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ISSN: 1576-5962
revistas_copm@cop.es
Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid
España
Artículo
¿Cómo perciben los candidatos los procesos de selección? Una
aproximación desde el modelo de Justicia Procedimental de
Gilliland (1993)
RESUMEN
Este artículo analiza la percepción de los procesos de selección por parte de los candi-
datos y su relación con una serie de variables sociodemográficas (sexo, edad y nivel for-
mativo) y de desarrollo profesional (tiempo de desempleo, valoración de la experiencia,
abandono de la búsqueda de empleo, etc.). En concreto, se parte de una versión al caste-
llano de la “Escala Justicia Procedimental” que Bauer, Truxillo, Sanchez, Craig, Ferrara y
Campion (2001) realizan a partir de las diez reglas de justicia propuestas por Gilliland
(1993). Los resultados muestran que los candidatos perciben consistencia en la adminis-
tración de las pruebas, una comunicación abierta, un trato adecuado y una comunicación
bidireccional, pero peores resultados se observan en la posibilidad de desempeño y en la
oportunidad de reconsiderar los resultados. El nivel formativo está negativamente rela-
cionado con la valoración del proceso, sin embargo la edad y el tiempo de desempleo no
lo están. En contra de los esperado, ser seleccionado o no tras el proceso, no influye en la
percepción de justicia, sin embargo, entre los seleccionados el factor relación de las prue-
bas con el puesto de trabajo sí influye en la autoestima tras el proceso de selección. Por
último, ninguno de los factores de Gilliland explican ni la valoración del proceso de selec-
ción, ni la búsqueda de empleo por parte de los candidatos. El artículo propone una serie
de recomendaciones acerca de cómo favorecer la percepción que tienen los candidatos de
los procesos de selección.
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ABSTRACT
This paper examines applicant perception of selection processes and its relation on the one
hand with a number of socio-demographic variables, including gender, age and education,
and on the other hand with career variables such as unemployment time, assessment of expe-
rience and to stop looking for a job. The starting point is the Spanish version of the Selection
Procedural Justice Scale by Bauer, Truxillo, Sánchez, Craig, Ferrara and Campion (2001)
based in its turn on Gilliland’s (1993) ten procedural justice rules. Results show that appli-
cants perceived consistency in test administration, open communication, fair treatment, and
two-way communication. Results were poorer in chance to perform and reconsideration
opportunity. Education is negatively associated with process assessment but age and unem-
ployment time are not. Unexpectedly, being selected or not in the end does not affect justice
perception, although among selected applicants the relationship between tests and job does
influence their self-confidence after the selection process. Finally, none of Gilliland’s factors
explain either applicant assessment of the selection process or his/her looking for a job. Some
recommendations are given about how to improve applicant’s perception of selection proces-
ses.
PALABRAS CLAVE
KEY WORDS
226 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2004, vol. 20 n.º 2
A. Osca, L. García Salmones
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Para algunos autores la calidad de las rela- hon, Clause y Delbridge, 1997; Cunning-
ciones sociales son el tercer elemento de ham-Snell, 1999).
la justicia organizacional (Bies y Moag,
1986) y se hablaría de justicia interaccio-
nal, sin embargo otros la consideran un MODELO DE JUSTICIA
componente más de la justicia procedi- PROCEDIMENTAL
mental (Cropanzano y Randall, 1993).
Diversos estudios han demostrado que, Como se ha comentado el modelo de
tanto la justicia procedimental como la justicia procedimental de Gilliland (1993)
distributiva, predicen aspectos tan impor- constituye un punto crítico en la investiga-
tantes como la satisfacción, la implicación ción de la justicia organizacional de los
o la intención de permanecer en la organi- procesos de selección. Gilliland propone
zación (para una revisión Anderson, Born diez reglas de justicia procedimental que
y Cunningham-Snell, 2001). Por ejemplo, se agrupan en tres bloques (características
Gilliland (1994) encuentra que los trabaja- formales del proceso, trato interpersonal y
dores que perci-bían que habían sido ele- explicación de los resultados) y que deter-
gidos a través de procesos de selección minan la percepción que tienen los candi-
injustos tenían una peor actitud y rendi- datos de los procesos de selección. En con-
miento en el trabajo que aquellos que los creto, la dimensión características
percibían como justos. formales incluye la relación con el puesto
de trabajo, la posilidad de demostrar los
En los últimos años, el estudio de las conocimientos, la oportunidad de reconsi-
percepciones ha ido cobrando importancia derar los resultados y la consistencia en la
por los numerosos estudios que demuestran administración de las pruebas. El trato
su impacto sobre variables individuales y interpersonal engloba la eficacia interper-
organizativas relevantes, como la autoefi- sonal, la comunicación en ambas direccio-
cacia del candidato y su ansiedad hacia las nes y la adecuación y conveniencia de las
pruebas (Gilliland, 1994), el atractivo de la preguntas. Por último, la dimensión relati-
organización y la intención de aceptar el va a la explicación de los resultados inclu-
puesto de trabajo (p. ej. Smither, Reilly, ye los factores de feedback sobre los resul-
Millsap, Pearlman y Stoffey, 1993; Bauer tados, información sobre el proceso y las
Maertz, Dolen y Campion, 1998; Macan, pruebas y franqueza en la comunicación.
Avedon, Paese y Smith, 1999; Ployhart y Bauer y col. (2001) desarrollan un cuestio-
Ryan, 1998; Van Vienen, Taris, Scholten y nario para evaluar las diez reglas de justi-
Schinkel, 2004; Truxillo y Bauer, 1999), la cia procedimental de Gilliland a partir del
intención de recomendar a la organización cual analizan las relaciones de estas reglas
(Ployhart y Ryan, 1998), el inicio de accio- con diferentes constructos (autoestima,
nes legales contra la organización (Sey- etc.).
mour, 1988), e incluso en la validez predic-
tiva de las pruebas (Cunningham-Snell, El modelo de Derous y De Witte (2001)
1999; Thorsteinson y Ryan, 1997), a través incluye factores con bastantes similitudes
de su influencia sobre la motivación de los respecto al de Gilliland: 1) provisión de
candidatos en las pruebas y durante el pro- información general sobre el puesto, 2)
ceso (Gilliland, 1994; Chan, Schmitt, DeS- participación y control de los candidatos,
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3) apertura a las propuestas de los candi- tras que el feed-back sobre los resultados
datos, 4) transparencia en el diseño de las parece más relacionado con la percepción
pruebas, 5) aporte de feed-back, 6) garan- de justicia.
tía de objetividad en la selección, 7)
garantía de un trato humano y, 8) respeto Otros estudios analizan si existen dife-
a la privacidad del candidato y a la infor- rencias en algunas variables personales en
mación que aporta. los factores de justicia. Bauer y col. (2001)
obtienen relaciones significativas entre los
Otro de los modelos para explicar las tres factores de segundo orden obtenidos a
reacciones de los candidatos es el de partir de las diez reglas de justicia procedi-
Arvey y Sackett (1993) quienes identifican mental de Gilliland (sociales, estructurales
veintidós aspectos que agrupan en cinco y relacionados con el contenido del puesto)
categorías: contenido del sistema de selec- y la edad y el género. Recientemente, Vis-
ción, desarrollo del proceso, administra- wesvaran y Ones (2004) analizan la
ción de las pruebas, contexto y resultados influencia de la etnia, el género junto a
de la selección. variables de personalidad, en la percepción
de los procesos de selección. Según sus
De las investigaciones realizadas a par- resultados y contrariamente a lo que espe-
tir de las diez reglas de justicia procedi- raban, las diferencias entre candidatos
mental de Gilliland, posiblemente el blancos, asiáticos e hispanos y entre hom-
resultado más claro es la importancia del bres y mujeres son escasas. En concreto,
factor relación con el puesto de trabajo estos autores sólo encuentran diferencias
en la percepción de justicia. La relevancia significativas a favor de los hombres en
de este factor se puso de manifiesto tanto una de las veintidós medidas propuestas
antes de la propuesta de Gilliland (p. ej. por Arvey y Sackett (1993), exactamente
Kluger y Rothstein, 1993; Rynes y Con- en la consistencia en la administración de
nerley, 1993; Smither y col., 1993) como las pruebas.
después (Chan y col., 1997; Ployhart y
Magan; 1998) (Ver Chan y Schimdt Respecto a la influencia de la justicia
2004). Otros factores se han mostrado sobre la autoestima de los candidatos, Iles
también especialmente relevantes. Por y Robertson (1989) encuentran que si
ejemplo, Ployhart y Ryan (1998) encuen- estos perciben que son justamente evalua-
tran que la consistencia en la administra- dos y se les ofrece un feedback constructi-
ción de las pruebas es uno de los princi- vo sobre su rendimiento en las pruebas,
pales factores de Gilliland, aunque la aumenta su autoestima y su motivación
influencia de los diferentes factores hacia el proceso de selección. En caso
depende de la variable que se estudie. Así contrario, si se sienten injustamente trata-
por ejemplo, Bauer y col. (1998) encuen- dos y valorados, puede reducirse su auto-
tran que, además de la relación con el estima lo que, a su vez les puede llevar a
puesto, la consistencia en la administra- abandonar la búsqueda de empleo. Así,
ción de las pruebas está relacionada con diferentes estudios han mostrado que las
el atractivo de la organización, con la experiencias negativas en selección influ-
intención de aceptar el puesto de trabajo y yen en la autoestima o autoeficacia de los
con la autoeficacia en las pruebas, mien- candidatos. Por ejemplo, Bauer y col.
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(1998) encuentran que la justicia procedi- autoprotección y que muestran los candi-
mental predice la autoeficacia de los can- datos ante un rendimiento deficiente en las
didatos incluso sin tener en cuenta los pruebas. Maass y Volpato (1994) señalan
resultados del proceso de selección, es que los resultados ponen de manifiesto que
decir ser o no seleccionado. En un estudio los candidatos con peor rendimiento evalú-
posterior, estos autores observan que los an el proceso de forma más negativa, lo
factores de segundo orden relativos a la que se puede interpretar como un mecanis-
dimensión social y a la estructura están mo de defensa ante la amenaza que supo-
positivamente relacionados con la autoes- nen estos resultados para su imagen perso-
tima, aunque no lo está el factor relativo al nal.
contenido del puesto (Bauer y col., 2001).
No obstante se ha señalado que uno de los Respecto a la influencia de la justicia
aspectos que más influye en la percepción en el abandono del proceso de selección,
de justicia es el resultado de la selección estudios recientes muestran que estas
(p. ej. Elkins y Phillips, 2000; Ployhart y relaciones son más reducidas de lo que se
Ryan, 1998) y se plantea que la persona pensaba (Chan y Schmitt, 2004). Por
seleccionada tiene una mejor percepción ejemplo, Schmit y Ryan (1997) encuen-
de lo ocurrido durante la evaluación. tran que sólo el 12 por ciento de la
Chan, Schmitt, Sacco y Deshon (1998) varianza del abandono del proceso se
encuentran que los que han sido rechaza- explica por la percepción de injusticia. En
dos tienden a considerar el proceso como la misma línea, Bauer y col. (1998) y
injusto reduciendo así la amenaza que esto Macan, Avedon, Paese y Smith (1999) no
supone para su autoestima. También Tru- encuentran relaciones o si existen son
xillo y Bauer (1999) obtienen que las per- muy reducidas. No obstante, para Chan y
cepciones de justicia están determinadas Schmitt, esto no significa que no sea una
por los resultados del proceso. relación relevante sino que la posibilidad
de que existan variables intermedias tanto
Polyhart, Ryan y Bennet (1999) pusie- macro organizaciones (p. ej. la situación
ron de manifiesto que dar información del mercado de trabajo o el porcentaje de
sobre el proceso y la organización promue- profesionales interesados por la oferta)
ve la percepción de justicia, pero no en el como organizacionales (p. ej. la calidad
caso de aquellos participantes que no son del trabajo ofertado) o personales (p. ej.
elegidos, quienes presentan percepciones el interés por el puesto) puede reducir la
más negativas en las mismas condiciones. magnitud de relaciones analizadas de
Gilliland (1994) encuentra relaciones forma bivariada.
moduladas de forma que ser rechazado en
un proceso de selección con procedimien- El objetivo de este estudio es analizar
tos relevantes tiene un impacto más negati- la percepción de justicia procedimental
vo en la autoeficacia del candidato que si de los procesos de selección personal en
se rechazara a través de procedimientos una muestra de profesionales con expe-
irrelevantes riencia en selección. Para ello se ha parti-
do de una versión reducida y adaptada al
En la base de estos resultados se castellano de la “Escala sobre Justicia
encuentra lo que se denomina sesgo de Procedimental en Selección” de Bauer y
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incluyen los factores del modelo de justicia Como se puede ver en la tabla 5, la
considerados, se ve que las variables que variable control número de procesos de
contribuyen de manera significativa son la selección en los que se ha participado es la
relación con el puesto de trabajo (β=0.20; única que contribuye de manera significa-
p=0.05) y la posibilidad de ejecución (β= - tiva a la predicción de la valoración que
0.22; p=0.01), explicando un 19% de la los candidatos hacen del proceso de selec-
varianza de la autoestima tras el proceso ción (β=0.27; p=0.01), explicando un 10%
(F= 5.24; p=0.001). de la varianza de esta variable (F=7.8;
p=0.001), sin embargo, ninguno de los fac-
Para poner a prueba la hipótesis 6 relati- tores contribuye a la predicción. Cuando se
va a si ser seleccionado o no en el proceso repiten los análisis diferenciando a los que
influye en las relaciones analizadas se ha han sido seleccionados y a los que no, ni
repetido el análisis segmentado la muestra en un caso ni en otro los factores de justi-
en dos grupos: los que fueron selecciona- cia ofrecen resultados significativos (hipó-
dos en ese proceso de selección y los que tesis 6).
no.
Se realizó otro análisis de regresión
Cuando nos centramos en los análisis para poner a prueba la hipótesis 5 relativa
del grupo de seleccionados observamos de a si la percepción de justicia predice el
nuevo, que la edad (β=0.28; p=0.001) y el abandono de la búsqueda de puestos de
número de procesos (β=0.18; p=0.05), categoría similar a la que se posee.
contribuyen de manera significativa a la
regresión explicando un 12% de la variable Según los resultados que se muestran en
dependiente (F=10.07; p=0.001). En el la tabla 6, ni las variables control ni las
paso 2, de los factores de justicia procedi- variables del modelo de justicia procedi-
mental analizados el único que contribuye mental consideradas sirven para predecir el
de manera significativa es, como en el caso abandono de la búsqueda. Tampoco cuan-
anterior, la relación con el puesto de tra- do se segmenta el grupo en seleccionados
bajo (β=0.20; p=0.05), que explica un 26% y no seleccionados, se obtienen resultados
de la autoestima tras el proceso (F=5.44; significativos (hipótesis 6).
p=0.001).
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relaciones con algunas variables relevan- ción sobre el puesto de trabajo y en sus
tes. posibilidades de demostrar sus conoci-
mientos y habilidades. Estos resultados
Nuestros resultados sobre la valoración coinciden con los de Viswesvaran y Ones
de la selección que hace la muestra anali- (2004) quienes no encuentran grandes
zada arroja luces y sombras. Hay cuatro diferencias en la percepción de justicia en
aspectos que parece que no preocupan función de características sociodemográfi-
demasiado ya que sus puntuaciones se si- cas como el sexo o la étnia.
túan por encima del punto medio de la
escala. Estos son la consistencia y adecua- El tiempo trabajando está vinculado
ción de las pruebas utilizadas, una comuni- positivamente con tres de las subescalas
cación abierta, el trato recibido y una (comunicación bidireccional, trato recibido
comunicación bidireccional. En torno al y comunicación abierta), mientras que, a
punto medio se encuentran los factores medida que aumenta el tiempo de desem-
relación de las pruebas con el puesto de pleo, los desempleados perciben que sus
trabajo e información recibida sobre el posibilidades de mostrar los que saben es
proceso. Como más preocupantes, ya que menor, lo que a la larga puede tener conse-
se obtienen puntuaciones bastante bajas cuencias negativas sobre su futuro profe-
quedan dos factores, la posibilidad de mos- sional.
trar los conocimientos y la oportunidad de
reconsiderar los resultados, aspectos por Por último, se han encontrado diferen-
otra parte muy importantes en un proceso cias en justicia en función de los motivos
de selección. de la participación en el proceso de selec-
ción, entre los candidatos que buscan su
Como se esperaba, se han encontrado primer empleo y aquellos que lo hacen
diferencias en algunas de las escalas de para mejorar su puesto de trabajo actual,
justicia procedimental en función de las con una visión más positiva del proceso.
características sociodemográficas y de la
situación profesional de la muestra. En Según estos resultados, la situación per-
concreto, el nivel de estudios es una de las sonal y laboral de los candidatos influye en
variables que más influye sobre la percep- su percepción de lo que sucede durante el
ción de justicia ya que los candidatos con proceso de selección. Pero también puede
mayor nivel de estudios tienen una peor suceder que el trato por parte de los selec-
percepción de los procesos de selección. cionadores sea mejor cuando se interaccio-
Sin embargo, y a diferencia con lo que se na con un candidato que tiene empleo,
podría esperar dadas las mayores dificulta- como una forma de aumentar las posibili-
des en el mercado de trabajo de determina- dades de captarlo para la propia organiza-
dos grupos de edad y de las mujeres, ni la ción, que cuando se hace con uno desem-
edad ni el sexo se han mostrado especial- pleado y, al que en principio, es más fácil
mente relacionados con la percepción de atraer.
justicia. Las mujeres de nuestro grupo tie-
nen una peor percepción de los procesos En contra de lo planteado por algunos
de selección que los hombres, aunque sólo autores (p. ej. Ployhart y Ryan, 1998;
en dos aspectos: en su grado de informa- Ployhart y col., 1999; Elkins y Phillips,
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2000) no hemos encontrado que los resul- ciben como poco relevantes para su futuro
tados de la selección, es decir ser o no ser profesional. Esto puede ser así teniendo en
seleccionado, influya en la percepción de cuenta que nuestros resultados pueden
justicia. estar influidos por la situación profesional
de la muestra, ya que el 73% está emplea-
Respecto a la influencia de las dimen- do en el momento de realizar el cuestiona-
siones de justicia procedimental con algu- rio. También es posible explicar estos
nos aspectos relacionados con la imagen resultados por los denominados procesos
personal y el desarrollo profesional de los de autoprotección (p. ej. Maass y Volpato,
candidatos se han observado algunos datos 1989) que actúan como un mecanismo de
interesantes. En primer lugar, y coincidien- defensa que protege a los candidatos ante
do con los resultados de Gilliland, la rela- resultados negativos, por lo que éstos no
ción de las pruebas utilizadas con el puesto influyen en de sus decisiones profesiona-
de trabajo y la posibilidad de demostrar los les.
conocimientos, son las dos dimensiones
del modelo que más influyen en la autoes- Nuestros datos son interesantes dado
tima de los candidatos. Sin embargo, y que, como se ha señalado (p. ej. Gilliland,
también como ha señalado este autor, los 1994; Rynes y Connerly, 1993), la mayor
resultados de las pruebas, es decir ser o no parte de los estudios se han realizado con
ser seleccionado es un aspecto a conside- estudiantes lo que también ha limitado los
rar, ya que sólo en el grupo de los que han resultados encontrados hasta el momento.
sido seleccionados, a más relación de las Así, creemos que estos resultados vienen a
pruebas con el puesto, mayor autoestima completar la información disponible, al
tras el proceso de selección. incorporar una muestra formada por profe-
sionales con experiencia real en procesos
En relación a cómo evalúan los candi- de selección.
datos su experiencia en el proceso de
selección esperábamos que los factores de
Gilliland mejorasen su valoración del pro- LIMITACIONES
ceso, sin embargo, esto no es así ni siquie-
ra en el grupo de los que han sido seleccio- Antes de finalizar señalar algunas de
nados. Por último, siguiendo la propuesta las limitaciones del estudio realizado, la
de Truxillo, Bauer y Sanchez (2004) mayor parte de carácter metodológico. En
hemos analizado también la influencia de primer lugar, se trata de un estudio trans-
la percepción de justicia en variables per- versal, como buena parte de los llevados a
sonales como la búsqueda de empleo de cabo hasta el momento. Como señalan,
los candidatos. En contra de lo que plante- Chan y Schmidt (2004), es fundamental
aban estos autores, ninguno de los factores realizar estudios longitudinales que per-
de Gilliland influye en el abandono de la mitan analizar la evolución en el tiempo
búsqueda de puestos de categoría profesio- tanto de las reacciones a los procesos de
nal similar a la que se posee, lo que podría selección como de las variables que pue-
interpretarse como un efecto de la falta de den estar influyendo. En nuestro caso,
interés hacia unos procesos que sin ser hemos encontrado que la correlación
considerados totalmente injustos sí se per- entre percepción de justicia y tiempo
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transcurrido desde el proceso de selección dar una idea más adecuada de la magnitud
no muestra relaciones significativas, pero de las relaciones que se dan entre las
en futuras ocasiones sería importante con- variables.
tar con información tanto de las percep-
ciones de los candidatos antes del proceso Por último, en posteriores estudios
como de las reacciones que surgen des- habría que realizar análisis factoriales con-
pués. En esta línea, en nuestro estudio que firmatorios que nos permitiesen comprobar
relaciona la autoestima y los factores de si el modelo de Bauer y col. se confirma en
Guilliland sería interesante contrastar los nuestro contexto, para lo que sería funda-
resultados con un estudio longitudinal y mental ampliar la muestra con grupos de
analizar el nivel de autoestima antes de otras características sociodemográficas, ya
realizar las pruebas y después, para ver si que el nuestro no representa a la población
son precisamente los candidatos que tie- activa española.
nen una mejor imagen de si mismos los
que también tienen una mejor percepción
del proceso, incluso antes de acudir a la RECOMENDACIONES
selección. En esta línea por ejemplo, Van
Vianen, Taris, Scholten y Schinkel (2004) Según nuestros resultados, la versión de
desarrollan un modelo en el que se anali- la “Escala de Justicia Procedimental” desa-
za el desarrollo de las percepciones de rrollada por Bauer y col. (2001) y adaptada
justicia en tres momentos: antes de la eva- a nuestro contexto puede utilizarse para
luación, inmediatamente después pero conocer cómo perciben los candidatos los
antes de recibir el feed-back sobre los procesos de selección. Esta escala puede
resultados y después del feed-back, lo que servir tanto para el diagnóstico como para
da una información muy certera de las el diseño de procesos de selección que
variables que están influyendo y en qué garanticen, además de su validez psicomé-
orden. trica, que no inciden negativamente en los
candidatos.
También sería relevante incluir otras
variables que completasen los resultados Estos resultados son importantes, sobre
encontrados en este estudio con medidas todo teniendo en cuenta su influencia
monoitem e introducir otras cuestiones sobre aspectos como el interés por la
que la investigación ha mostrado relevan- organización o la intención de recomen-
tes. Por ejemplo, preguntar por el tipo de darla, tal y como ha puesto de manifiesto
puesto al que se opta, dado que un proce- la investigación. En concreto, es especial-
so puede percibirse más justo dependien- mente relevante informar y formar a los
do de las características del puesto profesionales dedicados a la selección de
(Elkins y Philips, 2000). En esta línea, personal de la necesidad de diseñar los
cada vez más se proponen modelos de procesos de selección de forma que eva-
justicia más comprehensivos en los que se lúen aspectos relacionados con el puesto
incluyen un mayor número de variables de trabajo al que se opta porque esto va
tanto antecedentes como consecuentes repercutir en cómo se siente el candidato
(p.ej. Bell, Ryan y Wiechmann, 2004 o tras el proceso. Así, pruebas como las
Viswesvaran y Ones, 2004), lo que puede simulaciones en sus diferentes formatos
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(centros de evaluación, entrevistas situa- vocan en los candidatos, este trabajo viene
cionales, etc.) pueden ser especialmente a mostrar la importancia de un uso adecua-
recomendables. do de las pruebas. Además, este trabajo
incide en la necesidad de concienciar a las
También, es importante que los profe- empresas y organizaciones de la importan-
sionales sepan introducir las modificacio- cia de atender el elemento humano y de
nes oportunas dependiendo de la población contar con profesionales de la selección
a la que van destinadas las pruebas, de formados en las diferentes facetas de la
manera que los procesos sean bien acogi- Psicología, no sólo en Psicometría, como
dos y produzcan un impacto positivo en una forma más de implantar la justicia
los diferentes candidatos. Nuestros resulta- organizacional.
dos ponen de manifiesto la peor percep-
ción que tienen los candidatos más forma-
dos, las mujeres y de aquellos que buscan REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
su primer empleo, dato importante al dise-
ñar estrategias de reclutamiento y capta- Adams, J.S. (1965). Inequity in social
ción. exchange. En L. Berkowitz (Ed.) Advances
in Experimental Psychology (Vol.2, pp.
Además hay que tener en cuenta que la 267-299). Nueva York: Academic Press.
influencia de la percepción de justicia de
los procesos de selección puede resultar Anderson, N., Born, M. y Cunningham-
especialmente relevante en casos de selec- Snell, N. (2001). Recruitment and selec-
ción para promoción y en los que los can- tion: applicant perspectives and outcomes.
didatos tras el proceso de evaluación En N. Anderson, D.S. Ones, H.K. Sinangil
siguen formando parte de la organización y Ch. Viswesvaran (Eds.) Handbook of
(Harris, Lievens y Van Hoye, 2004). Industrial and Organizational Psychology
Conocer cómo influye la percepción de (vol. 1, pp. 200-218). Londres: Sage.
justicia en el interés por seguir formando
parte de la organización y contribuir a ella Arvey, R.D. y Sackett, P.R. (1993).
de forma efectiva, es un aspecto clave en Fairness in selection: current developments
el estudio de los procesos de promoción en and perspectives. En N. Schmitt y W. Bor-
las organizaciones. man (Eds.). Personnel selection in organi-
zations. San Francisco: Jossey Bass.
Por último, otro aspecto importante es
cómo se dan los resultados de la selección Baños, R. M. y Guillén, V. (2000). Psy-
de forma que el candidato reciba aquella chometric characteristics in normal and
información que le puede ayudar en su social phobic samples for a Spanish ver-
carrera profesional (Brockner, 2002). sion of the Rosenberg Self-esteem Scale.
Psychological Reports, Vol 87(1), pp. 269-
Cuando autores como Terpstra, 274.
Mohamme y Kerthley (1999) encuentran
que los directivos están dispuestos a pres- Bauer, T., Maertz, C.P., Dolen, M.R. y
cindir de determinadas pruebas de selec- Campion, M.A. (1998). Longitudinal
ción sólo para reducir la inquietud que pro- assessment of applicant reactions to
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