Capacitación

Si bien en párrafos anteriores ya fue mencionada la capacitación como una de las

actividades fuera del trabajo, se hará a continuación un análisis adicional. El término
capacitación, usualmente, se utiliza para referirse a las actividades estructuradas,
generalmente bajo la forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos
predeterminados.

La capacitación es la actividad más utilizada para la formación de personas, en especial

adultas.
Su formato más frecuente es lo que cotidianamente se conoce como “curso”, una actividad
mediante la cual un profesor o instructor transmite una serie de conocimientos a los
participantes.

Los objetivos de cada una de estas actividades son concretos y conocidos de antemano por
los asistentes, así como las fechas y horarios en que tienen lugar.
La capacitación tiene puntos en común y diferencias con el Codesarrollo; se verán más adelante.
Por último, con relación a capacitación, se sugiere analizar la figura siguiente: en la misma se
pueden observar los distintos grados de eficacia de las diferentes formas de aprendizaje. De la
figura se desprende que “escuchar una conferencia” da como resultado un aprendizaje relativamente
bajo, que crece a medida que la persona incrementa su nivel de participación. El aprendizaje
alcanza su nivel máximo cuando la persona pone en acción aquello que ha aprendido.
Como se desprende de la figura, el grado de eficacia en el aprendizaje va creciendo cuando
la persona que lo lleva a cabo va sumando actividades relativas al tema sobre el que se
propone aprender.

Grado de eficacia de cada una de las actividades para el desarrollo fuera

del trabajo

La ponderación sobre el grado de eficacia surge de la experiencia profesional de nuestra firma y de

la opinión de los directivos de un número relevante de organizaciones que han sido consultados al
respecto.

Para la confección del cuadro que se expone a continuación utilizaremos una escala de
Alto, Medio y Bajo. No obstante, la calificación es de tipo general, en cada caso dependerá del
diseño, del instructor y del participante poder calificar con exactitud el resultado esperado, en
cualquiera de los métodos mencionados.
Cómo utilizar con eficacia las distintas actividades para el desarrollo dentro del
trabajo

Exposiciones teóricas.

La exposición teórica será sobre conocimientos, o, en el caso de competencias, consistirá en

una explicación detallada de los conceptos y comportamientos involucrados en ellas. En el
caso de conocimientos, la exposición teórica se podría asimilar a la definición dada para
conferencias o clases magistrales.

Ejercitación práctica.

Con relación al desarrollo de conocimientos, se podrá trabajar sobre ejercicios prácticos; y

reflexionar sobre los comportamientos vinculados en el caso de competencias.

Reflexión sobre situaciones observables.

Esta opción tiene una relación más directa con codesarrollo de competencias; sin embargo,
también puede darse en relación con conocimientos.

Estudio de casos.

Puede aplicarse de la misma manera para conocimientos y competencias.

Juegos gerenciales.

Al igual que en el punto anterior, puede aplicarse de la misma manera para conocimientos y
competencias. Role playing. Al igual que los dos recursos anteriores, puede aplicarse de la
misma manera para conocimientos y competencias.
La formación en el ámbito de las organizaciones

Uno de los subsistemas de Recursos Humanos es la Formación. Las actividades a realizar

en materia de formación deberían colaborar para que los empleados hagan mejor sus tareas.
Planteado de esta manera, el desafío es de suma importancia, ya que todas las
organizaciones necesitan que sus colaboradores mejoren la forma en que trabajan

Cuando se analiza la función de Formación debe hacerse con un enfoque sistémico. Por un
lado, el plan de formación y, conjuntamente, una mirada sobre los programas internos de
desarrollo.

Cómo evaluar la formación

 Considerar la reacción de los participantes durante la capacitación: participación,
preguntas y otras manifestaciones.

 Medir el aprendizaje, sobre la base de preguntas o ejercicios.

 Los jefes de los participantes podrán evaluar el resultado en la aplicación diaria de

los contenidos.

 Evaluar el comportamiento durante la actividad.

 Medir los costos y los resultados: implica comparar los costos asociados al
entrenamiento con los beneficios producto de la capacitación.

Existen dos momentos posteriores de evaluación: durante el proceso de capacitación, y después. El

“después” puede dividirse a su vez en tres momentos: a corto plazo (por ejemplo, a los 15 días), a
mediano plazo (a los tres meses) y a largo plazo (al año).