UNIVERSIDAD DIEGO PORTALES

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS DE INTERVENCIÓN

“ESCASA CALIDAD DE VIDA LABORAL EN BODEGUEROS

DE UNA EMPRESA DISTRIBUIDORA DE ALIMENTOS”

ANTONIA ALONSO
MARIA JESUS LAGUNA
MARIA IGNACIA LOPEZ
MACARENA MERY

Profesor: José Antonio Le Fort

Ayudante: Mariana Castillo

Octubre, 2015

0
Índice
1. Introducción ........................................................................................................................ 2
2. Árbol del problema ............................................................................................................. 4
2.1 Procedimiento de formulación del problema.................................................................. 4
2.2 Esquema del árbol del problema ................................................................................... 5
2.3 Relato del árbol del problema ....................................................................................... 6
3. Actores involucrados .......................................................................................................... 8
4. Marco de Referencia .........................................................................................................12
4.1. Calidad de Vida Laboral subjetiva ...............................................................................12
4.3 Comunicación ..............................................................................................................16
4.4. Confianza ....................................................................................................................20
5. Diseño de instrumentos y plan de análisis .........................................................................21
5.1 Tabla de Operacionalización ........................................................................................22
5.2 Instrumentos ................................................................................................................24
5.3 Plan de análisis ............................................................................................................31
6. Propuesta de “validación” de diseño ..................................................................................32
7. Carta Gantt ........................................................................................................................33
8. Referencias .......................................................................................................................34

1
1. Introducción

Una de las temáticas relevantes a nivel mundial, como lo señala el estudio del PNUD 2012,
es el bienestar con el que desarrollan su ejercicio profesional los trabajadores en el contexto
laboral. Por ello es que en el proyecto de intervención expuesto en el presente trabajo, se aborda
la escasa calidad de vida laboral encontrada en los bodegueros nocturnos de una distribuidora
de alimentos.

La situación en la que se inscriben las condiciones de Calidad de Vida Laboral, tienen como
antecedente un recorrido histórico particular que se remonta a la década de los 70s en Estados
Unidos, período en que la presente temática cobra mayor preponderancia surgiendo diversos
movimientos sociales que impulsan manifestaciones por la humanización de las condiciones
laborales y trato que recibían en sus trabajos. Es así como se comienzan a cuestionar de forma
enfática las formas en las que se concibe la realidad laboral de los individuos que producto de la
revolución industrial y su acelerado ritmo de producción y competencia, se naturalizaron
dimensiones significativas de desarrollo en las actividades que estaban constituyendo
vulneraciones a los trabajadores. (Granados, 2011)

Es por esto que no resulta neutral ni obviable las condiciones laborales con las que los
bodegueros nocturnos de una empresa distribuidora de alimentos se desenvuelven, entendiendo
que las tareas que desempeñan se ven influenciadas por elementos del contexto, como
condiciones física; del carácter de su trabajo, tal como turno nocturno; por su propia
personalidad y elementos sociales, como el clima organizacional. De esta manera el presente
trabajo se constituirá a partir de diversas líneas teóricas, que buscan aproximarse no tanto a las
técnicas optimas en las que debe ser realizado el trabajo propiamente tal, sino a una serie de
factores que incidirán en la realización del mismo y por tanto también la satisfacción individual
de aquellos que vivencian.

Para efectos de este trabajo, se acudió al lugar de trabajo de los bodegueros nocturnos el
día miércoles 30 de septiembre durante el horario de trabajo, donde se realizó un Taller

2
Diagnóstico Participativo a través del cual se logró identificar en conjunto con los bodegueros el
problema central en cuanto a la calidad de vida laboral, a partir de esta instancia se rebeló el
problema central de este proyecto, la escasa calidad de vida laboral subjetiva de los bodegueros
nocturnos de una empresa distribuidora de alimentos, que se mantendrá bajo anonimato a
petición de la organización.

En este sentido se vuelve pertinente abordar el concepto Calidad de Vida Laboral,

entendida como el grado de satisfacción y bienestar tanto físico como psicológico y social
experimentado por los bodegueros nocturnos en su puesto y entorno de trabajo (Sagurado &
Agullo, 2002)

Así mismo se identificaron y describieron a los distintos actores involucrados en la

problemática a trabajar, de esta manera identificó a los bodegueros como los actores
relacionados directamente, ya que son los afectados por las condiciones del puesto de trabajo
de nocturno que ofrece la empresa, también se reconocieron dos actores indirectos, los jefes y
el departamento de recursos humanos de la empresa, puesto que ambos tienen roles
íntimamente relacionados con los trabajadores, así influyendo en el medio en que se desarrollan.

En esta instancia se expone y relatara el árbol de problemas, junto con los actores
involucrados con la problemática. Posteriormente, se explicaran los conceptos claves que
permiten profundizar en la calidad de vida laboral. De estos se hacen relevantes mencionar:
calidad de vida laboral subjetiva, comunicación y confianza. Luego, se presentaran los
instrumentos que se utilizarán para analizar la escasa calidad de vida laboral, y junto con estos,
se presentará un plan de análisis. A continuación se incluirá una propuesta de validación del
diseño para finalizar con la carta Gantt que deja en claro los próximos pasos a seguir.

3
2. Árbol del problema

2.1 Procedimiento de formulación del problema

En relación a la recolección de información para el levantamiento del árbol de problemas,

se desarrolló un taller participativo con los 4 bodegueros nocturnos, el que se programó, con una
semana de anticipación a través del gerente general de la empresa a quien se le comunicó el
propósito del taller participativo, el que busca recolectar información, luego analizarla a través
de un árbol de problemas que se realizará en conjunto con la comunidad y finalmente, se
planeará una intervención acorde al problema detectado. Este taller constó de una visita
nocturna a la bodega, de Quilicura 8100, durante el horario de trabajo de los sujetos de la
comunidad que se intervendrá.

Al encuentro el equipo de trabajo llegó con una hora de anticipación para explicar y
aclarar dudas sobre las actividades que se realizarían y cómo sería usada la información recabada.
Así, el taller se inició con una conversación para conocer antecedentes de los participantes y
generar un clima de apertura y confianza, para ello se hicieron preguntas por su nombre, edad,
cantidad de tiempo que lleven trabajando, entre otros tópicos, mientras se compartía una
convivencia preparada con anterioridad por el grupo. Posteriormente, se le dio partida al taller
participativo, el que comenzó con una pequeña introducción respecto a lo que es la calidad de
vida laboral y los factores que forman parte de esta.

Luego, los bodegueros comenzaron a hablar, contando tanto experiencias positivas como
negativas, eran cuatro hombres, tres de ellos de 24 años y uno de 28. En general, la comunidad
se mostraba agradecida de su empleo, expresaban que la oportunidad de trabajar de noche les
había ayudado a dejar las drogas y la vida nocturna de la que eran parte cotidianamente, además,
sentían que este trabajo les había dado una nueva oportunidad en la vida: dos de ellos
expresaban que se habían puesto nuevas metas de estudios de carreras técnicas para un futuro,
idea que, antes del trabajo, no les interesaba; otro contaba que gracias a este trabajo se había
propuesto terminar el colegio; y el mayor comentaba que gracias a este trabajo, él había tenido

4
la posibilidad de volver a ver a su hija, ya que había podido volver a contribuir económicamente
en su vida. Estas experiencias aportaron una arista nueva en la visión que el grupo tenía frente al
trabajo de los bodegueros nocturnos. A continuación se muestra el esquema del árbol del
problema.

2.2 Esquema del árbol del problema

5
2.3 Relato del árbol del problema

A continuación, se expondrá de manera narrada el esquema gráfico del árbol del

problema presentado anteriormente. Este fue elaborado en un comienzo con la comunidad y
luego se modificó a partir de los análisis de los datos que se obtuvieron mediante el taller
participativo.

El problema central que presenta la comunidad es la “Escasa calidad de Vida Laboral

Subjetiva de los bodegueros nocturnos de una empresa distribuidora en Quilicura”, esto quiere
decir que las experiencias y la valoraciones que tiene los empleados respecto a las herramientas
u otros elementos que les proporciona la empresa dificultan en alguna medida su bienestar tanto
en el trabajo como en su vida cotidiana. Este problema central tiene causas y repercusiones que
se explicarán a continuación.

La primera causa que se distingue es el conflicto entre bodegueros nocturnos y

bodegueros diurnos que se manifiesta como una queja permanente por parte de los bodegueros
nocturnos quienes sostienen que los bodegueros diurnos no terminan las tareas que le
corresponden a su turno, aumentando la carga de trabajo de quienes lo realizan en la noche lo
que provoca que se alargue su jornada de trabajo. Esto se debe, principalmente, a la escasez de
instancias de comunicación para resolver conflictos entre bodegueros nocturnos y bodegueros
diurnos, ya que los bodegueros manifiestan que sus jefes no funcionan como intermediarios
entre los distintos turnos y ellos no tienen instancias para comunicarse..

La segunda causa que se percibe es la deficiente comunicación entre bodegueros

nocturnos y jefes, esto se ve reflejado en distintos ámbitos del trabajo de los sujetos
entrevistados, por ejemplo: no se toman en cuenta los alegatos; los jefes no están presentes
durante la mayoría de jornada laboral de los sujetos; los bodegueros nocturnos no saben a quién
dirigirse directamente; y al bajo apoyo presencial, entre otros. Esta segunda causa tiene su origen
en la escasez de instancias de comunicación entre los bodegueros y los jefes, la comunidad
manifiesta que durante su horario de trabajo, no hay superiores a quien dirigirse y que cuando

6
tienen alguna inquietud deben presentarse en la empresa fuera del horario de trabajo, además
manifiestan que hay una escasa claridad de la línea mando, ya que no reciben instrucciones de
una persona en particular, ni responden a una sola persona.

La tercera causa de la escasa CVL subjetiva de los bodegueros nocturnos corresponde a

el excesivo control por parte de la empresa hacia los bodegueros, la comunidad señala que luego
de cada jornada de trabajo pasan por un control de pertenencias donde la empresa se cerciora
de que ninguno de los bodegueros se lleve algún producto, también comentan que hay una gran
presencia de cámaras de seguridad en la bodega que están en línea con los teléfonos inteligentes
de los jefes, en este sentido, ellos manifiestan sentirse en un “reality show”. Además, plantean
que reciben frecuentes recomendaciones y avisos respecto a la distancia que deben mantener
con los camioneros, con quienes deben limitarse a revisar la mercadería que va en cada camión,
esto se debe a que han habido casos previos de mermas y confabulaciones entre empleados en
grandes robos lo que a su vez a causado altos niveles de desconfianza desde la organización hacia
sus trabajadores, sobre todo hacia los bodegueros nocturnos debido al horario de la jornada, ya
que permanecen la gran mayoría del tiempo solos en la empresa.

Una cuarta causa corresponde al incumplimiento contractual por parte de la empresa y

los bodegueros, esto se refiere a que los bodegueros no cumplen los horarios de trabajo, se
advierten tanto extensiones de los horarios de trabajo, como retrasos de entrada a la jornada
laboral, además de inasistencias injustificadas; mientras que por parte de la empresa se atrasan
en los pagos de sueldos. Esto se debe a dos grandes razones: el escaso conocimiento del contrato
por parte de los bodegueros, ya que a lo largo del taller participativo reconocen no leer el
contrato al momento de firmar; y a la informalidad del proceso de contratación de los sujetos
que los empleados manifiestan en cuanto a las circunstancias en las que son contratados.

La última causa de la escasa CVL subjetiva en bodegueros nocturnos de una empresa en

Quilicura corresponde al incremento no remunerado de la carga laboral de estos trabajadores,
este asunto se refiere al aumento de tareas cotidianas las cuales no le corresponden a los

7
bodegueros como la reposición de productos, la responsabilidad por la seguridad de la bodega y
sus productos durante sus turnos, la inducción de los compañeros nuevos, entre otras. Lo que se
debe a una insuficiente claridad de las funciones del cargo que ejercen en la empresa.

En cuanto a sus efectos, la escasa Calidad de Vida Laboral subjetiva de los bodegueros
nocturnos de una empresa distribuidora en Quilicura, conlleva en primer lugar, dificultad para
conciliar el trabajo con la vida familiar, esto si bien se debe en gran parte al horario del trabajo,
también influye de manera negativa, la extensión no acordada del horario de trabajo y los largos
tramos de viaje del trabajo a la casa en horario punta.

Otro efecto del problema central antes señalado es la alta rotación de bodegueros,
quienes duran aproximadamente 5 meses en el puesto de trabajo, a pesar de que recién al tercer
mes acceden al contrato definitivo que incluye mejor sueldo y bono por asistencia completa.

Un tercer efecto, es la dificultad por parte de los bodegueros para comprometerse con la
empresa, como se mencionó en el punto anterior, en general los bodegueros no se mantienen
más de cinco meses trabajando en la empresa ya que les ofrecen mejores sueldos, deciden
estudiar o se aburren del horario.

Por último, se presenta como cuarto efecto la disminución en la motivación de los

bodegueros, quienes no presentan mayores expectativas de permanecer trabajando en la
empresa por mucho tiempo más y cuentan que quien más ha durado en el puesto ha sido sólo
por seis meses.

3. Actores involucrados

En relación a los actores involucrados, los bodegueros son los principales actores del
proyecto, ya que son los que están directamente involucrados con la temática propuesta. Estos

8
se desenvuelven como bodegueros con horarios nocturnos en una empresa en la comuna de
Quilicura.

El grupo de bodegueros está compuesto por cuatro hombres, que tienen entre 23 y 28
años, los cuales trabajan desde las 20:00 pm a 08:00am aproximadamente. Sus principales
funciones, dentro de dicha empresa son el de preparar los pedidos solicitados de un día para otro
para almacenes de la ciudad de Santiago, para luego, al finalizar el turno, cargarlos en un camión
que realiza los despachos.

Estos bodegueros sin embargo no se manejan solos, sino que tienen un jefe de bodega,
que a su vez es jefe de operaciones, quien estaría a cargo del desempeño y distribución de tareas,
es el encargado de los bodegueros tanto los que trabajan de día como de noche, entregando las
órdenes y las especificaciones de los trabajos que se necesitan. Este influirá de manera
indirecta en la temática tratada, que es la calidad de vida laboral de dichos bodegueros, ya que
este actor es el encargado de la jornada que se produce durante la noche de trabajo, es quien se
encarga del funcionamiento productivo de los bodegueros nocturnos y quien responde como
guía para los estos.

Otro actor indirectamente involucrado es la empresa que los contrata, este se caracteriza
por presentar una estructura organizacional con alto grado de jerarquía, es decir, en esta se
aprecia un orden vertical para la toma de decisiones, responsabilidades y obligaciones. Por otro
lado, son pocas las personas que conforman la organización de la empresa. Se relaciona dado
que es esta la empresa que finalmente les brinda el lugar y las condiciones de trabajo.

Por último, es importante señalar que cada individuo tiene un aspecto personal
involucrado en el trabajo, es decir que tras cada persona se encuentra la familia, esta desempeña
un rol indirecto de la temática abordada, ya que son sujetos que se ven involucrados
relacionalmente con los trabajadores que se observan para futuro proyecto. Estos son una
dimensión inseparable de la vida de las personas, es por esto que no es posible considerar la vida

9
laboral y la calidad de ésta sin tomar en a sus familias y relaciones externas al ámbito laboral. Es
por esto que para la temática abordada las familias son actores indirectos respecto a la calidad
de vida laboral de bodegueros nocturnos de una empresa en Quilicura.

Actor Características generales Nivel de Descripción de la relación con

involucramiento el problema
con problema

Bodegueros El grupo de bodegueros está Directo Los bodegueros son los

compuesto por cuatro hombres, principales actores del
que tienen entre 23 y 28 los, los proyecto, ya que son los que
cuales trabajan desde las 20:00 están directamente
pm a 08:00am aproximadamente. involucrados con la temática
Sus principales funciones, dentro propuesta. (calidad de vida
de dicha empresa son el de laboral). Son estos los sujetos
preparar los pedidos solicitados que experimentan y evalúan la
de un día para otro para los CVL, por medio de sus recursos
negocios. y características personales
como también por aquellos
elementos del medio en el que
trabajan.

Jefatura Jefe de bodega, que a su vez es Indirecto Es el encargado de la jornada

jefe de operaciones, quien estaría que se produce durante la
a cargo del desempeño y noche de trabajo, es quien se
distribución de tareas, es el encarga del funcionamiento
encargado de los bodegueros productivo de los bodegueros
tanto los que trabajan de día nocturnos y quien responde
como de noche, entregando las como guía para los estos.
órdenes y las especificaciones de Es por lo anterior que la
los trabajos que se necesitan. calidad de vida de los
bodegueros se puede ver
afectada (sea positiva o

10
 negativamente) dependiendo
de las exigencias que requiera
el trabajo que el jefe le
otorgue.

Empresa Es una empresa dedicada a la Indirecto Es la institución que

distribución de confites, esta finalmente les brinda el lugar y
institución presenta una las condiciones de trabajo. Por
estructura organizacional con alto ello determina elementos
grado de jerarquía, es decir, en centrales que influyen al
esta se aprecia un orden vertical momento de analizar la
para la toma de decisiones, calidad de vida laboral.
responsabilidades y obligaciones.
Por otro lado, son pocas las
personas que conforman la
organización de la empresa.

Recursos La gerencia de Recursos Humanos indirecto La gerencia de recursos

humanos está constituida por una persona humanos se relaciona con el
que cumple la función de problema a tratar debido que
mantener la organización se encarga de crear y
productiva, eficiente y eficaz a mantener un clima favorable
través de un adecuado manejo de de trabajo, desarrollar
los recursos humanos habilidades y capacidades de
los trabajadores.

11
4. Marco de Referencia

Con base al árbol de problemas elaborado en conjunto con la comunidad, surgen como
variables relevantes a indagar los conceptos de Calidad de Vida Laboral subjetiva, que cumple un
rol central en el problema que aqueja a la comunidad; y los conceptos de comunicación y
confianza que forman parte esencial dentro de las causas del problema encontrado. Es
importante señalar que cada uno de estas variables cuenta con sus propias dimensiones y éstas,
a su vez, con sub-dimensiones que aportarán en la construcción de los instrumentos que serán
aplicados a los autores descritos anteriormente. Lo anterior con el fin de obtener la información
que permita desarrollar un proyecto de intervención que aporte a la mejora de la CVL subjetiva
de los bodegueros nocturnos de una empresa distribuidora de alimentos.

4.1. Calidad de Vida Laboral subjetiva

El concepto calidad de vida laboral (CVL) es un término amplio y que se ha abordado de

distintas maneras, generando discusión entre los autores. Sin embargo, a grandes rasgos este
concepto contempla dos grandes áreas de estudio y desarrollo, la CVL objetiva y la subjetiva. La
primera corresponde aquellos elementos físico, observables y/o materiales en los que se
desenvuelve el empleado y la segunda se refiere al “conjunto de percepciones y experiencias
laborales que, de manera individual y colectiva, originan realidades laborales características
dentro de un mismo contexto organizacional” (Segurado & Agullo, 2002, p.829)

Para efectos de este proyecto se profundizará sólo el ámbito subjetivo de la CVL. Este
ámbito es un proceso de construcción sociocognitiva de la organización que involucra las
características personales, los recursos cognitivos y los recursos emocionales con los que cuenta
cada trabajador, lo que se pone en juego a partir de la conformación de relaciones y modos de
interacción entre los individuos, donde se transmiten valores y creencias; se comparten actitudes
y pautas de comportamiento; y se construyen símbolos y significados. (Segurado & Agullo, 2002)

12
 Sin embargo, no se pueden dejar de lado aquellos elementos constitutivos del medio
ambiente laboral dado que éstos tienen grandes influencias en la experiencia y por tanto pueden
contribuir en gran medida a la evaluación de la CVL subjetiva (Chiang, M & Krausse, K, 2009). Por
ejemplo, el excesivo control que tienen los bodegueros nocturnos en la empresa tiene como
posibles resultados cargas psicológicas negativas en relación a la desconfianza y por tanto en las
relaciones interpersonales.

En este sentido indicadores individuales sobre la CVL subjetiva como satisfacción laboral,
la motivación, las expectativas y valores no sólo nacen de las características personales sino
también de aquellas particularidades que el medio de trabajo tiene y entrega a cada uno de sus
empleados (Chiang, M & Krausse, K, 2009). Así, se considera relevante abordar en esta variable
las dimensiones de satisfacción laboral, compromiso y motivación laboral.

4.1.1 Satisfacción laboral

Las satisfacción laboral, primera variable del proyecto, es un concepto que cobra gran
relevancia dentro de la CVL subjetiva debido a que es un indicador directo de las emociones que
le produce el trabajo a los empleados, lo que genera actitudes relacionadas con el trabajo que
predisponen, de alguna forma, que el trabajador se comporte de determinada manera. Por esta
razón, los estudios de satisfacción se encuentran concentrados principalmente en las partes más
importantes de la organización (Davis & Newstrom, 2002).

La satisfacción laboral, se define a través de Locke (1976), como “un estado emocional
positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del
sujeto”. Sin embargo, no se trata de una actitud específica, sino de una actitud general resultante
de varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con él
relacionados.

13
 En relación a los aspectos significativos que refieren al concepto de satisfacción laboral,
están: la remuneración, el superior inmediato, la naturaleza de las tareas realizadas, lo
compañeros o equipos de trabajo, las condiciones de trabajo inmediatas. Estos aspectos se
desarrollan en relación a la edad y nivel ocupacional de los integrantes de la empresa y al tamaño
de esta.

4.1.2 Compromiso

El compromiso laboral se define como la conexión de lealtad por la que un trabajador

desea permanecer en la organización, donde existe un proceso de identificación de creencias
acerca de la importancia de la ejecución de las tareas del empleado, y la necesidad y utilidad de
las funciones que realiza en el trabajo. (Alvarez de Mon et l., 2001)

Para Meyer y Allen (1991), el compromiso laboral está constituido por tres componentes
separables, y cada uno de ellos refleja un estado psicológico único y subyacente. El compromiso
afectivo se refiere a la asociación emocional de un empleado con la organización, de manera que
éste continúa en el empleo porque así lo desea. El compromiso de seguimiento o de continuidad
se refiere a la conciencia de los costos asociados a dejar la organización, de manera que los
empleados permanecen porque consideran que necesitan el empleo. Finalmente, el compromiso
normativo se asocia con el sentimiento de obligación, debido a lo que los empleados sienten que
deben permanecer en la organización. Los autores sugieren que los individuos pueden
experimentar cualquiera de estos tres componentes del compromiso, en grados variables. (Frias
& Kausel, 2014)

4.1.3 Motivación laboral

14
 La motivación laboral según X (X año) se puede definir como “las fuerzas que actúan sobre
un empleado, que inician y dirigen su conducta”, este concepto nos permite dar sentido y
localizar las causas de las conductas que observamos.

La motivación para Chiavenato (1999) es un concepto complejo de abordar, ya que su

configuración depende de las necesidades y las características de cada individuo, por lo tanto,
para la comprensión y evaluación de este concepto se vuelve necesario considerar que las
personas son diferentes y por lo tanto difieren en sus expectativas, intereses, motivos, objetivo;
Además se debe tener en cuenta que estas necesidades y sus valores varían en el tiempo. No
obstante, el autor explica que a pesar de estas diferencias individuales, el proceso que estimula
el comportamiento es similar.

El modelo integrado de motivación, que propone Quijano y Navarro, considera en primer

lugar “que el origen energético de la motivación se halla en necesidades activadas de las
personas” como, por ejemplo, que entre los bodegueros nocturnos habían diferentes
declaraciones respecto los motivos para trabajar, uno manifestó que desde el nacimiento de su
hija sus prioridades habían cambiado y la importancia que le asignaba a mantener su trabajo y la
proyección en este eran mucho mayores que antes, a diferencia de los otros bodegueros que
declaran tener motivaciones como la remuneración o la aprobación familiar.

En segundo lugar, Quijano y Navarro consideran procesos psicológicos como los

conceptos de autoeficacia, instrumentalidad y estados psicológicos críticos. El concepto de
autoeficacia corresponde a la “creencia personal de dar respuestas eficaces a los retos y
demandas de su puesto de trabajo” (p. 198) (Quijano,S & Navarro, J. año?), por ejemplo, cuando
ellos se perciben a sí mismos capaces de cumplir con las distintas demandas de los pedidos que
reciben a diario. La instrumentalidad se define como la percepción subjetiva que tiene el
trabajador sobre la conexión que existe entre su nivel de ejecución y los resultados o retribución
deseada, por ejemplo, la empresa les da un bono de asistencia completa, lo que motiva a los
trabajadores debido a que perciben que su responsabilidad está siendo retribuida. Finalmente,

15
los estados psicológicos críticos que se entienden, desde estos autores, como “la conciencia de
resultados en relación a la responsabilidad sobre estos y el significado que le entregan.”(p.198),
es decir que los empleados deben sentir que los resultados que logran son importantes para la
empresa. Por ejemplo, esto no se cumple con los bodegueros cuando ellos completan las mismas
tareas cuando falta un integrante del equipo, pero el esfuerzo de menos integrantes para cumplir
la meta no fue retribuido por la empresa, por lo tanto, no pudieron percibir que sus resultados
fueran importantes para la empresa.

Por último, otro elemento a tener en cuenta es la percepción de equidad, ésta se refiere
a la impresión que tienen los empleados de una empresa respecto a sus esfuerzos y trabajo en
relación a las recompensas, y estas comparadas, a su vez, con sus compañeros de trabajo. Es
decir, la percepción que tiene el empleado de la igualdad de condiciones y justicia en la forma de
actuar de la empresa. Por ejemplo, los bodegueros nocturnos sienten que no tienen la posibilidad
de dejar trabajo para el turno del día, mientras que los del turno del día si les dejan trabajo para
la noche, y reciben las mismas retribuciones que ellos, por lo que no existe justicia en la forma
de actuar de la empresa.

Todos los factores mencionados anteriormente, en su conjunto, tienen repercusiones

directas en la motivación laboral de cada individuo y por lo tanto de su desempeño. En este
sentido, los autores plantean que, cualquier valor negativo disminuye la motivación y debilitan
la sensación de esfuerzo para cumplir con el trabajo, mientras que los valores positivos derivan
en un alto rendimiento.

4.3 Comunicación

Como segunda variable dentro de este marco de referencia, está el concepto de

comunicación, el que se define como el acto de intercambiar códigos. Esto refiere a la capacidad
que los seres humanos tienen para entregar o recibir información, mediante la que dos o más

16
individuos llegan a entenderse, esto implica que existe cierta reciprocidad y una actitud de
aceptación. En otras palabras, se entiende por la acción de comunicar, el proceso mediante el
que un emisor transmite una información a un receptor. Esto quiere decir, que es un proceso
donde un emisor emite un mensaje a través de distintos canales que permiten transportar la
información, hacia un receptor, con la finalidad de informar, influir o motivar sobre este último
(Ongallo, 2007).

En el caso de los bodegueros, éstos deben mantener un constante intercambio de

información, es decir, se deben comunicar constantemente tanto con sus pares, como con otros
funcionarios, ya sean jefes o camioneros. Es por esto que se hace necesario dar cuenta de cómo
se está desarrollando este aspecto dentro de esta organización, para de esta manera poder
determinar si es fluida, interrumpida o ausente, y si se entiende o genera confusiones.

En relación a la comunicación organizacional, Lucas plantea que la comunicación “es el

medio que permite orientar las conductas individuales y establecer relaciones interpersonales
funcionales que ayuden a trabajar juntos para alcanzar una meta”(1997, p.94; en Sandoval, M. J.
2004, p.46), en este sentido, se plantea que gracias a la comunicación los empleados pueden
acceder a discutir experiencias críticas y desarrollar información relevante, lo que, entre otras
cosas, les facilita sus intento de alcanzar tanto metas individuales como las de la empresa, por
otra parte, también los incentiva a equilibrar la satisfacción de sus necesidades personales con el
cumplimiento de sus necesidades específicas en la empresa, las que varían constantemente.

En este sentido, los autores plantean que existen tres tipos de comunicación dentro de
una organización: la comunicación descendente, es decir, lo que le transmite el jefe a sus
subordinados; la comunicación ascendente, que es la información que va de empleados a jefes;
y la comunicación horizontal, que es el intercambio de información entre pares. (Sandoval, M. J.
2004)

17
4.3.1 Comunicación Descendente

En este tipo de comunicación, como se introdujo anteriormente, es donde los mensajes

van desde superiores, quienes juegan el rol de emisores, hacia sus subordinados quienes son lo
receptores. Estos mensajes están dentro el marco de las responsabilidades y funciones que se
ejecutan dentro de la empresa. Los mensajes que frecuentemente son transmitido en la
comunicación descendente son: las instrucciones laborales, donde se explica cómo desempeñar
la tarea que el empleado debe realizar, por lo que sirve para evaluar el desempeño del trabajador
en un futuro acorde a las instrucciones que recibió; los propósitos de las labores a realizar y su
relación con otras labores ya realizadas y con la misión de la empresa; los procedimientos y
prácticas, es decir, mensajes que buscan transmitir el sello de la empresa, donde se distinguen
políticas, regulaciones, costumbres y beneficios de la empresa; la retroalimentación el
desempeño de los empleados; y la entrega de mensajes motivacionales que involucren la misión,
visión y elementos de la cultura organizacional. (Sandoval, M. J. 2004)

4.3.2 Comunicación Ascendente

Esta es la comunicación que se da desde los subordinados a los superiores. Se define como
“aquellos mensajes que fluyen de empleados hasta los superiores, normalmente con el propósito
de formular preguntas, proporcionar retroalimentación y hacer sugerencias” (Goldhaber, 1984,
p.134; en Sandoval, M. J., 2004, p.55)

Lo relevante de la comunicación ascendente es que indica la capacidad de aceptar y

escuchar nuevas ideas para la comunicación descendente, facilita la aceptación de las decisiones
tomadas incentivando la participación de los empleados en la toma de decisiones, entrega una
retroalimentación de la comunicación descendente, contribuye a la presentación e ideas valiosas
y ayuda a medir el clima organizacional (Sandoval, M. J. 2004).

18
4.3.3 Comunicación Horizontal

Este tipo de comunicación se da entre personas del mismo nivel jerárquico, es el

intercambio lateral e información entre trabajadores que se encuentran en el mismo nivel de
autoridad dentro de la empresa. Es una comunicación directa y se vincula con la formación de
grupos, lo que es útil en el desempeño de actividades laborales en equipo para lograr las metas
y objetivos propuestos. Estos grupos que se forman pueden ser formales o informales, los
formales se abocan al trabajo, resolución de problemas o toma de decisiones, y sus funciones
grupales se establecen por su jerarquía o proyecto, lo que los une por un objetivo en particular y
se disuelve una vez alcanzado ese objetivo. Por su parte, los informales, están creados con base
en la amistad o intereses comunes. (Sandoval, M. J. 2004)

La comunicación horizontal puede darse entre personas del mismo grupo, de distintos
grupos y de distintas áreas de la empresa. Así, la finalidad de este tipo de comunicación es la
coordinación de tareas, resolución de problemas, participación de la información y la resolución
de conflictos. (Sandoval, M. J. 2004)

4.3.4 Canales de comunicación

También se considera relevante incluir como dimensión dentro de la variable de

comunicación los canales de comunicación, que se definen como la manera por la que se
transmite un mensaje, esta puede ser a través de diversos medios, ya sea una conversación, un
medio escrito, electrónico, entre otros.

En este sentido, cabe mencionar, que no todos los canales tienen la misma capacidad
para impartir información. Los canales de comunicación pueden tener la característica de ser
formales o informales, así es como en un contexto organizacional, los canales formales serían
aquellos como cartas o correos electrónicos o reuniones, en cambio, los canales informales se

19
relacionarían más con una conversación social, con preguntas o comentarios personales
(Formanchuk, S.f).

Con respecto a esto, se puede observar, gracias a la interacción que se tuvo con los
bodegueros, que estos se relacionan constantemente con prácticas informales de comunicación.
Por ejemplo, cuando se les ha presentado algún inconveniente, su manera de manejarlo con sus
superiores es a través de canales informales de comunicación, no logrando siempre persuadir un
cambio o restablecimiento a su queja.

4.4. Confianza

La tercera variable a exponer es el concepto de confianza, este concepto se define como

un sentimiento “instintivo, una creencia incuestionable en algo o alguien y es libremente
otorgada […]”. (Gibb, 1978, en Morales, 2000), está participa en la gran mayoría de nuestras
relaciones interpersonales y está a la base de lo personal como social, ya sea en vínculos
familiares, laborales o amistosos, por lo tanto, su presencia o ausencia, lo largo de nuestra vida
determinará la manera en que se nos desenvolvemos en determinados contextos. (Morales,
2000).

La confianza organizacional se entiende como “el sentimiento de confidencia y apoyo en

un empleado, es la creencia de que este empleado es honrado y cumple con los compromisos de
la organización” (Santiago, A. 2002), éste concepto también puede ser comprendido desde la
otra dirección, ósea como el sentimiento de apoyo y fiabilidad del empleado hacia su
organización. Este sentimiento está íntimamente relacionado con seguridad que pude
experimentar la persona con el depositante de la confianza, asimismo es un predictor
significativo de la satisfacción de los empleados y permite entender la relación entre los
subordinados y los directivos (Gilber en Santiago, A. 2002)Como por ejemplo, en la empresa en
cuestión, los bodegueros nocturnos declaran la existencia de métodos de control debido a casos

20
previos de robos, esto da cuenta de la falta de confianza que existe que puede repercutir en el
tipos de vínculos que los trabajadores forman con la empresa.

Una dimensión relevante para comprender la escases de CVL subjetiva de los bodegueros
nocturnos es la confianza de los bodegueros nocturnos en los miembros de la organización, esta
se puede explicar cómo sentimientos o comportamientos de fiabilidad, que involucran
vulnerabilidad e incertidumbre. “procede de la creencia de que el socio es fiable e íntegro,
cualidades que asocian a ser coherente, competente, honesto, justo, responsable, útil y
benevolente”.(Morgan & Hunt, 1994). Ésta se genera entre dos partes, donde uno de los
participantes juega el papel de ser quien deposita la confianza en la otra parte, quien se
denomina depositario de la confianza. (Dirks y Ferrin, 2001, en Guillen & Gil). De esta forma cada
uno de los bodegueros es depositante y depositario de confianza, dado que estos no solamente,
ponen la confianza en la organización como tal, sino también en cada miembro participe de esta.

Por otro lado, otra dimensión importante es la existencia de conductas que llevan al
quebramiento de la confianza, que es definida “en las relaciones interpersonales como la
violación de las expectativas de confianza pautadas por esas relaciones” (Santiago, A, 2002). En
el ámbito laboral se han reconocido ciertos comportamientos se los supervisores para que sus
empleados pierdan la confianza, alguna de estas son incumplir las promesas, culpar a sus
subordinados por errores, conductas de coerción y amenaza y el favoritismo.

5. Diseño de instrumentos y plan de análisis

21
 Este apartado se desarrolla con el objetivo de hacer visible el recorrido que se pretende
desarrollar desde la aplicación de los instrumentos hasta la codificación de los resultados
derivados del análisis de la información que se obtenga. Para ello, en un primer lugar, se presenta
la Tabla de Operacionalización que se construye a partir de lo elaborado en el Marco de
Referencia, desde esta tabla surgen, de las sub-dimensiones, las preguntas que constituyen los
instrumentos elaborados para los tres actores relevantes en este proyecto. Finalmente se
presenta el Plan de Análisis en el que se señala como será ordenada y codificada la información
obtenida.

5.1 Tabla de Operacionalización

Sujeto a ser consultado

Dimensiones a
Variable Sub-dimensión Bodegueros
Evaluar Jefatura RRHH
nocturnos
Valoración de su trabajo en la x
Satisfacción laboral empresa

Calidad de vida Percepción de las condiciones x

laboral subjetiva de trabajo por parte de los
bodegueros
Actitud frente al trabajo de los x
bodegueros
Involucramiento personal de x X
los bodegueros con la empresa
Compromiso laboral
Involucramiento de los x
bodegueros con sus
compañeros
Intenciones de los bodegueros x
permanecer en el trabajo

Motivación Razones para desempeñarse x

en el trabajo
Proyección en la empresa x X

22
 Sujeto a ser consultado
Dimensiones a
Variable Sub-dimensión Bodegueros
Evaluar Jefatura RRHH
nocturnos
Recompensa de la empresa x
por los esfuerzo

Sensación o sentimiento de x
equidad por parte de los
bodegueros con otros
compañeros

Resolución de inquietudes de x x x
Comunicación los bodegueros nocturnos
ascendente Retroalimentación ascendente, x x x
de bodegueros a jefes.
Comunicación
Instrucciones laborales x x
Comunicación Lineamientos de las x x
descendente instrucciones que reciben los
bodegueros
Transmisión del sello de la X x x
empresa a los bodegueros
Retroalimentación x x x
descendente
Desempeño de actividades x
Comunicación laborales en equipo de
horizontal bodegueros nocturnos
Comunicación de bodegueros x
con camioneros
Lazos interpersonales entre x x
bodegueros y otros empleados
Medios formales de xX X
Canales de comunicación de todos los
comunicación miembros de la empresa
Medios informales de xX X
comunicación de todos los
miembros de la empresa
Conocimiento de los medios x x
disponibles de comunicación
dentro de la empresa
Claridad de los medios de x x
comunicación dentro de la
empresa
Confianza de los Con jefes x
bodegueros

23
 Sujeto a ser consultado
Dimensiones a
Variable Sub-dimensión Bodegueros
Evaluar Jefatura RRHH
nocturnos
nocturnos en la Con otros bodegueros x
comunidad
Con otros empleados de la x
empresa
Confianza

Con la empresa x x

x X
Pérdida de la Incumplimiento de promesas
confianza por parte de los jefes

5.2 Instrumentos

En relación a la tabla de Operacionalización surgen a través de las variables, dimensiones

y subdimensiones los reactivos que constituyen los instrumentos que buscan ratificar y
complejizar el árbol de problemas anteriormente presentado. Los instrumentos que se
presentarán a continuación, son tres entrevistas semi-estructuradas, una dirigida a los cuatro
bodegueros nocturnos, otra al gerente general y otra a la gerente de recursos humanos.

24
 Instrumento 1

Instrumento Entrevista semi –estructurada

Actor a ser consultado 4 Bodegueros nocturnos

Nº de ítems 19

Escala No hay una escala determinada, el entrevistado tiene la libertad

de abordar los reactivos de la manera que lo desee.

Procedimiento de aplicación Las entrevista semi estructurada, se le realizará al grupo de los

cuatro bodegueros en su lugar de trabajo. Estas se generaran de
manera individual y personal, es decir, en una instancia privada
de dialogo con el entrevistador que esté a cargo. La entrevista
sería previamente agendada entre ambos según la
disponibilidad del entrevistado. Esta seria moderada por un
investigador y tendrá una duración máxima de cuarenta minutos
aproximadamente. Será de carácter oral y durante este tiempo,
el entrevistador planteará preguntas dándole al entrevistado la
instancia y posibilidad de explayarse y profundizar los puntos que
desee. La entrevista será grabada con autorización del
entrevistado para luego ser transcrita y analizada por el equipo
de trabajo.

Tipo de análisis Los datos se analizaran utilizando la teoría fundamentada con

codificación abierta. Por medio de esta, la información se
sistematiza, ordena y relaciona con la finalidad de extraer
conclusiones relativas al problema estudiado. Por ende, se
realizará un microanálisis de la entrevista transcrita, el cual
consta de un análisis minucioso que genera categorías iniciales y
relaciones entre los conceptos.

25
Introducción:

Somos cuatro alumnas, estudiantes del ramo Diseño y Evaluación de Proyectos de

intervención de la Universidad Diego Portales, que estamos realizando un estudio para conocer
cuál es la calidad de vida laboral de ustedes que trabajan de bodegueros durante la noche.

Procedimiento:

Se le solicita que responda a una entrevista, que su aplicación consisten en que usted
responda una serie de preguntas de relacionadas con el trabajo de bodeguero nocturno. Debe
responder de forma oral cada pregunta y si alguna de estas le incomoda, puede pasar a la
siguiente. El audio de la entrevista será grabada solo si usted lo autoriza. Muchas gracias por la
participación.

Preguntas:

1. ¿Hace cuánto tiempo desempeña el cargo de bodeguero?

2. ¿Cuánto tiempo lleva en la empresa?
3. ¿Me podría relatar las labores de un día común de trabajo?
4. ¿Se siente usted parte de la empresa? ¿Por qué?
5. ¿Tienes conocimientos de quiénes son tus jefes?
6. ¿Cómo ha sido su experiencia conversando con los jefes sobre temas de la empresa?
7. ¿Qué otras instancias tienen para comunicarse con los jefes?
8. ¿Alguna vez le han pedido algo distinto de lo que le dijeron cuando lo contrataron?
9. ¿En qué formas le comentan sus jefes la calidad de su trabajo?
10. ¿Podría hablarme respecto a la confianza de las personas que trabajan aquí?
11. ¿Cómo llegó a este trabajo?
12. ¿Qué posibilidades de ascenso tiene en la empresa?
13. ¿Qué importancia tiene para la empresa el trabajo que usted realiza?
14. ¿Cómo le reconoce la empresa que usted está hace un buen trabajo?
15. ¿Usted siente que la empresa le ha fallado?
16. ¿Siente que puede confiar en que los bodegueros diurnos y los camioneros cumplirán con
su trabajo? ¿Por qué?
17. ¿De qué manera se relaciona con los camioneros y con los bodegueros diurnos?
18. ¿Cómo encuentra la relación con sus compañeros? ¿Cómo se organizan para lograr las
metas de la noche?
19. ¿Cómo cree usted que se ve afectada su vida personal con el trabajo que realiza?

26
 Instrumento 2

Instrumento Entrevista semi estructurada

Actor a ser consultado Gerente General de la organización

Nª de ítems 9

Escala No hay una escala determinada, el entrevistado tiene la libertad

de abordar los reactivos de la manera que lo desee.

Procedimiento de aplicación Las entrevista semi estructurada, se le realizará al gerente

general de la empresa. Esta se generara de manera
personalizada, es decir, en una instancia privada de dialogo con
el entrevistador que esté a cargo. La entrevista sería
previamente agendada entre ambos según la disponibilidad del
entrevistado.
Esta seria moderada por un investigador y tendrá una duración
máxima de cuarenta minutos aproximadamente. Será de
carácter oral y durante este tiempo, el entrevistador planteará
preguntas dándole al entrevistado la instancia y posibilidad de
explayarse y profundizar los puntos que desee. La entrevista será
grabada con autorización del entrevistado para luego ser
transcrita y analizada por el equipo de trabajo.

Tipo de análisis Los datos se analizaran utilizando la teoría fundamentada con

codificación abierta. Por medio de esta, la información se
sistematiza, ordena y relaciona con la finalidad de extraer
conclusiones relativas al problema estudiado. Por ende, se
realizará un microanálisis de la entrevista transcrita, el cual
consta de un análisis minucioso que genera categorías iniciales y
relaciones entre los conceptos.

27
 Introducción:

Somos cuatro alumnas, estudiantes del ramo Diseño y Evaluación de Proyectos de

intervención de la Universidad Diego Portales, que estamos realizando un estudio para conocer
cuál es la calidad de vida laboral de ustedes que trabajan de bodegueros durante la noche.

Procedimiento:

Se le solicita que responda a una entrevista, que su aplicación consisten en que usted
responda una serie de preguntas de relacionadas con el trabajo de los bodegueros nocturnos.
Debe responder de forma oral cada pregunta y si alguna de estas le incomoda, puede pasar a la
siguiente. El audio de la entrevista será grabada solo si usted lo autoriza. Muchas gracias por la
participación.

Preguntas:
1. ¿Cuáles son las instancias en que los bodegueros pueden conversar con usted?
2. ¿Qué tipos de medio utiliza la empresa para comunicarse con sus empleados?
3. ¿Cómo describiría su relación con los bodegueros nocturnos?
4. ¿Cómo le entrega las instrucciones de trabajo a sus empleados?
5. ¿Cómo responden los bodegueros a estas instrucciones?
6. ¿Qué caracteriza esta empresa? ¿Y cómo busca transmitir el sello de la empresa a los
trabajadores?
7. ¿Cómo le da a conocer a los bodegueros la forma en que usted considera que se están
desempeñando?
8. ¿Existen espacios para recoger inquietudes de los bodegueros? ¿Cuáles son?
9. ¿Qué tipo de participación tienen los bodegueros en relación a la toma de decisiones de las
labores que desempeñan?

28
 Instrumento 3

Instrumento Entrevista semi estructurada

Actor a ser consultado Recursos humanos

Nª de ítems 9

Escala No hay una escala determinada, el entrevistado tiene la libertad

de abordar los reactivos de la manera que lo desee.

Procedimiento de aplicación Las entrevista semi -estructurada, se le realizará a la encargada

de recursos humanos de la empresa. Esta se generara de manera
personalizada, es decir, en una instancia privada de dialogo con
el entrevistador que esté a cargo. La entrevista sería
previamente agendada entre ambos según la disponibilidad del
entrevistado.
Esta seria moderada por un investigador y tendrá una duración
máxima de cuarenta minutos aproximadamente. Será de
carácter oral y durante este tiempo, el entrevistador planteará
preguntas dándole al entrevistado la instancia y posibilidad de
explayarse y profundizar los puntos que desee. La entrevista será
grabada con autorización del entrevistado para luego ser
transcrita y analizada por el equipo de trabajo.

Tipo de análisis Los datos se analizaran utilizando la teoría fundamentada con

codificación abierta. Por medio de esta, la información se
sistematiza, ordena y relaciona con la finalidad de extraer
conclusiones relativas al problema estudiado. Por ende, se
realizará un microanálisis de la entrevista transcrita, el cual

29
 consta de un análisis minucioso que genera categorías iniciales y
relaciones entre los conceptos.

Introducción:

Somos cuatro alumnas, estudiantes del ramo Diseño y Evaluación de Proyectos de

intervención de la Universidad Diego Portales, que estamos realizando un estudio para conocer
cuál es la calidad de vida laboral de ustedes que trabajan de bodegueros durante la noche.

Procedimiento:

Se le solicita que responda a una entrevista, que su aplicación consisten en que usted
responda una serie de preguntas de relacionadas con el trabajo de los bodegueros nocturnos.
Debe responder de forma oral cada pregunta y si alguna de estas le incomoda, puede pasar a la
siguiente. El audio de la entrevista será grabada solo si usted lo autoriza. Muchas gracias por la
participación.

Preguntas:

1. ¿Me podría describir la dinámica de organización que usted observa en los bodegueros nocturnos?
2. ¿Cuáles son los canales de comunicación entre los bodegueros nocturnos y sus jefes?
3. ¿Cómo se median los conflictos entre bodegueros diurnos y nocturnos?
4. ¿Cuál es el grado de conocimiento que tienen los bodegueros sobre la línea de mando?
5. ¿Existen programas de inducción para los bodegueros?, ¿En qué consisten?
6. ¿Existe alguna política que busque transmitir el sello de la empresa a los bodegueros? ¿En qué
consisten?
7. ¿Cuál es el espacio para transmitir a los bodegueros como está siendo calificado su desempeño?
8. ¿Cuál es el espacio en el que los bodegueros pueden transmitirles a los jefes sus dudas, quejas u
opiniones sobre las instrucciones y condiciones laborales que reciben?
9. ¿Existe algún espacio destinado a que los bodegueros formen lazos interpersonales entre ellos y con
otros empleados de la empresa?

30
10. ¿Qué consecuencias existen si los bodegueros no cumplen con alguna de las condiciones que
involucra su trabajo?
11. A su juicio ¿existen diferencias de desempeño entre los bodegueros diurnos y nocturnos? ¿Cuáles
son y a qué las atribuye?

5.3 Plan de análisis

Recolectada la información mediante las entrevistas semi-estructuradas, el tipo de

análisis a ejecutar conlleva diversos pasos. En primer lugar, la información obtenida por las
entrevistas será codificada en el marco de lo cualitativo. Es decir, las respuestas transcritas de
todos los actores se sistematizarán, ordenarán y relacionarán, con la finalidad de extraer
conclusiones relativas al problema y que sean fieles a lo que los actores expresan.

Se realizará un análisis minucioso donde se generarán categorías iniciales y relaciones

entre conceptos, construyendo de manera sistemática ciertas categorías. Dentro de esta se
realizarán dos tipos de codificación; en primer lugar la codificación abierta, la cual se caracteriza
por la conceptualización, es decir, se agrupan grandes cantidades de datos en partes más
pequeñas. Y en segundo lugar, se realizará una codificación axial, donde el propósito es construir
categorías y relacionarlas entre sí (Strauss, A. & Corbin, J. 2000).

Los conceptos que se producen en torno a los criterios de calidad de vida laboral emergen
de la interacción de los investigadores con los sujetos que trabajan de manera directa con dichos
criterios desde su perspectiva de bodegueros nocturnos, donde mantienen relaciones con sus
compañeros de trabajo, camioneros, jefes y la institución. Es importante destacar que el énfasis
de la conceptualización está puesto en la manera que dichos funcionarios comprenden el
significado de los conceptos ligados a la calidad de vida laboral y no bajo juicios y valores de los
investigadores.

31
 Posteriormente, con el objetivo de generar un análisis completo de la problemática, se
integrarán las categorías obtenidas por todos los miembros de la organización. A partir de lo
anterior, se logrará profundizar respecto a las variables que influyen en la calidad de vida laboral
de los bodegueros nocturnos. Para integrar los resultados de los tres instrumentos se utilizará la
rejilla de doble entrada, que consiste en la realización de una matriz donde en el eje vertical se
presentan las variables y en el eje horizontal los actores involucrados, de esta manera se podrá
dar a conocer lo que cada actor plantea sobre cada variable, de una manera integradora.

Rejilla de doble entrada

Variable/actor Bodegueros Jefes Gerencia RRHH

CVL subjetiva

Comunicación

Motivación

Confianza

6. Propuesta de “validación” de diseño

Una vez construido y mejorado el árbol de problemas con relación a las entrevistas
realizadas a los actores directamente involucrados se procederá a una propuesta de validación,
luego, se acudirá a una segunda instancia de reunión con los bodegueros, para presentarles la
propuesta construida por nosotras, gracias al taller participativo previamente realizado. Esta
instancia se llevara a cabo mediante un Focus group, el cual estará orientada a conocer el punto
de vista de cada participante con respecto a nuestra propuesta de diseño. Una vez terminado
esta actividad, se consultara la disponibilidad para llevar a cabo una entrevista semi-estructurada
para así complementar y delimitar la problemática presentada. Es relevante mencionar, que se

32
coordinara previamente una reunión con el gerente para que nos facilite el espacio y tiempo con
los bodegueros.

7. Carta Gantt

Period Highlight: 1

Noviembre

Noviembre

Noviembre

Noviembre
Octubre

Octubre

Octubre

Octubre
Actividad Cuando Duracion Situacion Cuanto Porcentaje Mes
empezamos actividad actual nos queda completo Semana
1 2 3 4 5 6 7 8
Aplicación instrumentos 1 3 1 1 1 0%
Aplicación instrumentos 2 3 1 0 1 0%
Aplicación instrumentos 3 3 1 0 1 0%
Periodo de analisis 4 1 0 1 0%
Elaboracion del diseño de intervencion final 4 2 0 2 0%
Reunion de validacion con actores involucra 5 1 0 1 0%
Construccion del informe para la entrega 3 5 3 0 3 0%
Tercera entrega 8 1 0 1 0%

Plan Actual % Complete Actual % Complete

33
8. Referencias

Chiavenato I. (1999) Administración de recursos humanos. Ed. McGraw Hill, Quinta

Edición, México

Chiang & Krausse. (2009). Estudio empírico de calidad de vida laboral, cuatro indicadores:
satisfacción laboral, condiciones y medioambiente del trabajo, organización e indicador global,
sectores privado y público. Desarrollo, aplicación y validación del instrumento. Tesis U. Chile

Chiang & Ojeda. (2011). Estudio de la relación entre satisfacción laboral y el desempeño de los
trabajadores de las ferias libres

Chia & Nuñez (2010). Compromiso del Trabajador hacia su Organización y la relación con el Clima
Organizacional: Un Análisis de Género y Edad

Davis K. & J.W. Newstrom (2002). Comportamiento humano en el trabajo. 11a. ed. Mexico:
McGraw Hill.

Formanchuck, A. (S.f). El valor de las redes, los canales y las comunicaciones informales en la
empresa. Recuperado el 02 de octubre de 2015 desde:
http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/1294/Comunicacion_informal.pdf

Frías (2014). Compromiso y satisfacción laboral como factores de

permanencia de la generación Y.

Gibson, E. (2011). Organización, comportamiento, estructura y procesos. México :

Interamericana

Granados, P. (2011). Calidad de vida laboral: Historia, dimensiones y beneficios. Revista de

Investigación en Psicología, 14(2), 213-225.

Guillen,M & Gil,I. (2011). Estudio de la influencia de los antecedentes de la confianza organizativa
del modelo de Mayer et al. (1995) en la relaciones directivo –subordinado. Tesis Doctoral.
Recuperado el 02 de octubre de 2015 desde:
https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/11407/tesisUPV3621.pdf?sequence=1

Kônig, L., Olivares, B., & Segura, R. (2009). Teoría confianza-compromiso aplicado al contexto
político.

34
Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. Handbook of Industrial and
Organizational Psychology. M.D. Dunnette, ed. Chicago: Rand McNally.

Morales, M. (2000). Confianza y desarrollo del potencial humano. Recuperado el 02 de octubre

del 2015 desde: http://www.topconsultores.cl/img/Confianza%20y%20Desarrollo.pdf

Ongallo,C (2007). Manual de comunicación: Guía para gestionar el conocimiento, la información

y las relaciones humanas en empresas y organizaciones. Recuperado el 02 de octubre de 2015
desde: http://www.galeon.com/anacoello/parte1lib3.pdf

PNUD (2012). Bienestar subjetivo: El desafío de repensar el desarrollo.

Quijano & Navarro, (1998). Un Modelo Integrado de la Motivación en el Trabajo:

Conceptualización y Medida

Rivera, S. (2002). Desarrollo y Validación de la escala de confianza organizacional Universidad

Católica de Puerto Rico

Sandoval, M. J. (2004). El Aprendizaje Organizacional como respuesta al cambio. Su relación con

el desarrollo, comportamiento y la comunicación organizacional: una visión general de las
empresas de comercio y servicio en la ciudad de Puebla. Departamento de Ciencias de la
Comunicación, Escuela de Ciencias Sociales, Universidad de las Américas Puebla.

Segurado, T. (2012). Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador desde la Psicología
Social Revista Psicothema. Volumen XIV pp. 828-836

Sénen, J. (2009). La comunicación interpersonal. Seguridad integral y servicios asociados: sección

coordinada por la asociación de directores de servicio – AFSMI. Recuperado el 02 de octubre del
2015 desde: http://www.revistadintel.es/Revista/Numeros/Numero4/Seguridad/SISA/SISA4.pdf

Strauss, A; Corbin, J. (2002). Bases de la investigación cualitativa: Técnicas y procedimientos para

desarrollar una teoría fundamentada. Colombia: Contus.

35
36