que es la
disposición a pensar y actuar con la convicción de que se puede intervenir en el curso
de los acontecimientos.
El modelo de sentido de la coherencia propuesto por Antonovsky se basa en el

mismo concepto de salud, que es elaborado como un continuo entre la enfermedad y
la salud, y en el énfasis en los aspectos activos de la conducta, y en general de la
persona, que conducen al desarrollo de la salud. Lo importante no es tanto conocer lo
que lleva al sujeto a la enfermedad, sino lo que le conduce a la salud.
La clave del pensamiento de este modelo radica en su concepto de “Recursos

de Resistencia Generalizados” (RRG) que serían: el apoyo social, la formación, los
medios económicos, las instituciones, la familia, las creencias, etc. RRG son aquellos
medios que posibilitan una conducta activa que conduce al sujeto al desarrollo de
planes de acción adaptativos y positivos.
La formulación de este modelo se hace como un constructo multidimensional

compuesto por las variables: comprensibilidad, componente cognitivo, que es la
propensión del sujeto a considerar la realidad como estable, ordenada, consistente y
predecible; manejabilidad, componente instrumental, que es la actitud que adopta la
persona ante los acontecimientos y su desarrollo considerando que tiene alternativas y
recursos que le permiten manejarlo; y significatividad, componente motivacional, que
alude al deseo y voluntad de la persona, a las emociones, a los valores sustentados
16
ante un suceso, una demanda, una dificultad, un factor de estrés, que puede ir desde la
sobrecarga al dolor y la muerte.
El sentido de la coherencia tendría tres componentes: comprensión, gestión y

significado. Está demostrado que si un trabajador comprende a qué se ha visto o va a
verse expuesto, y por qué; si puede hacer algo en cuanto a la exposición, y si le
encuentra un significado a la situación el resultado será distinto: patógeno o
salutógeno.
2.3. Modelos basados en la teoría sociocognitiva del yo.
Los modelos basados en la teoría sociocognitiva del yo consideran dos aspectos

básicos. 1) Las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos perciben y hacen
y, a su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones, y por
la acumulación de las consecuencias observadas en los demás; y 2) la creencia o grado
de seguridad por parte de un sujeto en sus propias capacidades que determinará el
empeño que el sujeto pondrá para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad
para conseguirlos, y también determinará ciertas reacciones emocionales, como la
depresión o estrés, que acompañan a la acción.
Dentro de este grupo se encuentran el modelo de competencia social de

Harrison (1983) y el modelo de Cherniss (1993) en los que la autoeficiencia percibida es
la variable relevante para el desarrollo del síndrome.
2.4. Modelos basados en las teorías del intercambio social.
Estos modelos consideran principalmente los principios de la teoría de la equidad

(modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli, 1993) o de la teoría de
conservación de recursos (modelo de Hobfoll y Fredy, 1993).
Proponen que este síndrome tiene su etiología principalmente en las

percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los sujetos como
resultado del proceso de comparación social cuando se establecen relaciones
17
interpersonales. Si de manera continuada los sujetos perciben que aportan más de lo

que reciben a cambio de su implicación personal y de su esfuerzo, sin ser capaces de
resolver adecuadamente esa situación, desarrollarán sentimientos de quemarse por el
trabajo.
2.5. Modelos basados en la teoría organizacional.
Estos modelos incluyen como antecedentes del síndrome las disfunciones de

rol, falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional.
Según Gil-Monte y Peiró (1999) son modelos que se caracterizan porque

enfatizan la importancia de los estresores de contexto de la organización y de las
estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse. Todos ellos
incluyen el síndrome de burnout o síndrome de quemarse por el trabajo como
respuesta al estrés laboral.
Pertenecen a este grupo el modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter

(1983) que destaca las disfunciones de los procesos de rol, y de manera especial la
importancia de la sobrecarga y la pobreza de rol para el desarrollo del síndrome; el
modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993), destaca la importancia de la salud de la
organización y el modelo de Winnubst (1993) enfatiza la importancia de la estructura,
la cultura y el clima organizacional, en relación con el modelo de Mintzberg (1979) que
hace especial mención a la cultura empresarial.
2.6. Modelo transaccional del estrés.
Dentro de este apartado haremos mención a un modelo derivado de la

conceptualización transaccional del estrés (Lazarus 1985, 1993, 1999) que pudiera
explicar los motivos por los cuales los individuos, a pesar de tener los mismos
estresores laborales, responden a ellos de manera diferente, pudiendo en ocasiones
derivar en el síndrome de burnout.
18
El modelo transaccional del estrés centra su atención en los procesos cognitivos,

evaluativos y motivacionales que intervienen entre el estresor y la reacción del
individuo. Podemos observar la similitud de este modelo con los RRG de Antonovsky
(1979). El núcleo de esta aproximación transaccional es que el estímulo
potencialmente estresante puede llevar a respuesta emocionales diferente, en función
de las evaluaciones cognitivas realizadas por el individuo acerca de la situación y sus
recursos.
Pone de manifiesto los procesos psicológicos que median los efectos de los
estresores sobre el bienestar. Un término interesante dentro de este campo es el
equilibrio, de esta manera Cox y McKay (1981) indican que el estrés es visto como una
transacción entre las demandas y las limitaciones externas, apoyos, recursos internos y
valore, en la cual el individuo se esfuerza para mantener la balanza en equilibrio.
Lazarus y Folkman (1984) señalan que es estrés sólo se caracteriza

adecuadamente si se toma en consideración tanto la situación ambiental, como la
particular relación en la que se encuentra el individuo respecto de esa situación a lo
largo del tiempo.
Una definición destacable es la de Caplan, Cobb, French, Harrison y Pinneau

(1976) quienes definen el estrés como “cualquier característica del ambiente laboral
que suponga una amenaza para el individuo, ya sean demandas excesivas o recursos
insuficientes para cubrir sus necesidades. El estrés también se refiere a un desajuste
entre la persona y su ambiente”.
Por su parte, McGrath (1976) conceptualizó el estrés como el resultado de que

las demandas ambientales excedan las capacidades y recursos de la persona, bajo
condiciones en las que las consecuencias de cumplir, o no cumplir, las demandas
pueden producir una diferencia sustancial en recompensas o costes.
19
Actualmente esta perspectiva transaccional es la concepción más extendida de

estrés, focalizada en los procesos cognitivos, evaluativos y mediacionales que
intervienen entre el estresor y la reacción de estrés.
Una vez expuesto este modelo, es interesante destacar que ya que un mismo
estímulo estresante puede derivar en respuesta emocionales diferentes en diversos
individuos, dependiendo de su valoración cognitiva de la situación y de sus recursos,
podríamos dirigir la mayor parte de los esfuerzos preventivos a potenciar los recursos
de los trabajadores, para de este modo disminuir o paliar la incidencia del síndrome de
burnout, independientemente de que se pudiera actuar en cambios organizacionales.
20
3 VARIABLES Y
ESTRESORES
LABORALES
DEL BURNOUT
21
ÍNDICE
VARIABLES Y ESTRESORES LABORALES PREDICTORAS DEL BURNOUT ……..….……pág. 24
- VARIABLES PERSONALES AFECTIVO – COGNITIVA- EMOCIONALES…..pág.24-27

- VARIABLES PERSONALES BIOLÓGICO-DEMOGRÁFICAS….…………………....pág. 27
- VARIABLES DEL CONTEXTO AMBIENTAL …………………………………..……. pág.27-28
- VARIABLES ORGANIZACIONALES …………………………………………………....pág. 28-30
- VARIABLES DEL CONTEXTO LABORAL ……………………………………….….….pág.30-31
- VARIABLES ESTRUCTURALES ………………………………………………..……………… pág. 31
BIBLIOGRAFÍA
 Alloy, L.B., Kelly, K.A., Mineka, S., y Clements, C.M. (1990). Comorbidity of
anxiety and depressive disorders: A help-lessness-hopelessness perspective. En
J. D. Maser y C.R. Cloninger (Eds.), Comorbidity of mood and anxiety disorders
(pp. 499-543). Washington: American Psychiatric Press.
 Andreasen, N.J. y Pfhol, B. (1976). Linguistic analysis of speech in affective
disorders. Archives of General Psychiatry, 33, 1361-1367.
 Ávila-Espada, A.(1996). IAS. Escala de AdjetivosInterpersonales de J.S. Wiggins
(adaptación española). Madrid: Ediciones TEA.
 Ballester Arnal, R. (1998). Salud y Psicología de la salud. En F. Palmero, y E.G.
Fernandez Abascal (Editores), Emociones y Adaptación. Barcelona: Ariel.
 Buceta, J.M. y Bueno, A.M. (2001). Estrés, rendimiento y salud. En: J.M. Buceta,
A. M. Bueno y B. Mas (Eds.). Intervención psicológica y salud: control des estrés
y conductas de riesgo, (pp. 19-55). Madrid: Dykinson.
Pirámide.
22
Módulo 3
Presentación
Conocer las distintas variables que pueden preceder el Síndrome de Burnout. Nos
ayudará a saber reconocer lo antes posible los posibles casos que podemos encontrar
en nuestro entorno docente, con el fin de poner solución y los medios
correspondientes para abordar el problema.
Las distintas variables que vamos a estudiar en este módulo son : variables
personales, diferenciadas en dos grupos, variables afectivo-cognitivas-emocionales y
variables biológico-demográficas; variables de contexto ambiental a nivel general; y las
variables diferidas de los sistemas de organización laboral, que diferenciaremos tres
grupos, variables organizacionales, variables derivadas del contexto laboral y variables
estructurales.
Objetivos
- Conocer las distintas variables que determinan el Síndrome de Burnout.
- Conocer los estresores laborales que desencadenan el síndrome de Burnout.
- Identificar y desarrollar los eventos que disparan los síntomas del Síndrome de
Burnout.
23
3. VARIABLES Y ESTRESORES LABORALES PREDICTORAS DEL BURNOUT.
Se clasificarán las variables en seis apartados: variables personales,

diferenciadas en dos grupos, variables afectivo-cognitivas-emocionales y variables
biológico-demográficas; variables de contexto ambiental a nivel general; y las variables
diferidas de los sistemas de organización laboral, que diferenciaremos tres grupos,
variables organizacionales, variables derivadas del contexto laboral y variables
estructurales.
3.1. Variables personales afectivo-cognitivas-emocionales.
Indefensión Aprendida: Ensiedel y Tully (1981) planean el paradigma de la

indefensión aprendida para explicar el burnout, relacionándolo principalmente con el
nulo control sobre la situación o evento aversivo, entendiendo por tal la enfermedad y
su manejo.
Personalidad Resistente: este patrón de personalidad se caracteriza por un

sentimiento de compromiso hacia las tareas a realizar en cualquier ámbito de la vida o
compromiso hacia sí mismo, por una tendencia a valorar los cambios de la vida con una
actitud de desafío en lugar del sentimiento de verse amenazado y por una percepción
de control del ambiente (Kobasa, 1982). Según Rich y Rich (1987) las personas con este
tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del burnout.
Demandas emocionales: Garden (1989) comenta que tales demandas son un

antecedente objetivo del Burnout, entendiendo que a mayores demandas mayor
probabilidad de padecer el síndrome. Un aspecto fundamental es el hecho de que el
individuo perciba que se le hacen abrumadoras dichas demandas emocionales
(Peinado y Garcés, 1998). Esta indicación sobre la percepción individual de las
demandas emocionales es espacialmente importante para reconocer el aspecto
esencial de la afectación de este síndrome por características individuales psicológicas
de las personas, con el fin de orientar el tratamiento o la prevención a recursos
personales antes que organizacionales.
24
Estrategias de afrontamiento inadecuadas: es evidente el hecho de que no

emplear o poseer recursos personales o estrategias de afrontamiento adecuadas para
hacer frente a las diversas situaciones supone un aumento de la posibilidad de padecer
burnout. Según Leiter (1991a) las estrategias de escape aumentan la probabilidad de
sufrir burnout, mientras que las estrategias de control la disminuyen. Kushnir y
Melamed (1992) manifiestan que la disminución de los recursos de afrontamiento es
una característica clara de los individuos que padecen el síndrome.
Autoeficacia: Según Leiter (1992) la existencia de crisis de autoeficacia

incrementa la probabilidad de sufrir burnout. Es la propia percepción de eficacia en las
tareas a realizar, especialmente en aquellas en las que “ponemos a juego” nuestra valía
personal, una variable relevante en este contexto.
Patrón de Conducta Tipo A: Este patrón es característico de individuos con altos

componentes de competitividad, agresividad, esfuerzo por conseguir el éxito, prisas,
impaciencia, inquietud, exceso de responsabilidad, etc. Según Nay y Davis (1985) este
patrón predispone al burnout. Si bien, en determinados contextos, la presencia de este
patrón de conducta puede favorecer un rendimiento laboral más alto con resultados
favorables a corto plazo para la persona y la organización, a largo plazo puede provocar
deterioros importantes en la salud de las personas y considerables déficit en su
rendimiento (Cooper, 1988; Parkes, 1998; Buceta y Bueno, 2001).
Neuroticismo/ansiedad-rasgo: las personas que tienen una valoración sesgada

de las situaciones potencialmente estresantes, con tendencia a percibirlas del modo
más amenazante posible y a infravalorar sus recursos de afrontamiento, serán más
vulnerables al estrés. Cebriá, Segura, Corbella, Sos, Comas, García et al. (2001)
encontraron asociación positiva entre ansiedad e inestabilidad emocional y elevados
niveles de cansancio emocional y despersonalización.
Baja tolerancia a la ambigüedad: La tendencia a valorar las situaciones

ambiguas como amenazantes también aumenta la vulnerabilidad al estrés. Es
25
necesario tener en cuenta el ajuste entre el individuo y la situación. De esta manera,

las personas con baja tolerancia a la ambigüedad funcionarán bien en ambientes
laborales muy estructurados en los que las normas están perfectamente claras (Peiró y
salvador, 1993).
Lucus de control: Según Lazarus y Folkman (1986), el lucus de control interno

hace referencia a la creencia de que los acontecimientos son contingentes con la
conducta del individuo, y el lucus de control externo a que los acontecimientos no
dependen de la conducta del individuo, sino de la suerte, la casualidad, el destino o el
poder de los demás. Las personas con lucus de control interno, al percibir que tienen
control sobre las situaciones, tienen expectativas de afrontamiento más favorables y se
enfrentan a los problemas realizando acciones que contrarrestan los efectos de las
situaciones adversas. Las personas con lucus de control externo son más propensas al
desamparo, la vulnerabilidad y la insatisfacción laboral. No obstante, en actividades de
carácter repetitivo, o donde es poco probable que se pueda ejercer algún control, las
personas con locus de control externo mostrarán menos síntomas de malestar (Parkes,
1998).
Auto concepto vs. Autoestima: Diversos autores como Sarros y Friesen (1987) y
Friedman y farber (1992) señalan que un autoconcepto negativo de uno mismo
predispone al burnout.
Expectativas personales: las expectativas ante que los sucesos vitales no se

cumplan aumentan el riesgo de padecer burnout (Cordes y Dougherty, 1993).
Interés social: Definida esta característica como el interés activo en fomentar el

bienestar humano (Ansbacher y Ansbacher, 1956), los autores Smith, Watstein y
Wuehler (1986) señalan que conforme decrece el interés social en la persona aumenta
la probabilidad de padecer burnout.
26
3.2. Variables personales biológico demográficas.
Sexo: Maslach y Jackson (1985) han comprobado que las mujeres son más
propensas que los hombres a las dimensiones de agotamiento emocional y reducida
realización personal, mientras que los hombres lo son en la dimensión de
despersonalización. La variable sexo está ligada a una serie de características
relacionadas con el trabajo que predisponen especialmente a la mujer a padecer el
síndrome de burnout por presentar un mayor conflicto de rol, sintomatología
depresiva, conflictos familia-trabajo, etc. Para parkes (1998) la experiencia de estrés en
los trabajadores parece más ligada a los roles sexuales que a diferencias puramente
biológicas. Rout (2001) destaca como ejemplo, el creciente estrés de las mujeres que se
han incorporado al mundo laboral, manteniendo toda la responsabilidad respecto a sus
familias y tareas domésticas.
Edad: En general, se ha observado que en los trabajadores de más edad hay una
serie de circunstancias que producen sobrecarga y estrés: el trabajo con presión en el
tiempo, el uso de nuevas tecnologías, las tareas que exigen un alto nivel de vigilancia,
el trabajo por turnos y nocturno, etc. Sin embargo estos mismos individuos tienen una
mayor experiencia ante una gran variedad de situaciones, lo que puede proporcionar
una mayor capacidad de respuesta para afrontar situaciones difíciles y compensar la
disminución de su capacidad de trabajo (Hadziolova, 1988).
3.3. Variables del contexto ambiental.
Apoyo social: Smith, Birch y marchant (1984) mantienen que las relaciones
familiares y/o de pareja positivas confieren a la persona cierta inmunidad a padecer el
síndrome. Numerosos estudios han demostrado que la falta de apoyo social por parte
de los propios compañeros de trabajo correlaciona con la aparición del burnout. A
menor apoyo social existen más posibilidades de padecer burnout. La falta de empatía
por parte de aquellas personas que pudieran ofrecer apoyo sería una variable
27
predictora del burnout. Freedy y Hobfoll (1994) señalan que a menor apoyo social
existen más posibilidades de padecer burnout.
Comunicación: sarros y Friesen (1987) plantean que cuando los flujos

comunicativos se deterioran más en el ambiente social del individuo, la aparición del
burnout aumenta.
Satisfacción Vital: Esta variable describe la sensación de felicidad y agrado que

el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que producen como
consecuencia de él. Lee y Ashfort (1993a, b) indican que a menor satisfacción vital más
burnout, mayor nivel de agotamiento emocional.
Exigencias vitales: Golembiewski y Munzenrider (1988) señalan que las

demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos
aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc.) pueden causar burnout.
Recursos de afrontamiento familiares: Leiter (1990) plantea que cuando la

familia facilita la puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones
que pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a
padecerlo, por otra parte, el hecho de que ocurran problemas familiares que estén
distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a sufrir
burnout.
3.4. Variables organizacionales.
Sobrecarga de trabajo: Según Leiter (1991a) señala que la carga de trabajo, el

nivel de demanda experimentado, se asocia especialmente con el cansancio
emocional, mientras que estaría menos vinculada a las conductas de
despersonalización y a los sentimientos de disminución en la realización personal. Las
puntuaciones de burnout son altas en los contextos laborales caracterizados por la
sobrecarga de trabajo.
28
Conflicto y ambigüedad de rol: Estas variables se identifican como factores

asociados a la aparición de burnout. Los estudios efectuados han encontrado que la
presencia de altos niveles de conflictos se asocia al cansancio emocional y al desarrollo
de conductas de despersonalización y, en general, de actitudes negativas hacia los
clientes, aunque no en una disminución de la realización personal (Friesen y sarros
1986).
Según un estudio realizado por Moreno, Garrosa y González (2000), la variable

estrés de rol ha sido la de mayor poder explicativo del burnout y de cada una de sus
dimensiones.
Falta de control o de autonomía en el trabajo: Esta variable contribuye

igualmente al desarrollo del burnout (Pines et al., 1981). Según Jackson (1983), la
participación en la toma de decisiones contribuye significativamente a la
despersonalización, pero no a los otros componentes del burnout. El modelo de
Karasek (1979) predice que las tareas que combinan una alta demanda y una baja
latitud de decisión se asocian más claramente a los procesos de burnout.
Cultura corporativa: definida por Schein (1988) como el conjunto de significados

compartidos, siguiendo el modelo de Mintzberg (1979) existirían dos grandes tipos de
culturas empresariales en función de la misma estructura empresarial: la burocracia
mecánica caracterizada por una clara estandarización de los procesos y la burocracia
profesional caracterizada por el protagonismo de los profesionales. Mientras en el
primer tipo los factores de burnout residirían en la regulación estrecha de los procesos
laborales, en el segundo residirían en la falta de definición de la propia competencia.
Incongruencia organizacional: Se refiere a la falta de eficacia en la obtención de

los propios objetivos por parte de la institución o centro laboral. Cox, et al. (1993) han
propuesto que la salud (“healtiness”) de la organización está relacionada con los
niveles de burnout de sus empleados.
3.5. Variables del contexto laboral.
29
Inadecuación personal: Ayuso y López (1993) indican que la no adaptación al

perfil profesional y la inadaptación personal del individuo al perfil del puesto de trabajo
que desempeña podrían ser una de las posibles causas del burnout.
Adicción al trabajo: Esta acepción se aplica a aquellos individuos que presentan

una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o
personales.
Carga mental del trabajo: Se evalúa la carga mental a partir de cuatro

indicadores: a) apremio de tiempo, determinado en trabajos repetitivos por la
necesidad de seguir una cadencia impuesta y en los trabajos no repetitivos por la
necesidad de cumplir un cierto rendimiento, b) complejidad-rapidez, que sería el
esfuerzo de memorización, o número de elecciones a efectuar, relacionado con la
velocidad con que debe emitirse la respuesta, c) atención, que es el nivel de
concentración requerido y continuidad de este esfuerzo y d) minuciosidad, que se tiene
en cuenta en trabajos de precisión como una forma especial de atención.
Ergonómicos: En ocasiones los trabajadores se encuentran con riesgos de tipo

físico (ruido, iluminación, temperatura, radiaciones, etc.), químico (gases, vapores,
etc.), biológicos (infecciones virales y bacterianas) y relacionados con la fatiga (riesgos
posturales, cargas excesivas, etc.), así como disposiciones de espacio físico (ausencia de
intimidad, hacinamiento) y de los elementos necesarios para desarrollar el trabajo
(pantallas de ordenador, equipos e instrumentos inadecuados, deficiencias de
mantenimiento), susceptibles de convertirse en fuentes de estrés (Bueno y Celma,
1999).
Uso de las nuevas tecnologías: La incorporación en el trabajo de tecnologías con

las que el trabajador no está familiarizado, como la informatización, así como la
introducción de nuevas formas de organización puede producir estrés (Blanco, 2000)
30
3.6. Variables estructurales.
Variables estructurales generales: como la planificación o desarrollo de la

carrera profesional en cuanto a los ascensos que pueden suponer un sobreesfuerzo
físico y mental o ascensos insuficientes o inexistentes que propician la aparición de
sentimientos de insatisfacción (Acámer, López, López-Torres, 1997), de fracaso y que
pudieran estar relacionados con alteraciones fisiológicas y conductuales.
Variables estructurales propias del trabajo: entre las que se incluyen los
objetivos laborales, las características de la tarea, las condiciones físicas y sociales del
ambiente de trabajo, el nivel de demanda laboral en cuanto a medios y recursos, la
falta de preparación adecuada al trabajo específico a realizar, etc.
Variables estructurales dependientes de la dirección: tales como los estilos de

gestión y dirección, las formas de supervisión y el apoyo adecuado o no por parte del
supervisor con factores determinantes en el grado de satisfacción o de tensión en los
empleados (Arizeta, Portillo y Ayestarán, 2001).
Diferentes investigaciones han encontrado que el burnout se asocia a

determinados estilos directivos autoritarios (Dick, 1986), e igualmente Fong (1990) ha
encontrado que el apoyo de supervisores y el apoyo social del grupo va unido a
menores niveles de burnout.
31
4 DISFUNCIONES
EMOCIONALES
DEL
SÍNDROME DE
BURNOUT
32
ÍNDICE
DISFUNCIONES EMOCIONALES DEL SÍNDROME DE BURNOUT…………………….…...pág. 36
- ANSIEDAD ……………………………………………………………………………….………..pág. 36-38

- DEPRESIÓN ……………………………………………………………………….………………pág. 39-40
- DIFERENCIAS ENTRE ANSIEDAD Y DEPRESIÓN ………………………………… pág. 41-42
- ESTRÉS EN EL TRABAJO Y DISFUNCIONES EMOCIONALES ………………… pág.42-43
- BURNOUT Y DEPRESIÓN ……………………………………………………….…………. pág. 43-44
- BURNOUT Y ANSIEDAD ………………………………………………………..………….. pág. 44-45
BIBLIOGRAFÍA
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A. M. Bueno y B. Mas (Eds.). Intervención psicológica y salud: control des estrés
y conductas de riesgo, (pp. 19-55). Madrid: Dykinson.
Pirámide.
33
Módulo 4
Presentación
En este módulo abordaremos las dos principales disfunciones emocionales del

Síndrome de Burnout. Ansiedad y depresión múltiples veces son confundidas e incluso
se confunden, a lo largo de este módulo intentaremos diferenciar las características de
cada una de ellas.
Múltiples bajas en el ámbito docente se deben a alguna de estas dos patologías,
abordarlas y conocer su gravedad nos ayudará a desarrollar el siguiente módulo de
aprendizaje y a intentar poner solución en el ámbito escolar a este problema cada vez
más común.
Objetivos
- Conocer las disfincionen emocionales que caracterizan el Síndrome de Burnout.
- Identificar la diferencia existente entre ansiedad y depresión.
34
4. DISFUNCIONES EMOCIONALES DEL SÍNDROME DE BURNOUT.
Las emociones tienen un carácter universal y adaptativo, juegan un papel

importante en el bienestar psicológico de los individuos, cumplen una función
importante en la comunicación social, son importantes para el bienestar/malestar de
los individuos, y están íntimamente relacionados con diversos sistemas fisiológicos que
forman parte del proceso que podríamos denominar “salud-enfermedad”. Por otro
lado, las emociones influyen sobre la salud y enfermedad a través de sus propiedades
motivacionales, por su capacidad para modificar las conductas “saludables” (ejercicio
físico moderado, dieta equilibrada, descanso, ocio, etc.) y “no saludables” (abuso de
alcohol, tabaco, sedentarismo, etc.).
La experiencia emocional, lo que pensamos y sentimos durante una reacción

emocional, se suele clasificar por el placer o desagrado que produce, por la intensidad
que adquiera y por el grado de control o no que se tenga en esa situación (Schmidt-
Atzert, 1985).
El término “emociones negativas” ha cobrado mucha fuerza en los últimos

años, se refiere a las reacciones emocionales que se caracterizan por una experiencia
afectiva desagradable o negativa y alta activación fisiológica (Cano y Miguel 2000).
Hoy en día hay datos suficientes para afirmar que las “emociones” positivas
potencian la salud, mientras que las “emociones negativas” tienden a disminuirla
(Fernández-Abascal y Palmero, 1999)
4.1. Ansiedad.
La ansiedad puede ser considerada como una reacción natural que se produce
ante ciertos tipos de situaciones en las que el individuo podría necesitar más recursos.
Las situaciones en las que se desencadena la reacción de ansiedad tienen en común la
previsión de posibles consecuencias negativas o amenazantes para el individuo. Esta
reacción supone una puesta en marcha de diferentes recursos cognitivos (atención,
35
percepción, memoria, pensamiento, lenguaje, etc.), fisiológicos (activación

autonómica, motora, glandular, etc.) y conductuales (alerta, evitación, etc.). Tales
recursos tendrían como objetivo el afrontamiento de las posibles consecuencias
negativas, pudiendo paliar, reducir, o eliminar tales consecuencias.
Siendo la ansiedad una emoción natural, de carácter esencialmente adaptativo,

que nos previene de situaciones que requieren que estemos alerta, en las que
podemos necesitar recursos cognitivos, conductuales, o fisiológicos, sin embargo,
puede estar en la base de muchos procesos que pueden llevar a la enfermedad.
Cuando un individuo mantiene altos niveles de ansiedad, durante tiempos
prolongados, su bienestar psicológico se ve seriamente perturbado; sus sistemas
fisiológicos pueden verse alterados por un exceso de actividad; su sistema inmune
puede verse incapaz de defenderle; sus procesos cognitivos pueden verse alterados,
provocando una disminución de rendimiento; la evitación de situaciones que provocan
reacciones intensas de activación y temor puede afectar a la vida personal, familiar,
laboral o social del individuo.
36
La ansiedad entendida como respuesta emocional puede definirse como:
“Una respuesta emocional, o patrón de respuestas, que engloba aspectos

cognitivos displacenteros, de tensión y aprensión; aspectos fisiológicos, caracterizados
por un alto grado de activación del sistema nervioso autónomo y aspectos motores
que suelen implicar comportamientos poco ajustados y escasamente adaptativos. La
respuesta de ansiedad puede ser elicitada tanto por estímulos externos o situacionales
como por estímulos internos al sujeto, tales como pensamientos, ideas, imágenes, etc.,
que son percibidos por el individuo como peligrosos o amenazantes.”
La actividad cognitiva superior puede verse afectada por procesos emocionales,

con los que mantiene una estrecha relación. Por ejemplo, el rendimiento laboral en
situación de emergencia o sobrecarga de rol mantenida, puede verse deteriorado
cuando el individuo se ve desbordado por su reacción de ansiedad.
El control o represión de estado de ánimo negativos, como el de la ansiedad,

puede estar relacionado con niveles elevados de activación fisiológica y cambios en el
sistema inmune, y por lo tanto, en el proceso salud-enfermedad.
Se debe señalar la importancia que tiene la prevención y el tratamiento del

trastorno de la ansiedad en relación con el trabajo.
37
4.2. Depresión.
La depresión es un trastorno conocido desde tiempos remotos, se le ha

denominado con términos como melancolía, tristeza, etc. Coloquialmente se utiliza
este término como sinónimo de tristeza, pero en numerosas ocasiones esta tristeza se
experimenta en situaciones cotidianas concretas, de carácter negativo, no referido a un
estado de ánimo anormal o patológico. Los sujetos depresivos describen su tristeza
como una cualidad especial que resulta difícil explicar. Hay que saber diferenciar
tristeza de depresión.
El estado de ánimo puede entenderse como la tendencia básica del ser humano
para aportar a los estados psíquicos un tono agradable o desagradable (Villagran,
1996). En la depresión, el estado de ánimo está asociado al polo desagradable, a la
negatividad.
Por lo tanto, la depresión es un trastorno del estado de ánimo o trastorno

afectivo. La principal característica de este trastorno es la variación que la persona
sufre en su estado de ánimo. La depresión se conoce principalmente como una bajada
del estado de ánimo, pero estar desanimado no es bastante para afirmar que se está
deprimido. Sin embargo, aun en ausencia de depresión clínica confirmada, la tristeza y
la aflicción, junto con sus manifestaciones psicofisiológicas, conducen con frecuencia a
la baja por enfermedad, a consultar al psicólogo y/o al médico y a diversos tipos de
tratamientos. La tristeza y la aflicción se caracterizan por el sufrimiento y la disfunción
de las personas que las padecen, de sus familias y de su entorno de trabajo.
38
El aspecto fundamental que permite discriminar el burnout de la depresión es

que, en el primero, la sensación de impotencia está confinada al ámbito laboral,
mientras que en la depresión se distribuye, cubriendo todos los aspectos de la vida del
paciente. Cuanto más grave sea el burnout, está cualitativamente más cerca de la
depresión, aunque permanezca como síndrome independiente.
39
4.3. Diferencias entre ansiedad y depresión.
La indefensión, el miedo al fracaso y la evaluación negativa son los elementos

centrales para comprender tanto la ansiedad como la depresión.
Esta situación ha cambiado en los últimos años, y se han desarrollado varias

teorías que pretenden explicar de forma integrada tanto la depresión como la
ansiedad. Destacan la teoría de la indefensión/desesperanza de Alloy, Kelly, Mineka y
Clements, la teoría de la pérdida del objeto de apego de Bowlby, el modelo de redes
asociativas de las relaciones entre emoción y cognición de Bower, la teoría de las
autodiscrepancias de Higgins, o la teoría de Williams, Watts, MacLeod y Mathews;
pero, la teoría más influyente es la teoría cognitiva de Beck.
La premisa básica de la Teoría cognitiva de Beck es que en los trastornos

emocionales existe una distorsión o sesgo sistemático en el procesamiento de la
información. Así, en la ansiedad, la percepción del peligro y la subsecuente valoración
de las capacidades de uno para enfrentarse a tal peligro, que tienen un valor obvio
para la propia supervivencia, aparecen sesgadas en la dirección de una
sobreestimación del grado de peligro asociado a las situaciones de una infravaloración
de las propias capacidades de enfrentamiento.
Por otro lado, tras un suceso que supone una pérdida o un fracaso, la retirada
temporal de toda involucración emocional o conductual, con la consiguiente
conservación de energía, tiene un valor de supervivencia. Sin embargo, en las personas
depresivas aparece un sesgo en el procesamiento de los sucesos. Los individuos
depresivos valoran excesivamente esos sucesos negativos. Los consideran globales.
Frecuentes e irreversibles, mostrado lo que se conoce como una triada cognitiva
negativa: una visión negativa del yo, del mundo y del futuro.
Este procesamiento cognitivo distorsionado o sesgado que aparece en la

ansiedad y depresión conduce a los síntomas afectivos, conductuales, motivacionales y
fisiológicos.
40
Entre todas las causas que pueden provocar ese procesamiento distorsionado
de la información (enfermedades físicas, predisposiciones hereditarias, traumas
evolutivos, etc.), la teoría cognitiva de Beck afirma que en muchas casos de depresión
unipolar no endógena, y en muchos casos de ansiedad, la etiología tendría que ver con
la interacción de tres factores: a) la presencia de actitudes o creencias disfuncionales
sobre el significado de ciertas clases de experiencias y actitudes que condicionan la
construcción de la realidad, b) una alta valoración subjetiva de la importancia de esas
experiencias que resulta de la estructura de personalidad del individuo, y c) la
ocurrencia de un estresor específico a los anteriores factores, es decir, un suceso
considerado importante y que incide directamente sobre las actitudes disfuncionales
del individuo.
4.4. Estrés en el trabajo y disfunciones emocionales.
El estrés laboral conforma un conjunto de mecanismos potencialmente

patógenos (causantes de enfermedad). Entre sus resultados pueden figurar la
enfermedad somática, mental e incluso la muerte.
Estos mecanismos, además de provocar diferentes enfermedades somáticas,

pueden ser concominantes y estar íntimamente relacionados con niveles emocionales
y cognitivos.
En la esfera emocional se pueden incluir reacciones de ansiedad y depresión,

sentimientos de desesperanza y desamparo. Cuando se ven expuesto a factores de
estrés relacionados con el trabajo, muchos trabajadores reaccionan, en mayor o menor
medida de esta manera. Si es intensa la exposición a un estresor, si se repite con
frecuencia o es de gran duración, y si el trabajador es vulnerable a tal exposición, sus
reacciones emocionales se verán influenciadas. En consecuencia, la ansiedad o
depresión temporal se hacen más profundas o duraderas, y pueden convertirse en
patológicas.
41
En la esfera cognitiva, la situación de estrés relacionado con el trabajo, puede

conllevar en muchos trabajadores a que les resulte difícil concentrarse, sintetizar
elementos, aprender, ser creativos o tomar decisiones. Una vez más, si esta situación
se acentúa, tales reacciones pueden convertirse en una disfunción, directamente o a
través de la propia interpretación cognitiva del entorno laboral y de las reacciones al
mismo.
La relación salud mental y trabajo es una preocupación recurrente en el mundo

laboral. La OMS define la salud “no sólo como la ausencia de enfermedad o
discapacidad, sino como un estado de absoluto bienestar físico, psíquico y social”.
4.5. Burnout y depresión.
Martín (1982) sugiere que “el burnout refleja una respuesta al estrés y
secundariamente a la depresión como síndrome específico”.
El síndrome de burnout es un constructo psicosocial asociado al estrés crónico

originado en el ámbito laboral y que puede incluir síntomas depresivos, mientras que la
depresión es un trastorno clínico complejo que afectaría todas las esferas de la vida
individual. No obstante, el burnout puede mediar en la producción de depresión clínica
en las personas vulnerables.
La depresión es un trastorno clínico que incluye síntoma afectivos (tristeza,

irritabilidad), cognitivos (ideas de culpa, expectativas negativas), alteraciones
fisiológicas (disminución del apetito, del sueño, del interés sexual) y cambios en el
comportamiento (aislamiento relacional).
El aspecto más crucial que permite discriminar el burnout de la depresión, es

que en el primero, la sensación de impotencia está confinada al ámbito laboral,
mientras que la depresión se distribuye, cubriendo todos los aspectos de la vida del
paciente. En este sentido, el profesional con burnout posee más rutas de “escape” que
el depresivo. Sin embargo, en algunos casos, la situación de burnout es seguida de un
42
cuadro depresivo. Cuando y por qué ocurre esto es aún una pregunta abierta a la
investigación. Cuanto más grave es burnout, está cualitativamente más cerca de la
depresión, aunque permanezca como síndrome independiente. Sin embargo, existen
rasgos que los distinguen. Las personas con burnout se ven más vitales que los
deprimidos, tienden más a ver las cosas negativas en los otros y no tanto en sí mismos,
y tienen la capacidad de disfrutar algunas cosas. Sólo en casos muy graves llega a
presentarse ideación suicida, y ésta coincide con un estado depresivo.
4.6. Burnout y ansiedad.
La ansiedad suele formar parte de las reacciones de estrés de muchos

trabajadores. Entre las manifestaciones de la ansiedad se encuentra la crisis de
angustia, con sus componentes de miedo desorientación temporo-espacial, que
aparece al vivir un suceso traumático o inmediatamente después, dura al menos dos
días y se resuelve en el plazo de un mes.
Los trastornos por ansiedad, al igual que le miedo, la preocupación y la

aprensión subclínicos y los trastornos relacionados con el estrés parecen tener una
gran penetración y mostrar una prevalencia cada vez mayor en los centros de trabajo a
finales del siglo pasado, de hecho se ha denominado al último decenio del S.XX la era
“Age o Angust” laboral.
Parece probable que exista una mutua influencia de los factores organizativos
relacionados con el trabajo y los propiamente personales y que esta interacción
determine la aparición. Progresión y evolución de estos trastornos.
La expresión ansiedad relacionada con el trabajo implica que hay situaciones,

tareas y demandas laborales o factores estresantes profesionales relacionados que se
asocian a la instauración o cronicidad de la ansiedad o de sus manifestaciones. Estos
factores pueden ser una carga de trabajo abrumadora, el ritmo de trabajo, los turnos y
una falta percibida de control personal. El modelo demanda – control predice que los
trabajadores que desempeñan tareas con escaso control personal y exposición a
43
elevados niveles de demanda psicológica serían los más expuestos a sufrir problemas
de salud mental, incluyendo los trastornos por ansiedad.
Se debe destacar la importancia que tiene la prevención y el tratamiento de

este trastorno de ansiedad en relación con el trabajo.
La mejora psicológica del puesto de trabajo. Por medio de intervenciones y

nuevo diseño de los lugares de trabajo, podría erradicar o prevenir muchos de estos
efectos adversos. Además de los cambios de política organizativa, existe también la
responsabilidad personal del trabajador moderno de manejar su propio estrés o
ansiedad.
44
SÍNDROME
5 DE BURNOUT
EN EL
ÁMBITO
DOCENTE
45
ÍNDICE
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL ÁMBITO DOCENTE …………………………………….pág. 51
METODOLOGÍA INNOVADORA PARA DOCENTES DE ESO. BACHILLERATO Y FORMACIÓN

PROFESIONAL. CARPETA DOCENTE……………………………………….……………………..pág. 52-55
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trabajo. Comité consultivo de seguridad, higiene y protección de la
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 Costa, M. y López, E. (1996). Manual para el Educador Social. (Vol.1 y 2).
Ministerios de Asuntos Sociales.
46
 Daleva, M. (1988). Reacciones metabólicas y neurohormonales al estrés

profesional. En R. Kalimo, M. A. El-Batawi y C.L. Cooper (Eds.), Los
factores psicosociales en el trabajo (pp.48-62). Ginebra: OMS.
 Deffenbacher, J.L. (1993). La inoculación del estrés. En: V. Caballo (Ed.),
Manual de técnicas de terapia y modificación de conducta (pp. 626-54).
Madrid: Siglo XXI de España Editores, S.A.
 Feixas, M. (2003). El portafolios y el seeq como herramientas para el
desarrollo profesional. En J. Gairín y C. Armengol. Estrategias de
formación para el cambio organizacional. Barcelona: CISSPRAXIS.
 Fernández March, A. (2004). El portafolio docente como estrategia
formativa y de desarrollo profesional. Educar, 33, 127-142.
 Flórez Lozano, J. A. (1994). Síndrome de estar quemado. Barcelona:
Edika Med.
 Friedman, I. A. y Farber, B. (1992). Professional selfconcept as a
predictor of teacher burnout. Journal of Educational Research, 86 (1),
28-35.
 Guerrero, E. y Vicente F., (2001). Síndrome de burnout o desgaste
profesional y estrés en el profesorado. Servicio de publicaciones de la
Universidad de Extremadura (en prensa
47
Módulo 5
Presentación
Desde que en 2005 el sindicato ANPE instaurara el teléfono de ayuda al

profesor, éste no ha cesado de recibir llamadas, y el número de casos atendidos
aumenta significativamente.
Pero, ¿cuáles son los motivos? La mayoría de los docentes alegan que el
principal motivo es la falta de interés del alumnado, principalmente los
correspondientes al segundo ciclo de la ESO, pero más alarmante es el aumento de
llamadas por casos extremos como insultos, humillaciones, acoso, amenazas e incluso
agresión física.
El desarrollo de esta metodología, con el apoyo siempre presente del Equipo de

Orientación, tiene como finalidad desarrollar en los docentes las habilidades necesarias
para motivar al alumnado y para saber actuar en casos de acoso escolar o faltas de
respeto por parte de los alumnos en el aula.
Las metodologías innovadoras siempre van destinadas a los alumnos, por ello,
este módulo se centra en el desarrollo de metodologías de aplicación en los docentes.
48
Objetivos
-Desarrollar habilidades para afrontar las dificultades.
-Modificar variables personales relevantes (patrones de conducta, estilos de

afrontamiento, recursos y habilidades) mediante el desarrollo de la Carpeta
Docente.
- En el campo docente, conocer y aprender estrategias para prevenir y/o

afrontar el Síndrome de Burnout.
-Asimilar internamente técnicas y metodología para auto-controlarse en

situaciones específicas mediante la Carpeta Docente.
-Potenciar la autoestima como proceso indispensable para el bienestar

emocional.
-Adquirir habilidades que permitan a los docentes mantener interacciones

sociales satisfactorias en su ámbito real de actuación.
-Aprender a planificar las posibles alternativas de actuación y ejecutar la

alternativa considerada más adecuada.
49
5. INTRODUCCIÓN. EL SÍNDROME DE BURNOUT EN EL ÁMBITO DOCENTE.
Desde que en 2005 ANPE implantó el teléfono de ayuda al profesor, el número

de llamadas recibidas por parte de docentes aumenta considerablemente, la mayoría
de ellos alegan que sufren problemas tales como depresión, ansiedad, falta de
motivación por el trabajo, etc.
El objetivo inicial de este módulo es conocer el grado de estrés, ansiedad y

depresión que sufren los docentes de E.S.O., bachillerato y Formación Profesional en la
actualidad.
Para ello se plantea inicialmente la realización de una encuesta a los docentes

del centro para conocer su grado de ansiedad y depresión.
ENCUESTA DOCENTE
Señala en la siguiente tabla su valoración personal, siendo 1 TOTALMENTE

DESACUERDO, y 5 TOTALMENTE DE ACUERDO.
1 2 3 4 5
Llego a casa más triste que cuando salí
A menudo no tengo ganas de ir a trabajar
Tengo sentimientos negativos a menudo
Sufro estados de tristeza continuos si pienso en el trabajo
Cada año trabajado noto que mi tristeza aumenta
Soy más feliz en verano que en invierno
A veces me cuestiono si merece la pena seguir trabajando
Los alumnos me ocasionan estrés
Los alumnos me ocasionan estados de ansiedad constantes
Los alumnos me ocasionan estados de depresión
Me cuesta conciliar el sueño por las noches
El estrés ocasionado en el trabajo me ocasiona problemas familiares
Me cuesta separar el trabajo de mi vida personal
He llamado en alguna ocasión al teléfono de ayuda el profesor
Siempre estoy a la defensiva
Soy feliz
Sufro cambios de ánimo a menudo, paso de la euforia a la tristeza
Estoy triste
Creo que la situación con los alumnos no va a mejorar
50
5.2. METODOLOGÍA INNOVADORA PARA DOCENTES DE E.S.O., BACHILLERATO Y

FORMACIÓN PROFESIONAL. CARPETA DOCENTE.
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en el apartado anterior, se crea la

necesidad de establecer una nueva metodología, con el objetivo principal de eliminar
el grado de estrés, ansiedad, desmotivación, etc. en el profesorado. Todas las
metodologías propuestas en el ámbito docente van encaminadas a motivar al
alumnado, y a menudo nos olvidamos del papel del docente, de lo que él necesita para
ofrecer la mayor calidad educativa.
Por todo ello, se propone a continuación una metodología educativa basada en

tres aspectos, el personal, conceptual y el procedimental, y la denominaremos
Metodología de las Áreas, cada una de ellas independiente entre sí, pero
complementarias, no se puede avanzar en una de ellas si es la otra se ha quedado
estancado.
El Área Conceptual y Procedimental se recogerá en la denominada Carpeta del

Profesor (ya implantada en nivel universitario), la cual tendrá las siguientes
características:
-Selectiva: recopilará los mejores ejemplos que puedan demostrar cómo se ha

organizado el curso, la forma en la que ha impartido la enseñanza, los
resultados y la evaluación.
-Reflexiva: cada ejemplo tendrá una reflexión del profesor dónde se explicará
que, cómo y por qué se hizo y los logros obtenidos. Se deben considerar cuáles
han sido los cambios en los estudiantes al finalizar el curso y que ideas han
surgido de la reflexión sobre esos ejemplos de enseñanza.
-Estructurada: los ejemplos responderán a unos criterios determinados o

categorías que representen dimensiones de la calidad docente que se quiere
mostrar.
51
-Actualizada: la información que se incluye en la carpeta corresponde a un

periodo de tiempo determinado, por lo tanto, debe ser revisado
constantemente.
Aunque a su vez presenta unas características más concretas y destacables:
-Es un documento personal: el autor o docente es el que decide que evidencias

de su enseñanza o que trabajos más significativos de su trayectoria docente
mostrará en el documento.
-Acumula documentación en relación con el ejercicio de la función docente.
-Se basa en datos y opiniones sistemáticas, debidamente contratadas. La

carpeta docente será un documento breve en cuanto a extensión en números
de páginas, pero puede contener anexos en los que se recopilan los
documentos que comprueban esas afirmaciones.
-Potencia la organización del conocimiento pedagógico de forma integral.
-Documenta un proceso, aportando mayor autenticidad y perspectiva temporal

al proceso de aprendizaje.
-Fomenta la reflexión sobre la docencia y el pensamiento crítico.
-Permite demostrar los propios méritos y el desarrollo profesional como

docente durante un periodo de tiempo concreto.
Así mismo, con la implantación de esta carpeta se intenta propiciar también una
serie de habilidades, como:
52
-Habilidades intelectuales de orden superior (resolución de problemas, análisis,

síntesis, creatividad).
-Desarrollo metacognitivo (por medio del cual se esclarece el entendimiento

sobre cómo, cuándo, dónde y por qué uno aprende).
-Autoevaluación y comprensión de los propios procesos de aprendizajes.
-Autorregulación y autodirección en el propio aprendizaje.
-Mejora la identidad y habilidades profesionales.
-Control personal y el compromiso que implica (responsabilidad y asimilación

del trabajo).
Esta carpeta abarcará el ámbito didáctico y procedimental, es decir, en ella el

docente especificará todo aquello que le ayuda en la práctica docente, tanto en
conocimientos como en los procedimientos. De manera detallada el autor de la carpeta
comentará los logros obtenidos, así como aquello que no se ha cumplido a lo largo de
su práctica en el aula.
Se puede enfocar desde distintas perspectivas: evaluación, mejora de la

enseñanza, valoración y promoción, formación y desarrollo profesional. Es este caso la
enfocaremos desde el punto de vista de mejora de la enseñanza, tanto para el docente
como indirectamente para el alumno.
El primer área mencionado al inicio de la metodología, el área Personal,

determina un área muy importante a lo largo de la trayectoria docente. Por lo tanto el
equipo de orientación del centro deberá realizar un seguimiento del estado de “salud
mental”, el orientador valorará lo descrito en la carpeta del profesor y mediante tablas
y sistema de análisis relacionará los resultados obtenidos con lo establecido en el aula.
53
De esta manera se deberá orientar al docente cómo obtener los mejores resultados
tanto a nivel docente como psicológico.
En el momento que el orientador observe detalles de que el docente está

padeciendo síntomas que hagan suponer que sufre un posible caso de Sd. De Burnout
tomará medidas para evitar que los síntomas evolucionen.
Por último, como terapia alternativa, se propondrá una terapia alternativa,

basada en la musicoterapia, de esta manera, por medio de canciones, se potenciará la
autoestima positiva del docente.
MUSICOTERAPIA PROPUESTA:
- Color de Esperanza, Diego Torres.

- Si pongo corazón, Rosana Arbelo.
- La Senda del Tiempo, Celtas Cortos.
- Hoy puede ser un gran día, Joan Manuel Serrat.
- Un nuevo día, Hombres G.
- Me siento bien, Hombres G.
- Grita, Vega.
- Tu oportunidad, Taxi.
- Todo va a cambiar, El Sueño de Morfeo.
54
54

Temario Burnout

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María Moreno Martín

ÍNDICE DEL MÓDULO DIDÁCTICO

 QUÉ ES EL SÍNDROME DE BURNOUT……………………………………………………………pág. 4

 Carlin, Maicon (2014). El síndrome de Burnout: comprensión del pasado,

PRESENTACIÓN Y OBJETIVOS DEL MÓDULO

El presente módulo se centra en describir qué es el Síndrome de Burnout para,

El desarrollo de esta metodología, con el apoyo siempre presente del Equipo de

Las metodologías innovadoras siempre van destinadas a los alumnos; sin

Los principales objetivos de aprendizajes son:

- Conocer las principales características que definen el Síndrome de Burnout.

- Determinar la relación existente entre burnout, estrés laboral y disfunciones

1.1 . QUÉ ES EL SÍNDROME DE BURNOUT.

El Síndrome de Burnout es un tipo de estrés laboral que se manifiesta por

1. 2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL SÍNDROME DE BURNOUT.

agotamiento, ansiedad y depresión. Entre los rasgos descritos por Freudenberger y,

Según Schaufeli y Enzmann (1998), las primeras investigaciones realizadas en

Con el tiempo, el concepto Burnout perdió precisión científica. Autores como

Finalmente, cabe destacar que la existencia de una diferencia clave entre el

1.3. EVOLUCIÓN DE LA DEFINICIÓN DEL BURNOUT.

A continuación, ofrecemos un recorrido para conocer la evolución sobre la

- Freudenberger (1974): Sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada

- Pines y Kafry (1978): Una experiencia general de agotamiento físico, emocional

- Edelwich y Brodsky (1980): Pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos

- Freudenberger (1980): Estado de fatiga o frustración dado por la devoción a

- Chemiss (1980): Proceso transaccional de estrés y tensión en el trabajo, en el

- Pines, Aaronson y Kafry (1981): Un estado de agotamiento físico, emocional y

- Maslach y Jackson (1981): Respuesta al estrés laboral crónico que conlleva la

- Brill (1984): Un estado disfuncional y disfórico relacionado con el trabajo, en

- Cronin-Stubbs y Rooks (1985): Una respuesta inadecuada, emocional y

- Shirom (1989): Consecuencia de la disfunción de los esfuerzos de

- Moreno, Oliver y Aragoneses (1991): Tipo de estrés laboral que se da

- Gil-Monte y Peiró (1997): Una respuesta al estrés laboral crónico y una

- Peris (2002): Trastorno caracterizado por la sobrecarga y/o desestructura de

1. 4. RESULTADOS Y CONSECUENCIAS DEL BURNOUT.

Peiró (1999) denomina “resultados” a aquellas reacciones fisiológicas,

Diversas investigaciones han demostrado el impacto negativo del síndrome

- Síntomas emocionales: Depresión, indefensión, desesperanza, irritación,

- Síntomas cognitivos: Pérdida de significado, pérdida de valores, desaparición

- Síntomas conductuales: Evitación de responsabilidades, absentismo laboral e

-Síntomas sociales: Aislamiento y sentimientos de fracaso, evitación de

-Síntomas Psicosomáticos: Cefaleas, dolores osteomusculares (especialmente

María Moreno Martín

ÍNDICE DEL MÓDULO DIDÁCTICO

 MODELOS TEÓRICOS DEL ESTRÉS LABORAL ……………………………………..…. pág. 14

 Abramson, L.Y., Seligman, M.E.P. y Teasdale, J. (1978). Learned

PRESENTACIÓN Y OBJETIVOS DEL MÓDULO

Conocer los distintos modelos del Síndrome de Burnout nos ayudará a

Saber interpretar los distintos signos y síntomas en que se puede presentar

Los principales objetivos de aprendizajes son:

- Conocer los distintos modelosde Burnout que existen.

- Determinar la relación existente entre burnout, estrés laboral y disfunciones

- Desarrollar habilidades para afrontar las dificultades.

- En el campo docente, conocer y aprender estrategias para prevenir y/o afrontar

2. MODELOS TEÓRICOS INTERPRETATIVOS DEL BURNOUT.

2.1. Modelos teóricos del estrés laboral.

Este tipo de modelos considera que ciertas experiencias en el trabajo cotidiano

En el modelo demanda-control, la demanda o exigencia en el trabajo resulta de

Teniendo en cuenta estas tres dimensiones, se entiende que un nivel

El modelo demanda-control no representa sólo un modelo analítico de

El modelo de crisis de gratificación en el trabajo surge de la relación de

En este modelo se combinan la información contextual o descriptiva de la

2.2. Modelos basados en enfoques salutogénicos de salud.

Los modelos más conocidos son: el modelo de personalidad residente, de