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SEMANA 11 VALORACIÓN DE PUESTOS

CURSO: RECURSOS HUMANOS


DOCENTE: CARMEN D’ANGELO PANIZO Tiempo 60 minutos

ESTUDIANTE CODIGO

CARRERA Administración FECHA


 Según el artículo 13º del reglamento del estudiante, cometer actos en contra de la probidad de las
evaluaciones, entre ellos el plagio, es falta sancionada con inhabilitación en un curso.
RECOMENDACIONES  Esta totalmente prohibido usar celular.
 NO usar lápiz, solo usar lapicero de color azul o negro

CASO EMPRESA MERCASA

En Noviembre de 1996 la dirección de MERCASA, una gran cadena de tiendas de comercialización masiva de
alimentos y productos de consumo para el hogar decidió efectuar un estudio para determinar la posición de los
haberes de sus mandos y profesionales respecto a los prevalentes en el mercado salarial. En base a las
conclusiones de tal investigación, la firma decidiría preservar por un tiempo más sus remuneraciones vigentes o
hacer efectiva una próxima actualización salarial.

La empresa cuenta con alrededor de quinientas personas que ocupan puestos catalogados en el grupo
ocupacional de mandos y profesionales, las cuales no se encuentran afiliados al sindicato y perciben ajustes de
sueldos con cierta regularidad, determinados por la alta dirección.

Los ingresos totales anuales de los individuos con puestos en este grupo, están conformados por las doce
remuneraciones básicas mensuales, dos gratificaciones ascendentes a un básico mensual cada una y alrededor de
medio haber básico mensual por año resultante de la agrupación de diversos otros conceptos de menor cuantía.

Un plan desarrollado hace dos años, que permitió diseñar el sistema salarial de la firma, había instituido, entre
otros, los siguientes criterios de administración de las remuneraciones de mandos y profesionales:

1° Los puestos del grupo se clasifican en cinco categorías.


2° Cada una de las categorías cuenta con un margen de haber del 30% al 40%.
3° El haber mínimo de una categoría se otorga al empleado que ocupa un puesto clasificado en
ella y que satisface a cabalidad los requisitos de éste.
4° Las retribuciones por encima de los mínimos de las categorías se confieren selectivamente,
beneficiando a los empleados que a juicio de la dirección sobrepasan las exigencias mínimas
o la actuación sólo normal.

Para realizar el estudio del mercado salarial, MERCASA recurrió a los datos que periódicamente proporciona una
firma consultora por la vía de la suscripción, siendo la última información disponible la correspondiente al 31 de
octubre de 1996.

El cuadro adjunto presenta, debidamente ordenados, los siguientes datos, base del estudio:

- Título de MERCASA: Se refiere a la denominación vigente en la propia firma, de cada uno de los puestos clave
del grupo ocupacional.
- Título en estudio del mercado: Es la denominación asignada en la encuesta a los mismos puestos tipo. La
equivalencia de los títulos vigentes en la firma y los del reporte del mercado se ha determinado mediante el
examen cuidadoso de descripciones sucintas de los cargos, proporcionadas por la firma encuestadora.
- Categoría : Indica, para uno de los puestos clave, en qué categoría se encuentra clasificado.
- Mercado : Refiérase a las remuneraciones anuales totales vigentes en el mercado salarial – esto es, en las
empresas de semejante capacidad de pago que MERCASA para los puestos clave del estudio.
MANDOS Y PROFESIONALES: RANGOS DE REMUNERACIONES ANUALES TOTALES AL
31-10-96 (Soles)

EMUNERACIONES ANUALES TOTALES – MANDOS Y PROFESIONALES


PUESTOS TIPO SUELDOS MERCADO
CATE- SUELDO
PRIMER SEGUNDO TERCER
MERCASA MERCADO GORIA MERCASA
CUARTIL CUARTIL CUARTIL
Tesorero Tesorero 1 203864 196800 240673 352919
Supervisor de Ventas Jefe de Ventas 1 205698 138170 229893 325648
Supervisor de Control Jefe de Riesgos 5 48761 29056 67312 84673
Supervisor de Compras Jefe de Compras 1 218962 141008 221982 306200
Superintendente Jefe de Tráfico 1 181750 151890 219909 370156
Relacionador Induatrial Relacionador Laboral 3 100567 78968 102104 121438
Programador Datos Programador II 4 61746 44342 87646 110028
Programador Programador I 3 103608 66708 96796 137554
Jefe de Servicios Generales Jefe Servicios Generales 3 104650 62457 94984 114890
Jefe de Seguros Asistente de Seguros 4 62819 44987 78689 108874
Jefe de Personal Jefe de Personal 2 128204 116890 187812 308028
Jefe de Créditos Jefe de Créditos 3 112012 80555 101001 198900
J. Recepción Almacén Recepcionista Almacén 4 69864 48776 92326 129224
J. Planeamiento Financiero Jefe de Presupuestos 2 112720 106462 178912 286908
J. Dpto. Servicio Social Encargado de Bienestar 2 110010 92606 110512 142459
J. Dpto. Análisis y Programación Jefe de Análisis y Programación 1 202330 189281 239988 381350
J. Contab. Análisis Sub Contador 3 122018 81200 117710 183240
Asistente Social Asistente Social 3 83924 57120 82466 105790
Asistente Estadística Asistente Estadística 5 41685 25190 61178 78880
Asistente Administrativo Asist. Administrador 4 52831 42670 78412 103304
Analista Programador Analista Programador 2 117200 117010 149311 262008
Administrador Base Datos Administrador Base Datos 1 178993 158386 202759 296313
Administrador Administrador 2 154596 118400 132880 210912

Con la información expuesta, el equipo a cargo del estudio debía de entregar a la Gerencia, en el plazo más breve,
los resultados del mismo y proponer una escala remunerativa alternativa en caso lo consideren conveniente.
La eventual confección de una propuesta de estructura salarial, debería centrarse en los siguientes lineamientos:
1. Los haberes del personal de mayor rango deben ser sumamente competitivos, no debiendo situarse ninguna
remuneración de la categoría superior por debajo de la mediana del mercado
2. Los haberes de la categoría menor deberán de ser adecuados, para lo cual es conveniente que fluctúen
alrededor de la mediana del mercado
3. En el caso de que la posición de los haberes de la empresa frente al mercado aconseje una inmediata
nivelación, los incrementos para los valores medios de la estructura deberían ser en lo posible del orden de 30
al 40%; cifra que permitiría recuperar el poder adquisitivo que tenían los sueldos a la fecha de implantación
del anterior ajuste
4. Cualquier alteración de la escala actual de la empresa no debería modificar la forma o configuración que tiene
su tendencia
PREGUNTAS:
1. Confeccione un cuadro comparativo y su consiguiente gráfico de las líneas de mejor ajuste o tendencia, tanto
para la empresa como para el mercado
2. Proponer una estructura de haberes con márgenes salariales para los puestos en estudio, ciñéndose a los
criterios y reglas expuestas en el caso.
3. ¿Qué pautas sugeriría para mantener adecuadamente una estructura salarial apropiada para la empresa?
4. ¿Existe alguna regulación sobre Brecha Salarial: ¿Cuál es el panorama en las empresas peruanas?