AUTOESTIMA. ..................................................................................................................................

3
CÓMO SE FORMA LA AUTOESTIMA. ...................................................................................... 3
POR QUÉ NECESITAMOS AUTOESTIMA. ............................................................................... 4
LA VIDA SIN AUTOESTIMA....................................................................................................... 4
COMPORTAMIENTOS CARACTERÍSTICOS DEL DESE.STIMADO ..................................... 5
INCONSCIENCIA. ..................................................................................................................... 5
DESCONFIANZA. ...................................................................................................................... 5
IRRESPONSABILIDAD. ........................................................................................................... 5
INCOHERENCIA. ...................................................................................................................... 5
INEXPRESIVIDAD. ................................................................................................................... 6
IRRACIONALIDAD. .................................................................................................................. 6
CONFIANZA. ............................................................................................................................. 6
RESPONSABILIDAD. ............................................................................................................... 6
COHERENCIA. .......................................................................................................................... 6
VERDAD..................................................................................................................................... 6
PRODUCTIVIDAD. ................................................................................................................... 7
PERSEVERANCIA. .................................................................................................................... 7
FLEXIBILIDAD.......................................................................................................................... 7
ALGUNOS COMPORTAMIENTOS DE ALTA AUTOESTIMA. ............................................... 7
COMPORTAMIENTOS DE BAJA AUTOESTIMA. .................................................................... 8
AUTOESTIMA Y RELACIONES. ................................................................................................. 9
RELACIÓN ENTRE PADRES E HIJOS.................................................................................... 9
AFECTIVIDAD. ............................................................................................................................... 11
CARACTERÍSTICAS: .................................................................................................................. 11
PRINCIPALES MANIFESTACIONES DE AFECTIVIDAD ...................................................... 11
LOS SENTIMIENTOS .............................................................................................................. 11
LOS ESTADOS DE ÁNIMO .................................................................................................... 11
LAS EMOCIONES ................................................................................................................... 12
LAS PASIONES ........................................................................................................................ 12
VALORES. ........................................................................................................................................ 13
TIPOS DE VALORES. ................................................................................................................. 13
VALORES FAMILIARES: ....................................................................................................... 13
VALORES SOCIOCULTURALES: ......................................................................................... 13
VALORES PERSONALES: ..................................................................................................... 13
VALORES ESPIRITUALES: ................................................................................................... 13

1
 VALORES MATERIALES: ..................................................................................................... 13
VALORES ÉTICOS Y MORALES: ......................................................................................... 14
DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA. ........................................................................................ 16
CONDICIONES BÁSICAS DE LA AUTOESTIMA. .................................................................. 16
EL DESARROLLO DEL SENTIDO DE PERTENENCIA. ..................................................... 16
EL DESARROLLO DEL SENTIDO DE SINGULARIDAD. .................................................. 16
EL DESARROLLO DEL SENTIDO DEL PODER. ................................................................ 16
EL DESARROLLO DE MODELOS. ....................................................................................... 16
INFLUENCIA DE LOS PADRES ............................................................................................ 16
2. INFLUENCIA DE LOS COMPAÑEROS SIMULTÁNEOS. .............................................. 17
3. INFLUENCIA DE LA SOCIEDAD...................................................................................... 17
MOTIVACIONES Y LIDERAZGO PARA EL ÉXITO. .................................................................. 18
QUE ES MOTIVACIÓN. .............................................................................................................. 18
QUE ES LIDERAZGO.................................................................................................................. 18
QUE ES ÉXITO. ........................................................................................................................... 18
MOTIVACIONES PARA EL ÉXITO. ......................................................................................... 18
VARIABLES Y DIMENSIONES IMPLICADAS EN LA MOTIVACIÓN. ........................... 21
LIDERAZGO PARA EL ÉXITO. ................................................................................................. 31
EVOLUCIÓN DE LIDERAZGO. ............................................................................................. 32
LIDERAZGO POR COMPETENCIAS. EL MARCO TEÓRICO DEL MODELO DE 25
COMPETENCIAS DE CARDONA Y GARCÍA- LOMBARDÍA..................................... 35
BIBLIOGRAFÍA. .............................................................................................................................. 40

2
AUTOESTIMA.

No existe un concepto único sobre Autoestima, más bien hay diferentes formas de
entender lo que significa. Como todo, el significado de Autoestima puede entenderse a
partir de varios niveles, el energético y el psicológico.
Desde el punto de vista energético, se entiende que:
Autoestima es la fuerza innata que impulsa al organismo hacia la vida, hacia la ejecución
armónica de todas sus funciones y hacia su desarrollo; que le dota de organización y
direccionalidad en todas sus funciones y procesos, ya sean estos cognitivos, emocionales
o motores.
Desde el punto de vista psicológico, puede decirse que:
Autoestima es la capacidad desarrollable de experimentar la existencia, conscientes de
nuestro potencial y nuestras necesidades reales; de amarnos incondicionalmente y confiar
en nosotros para lograr objetivos, independientemente de las limitaciones que podamos
tener o de las circunstancias externas generadas por los distintos contextos en los que nos
corresponda interactuar.
También es conveniente aclarar, que podemos tener comportamientos de baja
Autoestima, en algún momento, aunque nuestra tendencia sea vivir conscientes, siendo
quienes somos, amándonos y respetándonos. Puede también suceder lo contrario: vivir
una vida sin rumbo, tendente al Auto- sabotaje y a la inconsciencia, pero podemos
experimentar momentos de encuentro con nuestra verdadera esencia.
CÓMO SE FORMA LA AUTOESTIMA.
Desde el momento mismo en que somos concebidos, cuando el vínculo entre
nuestros padres se consuma y las células sexuales masculina y femenina se
funden para originarnos, ya comienza la carga de mensajes que recibimos,
primero de manera energética y luego psicológica.
Debido a que los pensamientos y emociones son manifestaciones de energía y en
el organismo se presentan en forma de reacciones eléctricas y químicas, cada vez
que una mujer embarazada piensa o siente algo con respecto al niño en formación,
su cerebro produce una serie de químicos que se esparcen por todo su cuerpo y
que la criatura recibe y graba en su naciente sistema nervioso, sin tener la
suficiente consciencia como para comprender o rechazar lo que recibe a través de
un lenguaje químico intraorgánico.
El hecho de que alguno de los progenitores, por ejemplo, asuma como un
problema la llegada del niño, es captado por éste emocionalmente, y su efecto
formará parte del archivo inconsciente del pequeño y tendrá repercusiones más
adelante, cuando reaccione de diferentes formas y no logre comprender las causas
generadoras de sus conflictos. Igualmente, cuando ya se ha producido el
alumbramiento, todo estímulo externo influirá en el recién nacido y le irá creando
una impresión emocional que influirá sus comportamientos futuros. Los padres y
otras figuras de autoridad, serán piezas claves para el desarrollo de la Autoestima
del niño, quien dependiendo de los mensajes recibidos, reflejará como espejo lo
que piensan de él y se asumirá como un ser apto, sano, atractivo, inteligente,
valioso, capaz, digno, respetado, amado y apoyado o, por el contrario, como
alguien enfermo, feo, ignorante, desvalorizado, incapaz, indigno, irrespetado,

3
 odiado y abandonado. La forma como nos tratan define la forma como nos
trataremos, porque esa es la que consideraremos como la más normal.
Con la llegada de la pubertad y la adolescencia, se da la bienvenida a la sexualidad
y a la necesidad del joven de encontrarse a sí mismo. Se inicia la llamada "brecha
generacional" y el tránsito hacia una mayor definición de la personalidad. Esta
etapa es crucial ya que en ella surgen con fuerza la competencia y el deseo de ser
mejor que los demás. El joven experimenta una gran necesidad de aprobación por
parte de su grupo cercano y aprende a dirigirse hacia quienes lo aplauden y a huir
de quienes lo pitan. Desarrolla, con tal de ser querido, conductas muy específicas
que se generalizarán hacia la vida adulta.
El ingreso al mundo laboral complica el asunto de la formación y manifestación
de la Autoestima, ya que en ese contexto se nos mide por lo que hacemos y no
por lo que somos. Si produces, te quedas y si no te vas. Esa es la medida cuando
de dinero se trata.
Finalmente en la pareja y el matrimonio se expresa mucho de lo aprendido en los
años precedentes: grabaciones, condicionamientos, tradiciones; lo que fue vertido
en el molde durante muchos años y que hemos llegado a creer que somos. En este
tiempo, formamos parte de una sociedad uniformada en la que muchos han
renunciado a expresar su originalidad y tienen ideas fijas de las cosas, que casi
siempre siguen aunque no les funcionen. La inconsciencia y falta de comprensión
de lo que ocurre, induce a culpar, a resentir, a atacar, a agredir a los demás, a
quienes se ve "como malos que no nos comprenden".
Para entonces, ya hemos construido una imagen de nosotros (autoimagen), puesto
que habremos aprendido una forma de funcionar, y llevamos como marca en la
piel de vaca, el sello de lo que creemos que podemos o no ser, hacer y tener.
POR QUÉ NECESITAMOS AUTOESTIMA.
La vida humana es el transcurrir de experiencias y eventos con los que entramos
en contacto; un transcurrir en ritmos y fluctuaciones; un ir y venir de flujos y
reflujos. En este devenir, podemos llegar a vivir momentos altos y momentos
bajos.
La relación social, generalmente signada por cambios rápidos y frecuentes, y por
una elevada competitividad, nos obliga a permanentes readaptaciones. En ciertas
circunstancias, nuestro sentido de valor personal y de confianza en las propias
capacidades puede verse afectados y hacernos creer que vivimos a merced de las
contingencias. En esos momentos la confusión, la impotencia y la frustración
producidas por el no logro, nos lleva a dudar de nuestro poder creador, de la
capacidad natural de restablecernos, y es entonces cuando optamos por crear y a
veces sostener conductas autodestructivas, lejanas al bienestar generado por la
Autoestima, es decir, por la consciencia, el amor incondicional y la confianza en
uno mismo. Los seres humanos, somos "la única especie capaz de traicionar y
actuar contra nuestros medios de supervivencia".
LA VIDA SIN AUTOESTIMA.
Es factible para el observador atento o entrenado, detectar los niveles de
Autoestima o Desestima en las personas, ya que su manifestación se extiende a
pensamientos, palabras, estados emocionales, hábitos y otras maneras de

4
 experiencias. La manera como vive un ser autoestimado es bastante diferente de
la forma como funciona un desestimado.
COMPORTAMIENTOS CARACTERÍSTICOS DEL DESE.STIMADO
Algunos comportamientos característicos de las personas desestimadas son:
INCONSCIENCIA.
Ignora quién es y el potencial que posee; funciona automáticamente y depende
de las circunstancias, eventualidades y contingencias; desconoce sus verdaderas
necesidades y por eso toma la vida con indiferencia o se dedica a hacer mil cosas
que no le satisfacen; ignora las motivaciones, creencias, criterios y valores que le
hacen funcionar. Muchas áreas de su vida reflejan el caos que se desprende del
hecho de no conocerse. Parte de ese caos, generalmente autoinducido, se observa
en conductas autodestructivas de distinta índole. El desestimado vive desfasado
en el universo temporal; tiene preferencia por el futuro o el pasado y le cuesta
vivir la experiencia del hoy: se distrae con facilidad. Pensar y hablar de eventos
pasados o soñar con el futuro, son conductas típicas del ser que vive en baja
Autoestima.
DESCONFIANZA.
El desestimado no confía en sí mismo, teme enfrentar las situaciones de la vida y
se siente incapaz de abordar exitosamente los retos cotidianos; se percibe
incompleto y vacío; carece de control sobre su vida y opta por inhibirse y esperar
un mejor momento que casi nunca llega. Tiende a ocultar sus limitaciones tras
una "careta", pues al no aceptarse, teme no ser aceptado. Eso lo lleva a desconfiar
de todos y a usar su energía para defenderse de los demás, a quienes percibe como
seres malos y peligrosos; siempre necesita estar seguro y le es fácil encontrar
excusas para no moverse. La vida, desde aquí, parece una lucha llena de injusticia.
IRRESPONSABILIDAD.
Niega o evade sus dificultades, problemas o conflictos. Culpa a los demás por lo
que sucede y opta por no ver, oír o entender todo aquello que le conduzca hacia
su responsabilidad. Sus expresiones favoritas son: "Si yo tuviera", "Si me
hubieran dado", "Ojalá algún día", y otras similares que utiliza como recurso para
no aclarar su panorama y tomar decisiones de cambio.
En su irresponsabilidad, el desestimado acude fácilmente a la mentira. Se miente
a sí mismo, se autoengaña y engaña a los demás. Esto lo hace para no asumir
desde la consciencia adulta las consecuencias de sus actos, de su interacción con
el mundo. Ninguna cantidad de nubes puede tapar por mucho tiempo el sol.
INCOHERENCIA.
El desestimado dice una cosa y hace otra. Asegura querer cambiar pero se aferra
a sus tradiciones y creencias antiguas aunque no le estén funcionando. Vive en el
sueño de un futuro mejor pero hace poco o nada para ayudar a su cristalización.
Critica pero no se autocrítica, habla de amor pero no ama, quiere aprender pero
no estudia, se queja pero no actúa en concordancia con lo que dice anhelar. Su
espejo no lo refleja.

5
INEXPRESIVIDAD.
Por lo general reprime sus sentimientos y éstos se revierten en forma de
resentimientos y enfermedad. Carece de maneras y estilos expresivos acordes con
el ambiente, porque no se lo enseñaron o porque se negó a aprenderlos. En cuanto
a la expresión de su creatividad, la bloquea y se ciñe a la rutina y paga por ello el
precio del aburrimiento.
IRRACIONALIDAD.
Se niega a pensar. Vive de las creencias aprendidas y nunca las cuestiona.
Generaliza y todo lo encierra en estereotipos, repetidos cíclica y sordamente. Pasa
la mayor parte de su tiempo haciendo predicciones y pocas veces usa la razón.
Asume las cosas sin buscar otras versiones ni ver otros ángulos. Todo lo usa para
tener razón aunque se destruya y destruya a otros.
CONFIANZA.
Autoestima es también confianza en uno mismo en las fuerzas positivas con las
que se cuenta para abordar el día a día. Esta confianza es la guía para el riesgo,
para probar nuevos caminos y posibilidades; para ver alternativas en las
circunstancias en que la mayoría no ve salida alguna; para usar la inteligencia y
seguir adelante aunque no se tengan todas las respuestas. Estas son las
características que hace que el ser se exprese en terrenos desconocidos con fe y
disposición de éxito. Cuando se confía en lo que se es, no se necesitan
justificaciones ni explicaciones para poder ser aceptado. Cuando surgen las
diferencias de opinión, confiar en uno hace que las críticas se acepten y se les
utilice para el crecimiento.
RESPONSABILIDAD.
El que vive desde una Autoestima fortalecida asume responsabilidad por su vida,
sus actos y las consecuencias que éstos pueden generar. No busca culpables sino
soluciones. Los problemas los convierte en un "cómo", y en vez de compadecerse
por no lograr lo que quiere, el autoestimado se planteará las posibles formas de
obtenerlos. Responsabilidad es responder ante alguien, y ese alguien es, él mismo
o Dios en caso de que su visión de la vida sea espiritual. Toma como regalo el
poder influir en su destino y trabaja en ello. Quien vive en este estado no deja las
cosas al azar, sino que promueve los resultados deseados y acepta de la mejor
forma posible lo que suceda.
COHERENCIA.
La Autoestima nos hace vivir de manera coherente y nos impulsa a realizar e
esfuerzo necesario para que nuestras palabras y actos tengan un mismo sentido.
Aunque el autoestimado guste de hablar, sus actos hablarán por él tanto o más
que sus palabras. No quiere traicionarse y se esmera en combatir y vencer sus
contradicciones internas.
VERDAD.
El autoestimado siente respeto reverencial por la verdad, no la niega sino que la
enfrenta y asume con sus consecuencias. Los hechos son los hechos, negarlos es
un acto irresponsable que nos quita control sobre nuestra vida. Cuando se evade
la verdad, comienza uno a creerse sus propias mentiras. No recuerdo quien fue la
persona que dijo "no le temas tanto la verdad como para negarte a conocerla".

6
 PRODUCTIVIDAD.
La productividad es un resultado lógico de la Autoestima. Me refiero a una
productividad equilibrada en las distintas áreas de la vida humana. No a la
productividad meramente económica que suele ser causas de enormes
distorsiones en las relaciones y en la salud. Esta productividad equilibrada es
consecuencia de reconocer y utilizar los dones y talentos de manera efectiva.
Iniciativa, creatividad, perseverancia , capacidad de relacionarse y otros factores
asociados con una sana Autoestima posibilitan, al entrar en funcionamiento, la
obtención de aquello que deseamos, o l menos de algo bastante cercano.
PERSEVERANCIA.
Cuando alguien tiene confianza en sí mismo, es capaz de definir objetivos trazar
un rumbo, iniciar acciones para lograr esos objetivos y, además desarrollar la
capacidad para el esfuerzo sostenido, la convicción de que tarde o temprano verá
el sueño realizado. La perseverancia es por eso característica clara de la persona
autoestimada, para quien los eventos frustrantes son pruebas superables desde sus
conciencia creativa.
FLEXIBILIDAD.
Es característica de la persona autoestimada aceptar las cosas como son y no
como se le hubiese gustado que fueran. Ante la novedad, para no sufrir, es
necesario flexibilizar nuestras creencias y adecuar nuestros deseos sin caer, claro
está, en la resignación o la inacción. Flexibilidad implica abrirse a lo nuevo,
aceptar las diferencias y lograr convivir con ellas; tomarse algunas cosas menos
en serio, darse otras oportunidades y aprender a adaptarse. Todas estas son
manifestaciones de inteligencia, consciencia y respeto por el bienestar.
De forma sencilla y resumida, Lair Ribeiro al referirse a los atributos de la
persona autoestimada nos dice que ésta es "ambiciosa sin ser codiciosa, poderosa
sin ser opresora, autoafirmativa sin ser agresiva, e inteligente sin ser pedante".

ALGUNOS COMPORTAMIENTOS DE ALTA AUTOESTIMA.

Algunos comportamientos que revelan Autoestima, sin que deban ser tomados como algo
absoluto, son los siguientes

 Aprender
 Agradecer
 Reflexionar
 Planificar
 Procurarse salud
 Producir dinero
 Cuidar el cuerpo
 Vivir el presente
 Valorar el tiempo
 Respetar a los demás
 Disfrutar la soledad
 Abrirse a lo nuevo

7
  Actuar honestamente
 Cumplir los acuerdos
 Perdonarse y perdonar
 Respetar a los demás
 Vivir con moderación
 Actuar con originalidad
 Aceptarnos como somos
 Aceptar los éxitos ajenos
 Halagar y aceptar Halagos
 Disfrutar del trabajo diario
 Actuar para lograr objetivos
 Respetar el espacio físico y psicológico de los demás
 Vivir con alegría y entusiasmo
 Cuidar la imagen personal
 Dar ejemplos positivos a los hijos
 Confiar en las capacidades propias
 Reconocer y expresar los talentos
 Expresar los sentimientos y emociones
 Abrirse a la intimidad económica y física
 Respetar las diferencias de ideas y actitudes
 Pensar y hablar bien de uno y de los demás
 Relacionarse con personas positivas y armónicas
 Disfrutar de las relaciones con las demás personas
 Desarrollar independencia en todos los órdenes posibles.

COMPORTAMIENTOS DE BAJA AUTOESTIMA.

• Las cosas van a salir mal

• No creo que pueda lograrlo
• Hoy va ser un día terrible
• No sirvo para nada
• No le agrado a la gente
• Es difícil producir dinero
• Trabajar es aburrido y cansón
• Detesto mi vida
• Soy bruto, soy tonto, soy torpe
• Todo me sale mal
• Tengo mala suerte
• Nunca me alcanza el tiempo
• No soporto que me critiquen
• Es lógico que siempre me sienta mal
• La gente es mala y hay que cuidarse de todos
• No existen hombres (o mujeres) que valgan la pena
• Yo soy así y no puedo cambiar
• Estoy preocupado(a)
• Para qué habré nacido. La vida es terrible

8
 • Tengo muchos defectos
• Los problemas me persiguen
• Lo bueno dura poco
• Yo olvido pero no perdono
• Me odio, no me soporto
• Me las van a pagar
• No merezco que nadie me ame
• Mi familia no me gusta
• Seguro que voy a enfermarme
• No quiero vivir

AUTOESTIMA Y RELACIONES.
En la vida social, todo lo que logramos tiene que ver con personas. Vivimos en un
permanente estado de interdependencia en el cual todos nos necesitamos mutuamente, y
lo que uno hace afecta a los demás de distintas maneras.
En virtud de que no es posible vivir y realizarse sino a través de la relación social, es fácil
intuir que necesitamos aprender a relacionarnos para obtener y brindar más y mejores
beneficios para todos. Ese es el destino del "animal político", del que habla Platón al
referirse al hombre.
Sin embargo, no todo es tan sencillo, ya que cada quien se relaciona con los demás desde
su nivel de conciencia, desde su equilibrio o su desorden interior, desde su manera
particular de experimentar la vida e interpretarla; desde lo que aprendió y reforzó con el
tiempo; es decir desde su Desvalorización o desde su Autoestima.
RELACIÓN ENTRE PADRES E HIJOS.
Si aceptamos que los padres tienen una influencia dramática en los hijos,
expresada durante la crianza, debemos admitir que la Autoestima de los primeros,
será el modelo a seguir de los segundos. Podemos destacar algunos vicios de trato
que los padres suelen tener con los hijos en la relación comunicacional cotidiana,
así como las estrategias más afectivas para optimizar los vínculos, he aquí algunas
de las más nefastas, y unas cuantas alternativas favorables y efectivas.
Estrategias Inefectivas:

• Dar ordenes
• Amenazar
• Moralizar
• Negar percepciones
• Distraer
• Criticar y ofender
• Ridiculizar
• Comparar
• Elogiar
• Confundir
Estrategias Efectivas:
Aunque no existen recetas mágicas para la crianza, la actitud amorosa y
consciente es la que parece brindar los mejores resultados. Algunas alternativas
que pueden funcionar mejor que las fórmulas antes expuestas, son:

9
• Sintonía
• Honestidad
• Responsabilizar
• Delimitar
• Negociar
• Anticipar
• Reforzar

10
AFECTIVIDAD.

 Es el término genético que designa a la totalidad de los procesos afectivos.

 Son procesos psicológicos que son la resultante de la correspondencia o no de las
necesidades del sujeto con el entorno, originando en el distinto estado afectivo
(sentimientos, emociones, estados de ánimo) es decir:
 La afectividad es el conjunto de sentimientos inferiores y superiores positivos y
negativos, fugaces y permanentes que se sitúan la totalidad de la persona ante el
mundo exterior.
 La afectividad es la cualidad de la sensibilidad o grado de afección ante situaciones
o estímulos específicos.

Características:
• Son fenómenos psíquicos muy íntimos: se experimentan como algo muy
personal, muy subjetivo.
• Son procesos que se experimentan acompañado a otros fenómenos psíquicos y
fisiológicos.
• Son grandes motivadores del comportamiento humano: constituye la energía de
la conducta humana.
Tiene, los procesos afectivos, diverso nivel o altura: unos son muy elevados y
otros muy bajos. Ejemplos:
 Afectos elevados: el amor filial, la solidaridad, etc.
 Afectos bajos: egoísmo envidia celos, etc.
• Oscilan entre dos polos: son positivos y negativos. Agradables o desagradables,
placenteros o dolorosos.

Ejemplos: alegría tristeza, simpatía, antipatía, etc.

PRINCIPALES MANIFESTACIONES DE AFECTIVIDAD

LOS SENTIMIENTOS
Llamados también emociones sentimientos, son procesos más o menos
duraderos, que impulsan la búsqueda, la conservación y el disfrute de la persona,
los objetos o las situaciones que los suscitan posiblemente.

Son los vínculos afectivos que unen a los seres humanos .hay sentimientos
positivos (amor), y negativos (desesperanza).

LOS ESTADOS DE ÁNIMO

Es el fondo afectivo que predomina en el sujeto durante un tiempo más o menos
prolongado.

11
LAS EMOCIONES
Son emociones afectivas, de corta duración provocadas por un estímulo que se
presenta súbitamente desencadenada una conducta característica que comprende
una serie de modificaciones psicocorporales .pueden provocar:
Exaltación
Cuando la reacción emocional provoca un inusitado aumento de la actividad
mental. Se produce en las emociones de intensa alegría, pesar o miedo.

Inhibición
Cuando paralizan el curso del pensamiento, la capacidad de discernir hasta lo que
sucede en su alrededor.

Durante las emociones se producen importantes modificaciones en el organismo:

se dilatan las pupilas, aumenta la frecuencia cardiaca, respiratoria, la sangre se
coagula rápidamente, aumenta la glucosa y la adrenalina, se contrae el hígado,
etc. Producidos básicamente por acción del sistema nervioso autónomo,
hipotálamo y sistema límbico.

Como se advierte las emociones pueden producir una serie de trastornos

orgánicos y psíquicos, por lo que se hace necesario aprender a controlarnos.

LAS PASIONES
La pasión es el predomino exclusivista de una determinada tendencia afectiva ,
que adquirido extraordinaria fuerza y que esclavizan al sujeto , dedicándolo por
completo a servir al objeto que la satisface .

Son muy profundos y duraderos y se encuentra en un objeto único e insustituible.

Clases de pasiones:
Superiores
Están dirigidos a valores de elevado rango. ejemplo.: pasión por la ciencia, la
música, etc.
Inferiores
Están dirigidos a valores de bajo nivel. ejemplo.: pasión por el juego, la vida
ociosa, etc.

La afectividad tiene una gran influencia en el aprendizaje, pues nuestros

sentimientos proporcionan la energía a los que impulsan al aprendizaje.

12
VALORES.
Los valores son las normas de conducta y actitudes según las cuales nos comportarnos y que
están de acuerdo con aquello que consideramos correcto. Hay algunos valores fundamentales
que todas las personas debemos asumir para poder convivir unos con otros y que son
importantes tener siempre presentes y cumplir sin perjudicar a nadie.

En los niños durante los primeros años aprenden probando cosas. A través de pequeños actos,
nuestro hijo va percibiendo qué está bien y qué no debe hacer. A partir de la edad de 3 años,
ya saben ver en otros niños lo que hacen mal y lo que hacen bien, A partir de los 5 y 6 años,
los niños tienden a mirar a los adultos y ver en ellos el claro ejemplo de lo correcto:
comportarse como ellos. De esta manera aprenderán mucho sobre valores.

Los valores buenos dependen, como casi todo en la vida de nuestro hijo, de sentirse querido
y seguro, de desarrollar lazos estables con sus padres y de tener confianza en sí mismo. Sólo
sobre una base de amor y seguridad

Los valores éticos correctos. Que dan los padres en su forma de relacionarse con los demás,
de pedir las cosas, de ceder el asiento, de repartir lo que les gusta, de renunciar a algo, de
defender a alguien, etc. Un comportamiento de los padres que transmite tolerancia, respeto,
solidaridad, confianza y sinceridad, hacia los hijos de todos estos valores para que aprendan
a actuar.

Los valores pueden variar mucho según las culturas, las familias o los individuos.
TIPOS DE VALORES.
Valores familiares: Hacen referencia a aquello que la familia considera que está bien y lo que
está mal. Tienen que ver con los valores personales de los padres, aquellos con los que
educan a sus hijos, y aquellos que los hijos, a medida que crecen, pueden aportar a su
familia. Los valores familiares son los primeros que aprenderá nuestro hijo y, si sabemos
transmitirlos con paciencia, amor y delicadeza, que pueden ser una buena base en que
apoyar

Valores socioculturales: Son los valores que imperan en la sociedad en el momento en que
vivimos. Estos valores han ido cambiando a lo largo de la historia y pueden coincidir o
no con los valores familiares. En la actualidad, intentamos educar a nuestros hijos en el
respeto, la tolerancia, la renuncia a la violencia, la consideración y la cortesía, pero
vivimos en una sociedad en la que nuestros hijos pronto descubren que también imperan
otros valores muy diferentes como el liderazgo, el egoísmo, la acumulación de dinero, el
ansia de poder, e incluso el racismo y la violencia.

Valores personales: Los valores personales son aquellos que el individuo considera
imprescindibles y sobre los cuales construye su vida y sus relaciones con los demás.
Acostumbran a ser una combinación de valores familiares y valores socioculturales.

Valores espirituales: Para muchas personas la religión es un valor de vital importancia y

trascendencia así como su práctica, como la espiritualidad. Los valores espirituales
pueden ser sociales, familiares o personales y no tienen que ver con el tipo de religión
sino con el sentimiento que alimenta esa creencia.

Valores materiales: son aquellos que nos permiten nuestra subsistencia y son importantes en
la medida en que son necesarios. En la actualidad, vivimos un alza a nivel social, de los

13
 valores materiales: el dinero, los coches, las viviendas y lo que a todo esto se asocia como
el prestigio, la buena posición económica, etc.

Valores éticos y morales: Son aquellos que se consideran indispensables para la correcta
convivencia de los individuos en sociedad. La educación en estos valores depende, en
gran parte, de que se contemplen en aquellos valores que la familia considera
primordiales, es decir, que entre los valores familiares que se transmitan a los hijos estén
estos valores ético-morales imprescindibles:

Respeto: tiene que ver con aceptar al prójimo tal como es, con sus virtudes y defectos,
reconociendo sus derechos y necesidades. Decir las cosas educadamente, sin herir,
violentar o insultar a nadie, son muestras de respeto. La educación en el respeto
empieza cuando nos dirigimos a nuestros hijos correctamente, de la misma manera
que esperamos que ellos se dirijan a los demás.

Sinceridad: la sinceridad es el pilar en el que se sustenta la confianza. Para que nuestros

hijos no mientan, no debemos abusar de los castigos: los niños mienten por miedo al
castigo.

Renuncia a la violencia: que nuestros hijos no sean violentos depende mucho de que sus
padres no griten, peguen o les falten al respeto.

Disposición a ayudar: conseguir que los niños ayuden a los adultos y a sus iguales se
consigue fácilmente: sólo debemos aceptar desde el principio sus ganas de ayudar,
encomendarles pequeñas tareas y adaptarlas siempre a su edad y sus posibilidades.

Cortesía: tiene que ver con el respeto, la consideración y los modales. No tiene que ver
con no poder hacer algunas cosas porque no es de buena educación, sino en hacerlas
diciendo “por favor”, “gracias” y “¿puedo?”.

Consideración: tiene que ver con saber renunciar a los propios intereses en beneficio de
los de los demás. Si los niños ven que sus necesidades se toman en serio, les será más
fácil respetar las de las otras personas.

Tolerancia: tiene que ver con la aceptación y el respeto hacia la gente que es diferente, a
lo que nos resulta extraño, desconocido o poco habitual.

Responsabilidad: tiene que ver con la confianza que tenemos en que nuestros hijos sabrán
asumir algunas tareas y las cumplirán. Tiene que ver con la conciencia de que los
actos o el incumplimiento de los mismos tienen consecuencias para otras personas o
para nuestro propio hijo.

La responsabilidad que tenemos los padres es la transmisión de estos valores a

nuestros hijos. Los valores no se transmiten vía genética, por eso es tan importante
tenerlos en cuenta en la educación.

 Los valores se transmiten a través del ejemplo práctico, a través de la cotidianidad, de

nuestro comportamiento en el día a día, en aquello que los hijos observar hacer a sus
padres. Definición de los valores.

14
 Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función
de realizarnos como personas. Nos proporcionan una pauta para formular metas y
propósitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses, sentimientos y
convicciones más importantes.

 Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueños y

aspiraciones, con una importancia independiente de las circunstancias.

 Valores, actitudes y conductas están estrechamente relacionados. Cuando hablamos de

actitud nos referimos a la disposición de actuar en cualquier momento, de acuerdo con
nuestras creencias, sentimientos y valores.

 Los valores se traducen en pensamientos, conceptos o ideas, pero lo que más apreciamos
es el comportamiento, lo que hacen las personas.

15
 DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA.

La autoestima es un sentimiento de valoración y aceptación de la propia manera de ser

que se desarrolla desde la infancia, a partir de las experiencias del niño y de su interacción
con los demás.
La autoestima es la opinión, buena o mala, que una persona tiene sobre sí misma, sobre
sus cualidades personales, su aspecto, su conducta. En otras palabras su autoaprecio.

La autoestima es esencial para la supervivencia emocional, sin cierta dosis de autoestima

la vida puede resultar enormemente penosa, haciendo imposible la satisfacción de muchas
necesidades básicas.

Condiciones básicas de la autoestima.

La autoestima se alcanza por medio de:

El desarrollo del sentido de pertenencia.

Basadas en familia. Consiste: la persona íntegra un
determinado grupo social. Dependiendo que tipo de
familia tengamos así vamos a desarrollar la pertenencia
El desarrollo del sentido de singularidad.
Cada persona es única, tiene sus propias normas de vida y sentimientos por lo que es
necesario que cada uno de nosotros descubramos y apreciemos lo que valemos, de esa
manera valoraremos a los otros.
El desarrollo del sentido del poder.
Todas las personas desean alcanzar ciertas metas en la vida, estas se alcanzan de acuerdo
al potencial que hay en cada uno de nosotros y el esfuerzo invertido.
El desarrollo de modelos.
Quizá en ningún momento de la vida es tan importante para el
niño tener puntos de referencia modelos o ejemplos a quien
imitar como es la etapa de la adolescencia .Estos
modelos proporcionan patrones de conducta al joven que
introyecta en su vida, los cuales le ayudan a formar su propia
escala de valores, objetivos e ideales necesarios en el proceso
de consolidar su identidad.

Influencia de los padres

En los primeros años el estilo de crianza de los padres determina la formación inicial de
la autoestima, de tal forma que, dependiendo de cómo los padres se relacionen con el niño
así se irán desarrollando un alta o una baja autoestima. Los padres que aceptan a sus hijos,
valoran, tienen confianza en él y en sus capacidades, tienen expectativas apropiadas,
disciplinan con reglas razonables y justas, y le expresan Amor y respeto fomentarán en
su hijo una autoestima positiva; por el contrario, los padres que no valoran a sus hijos,
que no confían en ellos, piensan que no pueden hacer las cosas bien y por consiguiente,

16
 los padres las hacen por ellos, que disciplinan utilizando la fuerza y que no les
expresan Amor y respeto, fomentarán en sus hijos una autoestima negativa
Además, los padres funcionan como modelos para el niño, son el espejo que le muestra
a ese nuevo ser quién es.

Los niños y niñas constantemente están aprendiendo de sus padres, por lo que también
aprenderán a valorarse o a rechazarse. Por lo tanto, una de las mejores maneras de
adquirir una buena autoestima es tener padres con buena autoestima ya que sirven
como ejemplos de autoaceptación y autores. A medida que niños crecen se
encuentran con otros modelos cuidadores, maestros, amigos, etc. que también ejercen
influencia en su autovaloración. Aunque, los modelos o espejos que ejercen mayor
influencia son los padres.

2. Influencia de los compañeros simultáneos.

Dependiendo de lo que los compañeros piensen del niño así será el auto imagen y la
autoestima que se tenga de sí mismo ya que se compara con sus compañeros.
Durante los años escolares el niño aprende a evaluar cada vez con más precisión
sus capacidades, de ahí la importancia de la infancia en la vida de las personas en
las que son como esponjas que lo absorben todo.

3. Influencia de la sociedad.

La autoestima se aprende y se forma 1º en la familia, nos enseña lo que somos, lo que

piensan mis compañeros de mí, será el complemento de la autoestima que me
formaron en mi familia, pero a medida que el niño crece, los grupos a los que
pertenece se agrandan; lo que le permita desarrollar el conocimiento social; en donde
puede formarse una imagen más exacta y compleja de las característica físicas
intelectuales y personales de la demás gente y también de las de el mismo

Por lo tanto, la sociedad moldea nuestra capacidad de darnos el aprecio, el valor

que merecemos; por eso es importante recibir y vivir en una sociedad gratificante
y reforzante ante nuestras necesidades.

“No podemos amar verdaderamente a

los demás cuando no nos
gustamos a nosotros mismos e
incluso nos odiamos. (Barksdale,
1991).”

17
MOTIVACIONES Y LIDERAZGO PARA EL ÉXITO.

Que es motivación.

 Motivo, causa, justificación de algo, conjunto de elementos que desencadenan una

respuesta.
 Preparación de una actividad para animar o animarse a realizarla con interés y diligencia.
 Causa o razón que impulsa a la realización de una actividad o a la inacción.
Que es liderazgo.
 Primacía, cabeza, jefatura, preponderancia o mando en alguna actividad.
Cambiar cosas es central para el liderazgo, y cambiar antes que cualquier otro es creatividad.
Antony Jay

Que es éxito.
No aspire al éxito si es lo quiere; simplemente haga lo que ama y lo que cree, y vendrá
naturalmente. David Frost
 Logro, consecución feliz, resultado satisfactorio de lo propuesto.
Motivaciones para el éxito.
Kleinginna y Kleinginna presentaron hace más de dos décadas alrededor de cien definiciones de
motivación diferentes, aunque congruentes con los diversos acercamientos y formulaciones
teóricas que las planteaban. Y es que la Psicología de la Motivación se ha caracterizado tanto por
la proliferación de modelos teóricos explicativos, como por el déficit de investigaciones
experimentales proporcional a semejante cantidad y disparidad de teorías. Cada uno de estos
modelos se podría agrupar en acercamientos teóricos, caracterizados por edificarse
conceptualmente sobre una serie de principios comunes (homeostasis, reducción del impulso,
instinto, refuerzo, determinismo fisiológico, etc.)

La mayoría de las concepciones teóricas reconocen que el proceso motivacional contiene dos
dimensiones fundamentales que lo definen y caracterizan, que son la dirección y la intensidad.
Mediante la dirección se hace referencia a la tendencia a acercarse o evitar un determinado
objetivo o meta. La intensidad da cuenta de la magnitud de la conducta de acercamiento o
evitación. La forma de abordar dichas dimensiones, así como el énfasis que confieran a alguna de
las variables intervinientes, será lo que diferencie a las múltiples teorías que sobre la motivación
se han dado.

Antes de desarrollar los aspectos teóricos de la motivación permítasenos hacer un ejercicio

conceptual y señalar la similitud existente entre los conceptos de motivación, en psicología y el
de movimiento, en física. Ambos tienen dos dimensiones principales: dirección e intensidad
(dirección y velocidad en el caso del movimiento). De igual manera, así como no se observa
directamente el movimiento, sino un determinado objeto-en-movimiento, tampoco se observa
directamente la motivación, sino una conducta motivada. Un análisis posible de la motivación
podría consistir, precisamente, en abordar las dos dimensiones que la caracterizan y, al igual que
la física estudia el movimiento en función de sus parámetros mensurables, analizar la motivación
según las dimensiones que la definen. La motivación sería a la psicología lo que la mecánica (la
disciplina científica que analiza el movimiento) es a la física.

18
Así pues, en función de las dos dimensiones definitorias de la motivación que hemos mencionado
podemos clasificar las variables implicadas en este proceso en energéticas, direccionales y
vectoriales (que tienen las dos dimensiones anteriores), al modo que estableciera Madsen (1973).
Variables energéticas serían el impulso o la activación, por ejemplo. Variables direccionales las
expectativas, valencias, estímulos discriminativos, o valores y variables vectoriales la necesidad,
el conflicto o los refuerzos.

Cada una de las teorías sobre motivación han construido su modelo explicativo en función de
alguna de dichas variables (las que hemos mencionado u otras similares). En nuestra exposición
vamos a intentar integrar las más representativas, tanto por su capacidad explicativa, como
Psicología de la Motivación: el proceso motivacional porque haya suficiente evidencia
experimental que las avale y un elevado grado de consenso por parte de los diferentes
investigadores en la relevancia de las mismas en la comprensión del fenómeno motivacional.

Cierto es que puede haber discrepancia entre las diferentes formulaciones teóricas respecto a la
importancia que otorgan a cada una de las variables que vamos a describir, de manera que aquélla
que es básica y fundamental en ciertas orientaciones, para otras resulta accesoria o irrelevante.
Como hemos señalado, esto puede ser debido al hecho de que cada orientación centra su estudio
en una serie de conductas motivadas sobre las que llega a poseer un elevado poder explicativo y
predictivo con las variables que maneja, pero que en el caso de extrapolar a otros sistemas
motivacionales precisa del concurso de variables explicativas adicionales.

Basándonos en la tradicional concepción de Atkinson (1957), y atendiendo a numerosos

planteamientos teóricos, entendemos que la motivación está en función de dos factores
principales: necesidad, como estado del organismo que incita a la ejecución conductual con una
intensidad determinada e incentivo, como meta u objetivo que pretende alcanzar o evitar el
organismo. La conocida formulación es como sigue:

Motivación es igual a la función (Necesidad por Incentivo). Ambos factores influyen en las dos
dimensiones principales de la motivación, como son la dirección y la intensidad de la conducta.
Así un estado de privación de alimento genera necesidad de comer, que se reduce cuando se
realiza la ingesta, que es tanto más intensa cuanta mayor necesidad. Por otro lado, ante un mismo
estado de necesidad de alimentación, se prefieren los alimentos más apetitosos y se consumen
mayores cantidades de los mismos. La necesidad de comer, que es la conducta manifiesta, puede
ser puramente biológica, atendiendo a la privación nutricional, o principalmente social, caso de
que se trate de un almuerzo de trabajo, o una celebración. En cualquiera de los casos la conducta
de comer sopa es aparentemente la misma. Profundizando en estos conceptos, tanto la necesidad,
como el incentivo dependen de varios subfactores, tal y como los exponemos posteriormente y
quedan reflejados en la ilustración 1. Así:

Incentivo es igual a la función (Valor del incentivo por Probabilidad subjetiva de obtener el
incentivo)

Y necesidad es igual a la función (Variables biológicas por Cognitivas por Situacionales por
Emocionales por Características de personalidad) En un último nivel de análisis, el valor del
incentivo dependería de la cantidad y calidad de la recompensa, de los cambios en la cantidad y
calidad de la misma, así como de la facilidad para obtenerla y la contigüidad entre la conducta
motivada y la recompensa.

19
Por su parte, la probabilidad subjetiva de obtener el incentivo dependería, al menos, de la relación
de contingencia entre conducta y el refuerzo, de las expectativas de resultado y de la atribución
de causalidad.

En cuanto a cada uno de los subfactores implicados en la necesidad, las variables principales de
las que dependen son las siguientes. Los elementos a tener en cuenta de las variables biológicas
son activación, homeostasis e instinto. Las variables cognitivas estarían explicadas por propósitos,
metas, planes, intención conductual, o congruencia-consistencia entre cognición y conducta. Las
principales características de las variables emocionales serían el hedonismo, la búsqueda de
sensaciones, indefensión y holgazanería aprendida. Las variables situacionales estarían definidas
principalmente por los antecedentes situacionales (estímulos señal, condicionados y
discriminativos). Finalmente, de entre las múltiples características de las variables de
personalidad (tendencias de acción) responsables de la conducta motivada podemos destacar los
rasgos de personalidad (normales o patológicos), motivos y motivación intrínseca.

Entendemos que el proceso de análisis de cualquier conducta motivada debe atender al menos a
las variables que acabamos de describir, teniendo en cuenta, no obstante, que el peso ejercido por
cada una de ellas dependerá del tipo de sistema motivacional que se trate. Así, la homeostasis
ejerce un papel mucho más relevante en el sueño que en el motivo de logro, mientras que la
motivación intrínseca puede ser determinante en la realización de ciertas conductas que requieran
mucho esfuerzo sin compensaciones externas aparentes, como quien dedica todo su tiempo libre
a tocar la flauta travesera, aunque resulta irrelevante en la explicación de la adicción a las
máquinas tragaperras, en la que las características de disponibilidad, inmediatez del refuerzo,
presencia de claves condicionadas a la recompensa, etc. son las principales variables explicativas
de dicho comportamiento.

Teniendo en cuenta estos factores podremos acercarnos a la explicación del porqué de la conducta,
e incluso a predicciones más o menos precisas de la misma, que es uno de los principales objetivos
de la investigación científica y el paso previo indispensable para plantear cualquier forma de
intervención.

Ilustración 1: proceso de la motivación.

20
VARIABLES Y DIMENSIONES IMPLICADAS EN LA MOTIVACIÓN.

NECESIDAD.
La motivación depende tanto de la necesidad, como del incentivo. Tradicionalmente se
ha entendido a la necesidad como un estado carencial del organismo, que precisa de la
consecución de un objetivo determinado para la supervivencia o para conseguir un estado
deseable. Se trataría de la variable responsable del inicio de mecanismos
autorregulatorios que implicarían una serie de reacciones conductuales. La forma como
la necesidad impele a la realización de dichas conductas motivadas es mediante el
impulso.
VARIABLES BIOLÓGICAS
Las variables biológicas son unas de las más relevantes en los sistemas
motivacionales directamente implicados en la supervivencia del organismo y, en los
animales inferiores, en el mantenimiento de la especie. En estos tipos de motivación,
tanto la dirección como la intensidad de la conducta motivada están directamente
relacionadas con el estado de necesidad biológica generado en el organismo y
con la reducción de dicha disfunción.
Según las dimensiones planteadas por Petri (1991), a las que nos hemos referido
anteriormente, los sistemas motivacionales en los que predominen las variables
biológicas (o las explicaciones biologicistas de la motivación) se caracterizarían por
su planteamiento nomotético, mecánico, innatista y el hecho de que la conducta es
reactiva tanto a estímulos externos como internos, aunque principalmente ante
estímulos provenientes del organismo. Los principios biológicos más
relevantes de la motivación serán homeostasis y activación, los sistemas
motivacionales más característicos la sed, hambre, o el sueño y algunas de las
teorías más significadas son las de Lorenz, Tinbergen, Duffy, Malmo, o Derryberry
y Tucker, por poner sólo unos ejemplos.
En cuanto a los procedimientos metodológicos, el principal método de análisis es el
biológico, con el que se pretende conocer tanto las estructuras orgánicas implicadas
(nerviosas, o de cualquier otro tipo), así como las respuestas fisiológicas
características. Procedimientos de este tipo son las técnicas neuroanatómicas y de
registro psicofisiológico, o los análisis bioquímicos de las sustancias implicadas en
un determinado sistema motivacional.
A continuación centramos nuestra atención en dos de los principios biológicos
fundamentales de la motivación que, como hemos comentado, tendrán una relevancia
especial en el caso del estudio de los sistemas motivacionales propiamente biológicos.
Homeostasis
Por homeostasis se entiende la propiedad de los seres vivos para mantener tanto
las constantes biológicas, como las funciones fisiológicas dentro de unos límites
apropiados, a pesar de las alteraciones que puedan ejercer agentes externos o
internos. Dicha capacidad para mantener los parámetros fisiológicos dentro de
los niveles adecuados se lleva a cabo mediante el concurso de mecanismos
autorreguladores que funcionan por feedback negativo. La motivación así
entendida se pone en funcionamiento cuando el valor de una variable fisiológica,
o psicológica determinada se altera considerablemente respecto a los niveles que
son óptimos.

21
 Los ejemplos más característicos en los que pueden aplicarse modelos
homeostáticos a la motivación son el hambre, sed, regulación de temperatura y,
para algunos autores, sexualidad o agresividad. Algunos de los modelos teóricos
homeostáticos de las motivaciones más representativas son los de Hull, Freud, o
Lewin. No obstante, debemos hacer constar que en el caso de la sexualidad y la
agresividad hay diferencias sustanciales respecto al hambre o la sed, como son,
en primer lugar que el descenso en los valores óptimos no supone peligro alguno
para la vida (está por demostrar incluso que existan dichos límites) y, en segundo
lugar por la evidencia de que el impulso principal no es interno, sino que está
determinado por la presencia de un individuo atractivo, en el caso de la
sexualidad, o intruso, en el caso de la agresión.
Es preciso insistir en el hecho de que incluso en el caso del hambre o la sed, los
estímulos externos ejercen una importancia más que relevante en el inicio y
mantenimiento de la conducta motivada de comer o beber, tal y como se pone de
manifiesto cuando la comida se convierte en un rito, o una fórmula de interacción
o intercambio social, o cuando el control de la ingesta deviene en patologías
gravísimas para la salud, como en los casos de anorexia y bulimia nerviosa,
demostrando que incluso en los motivos primarios, base de la supervivencia,
intervienen muchos factores externos aprendidos, además de los propios
mecanismos biológicos de regulación de la ingesta.
El modelo básico que describe los mecanismos de la homeostasis en la conducta
motivada es el siguiente: la privación de alimento conduce a la necesidad
fisiológica, que es la responsable de la aparición de un impulso y la conducta
motivada correspondiente. Una vez que ésta se ejecuta completamente
(“conducta consumatoria”), se reduce la pulsión y se produce saciedad, lo que
hace que el impulso por realizar la conducta desaparezca y finalice la conducta
motivada. Podemos definir el impulso como el mecanismo psicológico que
induce a ejecutar las conductas apropiadas para la reducción de la necesidad. Los
antecedentes del impulso pueden ser de muy diversa cualidad, al tiempo que la
reducción del mismo también puede solucionarse con distintas conductas. El
mecanismo inhibidor de la conducta motivada se produce mediante feedback
negativo.
Podemos señalar que los procesos homeostáticos son especialmente relevantes
en las necesidades primarias, aunque en estos sistemas motivacionales también
ejercen una importancia fundamental los factores externos, generalmente
aprendidos. Así, alguien puede iniciar una huelga de hambre y morir de inanición
(o sufrir alteraciones muy graves para la salud) para protestar contra una ley de
su gobierno. Igualmente una niña puede dejar de comer con el objetivo de
adelgazar y (supuestamente) ser mejor aceptada socialmente. En los dos casos, al
menos en las fases iniciales de privación, la necesidad fisiológica no es suficiente
para que aparezca la conducta de comer. De igual forma, es poco probable que
comamos perro, a pesar de que tengamos mucha hambre, siempre que tengamos
la esperanza de ingerir otro tipo de alimento posteriormente. ¿Y qué decir de las
preferencias alimenticias tan arbitrarias como inadaptadas presentes en nuestra
globalizada cultura?
Activación
El nivel de activación es una de las variables responsables tanto del inicio y
mantenimiento de la conducta, como de la intensidad de la misma. La presencia
de conducta es un buen indicador de la existencia de activación, si bien lo
22
 contrario puede no ser cierto. Siguiendo con el símil establecido entre psicología
de la motivación y mecánica, la activación en psicología correspondería a la
energía en física (“proceso que incrementa la energía cinética de las moléculas
para que una reacción química evolucione a una velocidad apreciable). En
psicología, la activación puede definirse como la energética de la conducta.
Resultante de factores fisiológicos, cognitivos y conductuales, es el proceso que
moviliza los recursos para que se produzca la conducta deseada. La activación no
puede reducirse a uno solo de estos procesos (incluso fisiológicamente existen
diferentes estructuras que ejercen influencia independientemente sobre el
arousal), sino que involucra a los distintos mecanismos que ponen en
funcionamiento, o permiten la ejecución conductual. La influencia de la
activación se manifiesta tanto en el rendimiento, como en el estado emocional.
De hecho, Swerdlow y Koob (1987) consideran que habría dos sistemas de
activación. Uno de ellos gobernado por el córtex cerebral, que sería responsable
del rendimiento, mientras que el gobernado por el sistema límbico sería
responsable del tono afectivo.
El nivel de activación influye sobremanera en muy diversos procesos
psicológicos implicados en la motivación. A continuación señalamos
simplemente algunos de los más relevantes:
 Activación y rendimiento.
 Activación y estado emocional.
 Activación y trastornos fisiológicos.

VARIABLES DE PERSONALIDAD (TENDENCIAS PERSONALES DE ACCIÓN)

La segunda de las variables relevantes en el análisis de la necesidad hace referencia a los
factores individuales responsables de las diferencias interpersonales que se presentan,
tanto en sistemas motivacionales, como en sus conductas asociadas. Se trata de variables
personales que se manifiestan con cierta consistencia individual y que dan cuenta de la
relativa diferencia en las manifestaciones comportamentales ante condiciones externas
similares.

Según las dimensiones planteadas anteriormente, los sistemas motivacionales en los que
predominen las tendencias personales de acción (o las explicaciones de la motivación
basadas en teorías de la personalidad) se caracterizarían tanto por su planteamiento
ideográfico como nomotético (en función de la teoría de personalidad que subyazca),
cognitivo, fundamentalmente reactivo a estímulos internos y una explicación adquirida
de la génesis de la conducta en la que, sin embargo, los factores de predisposición innata
jugarían un papel de extraordinaria relevancia en algunas orientaciones teóricas. Algunos
de los principios en los que se basan estas orientaciones son la necesidad de
autorrealización, el motivo de logro, o la autodeterminación. Modelos teóricos de la
motivación que siguen esta orientación son los de Freud, Maslow, McClelland o Murray,
por poner sólo unos ejemplos.

En cuanto a la metodología de investigación, está directamente relacionada con los

procedimientos utilizados en psicología de la personalidad y, naturalmente, comparten
algunas de sus principales dificultades, como es el de la fiabilidad y validez de sus
procedimientos de evaluación y la dependencia de los mismos de la posición teórica que
se mantenga. De alguna manera se trata de procedimientos de investigación
correlaciónales, o pseudoexperimentales, en los que la relación causa- efecto entre las

23
variables independientes y dependientes no puede ser establecida de una forma tan
consistente como en los trabajos que emplean una metodología estrictamente
experimental.

Si bien podemos destacar diversas variables especialmente relevantes en el factor que

estamos definiendo como tendencias personales de acción, nos centraremos solamente en
tres de ellas, no sólo por la relevancia de las mismas, sino en un afán de no alargar
excesivamente la extensión de este capítulo.

Motivación intrínseca e extrínseca.

Una de las evidencias que ha causado mayor consideración en el análisis de la
conducta motivada es el hecho de que en ocasiones una persona pueda dedicarse con
gran interés y esfuerzo a una actividad, sin que aparentemente obtenga beneficio
alguno por realizarla. Tal hecho se ha presentado como evidencia de la relevancia de
las tendencias internas de acción, asumiéndose que en ocasiones existe una
motivación interna y personal para ejecutar determinadas conductas, simplemente por
el mero interés por llevarlas a cabo. A dicha explicación del comportamiento es a lo
que tradicionalmente se ha denominado motivación intrínseca, que podemos definirla
de forma operativa como los factores que inducen a la realización de ciertos patrones
conductuales que se llevan a cabo frecuentemente y en ausencia de cualquier
contingencia externa. Las implicaciones prácticas de la utilidad de la motivación
intrínseca se han evidenciado en la intervención en adicciones, entrenamiento
deportivo, o habilidades académicas, por poner sólo unos ejemplos.

La motivación intrínseca se diferenciaría de la extrínseca, básicamente porque en esta

última el incentivo es independiente de las características que tenga la tarea y es
externo a la misma, mientras que en la motivación intrínseca el incentivo principal es
la propia ejecución del comportamiento. Por otro lado, mientras que en la extrínseca
el incentivo es ofrecido por otros agentes, en la intrínseca uno lo consigue con
independencia de las acciones de los demás, puesto que el beneficio emana
simplemente al llevar a cabo la propia conducta. A motivación intrínseca se apela
cuando alguien dedica tiempo y esfuerzo a actividades como tocar un instrumento,
dedicarse plenamente a la lectura, realizar una actividad física o deportiva sin que se
obtenga incentivo alguno por ello, explorar sin que se tenga como objetivo conseguir
nada en concreto, etc. El denominador común de todas estas actividades sería obtener
deleite en la ejecución de la acción que se ha emprendido, deleite que emana de la
propia acción.

Para que el llevar a cabo una conducta sea el principal motor del comportamiento,
ésta debe provocar una serie de consecuencias, principalmente motivacionales y
emocionales, que impulsen a la ejecución. En concreto, parece que las características
principales que debe que tener una conducta para que adquiera motivación intrínseca
son que proporcione sentimientos de competencia y autodeterminación.

Y es que, de alguna manera, este tipo de conductas satisfacen necesidades personales

de eficacia, curiosidad, o proporcionan lo que podíamos denominar “causación
personal”, es decir, necesidades psicológicas, tendencias conductuales internas que
no requieren que exista una privación biológica, ni recompensas externas para su
aparición y cuya función sería la de dominar su entorno: ser el agente causal de la
propia conducta.

24
Motivos
El motivo es una disposición relativamente estable para ejecutar determinado tipo de
acciones. Muy relacionado con las características de personalidad, es una de las
variables que influyen en la fuerza de una tendencia de acción, que es una de las
variables principales de la necesidad, en tanto que supone la particular disposición a
ejecutar unas conductas motivadas concretas en ciertas situaciones. En tanto que
tendencia individual relativamente estable a comportarse de una forma característica,
tiene mucho que ver tanto con los factores de personalidad como con los hábitos de
conducta.
Tradicionalmente se ha distinguido entre motivos primarios y secundarios. Los
motivos primarios, directamente involucrados en la preservación del individuo o de
la especie se relacionan con sistemas motivacionales como el hambre, sed, o sueño,
tienen un componente innato importante y dependen en gran medida de bases
fisiológicas. Los motivos secundarios son aprendidos y no son directamente
necesarios para la conservación del individuo, ni de la especie. Derivan de motivos
primarios, pero una vez establecidos pueden modificar a éstos. Pueden ser personales
o sociales, si son independientes o no, de las distintas relaciones sociales.
No por no derivar de una necesidad estrictamente biológica, los motivos sociales
carecen de relevancia motivacional. Más bien al contrario, ejercen un poderoso
control conductual. Desde la moda en el vestir a los modales de conducta propios de
una determinada situación, los motivos sociales modulan o determinan el
comportamiento. Es más, pueden modificar los propios motivos primarios, lo cual es
único en la escala filogenética. El hombre puede comer cuando no tiene hambre, o
dejar de comer aún en el caso de que tenga un enorme apetito y disponga de la
oportunidad de alimentarse. No obstante, la indefinición y ambigüedad que gira en
torno a clasificación de los motivos sociales es tal, que si realizáramos un listado con
los motivos que los diferentes autores han considerado como motivos sociales,
prácticamente abarcaríamos toda la psicología social. Como ejemplo de algunos que
se han propuesto, entre muchos otros, podemos citar los siguientes: motivo de logro,
poder y afiliación, agresión, altruismo, facilitación y deterioro social, ansiedad social,
apego, aprobación social, necesidad de estimulación, curiosidad, asertividad,
pertenencia, identidad, competencia y cooperación, estratificación, conformidad con
las normas, obediencia a la autoridad, o autonomía funcional. Los teóricos sobre el
tema solamente están de acuerdo en una serie de concepciones globales, tales como
que se trata de motivos aprendidos, que varían cultural y socialmente, que poseen
objetivos sociales y que para conseguir dichas metas es preciso una suerte de
interacción social.
A nivel conceptual, y desde la perspectiva de los valores, los motivos sociales se han
considerado como características relativamente permanentes adquiridas por
aprendizaje social. Son generales, como los valores, pero se pone mayor énfasis en
las satisfacciones que obtiene el organismo con el logro de determinadas metas. Las
diferencias entre ambos, no obstante, son escasas. Ambos tienen un alto grado de
abstracción y unifican elementos dispersos en unidades más amplias que explican la
consistencia de la conducta.
Quizá los motivos sociales asumidos por toda la comunidad científica como tales y
que han generado una mayor cantidad de investigación sean el motivo de logro, el de
poder y el de afiliación.

25
Motivo de logro
El motivo de logro, descrito inicialmente por Murray (1938) y desarrollado
especialmente por McClelland (1989) es la tendencia a buscar el éxito en tareas
que implican la evaluación del desempeño, o en palabras del propio McClelland,
el interés por conseguir un “estándar de excelencia”. Para este autor, se trata de
una disposición estable de la personalidad adquirida durante la infancia.
Se asume tradicionalmente que el patrón conductual característico de las personas
con motivo de ejecución elevado se caracterizaría por lo siguiente:
 Buscan activamente el éxito en el rendimiento profesional, asumiendo ciertos
riesgos, pero sin exceder sus capacidades reales.
 Son emprendedores y se interesan en los negocios y actividades
empresariales.
 Asumen la responsabilidad de las consecuencias de su conducta.
 Se interesan por el feedback de su ejecución, la información sobre el
rendimiento de su conducta. Con ello pretenden conocer el grado en el que
su comportamiento ha sido más o menos eficaz y cuáles han sido las claves
de su éxito.
 Son innovadores, buscan activamente nuevas formas de realizar las tareas
que conduzcan al objetivo deseado. Tan es así que, en su afán por ejecutar
fórmulas nuevas, pueden no tener en cuenta los medios para conseguir los
objetivos, y en ocasiones adquieren fama de tramposos o poco honrados.
 Ejecutan con más eficacia que los demás las tareas desafiantes. Sin embargo
el rendimiento no es diferente del de los demás cuando la tarea es rutinaria o
demasiado fácil.
 Rinden más que el resto de personas ante tareas que suponen motivación
intrínseca. Cuando el refuerzo obtenido es externo y manifiesto, su
rendimiento puede ser normal.
 No eligen tareas fáciles, sino que prefieren las de dificultad moderada.
En concreto, prefieren las tareas donde la probabilidad de éxito se encuentre
entre 0,30 y 0,50.
 Evitan riesgos extremos, pero asumen mayor cantidad de riesgos calculados.
Así, por ejemplo, evitan infracciones serias de conducción, tales como
conducir excesivamente deprisa y de forma temeraria, pero cometen
infracciones menores, tales como aparcar indebidamente, conducir sin carnet,
o excederse en la carga permitida.
Motivo de poder
El motivo de poder caracteriza la relación entre dos personas en la cual una de
ellas ejerce control sobre la conducta de la otra, lo que se traduce en una
capacidad para modificar los resultados de dicho comportamiento.
El motivo de poder se manifiesta por el interés en dominar y controlar el
comportamiento de los demás. En un texto clásico sobre motivo de poder, Winter
(1973) defendía que las características principales de éste estarían definidas por
una tendencia estable a buscar influencia, persuasión y control sobre los demás y
conseguir reconocimiento. Las personas con puntuaciones elevadas en este
motivo buscan satisfacer la necesidad generada de diferentes formas, bien como
líder de un grupo u organización, bien eligiendo profesiones en los que se
potencien dichas características conductuales. Una de las diferencias entre el
motivo de poder y el de logro estriba en que los sujetos con un motivo de poder
elevado son conservadores y utilizan el poder para mantener la situación tal y
26
 como está, mientras que los sujetos con alta motivación de logro aceptan con
agrado los cambios, siempre que ello favorezca el rendimiento.
Las manifestaciones del motivo de poder están relacionados con variables tales
como el sexo, clase social, o maduración. Parece que el motivo de poder en los
varones se caracteriza por conductas manifiestamente más competitivas y
asertivas que en las mujeres. A igualdad de intensidad en este motivo, los
hombres de clase baja se comportan más agresivos que los de media-alta y que
depende del estadio evolutivo en que se encuentre el individuo, para que el
motivo de poder se plasme mediante comportamientos más o menos espontáneos.
Se asume que el patrón conductual característico de las personas con motivo de
poder elevado se caracteriza por las siguientes manifestaciones
comportamentales:
 Con mucha mayor frecuencia de lo habitual en otras personas, aquellos que
detentan motivo de poder intentan convencer y persuadir a los demás acerca
de diversas cuestiones. Para algunos autores, esto hace que elijan profesiones
donde puedan ejercer influencia sobre los demás.
 Los hombres son asertivos, competitivos y agresivos. Las mujeres no
manifiestan dichas características en mayor intensidad que los demás.
 Realizan conductas cuyo objetivo es lograr prestigio ante los demás.
 Utilizan en su propio beneficio a los miembros del grupo al que pertenecen.
Suelen hacer alianzas de conveniencia con otras personas, que las deshacen
en el momento que no obtienen los beneficios que habían planificado.
 Pueden llegar a ser buenos líderes, en el caso de que su comportamiento se
oriente a la tarea, rehuyendo el beneficio personal.
 Por último, en la evaluación y juicio de los demás, se guían por estereotipos,
siendo más susceptibles de ser influidos por prejuicios.
McClelland (1989) estima que el motivo de poder cumple con los requisitos
fundamentales para ser considerada como un motivo, debido a que tiene
funciones energizantes, orientadoras y selectivas de la conducta. Así, en cuanto a
la función energizante, según este autor, el motivo de poder está directamente
relacionado con los fundamentos biológicos del mismo, en concreto, por la
activación del sistema nervioso simpático y catecolaminérgico, si bien esta
afirmación parte de investigaciones correlacionales y que no han sido replicadas,
motivo por el cual debe tomarse con cautela. La función direccional viene
manifestada por el hecho de que los individuos que manifiestan un motivo de
poder elevado presentaban mayor actividad cerebral ante estímulos relacionados
con poder que ante estímulos neutros y porque manifestaban mayor actividad que
aquellos que tenían un motivo de poder bajo. Por último, la función selectiva se
evidencia porque quienes manifiestan puntuaciones elevadas en motivo de poder
recuerdan selectivamente mejor las escenas y experiencias relacionadas con
poder que quienes poseen un motivo de poder bajo.
En la actualidad se tiende a considerar el motivo de poder no sólo como la
relación de influencia en la voluntad, la conducta o el albedrío de otras personas,
sino como un control asimétrico de los demás. En algunos casos, incluso, puede
haber poder sin influencia, o éste ser definido en base a la diferencia de estatus.
Motivo de afiliación
El motivo de afiliación puede definirse como “el interés por establecer, mantener
o restaurar una relación afectiva positiva con una o varias personas” (Atkinson,

27
 Heyns y Veroff, 1954). El patrón conductual característico de las personas que
manifiestan un motivo de afiliación elevado es el siguiente:
o Tienen una elevada participación en las conversaciones de pequeños grupos.
o Eligen estilo de vida y vivienda que les facilite el contacto social, más que la
intimidad.
o En la relación de pareja mantienen un compromiso mayor con su compañero.
o Buscan activamente contacto social con los demás, por ejemplo, realizan
mayor número de visitas a sus amigos.
o En actividades de grupo eligen a compañeros y amigos, independientemente
de que sean más o menos competentes en la tarea que se trate.
o Es más probable que establezcan relaciones amorosas y que se casen pronto.
o Pasan menos tiempo solos que los que tienen necesidad de afiliación baja.
o Evitan los comentarios susceptibles de promover divisiones en el grupo en
que se encuentren.
La pertenencia a un grupo tiene una serie de consecuencias entre sus miembros,
manifestadas en una dimensión agrado-desagrado, que pueden favorecer o inhibir
el motivo de afiliación. El hecho de pertenecer a un grupo proporciona identidad,
reputación, conformidad, apoyo instrumental o emocional, amistad y fuente de
actividades. Cada una de estas propiedades puede provocar tanto consecuencias
positivas, que incitan a la afiliación, como negativas, que inducen a rehuirla.
La preferencia por mostrar comportamientos afiliativos no quiere decir que
necesariamente se disfrute con dicha relación, sino que en ocasiones puede ser
indicativo de miedo al rechazo. Ésta sería una de las diferencias sustanciales entre
el motivo de afiliación y el de intimidad, en el cual no aparecen los componentes
negativos del miedo al rechazo, ni la búsqueda de resolución de problemas u
optimización de ejecución (manifestada en una orientación hacia el logro), sino
que se pretende únicamente aumentar la calidad y armonía de la relación
interpersonal. Tal motivo afiliativo positivo reflejaría en esencia lo que se
entiende por amor o amistad.
Las principales características de la motivación de intimidad son las siguientes:

 La relación interpersonal de amistad produce emociones positivas.

 Los implicados experimentan compromiso e interés por la relación, sin que
ello sea debido a necesidad de restitución, sentimientos de culpa o la
imposición de un deber u obligación.
 Existe armonía en la relación, muestran emociones similares ante la mayoría
de las situaciones que se les presentan.
 El comportamiento individual está en función de la relación mantenida.
 Abundan las situaciones de intimidad y aislamiento del resto de los demás
para intensificar las emociones que se producen en la relación entre ellos.
Quienes manifiestan un motivo de intimidad elevado suelen ser percibidos como
personas cálidas y afectuosas, son más proclives a fomentar la amistad y a
compartir, revelan información subjetiva y personal y exhiben comportamientos
no verbales de afecto. Estudios experimentales demuestran que quienes fueron
evaluados con puntuaciones elevadas en motivo de intimidad expresaban sus
sentimientos en diferentes situaciones en público, escribían más cartas y
conversaban durante más tiempo (Mei-ha y Csikszentmihalyi, 1991).

28
El amor
Relacionado con el motivo de intimidad está uno de las experiencias vitales más
profundas y plenas del ser humano, como es el amor. Motor (motivo) de las
acciones más intensas, responsable de innumerables conductas, explicación del
porqué de tantas otras. Suele comenzar con el enamoramiento, sin duda una de
las experiencias emocionales más intensas, que sirve para facilitar el
acercamiento y ejecución de conductas destinadas a establecer la relación
amorosa. Los teóricos de la psicología del amor y especialmente los terapeutas
de pareja, indican que la relación amorosa no es algo estático, sino que evoluciona
no sólo por el paso del tiempo, sino por la propia forma de comportarse de cada
uno de los dos.
Una de las concepciones más extendidas en psicología es la asunción de que el
amor tiene tres dimensiones principales, que pueden variar en el grado de
intensidad y que son independientes entre sí, pero que configuran la relación
amorosa (Sternberg, 1997). Se trata de la pasión, la intimidad y el compromiso.
El grado en el que cada una de estos factores esté presente, o la magnitud que
alcance, identificará diferentes formas de amar, al tiempo que sirve de orientación
en el proceso terapéutico en la intervención en las relaciones de pareja.
En lo que hace referencia a la intimidad, los amantes son confidentes, confían el
uno con el otro, se apoyan mutuamente, muchas veces dependen de la otra
persona para solucionar problemas, se alegran cuando el compañero es feliz,
comparten emociones, les gusta estar juntos y se echan de menos cuando se
encuentran separados..., como hemos señalado anteriormente, no se trata
propiamente de un motivo de afiliación, ya que no aparecen los componentes
negativos de miedo al rechazo, ni la búsqueda de la relación por necesidad de
resolución de problemas, sino que se pretende únicamente aumentar la calidad y
armonía de la relación interpersonal.
El compromiso se manifiesta porque los amantes desarrollan proyectos vitales
conjuntos, se implican y se esfuerzan por conseguir los objetivos que se han
marcado. Confían el uno con el otro y se encuentran cada vez que se necesitan.
Pretenden que su relación sea estable y duradera y están satisfechos por vínculo
que han establecido. Es decir, se encuentran vitalmente comprometidos. Es una
decisión de compartir con el otro. Por fin, los amantes se sienten atraídos
físicamente, se gustan y se desean, se excitan y obtienen placer sexual. Disfrutan
juntos y prefieren la presencia del otro a la de cualquiera otra persona. Se hacen
felices, se idealizan, desencadenan fuertes sentimientos, piensan en el otro
cuando están separados. Se trata de la pasión. Aunque el componente pasional
incluye, evidentemente, el placer sexual, no se limita a éste.
Para finalizar este apartado, y siguiendo con la revisión de las cuestiones
metodológicas de las investigaciones en las que se basan los diferentes autores
para establecer las conclusiones a las que nos estamos refiriendo, es preciso
destacar que el objeto de estudio de los motivos sociales es complejo y en muchos
casos muy difícil de abordar experimentalmente. Los acercamientos tradicionales
hemos comentado adolecen frecuentemente de deficiencias metodológicas muy
serias, deficiencias que en muchos casos pueden llegar a poner en entredicho la
validez de los argumentos que defienden. Quizá una de las principales razones
esté relacionada con el propio procedimiento de evaluación de los motivos
sociales. Desde el principio, uno de los objetivos principales de McClelland fue
crear un procedimiento de evaluación de la motivación humana específico y
29
diferente a los que ya existían en la década de los cincuenta. Las hipótesis de su
trabajo inicial fueron las siguientes:
a) deben utilizarse procedimientos de evaluación diferentes a los utilizados para
otras áreas, tales como el aprendizaje y la percepción; b) los motivos pueden
evaluarse a través de la fantasía y c) para evaluar la motivación deben crearse las
condiciones ambientales apropiadas.
El procedimiento habitual utilizado en la evaluación de los motivos sociales
(logro, afiliación y poder) ha sido la presentación de una serie de material
proyectivo, generalmente escenas del TAT, ante el que debían crear una historia
con lo que le sugerían dichas imágenes. Tal forma de evaluación se debe a que
los supuestos teóricos de los primeros investigadores sobre motivo de logro se
basaban en principios psicodinámicos, de forma que se asumía que lo
verdaderamente relevante era descubrir los impulsos internos del individuo que
inducían a comportarse de la forma como lo estaba haciendo. Éste es el
procedimiento de elección en la evaluación de los motivos sociales,
especialmente desde el equipo de investigación de McClelland.
Las objeciones principales que podemos destacar respecto a la evaluación de los
motivos sociales mediante el análisis de la fantasía son las siguientes:
 Las pruebas proyectivas son sensibles a variables extrañas presentes en el
ambiente, tales como el tipo de instrucciones, claves o pistas suministradas
por el experimentador, situación experimental, características del
examinador, etc. Es muy difícil poder controlarlas, de forma que se eviten los
efectos indeseados y desconocidos de dichas variables interferentes.
 El procedimiento que describe McClelland para la evaluación de los motivos
sociales es tedioso de administrar y difícil de cuantificar. Para interpretar los
resultados se requiere una preparación especial de los evaluadores, lo que,
sin embargo, no garantiza la fiabilidad interjueces de la evaluación.
 Las limitaciones psicométricas, en lo que se refiere a la escasa fiabilidad y
validez de este procedimiento, son posiblemente el inconveniente principal
de esta estrategia de evaluación.
La evidencia de tales deficiencias metodológicas ha favorecido la aparición de
otras pruebas alternativas para la evaluación de los motivos sociales, que tienen
en común no sólo la pretensión de un mayor rigor psicométrico, sino también una
forma de corrección e interpretación más sencilla.
En general, podemos señalar que la metodología de investigación en el estudio
de las tendencias personales de acción está muy relacionada con la Psicología de
la propia de la psicología de la personalidad. Habitualmente la investigación
arranca y está dirigida desde modelos teóricos, entendiendo por éstos a un
conjunto de presupuestos y conceptos que unifican los hechos empíricos y
sugieren nuevas relaciones que deben ser verificadas. Es la teoría la que va a
definir lo que debemos observar y los procedimientos de investigación que han
de utilizarse. Depende de la orientación teórica de la personalidad (“estadística”
o “clínica”) el que los instrumentos de medida sean más o menos estructurados,
que se haga hincapié en mayor o menor medida en los criterios psicométricos de
fiabilidad o validez, o se atienda especialmente a la predicción estadística o a la
predicción clínica. Todo ello condiciona los procedimientos de evaluación, e

30
 incluso la metodología utilizada (experimental en un caso, clínica o no
experimental en otro).
Habitualmente las estrategias de investigación están divididas entre quienes
defienden el proceso natural, el enfoque clínico, la investigación correlacional y
la validez de constructo, frente a los que entienden que debe ejercerse control
directo de las variables, mantener un enfoque e investigación experimental y
operacionalización de las variables. La diferencia entre ambos enfoques podría
concretarse en su posición respecto al control de las variables. Esta disparidad es
la responsable de que todavía hoy en día cuando se hace referencia a conceptos
como motivo, o motivación intrínseca nos encontremos con una palpable
indefinición conceptual y disparidad en las evidencias empíricas, puesto que cada
orientación no solamente conceptualiza cada uno de dichos conceptos en función
de sus premisas teóricas, sino que sólo admite los procedimientos de
investigación que corroboran las asunciones que mantienen a priori.

Liderazgo para el éxito.

Hoy en día al liderazgo se le considera como veremos más que una posición. Una forma
de “ser”, que es capaz de promover el trabajo en equipo y el alimento con una misión y
visión organizacional. El liderazgo es ser ejemplo, es conocer el negocio, es saber delegar
y es tener capacidad para la autocrítica y el aprendizaje continuo.

Hoy las organizaciones humanas, más que un conjunto de personas movidas por un líder
en solitario, son un conglomerado de liderazgo en el que, como ha apuntado Zaleznik
(1991), tanto los superiores como los colaboradores ponen todo de su parte para conseguir
que estas triunfen y todos ayuden en el funcionamiento eficaz de la autoridad. Y tal actitud
requiere de una organización que está continuamente abierta al aprendizaje. Así, en la
actualidad, “la organización humana puede describirse como sujeto de aprendizaje, en
cuanto que una organización capaz de aprender necesita ser integrada por individuos que
aprenden” (Meza, 2005, p. 82).

31
Evolución de liderazgo.

El liderazgo ha evolucionado, porque las teorías que lo intentan explicar también han
ampliado sus perspectivas sobre la comprensión del hombre y del mundo. Y en efecto,
cuanto más se ha profundizado en dar una amplia y completa respuesta a la pregunta
¿quién es el hombre? -que no es una pregunta solo para antropólogos, filósofos y teólogos
- se ha clarificado el “qué”, el “cómo” y el para qué” del liderazgo.
Ciertamente, la manera de liderar ha tenido que ser influida por la manera de ver, percibir
y entender a la organización humana. Así, hemos ido pasando de la “organización
jerárquica”, donde se ha hecho énfasis en la dirección por tareas y en motivaciones
específicamente extrínsecas (pagar por los resultados obtenidos), a la “organización
profesional”, con énfasis en la dirección por objetivos y reconocimiento de motivaciones
más profundas, como las intrínsecas (motivar por lo atractivo de la acción y el objetivo),
para pasar, entonces, a la “organización competente”, que hace énfasis en una dirección
por competencias reconociendo la existencia de motivaciones no solo extrínsecas e
intrínsecas, sino además de motivaciones trascendentes (motivar por servicio auténtico al
cliente) (Cardona y García- Lombardía, 2005).
En la literatura actual sobre liderazgo podemos encontrar conceptos y observaciones
realmente novedosos y retadores que nos ilustran acerca de una evolución” en la manera
de entender el proceso del liderazgo. Por ejemplo, Luthe García (2006) afirma que lo que
ha de enfatizarse hoy no es tanto la figura del director del grupo sino la del grupo dirigido:
más que una persona, el liderazgo es un sistema de trabajo en equipo. Por su parte, Leider
(2006) expresa que el autoliderazgo es la esencia del liderazgo, y que este se basa en
conocerse a sí mismo y entender que los líderes de un mundo cambiante necesitan hacer
inventario de sus atributos personales, aceptando que tal autoliderazgo es la esencia de
todo cambio individual, de equipo y organizacional.
Lo anterior indica que las consideraciones sobre el arte del liderazgo como dimensión del
gobierno de las organizaciones humanas están ampliando sus perspectivas, expresando
posturas no convencionales en las que el liderazgo ya no tiene relación con el puesto en
la escala vertical, sino que es visto como una actitud incluso compartida que exige de
competencias específicas en todos los lugares y niveles de la empresa. Ya el liderazgo no
es un cargo sino una elección”, es decir, una forma de entender y tratar a las personas con
las que se trabaja (Covey, 2005).
Primera fase: la influencia del líder sobre los seguidores
A principios del siglo XX solo podía hablarse, en el ámbito de los primeros
escritos, sobre el liderazgo de los grandes hombres”. El foco no podía ser otro
que el liderazgo centrado en los rasgos de personalidad”. Y era lógico comprender
que quien fungía como líder tenía que ser entendido como alguien con unos
“rasgos” específicos, y creer, en consecuencia, que quien tuviese esos rasgos
podía ser líder en cualquier circunstancia. Se pensaba entonces que rasgos como
la “masculinidad”, la “inteligencia”, el “dominio”, la “energía”. etc., distinguían
al líder (Cardona y García- Lombardía, 2005). Y se constata que la explicación
del liderazgo se centraba en una relación estática en la que la influencia iba en
una sola dirección: solo el líder influye sobre los seguidores.

32
Hoy en día aún podemos encontrar alguna explicación del liderazgo basado en
rasgos, tal vez más dosificada y centrada en la ya muy estudiada actividad
empresarial, como, por ejemplo, la que nos propone Tedlow (2004), quien al
estudiar Las carreras de grandes líderes empresariales destaca que estos:

 Tienen el coraje para apostar por su visión de potencial del mercado.

 Convierten su visión del mercado en una misión para la compañía y en
mensajes consistentes para los clientes, empleados e inversores.
 Entregan más de lo que prometen.
 Se dedican totalmente a su compañía.
 No miran atrás.
Son parte también de esta primera fase evolutiva del liderazgo las teorías que
se focalizan en el “liderazgo centrado en lo contingente o situacional”. Se trata
de una evolución con respecto a teoría de rasgos, porque, como es lógico, los
rasgos no coincidieron en los líderes estudiados, ya que estos se enfrentaban a
situaciones disimiles en sus historias personales. El primero en hablar de lo
cambiante, y de la necesidad de adaptarse a ese cambio, fue Fiedler (1967);
también aparecieron con su “celda o red gerencial”” BLake y Mouton (1964); y
finalmente los profesores Hersey y Blanchard (1977, 1993) con el “liderazgo
situacional”
Estos enfoques se reconoce que hay que relacionar dos variables: el control
sobre la realización de tareas y/o capacidad para cumplidas, y las relaciones o
capacidad para conectar emocionalmente con el colaborador. El cruce de estas
variables ofrecía una gama de “estilos” de liderazgo, dando como resultado- al
menos en el caso de Hersey y Blanchard, quienes fungen como los más
conocidos y citados- cuatro estilos: directivo (alto control por la tarea y poca
relación). coaching (alta tarea y alta relación), apoyo (alta relación y poca
tarea) y con énfasis en la delegación (poca relación y poco control hacia las
tareas).
Esta primera fase de evolución intenta comprender la relación estática de
influencia del líder sobre los seguidores. Además, intenta explicar el “que” del
liderazgo cuando expresa que este se produce al aparecer unos rasgos
específicos y constantes en todos los líderes, y el “cómo” y el “cuando” del
liderazgo al descubrir, de manera más científica, que el líder influye más
eficazmente cuando aplica un estilo en una determinada situación, definida
esta como el grado en el que los seguidores poseen mayor habilidad para
lograr o no sus tareas.
La debilidad que vemos en esta fase es que no se explica cómo se produce el
“aprendizaje” dc los seguidores, es decir, no se indican los elementos de orden
intrínseco propios de una conducta que cambia debido a la influencia de otro
agente externo. Por lo tanto, las motivaciones para influir en el seguidor solo
se centran en aspectos extrínsecos, como los sueldos o recompensas, sin ir
más allá o sin reconocer que el hombre también requiere de otros motivos
para lograr sus resultados, tales como el hecho de que lo que hace le influye a
él en su subjetividad, es decir, aprende de lo que hace; y no solo eso, sino que
es capaz de reconocer que en su actuación también puede influir en el
aprendizaje de los clientes internos y externos.

33
Segunda fase: la “interferencia” entre el líder y los colaboradores.

Burns (1978) y Bass (1985) tal vez sean unos de los autores más conocidos de
esta segunda fase con su interesante invitación a enfrentar el “liderazgo
Transformacional versus el Liderazgo Transaccional” Las transacciones aquí son
superadas por un líder que “transforma”, ya que estimula intereses en los colegas
y seguidores para que en su trabajo vean nuevas perspectivas, genera conciencia
de la misión y visión del equipo y la organización, desarrolla en los colegas y
seguidores altos niveles de habilidades y potencialidades y, finalmente, motiva a
los colegas y seguidores a ver, más allá de sus propios intereses, cuál puede
beneficiar al grupo (Bass y Avolio. I994). En otras palabras, se trata de un líder
que establece metas y objetivos con la intención de convertir a su seguidor
también en líder. Estos autores ya no hablan de rasgos, sino de “dimensiones”,
las cuales bautizan como las “Cuatro I”: influencia idealizada (el líder es un
modelo de conducta), motivación por inspiración (el líder da sentido y reto
inspirando hacia el logro de los resultados esperados), estimulación intelectual (el
líder estimula los esfuerzos para la creatividad y La innovación a través del
cuestionamiento) y consideración individual (el líder presta especial atención a
las necesidades de logro y Crecimiento de cada colaborador).

Paralelo a estos autores, irrumpe Greenleaf (1977) con el “Liderazgo Servidor”,

quien, a través de un relato de Herman Hesse, Journey to the East, cuenta la
historia de un viaje mítico de un grupo de personas en una búsqueda espiritual.
El personaje central de Ia historia es Leo, que acompaña al grupo como siervo y
lo sostiene con su espíritu bondadoso. Todo marcha bien hasta que un día
desaparece Leo. El grupo se sume rápidamente en confusión, y el viaje es
abandonado. Los viajeros descubren que nunca alcanzaran su meta sin el siervo,
Leo. Después de muchos años de búsqueda, el narrador de la historia se tropieza
con Leo e ingresa a una organización religiosa que había patrocinado el viaje
original. Allí descubre que Leo, a quien había conocido anteriormente como
siervo, era de hecho el jefe de dicha organización, su líder.

Después de leer esta historia, (Greenleaf concluye que su significado fundamental

consistía en que el verdadero líder se prueba en primer lugar como servidor de
los demás, y que este simple hecho es Ia clave de su grandeza. El líder autentico
brota de aquellos cuya motivación primordial es un deseo profundo de ayudar a
los demás (Spears, 2000). Y a partir de allí, este autor profundiza más, y es capaz
de invitarnos a hacer reflexiones como la siguiente: “Ia mejor prueba del
liderazgo servidor consiste en preguntarse: ¿crecen como personas aquellos a
quien sirvo?, mientras les sirvo, ¿se hacen más sanos, más sabios, más libres, más
autónomos, más aptos para convertirse ellos mismos en servidores?” (Greenleaf.
1977, pp. 13-14).

Otro autor que irrumpe con fuerza con su libro “Los siete hábitos de La gente
altamente efectiva”, y que profundiza más en las anteriores propuestas, es
Stepben Covey 1989), y que de alguna manera complementa con otra obra
titulada “El 8° habito” (2005). El autor plantea la necesidad de desarrollar en cada
uno de nosotros el “liderazgo personal”. Tal desarrollo se lograría a través de
unos hábitos que permitan alcanzar madurez. El los denomina hábitos de la
“victoria privada”, los cuales preceden a otros hábitos denominados de la
“victoria pública”, vendiendo así la idea de que la base de todo autentico

34
 liderazgo está en la transformación interior, que consiste en la comprensión y fiel
seguimiento de principios universales sin los cuales no es posible un cambio
radical (Covey. 1989).

Se trata de comprender que uno de los hábitos más importantes para ser un líder
es clarificarse cuáles son los objetivos personales que se tienen en mente, y que
luego se pondrán en la práctica. Objetivos estos que, guiados por principios
absolutos y que no van en contra de la naturaleza humana, modelarían la conducta
de la persona hacia la verdadera felicidad. Y además, recordará el autor la
necesidad de “afilar la sierra”, es decir, la necesidad de dedicar tiempo para la
reflexión personal, la lectura, el desarrollo de un hobby el descanso necesario
para recuperar fuerzas. Todo ello para ponerse al servicio del ser humano en el
ámbito familiar, social o empresarial (Covey, 1989).

Se puede notar en esta fase un claro enfoque de tipo “relacional”, en el que hay
una mutua influencia (o “interferencia”) entre líder y colaboradores. EI primero
se deja influir, se pone en el lugar del otro y, en consecuencia, aprende del otro.
Así mismo, los colaboradores, que antes cran llamados “seguidores”, también
aprenden del ejemplo del líder. Y como consecuencia de lo anterior, siguiendo a
Pérez López (1994), ahora en la empresa las personas no han de aprender allí tan
solo el lado técnico de una profesión, sino que también han de aprender a ser
profesionales, a convertir sus conocimientos técnicos en instrumentas de servicio
a los demás.
Liderazgo por competencias. El marco teórico del modelo de 25 competencias de Cardona y
García- Lombardía.

Tenemos por último, y como cierre de la segunda fase de evolución de las teorías, el
desarrollo de “competencias” para el liderazgo. El primero en hablar de ese concepto fue
McClelland (1973), quien señaló que no se puede predecir el éxito profesional únicamente
con test de inteligencia. Posteriormente, Boyatzis (1983) hizo un estudio de las
competencias, en el que preguntaba a un colectivo de directivos cuáles eran los
comportamientos específicos que les habían ayudado a ser eficaces en su puesto. Sin
embargo, ambos autores no definen claramente las competencias, las cuales abarcan tanto
aptitudes como conocimientos, actitudes y rasgos de personalidad.

Dentro de los autores que actualmente desarrollan el tema de competencias para la

dirección de personas, nos hemos circunscrito a los aportes de Pablo Cardona, quien nos
ha parecido expone, de una forma coherente e integral, dimensiones del liderazgo que
otras teorías no toman en cuenta.

Cardona y García- Lombardía (2005) se basan en una teoría de la acción humana y en los
fundamentos, que esta genera para la dirección de empresas, desarrollados por el profesor
Juan Antonio Pérez 1.ópez (1994), ofreciendo unas competencias específicas para el
liderazgo. Siguiendo concretamente este modelo, se nos indica que existen unos criterios
que determinan la calidad de una organización:

1. EFICACIA: Corno capacidad para lograr los objetivos propuestos. Sin ella no se
sobrevive.
2. ATRACTIVIDAD: Grado de satisfacción que experimentan los miembros de la
organización por el trabajo que realizan y por el desarrollo que alcanzan.

35
3. UNIDAD: Grado de confianza e identificación de las personas con la misión de la
organización. Confianza entre directivo y colaborador en cada nivel, los anteriores
parámetros de calidad exigen el desarrollo de tres talentos en el directivo. Para la
“eficacia”, el talento estratégico, que busca lograr buenos resultados económicos.
Para la “atractividad”, el talento ejecutivo, que busca desarrollar a los colaboradores
y adaptar las tareas a las aptitudes de cada uno. Y para la “unidad, el talento de
liderazgo personal, que busca crear confianza e identificación de los colaboradores
con la misión de la organización.

A continuación describimos el directorio completo de competencias de liderazgo, del

modelo de los profesores Cardona y García Lombardía (2005, pp. 44-46):

DIMENSION DE NEGOCIO
Competencias dirigidas al logro de un mayor valor económico para la empresa.

36
1. VISIÓN DE NEGOCIO
Es la capacidad dc reconocer los peligros y aprovechar las oportunidades que
repercuten en la competitividad y efectividad dcl negocio.
2. VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Es la capacidad de valorar la empresa más allá de los límites de la propia función,
comprender la interrelación entre las distintas unidades y desarrollar b
cooperación interfuncional.
3. ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Es la capacidad de satisfacer las necesidades del cliente, brindando una oferta de
valor, cuidando todos los detallas de la relación y dando respuesta a sus peticiones
y sugerencias.
4. GESTIÓN DE RECURSOS
Es la capacidad de utilizar los recursos materiales y económicos del modo más
idóneo, rápido, económico y eficaz, para obtener los resultados deseados.
5. NEGOCIACIÓN Es la capacidad de alcanzar acuerdos satisfactorios para las
partes implicadas, descubriendo o creando elementos que produzcan valor
añadido.
6. NETWORKING
Es la capacidad de desarrollar, mantener y utilizar una amplia red de relaciones
con personas clava dentro de la empresa y del sector.

DIMENSIÓN INTERPERSONAL
Competencias que permiten el desarrollo de las capacidades de los colaboradores
y su correcta funcionalidad en el trabajo.

7. COMUNICACIÓN
Es la capacidad de escuchar y transmitir ideas de manera efectiva, empleando el
canal adecuado en el momento oportuno y proporcionando datos concretos para
respaldar sus observaciones y conclusiones.
8. GESTIÓN DE CONFUCTOS
Es la capacidad de diagnosticar, afrontar y resolver conflictos personales con
prontitud y profundidad, sin dañar la relación personal.
9. CARISMA Es la capacidad de lograr el compromiso de los colaboradores,
inspirando su confianza, dando sentido a su trabajo y motivándolos a conseguir
sus objetivos.
10. DELEGACIÖN
Es la capacidad de conseguir que los colaboradores del equipo dispongan de la
información y los recursos necesarios para tomar decisiones y lograr sus
objetivos.
11. COACHING
Es la capacidad dc ayudar a desarrollar el potencial de cada persona.
12. TRABAJO EN EQUIPO
Es la capacidad de fomentar un ambiente de colaboración, comunicación y
confianza entre los miembros del equipo.

DIMENSIÓN PERSONAL
Comprende que desarrollan la confianza y la identificación, de los colaboradores
con la misión de la empresa.

37
 EXTERNA

13. INICIATIVA
Es la capacidad de mostrar un comportamiento emprendedor, iniciando e
impulsando los cambios necesarios con energía y responsabilidad personal.
14. OPTIMISMO
Es la capacidad de ver el lado positivo de la realidad, tener fe en las propias
posibilidades y afrontar las dificultades con entusiasmo.
15. AMBICIÓN
Es la capacidad de establecer metas elevadas para sí y para los demás, y de
perseguirlas con determinación.
16. GESTIÓN DEL TIEMPO
Es la capacidad de priorizar los objetivos, programar las actividades de manera
adecuada y ejecutarlas en el plazo previsto.
17. GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN
Es la capacidad de identificar y tratar de manera efectiva la información relevante
para el trabajo.
18. GESTIÓN DEL ESTRS
Es la capacidad de mantener el equilibrio personal ante situaciones de especial
tensión.

INTERNA

19. AUTOCRÍTICA
Es la capacidad de aceptar y asumir las limitaciones y errores personales.
20. AUTOCONOCIMIENTO
Es la capacidad dc entender cómo es y cómo reacciona uno mismo ante distintas
circunstancias, tanto en lo personal como en lo profesional.
21. APRENDIZAJE
Es La capacidad de adquirir nuevos conocimientos, modificar habitas y estar
abierto al cambio.
22. TOMA DE DECISIONES
Es la capacidad de tomar decisiones de modo adecuado y en el momento
oportuno.
23. AUTOCONTROL
Es la capacidad de acometer acciones costosas.
24. EOUILIBRIO EMOCIONAL
Es la capacidad de reaccionar con las emociones y los estados de ánimo
apropiados a cada situación.
25. INTEGRIDAD
Es la capacidad de comportarse de manera recta y honrada ante cualquier
situación. La gran fortaleza que vemos en esta teoría de liderazgo es que se intenta
explicar cómo se produce el “aprendizaje” de los colaboradores y el líder. Es
decir, el desarrollo de estos está sujeto al dominio de una serie de hábitos,
disposiciones estables o rasgos del carácter, que con el tiempo formaran parte de
su personalidad. Aquí, “el liderazgo no se superpone postizamente a la persona.
Arranca de ella, es la expresión de su más profundo modo de ser y trasunto de su
insondable vida interior... De ahí la necesidad de que el líder encarne valores
sustanciales y sólidos, y no se valga epidérmicamente de teorías pasajeras (Luthe
García, 2006. p. 6).

38
Así mismo, las competencias de liderazgo son hábitos necesarios para desplegar
un sentido de misión en el tiempo. Aquí el liderazgo tiene un sentido, una
dirección, un rumbo, una meta, una misión. Los valores que tiene que encarnar
estimulan la visualización de un norte. Valores como el “servicio” o
competencias como el autoconocimiento” y la “autocritica” ofrece oportunidades
para develar el camino que se debe seguir. Ayudan a definir lo que cada líder
quiere llegar a ser, aunque aquello exija un sufrimiento o una gran renuncia.

39
Bibliografía.
Bass. B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond F.xpetations. New
York. Free Press.
Bass. B. M., y Avolio. B. (1994). Improving Organizational Effectivenes
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Boyatzis, R. (1983). The competent manager. San Francisco, Jossey-Bass.
Burns. J. M. (1978). Leadership. New York. Harper & Row.
Cardona. P., y Chinchilla, N. (1999). “evaluación y desarrollo de las
competencias directivas” Harvard –Deusto Business Renew, 89: 10-27.
Cardona. P., y Garcia-Lombardia, p. (2005). Cómo desarrollar las competencias
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