FUENTES DEL DERECHO LABORAL PERUANO

Las principales fuentes del Derecho Laboral peruano son:

a. La Constitución.
b. Los tratados.
c. La ley, el decreto legislativo, decreto de urgencia (y sus equivalentes).
d. El reglamento (y sus equivalentes).
e. El convenio colectivo.
f. El reglamento interno de trabajo.
g. La costumbre.
h. La jurisprudencia.
i. El contrato de trabajo

LA CONSTITUCION

La Constitución es la manifestación de la soberanía popular. Esto le brinda el respaldo de ser la norma

suprema del Estado. Por eso, es el lugar ideal para regular y determinar de manera general, las fuentes del
Derecho.

EL TRATADO

El tratado, de acuerdo a Novak Talavera y Salmón Garate, puede ser definido como “el acuerdo de
voluntades entre dos o más sujetos de derecho internacional con capacidad para concertarlo; celebrado en
forma verbal o escrita, regido por el derecho internacional y destinado a crear, modificar o extinguir
derechos de este ordenamiento

LA LEY

La ley es la fuente estatal por excelencia, para la regulación de los derechos labora-les. Si bien la
Constitución es la norma suprema del Estado, los preceptos y mandatos en ella contenidos, necesitan de
una mayor amplitud de desarrollo para ser aplicados a situaciones concretas. Para esta finalidad, la norma
estatal idónea es la ley, cuya producción, interpretación, modificación o derogación es exclusiva atribución
del Congreso de la República

EL DECRETO LESGISLATIVO

Con relación al decreto legislativo, su función es similar a la que se le otorga a la ley. La diferencia con ella
radica en que aquél, es una norma producto de la delegación de la potestad legislativa que tiene el Congreso,
al Poder Ejecutivo, para que éste produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley. Sin
embargo, por ser de origen distinto, recibe el nombre de "decreto legislativo

EL DECRETO DE URGENCIA

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 118º inciso 19 de nuestra Constitución, los decretos de urgencia
sólo pueden tratar materia económica y financiera. En ese sentido, por lo excepcional de su naturaleza, sus
alcances deben restringirse a lo estrictamente indispensable (12).

EL REGLAMENTO

El reglamento es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo. Por lo general, se presenta a través de
decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la República.
Su función en nuestro ordenamiento jurídico, es ejecutar y reglamentar: las leyes, los decretos legislativos
y otras normas con rango de ley, siempre dentro de los límites que éstas hayan fijado.

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LA SENTENCIA

En principio, una sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que está referida
a la aplicación concreta de la norma jurídica a un caso en particular
Sin embargo, puede decirse que hay dos tipos de sentencias que vinculan no solo a las partes del proceso,
sino a todos los ciudadanos.
El convenio colectivo

EL CONVENIO COLECTIVO

es uno de los productos de una negociación colectiva. Aquél se define como todo acuerdo que exista entre
el empleador o grupo de empleadores y una organización sindical de trabajadores (o a falta de ésta, los
representantes de los trabajadores), destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo y en
general las relaciones entre trabajadores y empleadores

EL REGLAMENTO INTERNO

El reglamento interno de trabajo es una manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de
labores. Sin embargo, para ser tal, tiene que tener dis-posiciones abstractas y generales (que son los
elementos esenciales de un producto normativo, como señalamos en el punto 4). Puede ser emitido de
manera unilateral por el empleador, pero también puede ser producto de una negociación colectiva.

LA COSTUMBRE

La costumbre, para que sea considerada fuente de derecho, necesita de la presencia de dos elementos: el
elemento objetivo y el elemento subjetivo.
El elemento objetivo consiste en la repetición generalizada y continuada de la conducta; y el elemento
subjetivo, implica que exista una creencia por parte de los miembros de la comunidad que de aquella
conducta surgen reglas obligatorias para todos (conciencia de obligatoriedad)

EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo no es una fuente de derecho, pues sus efectos alcanzan únicamente a las partes que
lo celebran. Por esta razón, no produce normas sino obligaciones entre las partes (25).
El ámbito que puede regular el contrato de trabajo es muy limitado, puesto que solo se puede pactar o
negociar sobre lo no regulado, sobre lo que establecen las normas dispositivas o mejorar lo que estipulan
las normas imperativas, cuando éstas lo permitan.

Son los pilares, normas rectoras, líneas directrices o postulados que inspiran las normas laborales, sirven
fundamentalmente para interpretar la legislación laboral al producirse un conflicto. Son postulados
incorporados dentro del derecho del trabajo para resolver un conflicto llegado el momento en beneficio del
más débil. Busca establecer un equilibrio entre los económicamente más fuertes y culturalmente más
desarrollados, y los trabajadores que son la parte más débil.
Tiene un triple valor:
a) Sirve para interpretar las normas laborales cuando las normas no son suficientes para esclarecer una
situación.
b) Sirven de inspiración para aplicar mejor las Leyes laborales en la solución de conflictos. En el caso del
Juez Laboral al momento de emitir una resolución o sentencia.
c) Es normativa, porque se aplica supletoriamente cuando existen vacíos en las normas.

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 Transcripción de Análisis de los Artículos 22 al 29 de la Constitución Política del Perú

El trabajo debe ser accesible a todos no solo cumplir con todos los requerimientos y normas que
este implica (deberes) sino también hacer respetar todas las obligaciones y derechos que
tenemos de ejercerlo. Como dice el dicho “El trabajo dignifica a la persona”, cualquier trabajo
por más pequeño que sea realiza a la persona, ayuda al país y a mucha gente.

Artículo 22: El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona.

Artículo 24: El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los
beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de organizaciones

representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Artículo 25: La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su

compensación se regulan por ley o por convenio.

Artículo 23: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado.
el cual protege especialmente a a madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

El estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante

políticas de fenómeno de empleo productivo y de educación para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni

desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento.

Análisis de los Artículos 22 al 29 de la Constitución Política del Perú

El trabajo tiene prioridad para el Estado porque para el significa el motor del país ,no solo por
eso sino también porque es lo que realiza a la persona y debe proteger a quienes lo necesitan y
están indefensos en cualquiera de estos sentidos ,las madres y menores de edad no deben
trabajar porque corren el riesgo de herirse ;además tienen que cumplir sus deberes propios del
estado de casa uno, el menor de edad estudiando y la madre cuidando a sus hijos, aunque ahora
ambos deben trabajar madre y padre ,el estado pone prioridad siempre a ellos por el hecho de
ser el futuro del país, y como país regular que todo sea transparente y cumpliendo con todas las
normas.

El trabajo debe ser remunerado, aunque sea en lo más mínimo velando también por la
integridad del trabajador, su integridad y la de su familia, el trabajador hace un esfuerzo físico y
mental además de ofrecer sus servicios a la empresa.

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El trabajador no puede exceder las ocho horas diarias como máximo salvo acuerdos establecidos
por ambas partes. El hecho de trabajar además desgasta y afectan la salud e integridad del
trabajador.

Artículo 26: En la relación laboral se respetan los siguientes principios.

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una

norma.

Cada trabajador tiene derecho a ser tratado por igual así sea indio, negro, de provincia o de la
capital, asimismo este tiene que aceptar todos los derechos que el estado propone para su
bienestar, así como su buen cumplimiento y desarrollo legal. El trabajador está protegido por el
Estado es quien en la mayoría de ocasiones tiene “las de ganar” ante un problema laboral.

Artículo 27: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

Una empresa no puede despedir sin razón a algún trabajador, este tiene derecho a renunciar,
pero la empresa tiene “las de perder” si hace esto en contra de cualquiera ya que además de
despedirlo a él, le quita de todo privilegio a su familia (en caso tenga) y también afecta su
bienestar ya que ese dinero recibido es para solventar sus gastos y demás, así que por todos
lados el trabajador sale beneficiado.

Artículo 28: El estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacifica de los conflictos

laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.

Señala sus excepciones y limitaciones.

Los trabajadores pueden reunirse y manifestar su desconcierto o malestar ante cualquier

problema laboral porque está ejerciendo la democracia que le rige como persona. Además, esto
promueve que ambas partes dialoguen por solucionar sus conflictos, lleguen a un acuerdo y
logren definir su situación en paz y armonía por el bien de ambos.

Artículo 29: El estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la
empresa y promueve otras formas de participación.

La empresa puede solicitar la participación de sus trabajadores en cualquier evento o

requerimiento extra laboral que demande utilidad de sus trabajadores y todo esto lo reconoce
el estado; fomenta el buen trato y confianza, además de mejorar las relaciones laborales entre
ambos.

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LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
José Ramos Flores
Instituto de Investigaciones Jurídicas Rambell
Los principios generales, como manifiesta Alonso García[1], son "aquellas líneas directrices o
postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las
relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho".
Para Plá Rodríguez[2], los Principios del Derecho del Trabajo constituyen “líneas directrices
que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo
que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos"
En ese sentido, diríamos que los principios laborales son líneas directrices que orientan la
formación de normas, la aplicación de éstas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se
resolverán los casos no previstos y aparecen para equiparar al trabajador en relación con el
empleador y para que éste respete ciertos mínimos establecidos por la norma o en algunos casos
prefiera una interpretación o una norma por ser más favorable al trabajador, los principios
justifican la existencia de normas tanto al momento de su producción, interpretación, aplicación
o sustitución.
Entre los principios que fundamentan el derecho laboral tenemos:
a) PRINCIPIO PROTECTOR
Llamado también tuitivo, este principio es el que inspira todo el derecho del trabajo y se funda
en la desigualdad de posiciones existente entre empleador y trabajador, manifestada en la
subordinación de éste hacia aquél.
Este principio contiene, a su vez, tres modalidades:
a.1. PRINCIPIO “IN DUBIO PRO OPERARIO.
Conforme a este principio, en las relaciones laborales debe predominar la interpretación que
favorezca al trabajador cuando la duda sea insalvable en el sentido de una norma[3].
Ello debe ser así, teniendo en cuenta que en las relaciones laborales, el trabajador es la parte
débil frente a la potestad del empleador, es por ello que el in dubio pro operario constituye una
manifestación general de protección reconocida a favor del trabajador como una de las partes
que es la más débil en la relación de trabajo.
En la Constitución Peruana, Art. 26, inciso 3, se encuentra recogido el principio in dubio pro
operario, en los siguientes términos: “en la relación laboral, entre otros, se respeta el principio
de interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una
norma”. En consecuencia, en la legislación peruana el principio es una norma jurídica y por lo
tanto, de obligación aplicable por parte del juez o del intérprete.
a.2. PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE.
Cuando se produce la existencia de distintas normas que son aplicables a una misma situación
laboral, se deberá poner un uso la que conceda mayores beneficios o derechos al trabajador. Sin
embargo, hay que dejar en claro que puede tratarse de normas del mismo rango y ámbito;

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normas de rango semejante, pero de ámbitos distintos; y normas de distinto rango tanto como de
distinto ámbito. En cualquiera de los casos planteados, lo que deberá hacerse es aplicar la norma
que más beneficios represente para el trabajador[4].
a.3. PRINCIPIO DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA
Como manifiesta Plá Rodríguez[5] “la regla de la condición más beneficiosa supone la
existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser
interpretada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de
aplicar”. Se produce cuando surgen nuevas normas que alteran condiciones laborales, de tal
forma que, al momento de aplicarse se hará sin causar menoscabo de los derechos del trabajador
que existían anteriormente pues las normas no se piensan con la finalidad de recortar derechos
de los trabajadores. No basta con citar el supuesto sino que además hay que constatar una serie
de requisitos como: que se trate de condiciones laborales completamente; que al compararlas, se
trate efectivamente de una condición más beneficiosa para el trabajador; y que le sean
reconocidas al trabajador, lo que implica que el trabajador debe haber logrado los requisitos
planteados para ser beneficiario del derecho. Cabe señalar que el trabajador puede acordar con
su empleador la eliminación de tal derecho. Igualmente, se invocar la condición más beneficiosa
si el convenio colectivo otorga más derechos de los estipulados en el contrato de trabajo.
Finalmente, no existe una posición unánime en la doctrina en el caso que este supuesto se dé
entre normas del mismo rango.
b) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Se trata de la imposibilidad legal del trabajador a renunciar a los derechos establecidos en su
favor, tanto por la Constitución, la ley y los convenios, lo que constituye una base firme donde
se asienta el derecho del trabajo. Es alrededor de este principio que se ha constituido la no
disponibilidad, por parte del trabajador, y la obligación del empleador de respetar su contenido,
teniendo en cuenta que las normas laborales están dotadas de un mandato imperativo.
La Constitución peruana establece en su artículo 26º, inciso 2 la irrenunciabilidad de los
derechos reconocidos por la Constitución y la ley. No dice nada a cerca de los convenios
colectivos que es una fuente fundamental del derecho de trabajo. Consideremos que debió
haberlo precisado.
c) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE RELACIONES LABORALES
Cuando hablamos del contrato de trabajo como base para ingresar al derecho del trabajo, no nos
estamos refiriendo a un contrato similar al contrato establecido en el Código Civil, que busca
proteger los intereses personales de los contratantes y en ese sentido se busca su fiel
cumplimiento.
En el derecho laboral, como manifiesta Zavala[6], se usa “un esquema distinto en el cual el
empleador y el trabajador ponen fin a la relación laboral solamente cuando se produzcan
circunstancias que hagan imposibles o incompatibles las relaciones entre las partes. Desde esta
perspectiva, la relación laboral continua en tanto el trabajador no manifieste en la forma prevista
por la ley su voluntad de extinguir el contrato de trabajo; así como el empleador no podrá dar
por terminada la relación laboral a no ser por una causal establecida por la ley.
d) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
Este principio opera cuando se produce en discrepancia entre los hechos y aquello que ha sido
declarado en los documentos. Por ello, por el principio de la primacía de la realidad, como
manifiesta Toyama[7], en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge

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de los documentos o acuerdos suscritos entre las partes, deba otorgarse preferencia a lo primero,
es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Esta tarea es cada vez más frecuente en la medida que van apareciendo situaciones de
simulación con el propósito de apartar las relaciones de trabajo del ámbito del derecho laboral,
para ubicarlas en ámbitos distintos que no reconocen beneficios laborales.
Tal sucede, por ejemplo con contratos parecidos al contrato de trabajo como son la locación de
servicios, los servicios no personales, la locación de obra, el contrato de intermediación o
de tercerización.
e) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Para entender este principio, debemos entender que la razonabilidad consiste en la afirmación
esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a
la razón. Se trata de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo,
aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy
rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de
circunstancias posibles.
Las relaciones en el derecho laboral son muy conflictivas, por lo que surge para ambas partes la
necesidad de la razonabilidad para poner fin a esa conflictividad. Por eso, en la práctica,
significa que debe existir razonabilidad en las pretensiones de los trabajadores, al igual que en el
ofrecimiento de los empleadores. La razonabilidad los acerca a ambas partes para encontrar la
solución. Por el contrario, lo irrazonable sirve para agudizar el conflicto por lo que las partes
empleador y trabajador deben buscar la forma más razonable arreglar los problemas evitando
por ejemplo las huelgas, tomas de locales, paros, etc.
f) PRINCIPIO DE BUENA FE
Siendo las relaciones de trabajo de carácter personal y sinalagmático, de por medio está la
conducta de los trabajadores y empleadores quienes tienen la obligación de actuar de buena fe,
que implica lealtad, honestidad y honradez en el cumplimiento de sus obligaciones.
En tal sentido, el trabajador debe cumplir con su labor prestando sus servicios de la mejor
manera; por su parte, el empleador debe abonar todos los derechos que le corresponde a la otra
parte.
En ese sentido, el trabajador que debiendo producir, no lo hace, afecta el principio de la buena
fe, como también, el empleador actúa de mala fe cuando mediante simulación, sale de los
alcances del contrato laboral.
g) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
Ningún empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o a la inversa. Está
proscrita la discriminación directa o indirecta por razón de sexo, raza, origen, religión, opinión,
idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del
VIH/SIDA, condición económica o de cualquier otra índole[8].
No constituyen discriminación las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a
lograr una igualación efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades
materiales. Está previsto en el artículo 2.2 de la Constitución Política del Estado.

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1.4.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

Los principios del derecho del trabajo serán aquellas directrices que informan el ordenamiento
de un país, la manera en que deben observarse las normas, la aplicación de estas en el
ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los casos no previsto. Aparecen para
equiparar al trabajador en relación con el empleador y para que este respete ciertos mínimos, en
algunos casos, preferida una interpretación o una norma y, en otros, actué respetando los
derechos fundamentales. La importancia de estos principios radica en que informan el
ordenamiento jurídico de un país, es decir justifican la existencia de normas, tanto al momento
de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.

A.- IN DUBIO PRO OPERARIO

Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que mas beneficios
otorgue al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias interpretaciones. Así, no
se admitirá como un principio que ayude a valorar las pruebas otorgadas por el trabajador de los
hechos ocurridos, tampoco como regla de interpretación de un contrato de trabajo sino solo en
caso de duda pero que esta no pueda deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se
aplicara tanto al trabajador concebido individualmente como a la organización sindical. A la vez
también se aplicara para interpretar actos y hechos normativos es decir tanto normas expedidas
por el órgano correspondiente del estado, como las normas profesionales.
Se encuentra previsto en el artículo 26º numeral 3 de la constitución y en la ley de procesal del
trabajo en el artículo II del titulo preliminar.

B.- NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR

Cuando dos o mas normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio se
aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir, cuando dos normas
regular un mismo hecho de forma opuesta. Así, en determinados casos y bajo cierta
circunstancia, se deberá aplicar la norma que otorgue más derechos al trabajador.
En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la

aplicación de este principio, en primer lugar se debe la aplicación de este principio, en primer
lugar se debe recurrir a los criterios de jerarquía especialidad y temporalidad, establecidos para
regular en caso de conflicto (entendido como contradicción) entre leyes, si es que solo quedara
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una norma, no opera el principio, pues ya no existiría incompatibilidad entre dos normas. En
segundo lugar, se deberán considerar para su aplicación los limites previstos por el
ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios los limites previstos
por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque sea
mas favorable, pues se emplea aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una ley prevé la
misma situación se preferirá esta, aunque aquella sea mas favorable para el trabajador.

C.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.

El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad tendrá
derechos indisponibles que prevén mínimos que este no podrá disponer.
El trabajador solo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende hacerlos de
una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa estaríamos ante un
supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su titular es en este caso en el que
operar el principio de irrenunciabilidad. En general las normas de derecho laboral son de
derecho necesario relativo que son aquellas que establecen mínimos que podrán disponer solo
de aquella parte dispositiva de la norma y no de la imperativa.
El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razón le otorga normas de carácter
público que no admiten el juego de la autonomía privada es decir ni disposición individual ni
colectiva.
El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho el que
renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador entendiendo
individualmente o de forma colectiva (organización sindical).
Este caso se podrá observar este principio a lo largo de la relación laboral o inclusive cuando la
relación laboral haya terminado).
CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los
beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo, concesiones
unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del tiempo.
Se puede apreciar este principio en una sucesión de normas en que debe primar la que beneficie
al trabajador ya sea aplicando la teoría de los derechos adquiridos o la teoría de los hechos
cumplidos.
Dicha sucesión puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos. Así mismo,
de mejora o de disminución. En el caso de hechos no normativos se entenderán que fueron
incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de concesiones del empleador entregado de
forma individual. En el caso de hechos y actos no normativos que sean sustituidos por normas,
se entenderán que no opera el principio por ser estas de mayor jerarquía pero puede aplicarse
admitiendo el artículo 62º de la constitución que permite que los beneficios obtenidos por el
contrato no puedan ser modificados por normas posteriores. Por último, en el supuesto de que
un hecho o acto normativo sea reemplazado por uno no normativo, no opera el principio, a no
ser que la norma tenga una parte dispositiva.

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D.- IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES.
Este principio se subdivide en:
A. Igualdad ante la ley.- esta revista en el artículo 2.2 de la constitución política del Perú y
se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus funciones: legislativas,
administrativa y jurisdiccional. Tanto en la producción de normas como en su aplicación se
debe cumplir y observar este principio.
B. Igualdad de trato.- se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos tanto
normativos como no normativos. Es decir que esta discriminación puede provenir tanto de un
contrato de trabajo como de un convenio colectivo. En cualquier de estos debe verificarse, una
casusa objetiva y razonable, que justifique una desigualdad en caso contrario estaríamos ante un
supuesto de
discriminación.
C. Igualdad de oportunidades.- se refiere a los mecanismos que adoptan para otorgar
medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos. Se trata de las acciones
positivas en las que otorga ciertos beneficios a los sectores que se encontraron en desigualdad.
Se le equipara a la discriminación indirecta o impacto adverso por la cual por medio de una
medida se trata de manera diferenciada a un colectivo es decir la discriminación aquí será
encubierta de grupos, se afecta a un grupo determinado con mayor rigor y no se considera que
responda a causas justificadas de la empresa.
E.- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
El principio de primacía de la realidad se define doctrinariamente como aquel que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en documentos o acuerdos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir, a los que sucede en el terreno de los hechos.
Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad a lo
previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos en que se quiera
vulnerar los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los beneficios que le
corresponden por tener tal condición, basándose en clausular contractuales y acuerdos que
esconden verdaderas relaciones laborales. Para descubrir si es que estamos ante una relación
laboral, tendremos que observar que se cumplan los elementos esenciales que ya comentamos
párrafos atrás (subordinación, prestación personal copulativamente), si se observan en forma
conjunta se podrá determinar que estamos frente a un contrato laboral, mas allá de las formas
que las partes hayan adoptado. Este principio tiene reconocimiento legal expreso.
F.- FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA
La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto trabajadores como
empleadores de negociar y regular de manera consensual los beneficios y derechos para los
primeros dentro de un ámbito específico y de no ser el caso, hacer valer sus derechos mediante
huelga. Por esta razón, este principio se refiere a que el estado debe incentivar o abstenerse, en
su caso, actuar en el ámbito de lo acordado

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por las partes. Así debe fomentar la formación de sindicatos, incentivar la negociación colectiva
y proteger el derecho a huelga de los trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o
requisitos engorrosos que impedirán que se ejerzan estos derechos con libertad. A la vez
abstenerse de actuar, injerir, o alterar mediante normas estatales, lo dispuesto mediante
convenios colectivos. La laboral del estado será entrar a reglamentar allí donde los sindicatos de
trabajadores y los empleadores no se pongan de acuerdo o en el caso de que con estos se afecten
derechos fundamentales es decir, regulara en defecto de la actuación de los particulares o si
estos lo hacen de manera equivocada.
Unos de los temas que abarca la autonomía colectiva es el producto de la negociación colectiva
es decir, el convenio colectivo. La constitución de 1979 le imprimía el carácter de fuerza de ley;
actualmente con la constitución vigente se cambio a fuerza vinculante, es decir las partes
tendrán la facultad de decidir dentro de su ámbito y sociales que consideren convenientes dentro
de los limites que establece a la ley, pues serán vinculantes y de carácter normativo para el
ámbito ( empresa, rama de actividad o gremio) que hayan acordado (eficacia subjetiva) y
también será obligatoria para los trabajadores que entren con posterioridad a lo establecido por
el convenio colectivo ( eficacia temporal). Es por esta razón que la fuerza que le otorgue la
constitución y no del rango que se le quiera otorgar por la jerarquía de las fuentes. A pesar que
se encuentra sometida a la ley por que no podrá desnaturalizar, un decreto o una resolución no
podrá primar sobre lo negociado y acordado consensualmente en un convenio colectivo.
Doctrinariamente se considera que lo previsto por las partes en un convenio colectivo tiene
fuerza normativa pues la fuente del principio es la constitución, la ley lo desarrolla y la
negociación colectiva es la fuente de las normas.

G.- FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL

CUMPLIMIENTO DEL LO PREVISTO PRO EL ORDENAMIENTO LABORAL.
Más que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad en las
empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. Que favorezcan a los
empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los derechos
y beneficios que prevén las normas laborales de nuestro ordenamiento jurídico. Así los
trabajadores no se verán perjudicados en sus derechos por este alto indicie de informalidad que
existe en nuestro país.

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