EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

A economia do conhecimento, ou seja, aquela política de ações que visam sobrepor o

CONHECIMENTO, e a forma como ele é difundido no mundo, como o ativo mais importante
que uma empresa possui (em detrimento do capital físico) e em contrapartida, o que o mercado
mais necessita e deseja de seus participantes. O mercado hoje exige que sejam feitas algumas
mudanças importantes no que tange ao posicionamento das pessoas ante o mercado de trabalho
e empresarial. Estas mudanças podem-se chamar de mudanças de paradigmas, ou até mesmo de
quebra de paradigmas, pois são responsáveis por agregar valor à empresa, e passam a criar
desenvolver e gerir melhor a vantagem competitiva na (e da) empresa.
A área de T&D dentro de uma organização precisa desenvolver COMPETÊNCIAS nos
seus colaboradores, fazendo um elo entre o que a empresa necessita e o que o mercado onde ela
está inserida exige dela, ou seja, o T&D precisa desenvolver conhecimentos e habilidades a fim
de fomentar atitudes em seus colaboradores que venham suprir as necessidades negociais da
empresa diante a um mercado onde a competitividade é extremamente acirrada e a busca pelo
desenvolvimento de um meio de manter sua sustentabilidade é proporcionada pelo constante
aprimoramento de sua vantagem competitiva.

Competência: conhecimento, habilidades e atitudes

Porém, esse constante aprimoramento da vantagem competitiva, só será possível a partir
do momento em que seja democratizado e incentivado o desenvolvimento e geração de
conhecimentos dentro da empresa. Para isso, se faz necessário instaurar padrões e cultura
organizacional capazes de sustentar essa prática, onde se pode fazer uma parametrização entre a
realidade organizacional (consciência coletiva na organização e padrões culturais da
organização) e a realidade individual (consciência individual e experimentações/vivências),
relacionadas por meio de padrões culturais e sociais (sociedade).
A Cultura Organizacional é a diretriz tática e estratégica de qualquer operação
empresarial, pois ela rege a forma como as políticas e o planejamento estratégico são absorvidos
e aplicados à realidade diária das organizações, é ela que definirá o tempo em que dado
processo poderá ser começado e/ou encerrado, dando perfil de personalidade e definindo a
forma como os padrões de comportamento de seus colaboradores serão geridos, como também,
definirá os “modelos mentais” que serão aplicados e disseminados na organização. Exploro esse
pensamento de “personalidade”, pois qualquer empresa necessita ser considerada como um
organismo vivo e mutante, pois ela é formada por pessoas com provável padrão de
comportamento e cultural parecidos, mas nunca iguais, assim como coloca a Teoria Sistêmica e
a Teoria da Complexidade do Pensamento.
Podemos classificar na empresa três tipos de competências pessoais, que são as:
competências básicas (pré-requisitos para entrar numa dada função) e as competências
essenciais (são as que geram diferencial em relação aos demais colaboradores), mas essas duas
competências devem direcionar-se a suprir outra competência, a competência funcional, que são
as competências que o cargo exige para sua execução.
“Uma pessoa se torna competente quando seus conhecimentos, habilidades e atitudes
estão voltadas para a realização e o melhor desempenho de suas tarefas”.
Daniel Martins, 2009
Mas para que esses pontos sejam desenvolvidos de forma integral e atinja seus objetivos,
o desenvolvimento de COMPETÊNCIAS, apresenta alguns pilares que são basicamente o saber
pensar (analisar, indagar, diferenciar, etc), a criatividade (construir, criar, adaptar) e o aprender
a aprender (autodidatismo, reformular-se, recriar-se, aprender sempre, etc.), com isso, o
processo de aprendizagem e desenvolvimento deve ser pensado de forma que seja sustentado
por esses pilares.
 A T&D deve criar mecanismos de proteção e defesa para a manutenção da liderança das
competências essenciais da empresa (sustentabilidade e aprimoramento das vantagens
competitivas dela pelas suas competências – capital intelectual dos colaboradores), a fim de que
se tenham novas experiências em mercados pouco ou ainda não explorados.
A melhor forma de manter a liderança das competências essenciais é evitar a “miopia”
da maioria dos programas de treinamentos, que apenas desenvolve as pessoas para as tarefas já
existentes, quando que na verdade, deve-se desenvolver conhecimentos, habilidades que gerem
atitudes capazes de buscar uma constante evolução na forma de trabalhar suas tarefas e seus
mercados. Tem que ser capaz de observar as práticas adotadas nos mercados e adaptá-las a sua
realidade, ou mesmo criar e recriar formas de trabalho e observação. Pode-se para isso criar um
BANCO DE CONHECIMENTO (mapear todas as competências – tanto as já difundidas quanto
as novas ou recém adquiridas); fazer constantes BENCHMARKINGS, elaborar um método de
AVALIAÇÃO INTERNA das competências essenciais, que pode ser feita pela criação de um
GRUPO DE CONHECIMENTO (pessoas competentes o suficientes para reavaliar as
competências necessárias a sustentabilidade do negócio). E também criar um conjunto de
competências voltado a ampliar a capacidade de observação e planejamento do futuro da
organização.
É importante também ressaltar a importância da área de T&D em integrar e interagir
com todas as áreas da empresa, como uma espécie de Networking, o que SENGE (1990)
classifica de raciocínio sistêmico, o qual possibilita que o trabalho seja observado em conjunto;
por esse motivo se faz importante conhecer e aprender com todas as áreas da empresa. Sendo
assim, cria-se padrões de pensamentos propícios ao desenvolvimento de novos conhecimentos,
ao mesmo tempo em que garante a adaptabilidade da vantagem competitiva da organização,
caracterizando-se como base para os processos de APRENDIZAGEM E
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL. Fazendo isso, a área de T&D se torna
ferramente estratégica na Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual em qualquer
organização.

O papel do novo profissional de T&D

Nesta edição, dentro da proposta de trazer também temas para reflexão, temos a visão
sociológica do Prof. Robert Henry Srour, disputado consultor de empresas e conferencista nos
muitos eventos da nossa área, trazendo sua macrovisão e contextualizando a situação no que
concerne à área de T&D.
Segundo o Prof. Robert, o mundo está vivendo uma 3ª Revolução Industrial, tecno-
científica fundada na microeletrônica diferentemente da 2ª, cuja base técnica era eletromecânica
e da 1ª que era mecânica.
Antes da Revolução Industrial, no período chamado manufatureiro, já se tinha a divisão
técnica do trabalho, mas os trabalhadores tinham ainda habilidade técnica. Eram semi-artesãos,
que tinham de 4 a 6 anos de treinamento intensivo no manejo das ferramentas para se tornarem
qualificados e passarem a ter controle sobre o processo de trabalho.
Com a maquinofatura, a divisão do trabalho funcionava na base do parcelamento de
tarefas, da fragmentação de operações. Não se precisava mais de trabalhadores altamente
qualificados e um treinamento rápido capacitava um substituto a ocupar esse posto de trabalho
que é parte de um processo atomizado.
Taylor teorizou isto colocando de um lado a concepção e o controle do trabalho e de
outro a sua execução, quer dizer, fazendo uma clara separação entre duas funções que
antigamente eram do artesão: executar e controlar/organizar o próprio trabalho.
No processo de produção capitalista, 1ª Revolução Industrial, vamos ter gestores e
especialistas com a tarefa de organizar e controlar o processo de trabalho alheio e trabalhadores
executores do processo chamados apenas a entregar a sua força física. O trabalho mental e o
trabalho físico são separados. Donde, então, vão ocorrer os processos de alienação. O
trabalhador não se sente participante em nada, apenas mais uma engrenagem na máquina.
Isto vai ser levado às últimas conseqüências com Henry Ford na introdução da linha de
montagem, construindo uma seqüência do parcelamento das tarefas através de uma esteira onde
cada um tinha um pequeno posto de trabalho.
Como conseqüência teremos também trabalhadores que são intercambiáveis, porque
podem ser substituídos com um curtíssimo período de treinamento. Um trabalhador alienado do
seu produto e mal pago. Isto vai até a 2ª Revolução Industrial, onde o trabalho desqualificado
ainda é a tônica.
Com a 3ª Revolução Industrial há algo absolutamente surpreendente em relação a todo
conhecimento que nós tínhamos! Na medida em que, para manejar os novos instrumentos de
trabalho na base da micro-informática são necessárias máquinas computadorizadas, é preciso
uma prévia escolarização para que se possa desempenhar a função, além de uma capacitação
contínua dentro empresa para atualizar essa força de trabalho, na medida em que se tem
inovações tanto nos processos quanto nos projetos e produtos finais. E isso não pode ser feito
com poucas horas de treinamento.
De repente nos deparamos com trabalhadores basicamente qualificados, numa ruptura
do modelo anterior, trazendo obrigações aos profissionais de T&D num universo novo, na
medida em que não se está apenas treinando gerentes ou especialistas, mas sim capacitando
trabalhadores de "chão-de-fábrica", executores de tarefas, a assumirem papéis que não tinham
antes.
É claro que, no Brasil, isto não está ainda generalizado, mas vem se disseminando de
forma imperceptível, tanto nos escritórios quanto na produção material.
Nesta 3ª Revolução Industrial, em função da própria qualificação dos trabalhadores, foi
alterada completamente a forma de controle, criando-se células de produção ou grupos semi-
autônomos onde se tem efetivamente equipes multifuncionais, polivalentes, que fazem até
treinamento mútuo de suas capacitações e não meramente grupos de trabalho, e a equipe como
um todo é cobrada pelos resultados.
As antigas supervisões desaparecem assim como, digamos, o baixo clero gerencial, na
medida em que os trabalhadores incorporam essas habilidades, através de processos de
capacitação, tornando-se capazes de ganhar autonomia e criar co-responsabilidade no processo
técnico de trabalho.
Isto é, de fato, a gestão participativa européia. Um conceito histórico real e não um
modismo. O que temos é uma alteração radical nas relações de poder, nas relações técnicas de
trabalho e nos valores que predominam dentro das empresas. Isso é um resultado histórico de
muitas lutas, mas também um resultado tecnológico. Não se trata de que os empresários tenham
se democratizado, mas de que a democratização das relações rentabiliza o capital e produz
resultados benéficos.
É fácil perceber o quão estratégico se tornou o papel de T&D, encarregado de manter
atualizados todos os quadros da empresa, desde a cúpula até o "chão da fábrica", para enfrentar
novas tecnologias que são extremamente rápidas na sua alteração. Há constantemente novos
softwares, novos processos, inovações permanentes, novas relações de trabalho e de poder que
se construíram a partir disso.
Na verdade não se trata mais de treinar pessoal, mas de desenvolvê-los e educá-los no
sentido forte da expressão. A equação T&D tende para o segundo termo - Desenvolvimento -
de modo absolutamente contínuo e ganha uma densidade inusitada dentro das organizações.
São pessoas que têm que ter sensibilidade não só em treinamentos esporádicos de
habilidades pontuais, mas em treinar continuamente.
 Trata-se aqui de capacitar pessoas para que possam não só acompanhar os processos,
mas serem mais autônomas naquilo que estão fazendo, assumindo micropoderes, sendo mais
flexíveis e até possivelmente criativas que é algo sofisticado e complexo de se conseguir em
empresas capitalistas porque dependem essencialmente de que a expectativa de iniciativa e
criatividade não seja puramente retórica. Em empresas que têm relações internas de poder
autoritárias ninguém será criativo, porque não vai colocar a cabeça para fora para ser cortada.
Coisas como iniciativa, flexibilidade, autonomia no processo e responsabilidade demandam
uma cidadania empresarial que é fundamental porque tudo isso está vinculado a processos de
qualidade no sentido mais profundo da expressão, não apenas de Inspeção de Qualidade ou
Controle Estatístico do Processo, mas de Qualidade Total. Esses trabalhadores são cidadãos,
eles têm direitos civis dentro da organização. O que não ocorre na esmagadora maioria das
empresas brasileiras que são autoritárias e têm súditos e não cidadãos.
No sentido macro, a mudança estrutural fundamental que está ocorrendo e que faz com
que tenhamos empresas com um gap, um descompasso, em relação a outras é justamente a
questão da revolução tecnológica. É preciso estar atento para uma modificação importante: Ao
invés de ter trabalhadores alienados e repetitivos nas suas funções temos que preparar
profissionais qualificados que não serão mais descartáveis porque não serão mais
intercambiáveis, tendo em vista que eles já são mais reivindicativos e politizados. Em breve,
não teremos mais a linha de produção mas células ou equipes semi-autônomas operando. Nessas
condições substituir um sujeito não é tarefa das mais tranqüilas. Ela supõe que se encontre no
mercado alguém com essa mesma bagagem e mesmo assim vai ser preciso investir nesse
substituto algum tempo para que ele se integre e que sua produtividade se iguale à do seu
antecessor.
Por tudo isso, o papel do profissional de T&D passa a ser o de um produtor de valor.
Ele cria valor agregado para a empresa. Porque ele recebe para treinamento uma pessoa sem
aquele patrimônio de conhecimentos e de capacitações que produz para a empresa um X, e que,
com este treinamento produzirá muito mais. É como se eu tivesse pego dados e transformado
em informações, dando um salto qualitativo e agregando valor nessa pessoa.
O Prof. Robert também crê que repensando e re-estruturando RH, duas das questões
fundamentais são o Desenvolvimento Organizacional e a Avaliação de Desempenho.
"O desempenho é extremamente importante dentro dessas novas organizações porque
ele está diretamente vinculado à questão dos resultados produzidos. Temos que ter desempenhos
individuais e de equipe, e o resultado que a pessoa obtém vai representar a sua remuneração. Ela
opera nessa equação: "O que eu estou desempenhando individualmente para que eu possa me
desenvolver, investir em mim, me qualificar mais etc, e o que, de fato, estou utilizando dos
meus conhecimentos para a empresa?".
"Operamos com duas variáveis: Avaliação de Desempenho individual e coletiva, o que
requer uma visão mais ampla por parte de T&D e demanda que a pessoa tenha compreensão
global de que o produto dela é desenvolvimento para a organização e que ela é um agregador de
valor. Prestando serviço ao seu cliente e agregando valor, você se torna absolutamente
indispensável, não apenas um especialista em T&D, mas uma pessoa de Desenvolvimento
Organizacional e de Avaliação de Desempenho, o que vai significar uma série de alterações
internas que irão dar resultados: teremos gente mais capacitada, que vai produzir muitíssimo
mais, vão diminuir os desperdícios, as horas de re-trabalhos, vão haver menos insumos
utilizados, e, portanto, mais eficiência. Isso é lucro".
Nessa medida os treinamentos que desenvolvem senso de equipe, capacidade de
cooperação, habilidades interpessoais, capacidade de negociação, o próprio espírito de liderança,
não de chefia mas de liderança efetiva, capacidade de ter pessoas multifuncionais, de cooperar
com os outros etc, são de uma valia extraordinária e ganharão muito mais importância do que os
treinamentos que desenvolvem competências individuais, porque a reestruturação opera
primeiramente em grupo depois transforma o grupo numa verdadeira equipe.
 Isto não quer dizer que o investimento na sua capacitação individual sumiu, mas não se
trata mais de desenvolver trabalhadores que cumprem tarefas e ordens e sim profissionais que
realizam processos e têm capacidade de se relacionar com fornecedores externos e internos, com
clientes externos e internos com iniciativa e maior visão para assumir as funções que eram dos
antigos supervisores ou gerentes.
A iniciativa para a conscientização disso tudo pode partir tanto da cúpula quanto do
pessoal de RH/T&D. É, aliás, função de RH estar atento às coisas que estão ocorrendo e fazer
propostas. Mesmo que elas não emplaquem, ele terá cumprido a missão para a qual foi
contratado. Em todo o caso, a aquiescência da cúpula é absolutamente essencial. É uma
premissa. Se ela não "comprar" a idéia, nada vai acontecer. A bem da verdade, na maior parte
das vezes, a cúpula está informada, só que de uma maneira fragmentada. Está lhe faltando uma
síntese dessas coisas ou, até, ela já tem a síntese mas não teve o tempo suficiente de refletir em
conjunto e deduzir o que é necessário fazer dentro da empresa.
Quanto às estratégias, há muitos modismos por aí. Precisamos de soluções menos
episódicas e mais há médio prazo com inteligência.
Muito tem se falado a cerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como
sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, “modismos” e
“receitas de bolo”, algo que não fica muito claro é como realmente o RH pode fazer do processo
de T&Duma grande arma para aumentar vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da
organização.
Segundo Chiavenato, os principais processos na Gestão de
Pessoas são: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar.
Tais processos estão diretamente ligados ao processo de T&D (Treinamento e
Desenvolvimento).
Mas afinal o que é T&D?
 Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em
determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo
podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa”. Barreto (1995);
 Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de
torná-los futuros membros valiosos da organização”. (MILKOVICH e BOUDREAU,
2000);
O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de
tarefas. Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em nível
de conhecimento, habilidade e atitude.
Níveis de T&D
 Gerencial ou de gestão à Para posições executivas ou gerência.
 Técnico à Para ocupantes de posições técnicas.
 Médio àPara certas posições, em face de algumas limitações (por exemplo, escolaridade)
 Amplo à Para todas as posições (curso na área das relações humanas).
Etapas do processo de T&D:
1ª Diagnóstico à “Por que” e “para que”, “quem” e “quando” treinar e desenvolver;
2ª Planejamento à Qual a melhor forma de treinar e desenvolver e “o que”, “como”,
“quanto”, “quando” e ensinar e “quem” irá fazê-lo;
3ª Implementação à Analise dos principais fatores que podem afetar a implementação:
a qualidade dos participantes e dos recursos, facilidades de comunicação, envolvimento da
administração superior; e flexibilidade do programa;
 4ª Avaliação à Acompanhamento de todo o processo permitindo que os possíveis
desvios possam ser contornados por meio de feedbacks.
“A função do gestor de pessoas não é só de identificar as necessidades do processo,
mas também de fornecer os meios necessários para a aplicação dos programas”.
É fácil perceber o quão estratégico se tornou o papel de T&D, encarregado de manter
atualizados todos os quadros da empresa, desde a alta direção até o “chão de fábrica”, para
enfrentar novas tecnologias que são extremamente rápidas na sua alteração.
O mercado vive em constante mudança, novos softwares, novos processos, consultorias,
inovações permanentes, novas relações de trabalho se constroem. Por isso, o papel do
profissional de T&D é imprescindível em uma organização, ele passa a ser a “peça-chave” para
direcionar o desenvolvimento de pessoas e agregar valores à organização.

TIPOS DE T&D
A constante atualização e qualificação dos profissionais se tornaram requisitos
obrigatórios no mercado atual, que se encontra cada vez mais competitivo. Com isso,
o treinamento e desenvolvimento de pessoas é hoje um dos fatores primordiais para o sucesso
de uma organização.
Cursos, reuniões e até mesmo apresentações de produtos se tornam cada vez mais
comuns através de uma tela de um computador. Desde uma simples reunião para acertar
detalhes com entre equipes até apresentações de resultados para investidores ocorrem cada vez
mais através do mundo virtual.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas têm sido muito procurado como uma
ferramenta que garante a competitividade no mercado atual. Esse conjunto de ações ajuda a
capacitar e a reter os profissionais de acordo com as tendências atuais, ao mesmo tempo em que
alinham as atividades desempenhadas por eles aos objetivos da organização. Como resultado, há
melhorias significativas na qualidade do trabalho.
Alguns treinamentos também ajudam na orientação de investimentos e gastos
necessários para que a empresa mantenha o crescimento mesmo em tempos difíceis e em
momentos nos quais ainda não possui clientes suficientes para se manter com lucro, por
exemplo.
Saber se relacionar em equipe é uma habilidade que deve ser estimulada para os
colaboradores realizarem um bom trabalho, construindo ainda o clima organizacional, gerando a
fidelização de clientes e estabelecendo ótimas parcerias.
Entre os principais tipos de treinamentos e desenvolvimento de pessoas destacam-se
os treinamentos comportamentais, cujo objetivo é trabalhar o relacionamento interpessoal dos
colaboradores, de modo que eles desenvolvam a sua inteligência emocional para lidar com
diferentes pessoas e situações. Esse tipo de capacitação é fundamental, uma vez que a formação
de bons profissionais não envolve somente a parte técnica.
Pensando nisso, escrevi este artigo para lhe mostrar quais são os principais tipos de
treinamento e desenvolvimento de pessoas efetivos para sua organização.
E para dar início, vamos voltar ao “treinamento comportamental” e entender melhor
como isso funciona?
Entendendo o treinamento comportamental
Os pensamentos e emoções influenciam diretamente no comportamento das pessoas, ou
seja, tudo o que acreditamos reflete-se diretamente em nossas atitudes, que acabam gerando
consequências.
 Com isso, o ambiente corporativo se encaixa pelo fato de que parte das limitações de
uma organização pode estar relacionada ao comportamento de seus colaboradores.
No âmbito corporativo, o treinamento e desenvolvimento de pessoas acontece em grupo,
geralmente com a ajuda da área do RH (recursos humanos).
Ao atuarmos com desenvolvimento humano, optamos pela saúde mental do ser humano,
e isso nos obriga a promover o crescimento e a desenvolver o potencial das pessoas com total
responsabilidade.
Os objetivos dos treinamentos comportamentais devem ser alinhados de acordo com as
expectativas da empresa, pois antes de provocar uma mudança comportamental, é necessário
realizar uma análise das competências a serem trabalhadas seguindo a linha do perfil de cada
colaborador.
O primeiro passo é fazer uma análise o perfil dos funcionários para identificar quais as
competências devem ser trabalhadas. Desta forma será possível elaborar uma capacitação
voltada para estimular a mudança comportamental necessária.
É importante lembrar que antes de fazer mudanças, é fundamental estar preparado para
estas.
Se você deseja introduzir a abordagem comportamental em sua empresa mas ainda não
tem a segurança necessária para tal, pesquise um pouco mais sobre o assunto e vá em busca de
referências de empresas que já obtiveram o sucesso com este tipo de treinamento e
desenvolvimento de pessoas, com certeza irá te ajudar (e muito!).

Agora, vamos adiante com os outros tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas

COMUNICAÇÃO
Nos treinamentos de comunicação o foco deve ser o desenvolvimento de uma boa
comunicação para que as tarefas do dia a dia consigam ser bem executadas através do
relacionamento interpessoal satisfatório. Por exemplo, em reuniões e apresentações, é
fundamental lidar com os outros colegas de trabalho e seus superiores da maneira mais clara e
objetiva possível.
O treinamento de comunicação visa otimizar processos, melhorar a produtividade,
motivar/integrar a equipe e, principalmente, promover a qualidade de vida entre os
colaboradores.

LIDERANÇA
O responsável por uma empresa não investe apenas no treinamento e desenvolvimento
de pessoas, mas sim no aprimoramento de toda a organização, para garantir melhorias em
relação à satisfação e ao comprometimento dos funcionários. Consequentemente, é percebido
um aumento na produtividade e a empresa ganha vantagens competitivas.
No treinamento de liderança o foco é o desenvolvimento da capacidade de gerir,
administrar e conduzir profissionais e equipes de forma eficaz e assertiva.
Em toda e qualquer organização, os líderes constituem uma variável de forte impacto no
clima organizacional e, por consequência, na atuação dos demais colaboradores. Por isso, o
treinamento e desenvolvimento de liderança é uma questão vital para a conquista de padrões
elevados de desempenho.

MOTIVAÇÃO
 Este deve ser um dos tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoasmais
importantes para as organizações. Seu foco é estimular ações e comportamentos de maneira que
os profissionais se sintam motivados no ambiente de trabalho, evitando a diminuição da
produtividade.
A ideia é estimular o crescimento do potencial do colaborador, visando à melhoria de
todo o rendimento da equipe. Através da própria postura dos líderes e o tratamento dos
profissionais com grande entusiasmo e confiança naquilo que eles estão fazendo.
Para o ser humano é necessário que periodicamente monte-se um treinamento
motivacional para aumentar o entusiasmo dos colaboradores.

HABILIDADES
O treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ter por objetivo desenvolver
habilidades e competências já existentes no profissional para que possa contribuir no aumento
na produtividade e gerar melhores resultados.
Treina a habilidade de pensar o quê e como resolver problemas e enfrentar desafios,
estimula em todos uma postura mais proativa e autônoma dentro do ambiente corporativo.
Para suprir esta demanda encontrada no ambiente corporativo, as empresas estão
optando por treinamentos online para conseguir ter um alcance maior, custos menores e
consequentemente o aumento da produção.
Com isso, os profissionais de RH brasileiros estão cada vez mais cientes da importância
de incluir um treinamento empresarial e desenvolver sua educação corporativa, através da EAD
(educação a distância).
As empresas estão passando a entender que não é mais necessário oferecer um espaço
físico destinado à aprendizagem, pois é possível adquirir conhecimento em qualquer lugar ou
momento.
É fato que o treinamento e desenvolvimento de pessoas via EAD, está crescendo e se
consolidando gradativamente no Brasil. Contudo, vale destacar a importância de conhecer os
benefícios do ensino a distância para encaixá-los da melhor forma em seu planejamento
corporativo.
 Melhor relação custo x benefício;
 É possível atingir um público maior, independente da localização geográfica;
 Horários flexíveis;
 Não há necessidade de deslocamento, economizando tempo e dinheiro;
 Estimula a auto-aprendizagem;
 Avaliação com base nas publicações dos alunos e métricas de acesso;
 Agilidade na atualização dos conteúdos;
 Possibilita fazer avaliação dos colaboradores;
 Mensuração de todos os resultados

O principal objetivo do treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ser oferecer

acesso a um aprendizado permanente e com estruturas focadas para todos os setores, visando
atingir um melhor resultado de aplicação prática na gestão empresarial.
A incorporação de treinamentos a distância no ambiente corporativo cresce cada dia
mais no Brasil, e as empresas que já possuem uma cultura tecnológica em desenvolvimento
chegarão facilmente no treinamento online, levando a organização a obter ainda um diferencial
forte no mercado.
 A EAD está em constante crescimento e muitas empresas estão criando universidades
corporativas ou adotando um programa similar. Também é muito forte a escolha por um modelo
misto de EAD e presencial, promovendo assim a integração de diferentes valores e objetivos.
Independentemente do porte ou segmento de mercado da empresa, desenvolver
habilidades e competências nos colaboradores é contribuir diretamente com seu crescimento.
Uma plataforma EAD pode ser o melhor aliado na boa prática do treinamento e
desenvolvimento de pessoas. Por oferecer diversas possibilidades de aprendizado, uma
plataforma online oferece treinamentos, instruções, etc, sendo também um canal de
comunicação bastante eficiente entre a empresa e o colaborador.

Existem diversas técnicas de treinamento, são elas:

1. Leituras. É a técnica mais utilizada para transmitir informações em programas de
treinamentos. A leitura é o meio de comunicação que envolve uma situação demão
única na qual um instrutor apresenta verbalmente informações a um grupo de ouvintes.
[...] Uma vantagem da leitura é que o instrutor expõe aos treinados uma quantidade
máxima de informações dentro de um determinado período de tempo. A leitura, todavia,
apresenta desvantagens. Por ser um meio de mão única, os treinandos adotam uma
postura passiva. Pouca ou nenhuma oportunidade existe para esclarecer dúvidas ou
significados ou verificar se os treinandos compreenderam o material de leitura. [...]
Essas limitações fazem que a leitura tenha pouco valor para promover mudanças
atitudinais ou comportamentais.
2. Instrução programada. É a técnica utilizada para transmitir informação em programas
de treinamento. A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a
presença ou intervenção de um instrutor de um instrutor humano. Pequenas partes da
informação que requeiram respostas relacionadas são apresentadas individualmente aos
treinandos. Estes podem determinar suas respostas, sabendo se compreenderam a
informação obtida. Os tipos de respostas solicitados aos treinandos variam conforme a
situação, mas geralmente são múltipla escolha, verdadeiro-falso etc. [...] Entre as
vantagens é que pode ser computadorizada e os treinandos absorvem o conhecimento
em suas próprias casas, sabendo imediatamente se estão certos ou errados e
participando ativamente do processo. A principal desvantagem é que não apresenta as
respostas ao treinando.
3. Treinamento em classe: é o treinamento fora do local de trabalho, isto é, em sala de
aula. Os aprendizes são reunidos em um local e assistidos por um instrutor, professor ou
gerente que transmite o conteúdo do treinamento. Trata-se de uma situação de
laboratório e isolada do local de trabalho. É o tipo de treinamento mais utilizado. As
organizações costumam divulgar as horas de treinamento per capita para avaliar o
tempo do aprendiz em classe.
4. Computer- based trainning (CBT): é o treinamento com ajuda da tecnologia da
informação (TI). Pode ser feito através de CDs, DVD s ou disquetes com ajuda de
multimídias (gráficos, animações, filmes, áudio e vídeo).
5. E-learning: refere-se ao uso da tecnologia da internet para entregar uma ampla
variedade de soluções que aumentam o desempenho eo conhecimento das pessoas. [...]
O e-learning se baseia em 3 fundamentos:
 Permite uma rede de (network) que torna capaz de atualizar, armazenar, distribuir e
compartilhar instantanemente conteúdo de instrução ou de informação;
 Pode ser entregue ao usuário final via computador utilizando tecnologia padrão da
internet;
  Focaliza o aspecto mais amplo da aprendizagem, ou seja, vai além dos paradigmas
tradicionais do treinamento. Não é limitado à entrega de instrução (característica do
CBT). (CHIAVENATO, 2010:382).
A etapa seguinte é o Planejamento de um Programa de Treinamento, que consiste na
elaboração de um programa de treinamento será realizado com base em uma perfeita
identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.
Para definir-se com exatidão como se desenvolverá o treinamento, segundo Chiavenato
(2003) será fundamental identificar: Quem deve ser treinado, ou seja, o público alvo: a correta
identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirão um percentual
do sucesso do treinamento, assim o treinamento será realizado a partir das necessidades
diagnosticadas, a partir de determinado público. Quem vai treinar: o treinador ou instrutor do
programa de treinamento. Em que treinar: consiste na definição dos temas, ao se estabelecer os
objetivos a serem alcançados, podem-se definir quais temas serão abordados e quais assuntos
serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados. Onde treinar: a definição
do espaço físico, órgão ou entidade. Como treinar: diz respeito à metodologia utilizada, é a
forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração
as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada.
Alguns métodos mais utilizados: sala de aula; treinamento a distancia; internet; treinamento no
local do trabalho e treinamento fora do local do trabalho. Quando treinar: agenda do
treinamento e horário. Quanto treinar: volume, duração ou intensidade. Tempo e custo: Devem-
se levar em consideração estes dois fatores antes de terminar a elaboração de um programa de
treinamento. Faz-se necessário realizar o cálculo da relação custo-benefício do programa de
treinamento e Para que treinar: quais são os objetivos, é o que se pretende alcançar com um
programa de treinamento, quais conhecimentos, habilidades e atitudes são necessárias serem
trabalhadas no treinamento.
O objetivo do treinamento é proporcionar o aprendizado aos treinandos observando que
existe uma diferenciação entre treinamento e desenvolvimento e suas perspectivas de tempo são
diferentes.
Execução de um programa de treinamento: Na fase de execução, abrange a convocação
dos treinados e a execução do treinamento propriamente dito. “A execução do treinamento
centra-se na relação instrutor-treinado. Os instrutores podem ser pessoas da própria organização
ou de fora [...]” (GIL, 2001:139). A execução é orientada pelo plano de treinamento, requer uma
série de providências: como a qualificação dos instrutores, a seleção dos treinados, a qualidade
do material, equipamentos e instalações e a colaboração dos líderes e dirigentes da organização.
Para mensurar as reações dos treinando e sua percepção em relação ao conteúdo do
treinamento, sobre o método adotado, atuação do instrutor, carga horária, material, etc. poderá
ser realizada uma avaliação ao final do treinamento, através de questionários ou depoimentos.
Na avaliação da aprendizagem, mede-se em que grau o participante aprendeu o que foi proposto.
“[...] o aprendizado não envolve apenas a aquisição de novos conhecimentos, mas também o
aprimoramento das habilidades e o desenvolvimento de atitudes” (GIL, 2001:140).
A fim de avaliar a eficácia do treinamento deve- se ressaltar o resultado, ou seja,
mensurar o impacto do treinamento nos negócios da empresa. O treinamento pode reduzir
custos operacionais, aumentar a lucratividade. Outra condição de avaliar o treinamento e avaliar
o retorno do investimento significa o valor que o treinamento agregou na empresa em termos de
retorno sobre o investimento feito (CHIAVENATO, 2010:384).

Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são:

1. Rotação de cargos. Significa a movimentação das pessoas em várias posições na
organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A
rotação de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa
às operações da organização e transformar especialistas em generalistas.
 2. Posições de assessoria. Significa dar a oportunidade para pessoa com elevado potencial
trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes
áreas da organização.
3. Aprendizagem prática. É uma técnica de treinamento através da qual o treinando se
dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos
projetos ou em outros departamentos.
4. Atribuição de comissões. Significa uma oportunidade para a pessoa participar de
comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisão, aprender pela observação
dos outros e pesquisar problemas específicos da organização.
5. Participação em cursos e seminários externos. É uma forma tradicional de
desenvolvimento através de cursos formais de leituras e seminários.
6. Exercícios de simulação. A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se
também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação
incluem estudos de caso, jogos de empresas, simulação de papéis (role playning) etc.
7. Treinamento (outdoor) fora da empresa. Uma recente tendência é a utilização de
treinamento externo, muitas vezes relacionamento com a busca de novos conhecimentos,
atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser
obtidos fora dela.
8. Estudo de casos. É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com
uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido.
9. Jogos de empresas. Também denominados management games ou business games, são
técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes
competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de
situações reais ou simuladas de empresas.
10. Centros de desenvolvimento interno são métodos baseados em centros localizados na
empresa para expor os gerentes e as pessoas a exercícios realísticos para desenvolver e
melhorar habilidades pessoais. É o caso das universidades corporativas.
11. Coaching. O gerente pode integrar vários papéis como líder renovador, preparador,
orientador e impulsionador para se transformar em um coach.(CHIAVENATO, 2010:
411-413)
Em resumo, Chiavenato (2010:428) conclui a ideia de desenvolvimento estratégico,
afirmando que os processos de desenvolvimento de talentos influenciam intensamente os
demais processos da GP. É essencial que sejam alavancados de resultados de forma estratégica
para os demais processos e que proporcionem meios para aumentar não somente o capital
humano das organizações, mas principalmente seu capital intelectual.
Treinamento é qualquer procedimento que vise promover e aumentar o aprendizado
entre os funcionários de uma empresa, visando – particularmente – à aquisição de habilidades
para um determinado cargo. Para Goldstein (1991) Treinamento "é a aquisição sistemática de
atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em melhoria de
desempenho no trabalho"
Outros autores, como Wexley e Hinrichs acreditam que Treinamento é um processo de
aprendizado que auxilia o profissional a atingir a eficiência exigida no seu trabalho (presente e
futuro) mediante o desenvolvimento de hábitos apropriados de pensamentos, ações, atitudes,
comportamentos, conhecimentos e técnicas. Os objetivos de um treinamento são:
 Impulsionar a eficiência.
 Incrementar e aumentar a produtividade.
 Elevar os níveis de qualidade.
 Promover a segurança no trabalho.
  Diminuir refugos e re-trabalhos.
Considera-se Desenvolvimento como uma forma de aperfeiçoamento pessoal que
consiste em aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não estruturada.
Mas, outros autores afirmam que o Desenvolvimento de um funcionário é a capacidade desse
funcionário em acumular conhecimentos e informações suficientes para que ele possa
desenvolver melhor sua função atual, ou outras tarefas que lhes serão confiadas. Por outro lado,
Nadler (1984) diferencia "treinamento" de "educação" e de "desenvolvimento", conceituando-os
da seguinte maneira:
 Treinamento é uma aprendizagem relacionada à tarefa atual do empregado.
 Educação seria a aprendizagem que visa a preparação do indivíduo para uma tarefa
futura, já identificada.
 Desenvolvimento é a aprendizagem adquirida para o crescimento do indivíduo, mas não
relacionada a uma tarefa presente (ou futura)

MODALIDADES DE TREINAMENTO.
1) Treinamento Presencial: Trata-se do treinamento realizado com a presença física do
instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar e/ou aperfeiçoar o
desempenho dos treinandos. Pode ocorrer em salas de aula de centros de treinamento, em
escolas de formação profissional, em instalações adaptadas nos locais de trabalho, reunindo
funcionários de vários órgãos. As vantagens do Treinamento Presencial são:
 Proximidade do instrutor e do treinando, favorecendo troca permanente de informações
e "feedback".
 Possibilidade de aprofundamento do assunto pela prática da discussão, "ao vivo e a
cores".
 Maior interação, decorrente das trocas sociais entre "instrutor / treinando" e "treinando /
treinando", proporcionadas pela proximidade física.
 Possibilidade de criação de redes de relacionamento decorrentes da interação, as quais
poderão posteriormente dar sustentação ao treinamento.
2) Treinamento à Distância: É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação
física entre o instrutor e o treinando, utilizando meios de comunicação para promover a
interação entre ambos e transmitir os conteúdos educativos. As vantagens desse tipo de
treinamento são:
 Remoção das barreiras tempo / espaço / idade, pela possibilidade de envolver grande
número de pessoas separadas geograficamente, realizando-se a aprendizagem onde,
quando e no tempo que o treinando quiser. Significa, portanto, a democratização do
ensino, por facilitar o acesso de pessoas impossibilitadas de freqüentar aulas presenciais.
 Possibilidade de que o próprio treinando controle o início, a manutenção e o ritmo da
sua aprendizagem.
 Menores custos de treinamento, nos casos em que a quantidade de treinandos for grande.
3) Treinamento em Serviço (TES): É o treinamento realizado no próprio ambiente de
trabalho do funcionário – atual ou futuro – destinado à aquisição de conhecimentos práticos
e/ou desenvolvimento de habilidades específicas. Normalmente, esse tipo de treinamento é
indicado para aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao ambiente do treinando.
Principais vantagens:
 Constitui modalidade de treinamento comum para a capacidade dos funcionários de
qualquer instituição.
 O treinamento não se desenvolve numa situação artificial.
 A motivação é maior, pela aproximação das condições reais de trabalho.
 Acompanha as mudanças ocorridas nas tecnologias e nos procedimentos do trabalho.
 4) Rodízio: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando prepará-lo
para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado num determinado
setor. Trata-se de uma das formas mais eficazes de formação profissional. Principais vantagens:
 Viabilidade econômica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo.
 Aquisição de uma visão mais global da empresa.
 Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas, desde as
mais simples até às mais complexas.
5) Estágio: É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional, mediante a
experiência direta e realizada no ambiente de trabalho – onde são desenvolvidas as atividades
que o estagiário necessita adquirir. O estágio pode ocorrer dentro da própria instituição ou em
outras, através de convênios entre essas instituições. Principais vantagens:
 Viabilidade econômica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo, quando
realizada no mesmo local de moradia do funcionário.
 Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas – simples
ou complexas.
6) Visita Técnica: São visitas realizadas a outros setores – dentro da própria empresa ou
em outra – com o objetivo principal de observar diretamente o funcionamento de um
determinado trabalho (ou uma nova tecnologia). Principais vantagens:
 Baixo custo; se for realizada na mesma cidade.
 Criação de parcerias e possibilidade de trocas futuras.
7) Reuniões Informativas: São realizadas periódica – ou esporadicamente – conforme a
necessidade, a fim de atualizar os funcionários (e as chefias) sobre os assuntos pertinentes às
suas áreas. Principais vantagens:
 Baixo custo.
 Contato direto entre informante e informado, evitando-se ruídos na comunicação.
 Favorece a interação entre funcionários e chefias.
8) Encontros de Disseminação de Treinamento: Têm como objetivo divulgar o
conhecimento adquirido por funcionários que participaram de treinamento, suplementados por
materiais impressos (manuais, apostilas, prospectos, etc), colocados à disposição dos
interessados no setor de Recursos Humanos. Principais vantagens:
 Redução do custo do treinamento através do efeito multiplicador do conhecimento
adquirido.
 Criação de compromissos do treinando com a capacitação dos parceiros de trabalho.
9) Palestras: É a apresentação de um assunto específico, seguido de questionamentos e
comentários por parte do público. Pode ser apresentada por funcionário da mesma empresa, de
outra empresa ou de alguma instituição contratada externamente. Principais vantagens:
 Introdução de assunto novo dos funcionários e da instituição.
 Baixo custo, se o palestrante for de outro departamento.
 Valorização do funcionário palestrante.
10) Assinatura de Jornais e Revistas: Que sejam do interesse do trabalho presente e
futuro. Principais vantagens:
 Atualização dos funcionários quanto à temas relacionados à sua área / setor / função.
11) Workshop: Apresentação resumida de um determinado assunto, utilizando técnicas
expositivas e/ou vivenciais com o objetivo de divulgar uma proposta de trabalho. Normalmente
um workshop é mais "visual" do que "auditivo"
12) Seminário: Evento que reúne especialistas – de uma ou mais áreas de conhecimento
– com o objetivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema específico, a partir de
enfoques diferentes. Os atores de um seminário são os palestrantes, os debatedores, os
coordenadores, o secretário e o público em geral.
13) Congresso / Conferência: Conferência é uma reunião promovida por entidades
associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado ramo profissional.
Congregam profissionais de renome, objetivando atualizar a categoria e/ou divulgar descobertas
científicas. Os congressos são realizados a partir de temas relevantes e englobam cursos de curta
duração, palestras, vivências, mesas redondas, etc.
Um processo de aprendizado como a educação corporativa, auxilia o profissional a
atingir a eficiência exigida no seu trabalho através do desenvolvimento de habilidades, ações,
atitudes, comportamentos, conhecimentos, técnicas, entre outros. Para tal, é necessário
estabelecer os tipos de treinamento os quais serão oferecidos de acordo com o perfil de cada
colaborador.
As capacitações oferecidas por uma empresa garantem que os colaboradores saiam dos
treinamentos mais engajados e mais preparados para atuar em suas respectivas funções. Se as
ações não motivam os funcionários, a rotatividade tende a crescer.
Existem diversos tipos de treinamentos empresariais, com diferentes métodos e
finalidades. O grande problema é que muitos gestores ainda acreditam que estes possuem um
custo muito alto e com isso, se tornam descartáveis.
Se, treinar pessoas parece sinônimo de gastos, é importante entender que o
desenvolvimento pessoal representa desde uma possível criação de um programa de mentores
até a um rodízio de papéis dos profissionais dentro da empresa. Essa troca alavanca a produção
e faz com que os funcionários trabalhem de forma mais motivada e sincronizada de acordo com
as políticas da empresa.
Para garantir que uma empresa tenha seus colaboradores engajados, fazendo o trabalho
com satisfação, e diminuindo as chances de erros no dia a dia, é necessário investir em tipos
de treinamento que saiam do tradicional, engajem os participantes e tragam resultados mais
efetivos.
Alguns treinamentos também ajudam na orientação de investimentos e gastos
necessários para que a empresa mantenha o crescimento mesmo em tempos difíceis e em
momentos nos quais ainda não possui clientes suficientes para se manter com lucro, por
exemplo.
Saber se relacionar em equipe é uma habilidade que deve ser estimulada para os
colaboradores realizarem um bom trabalho, construindo ainda o clima organizacional, gerando a
fidelização de clientes e estabelecendo ótimas parcerias.
Pensando nisso, iremos ver agora quais os tipos de treinamento estão em maior
evidência nas empresas e para que você possa consiga escolher a melhor opção para adaptar em
sua organização.

Rodízio de papéis
Este é provavelmente um dos tipos de treinamento mais conhecidos dentro do ramo
corporativo. Ele funciona literalmente como um rodízio, onde os colaboradores trocam suas
áreas dentro da empresa por um determinado tempo passam a conhecer melhor o que cada um
faz.
Esse tipo de treinamento é muito importante para unir a equipe e criar um espírito de
solidariedade entre os funcionários, pois os profissionais acabam se tornando capacitados para
exercer habilidades de diferentes áreas em diversas ocasiões.

Gamificação
 A gamificação está sendo cada vez mais utilizada pelas empresas, porque ela trabalha de
forma sistemática desde a integração com o colaborador, passando por seu treinamento básico,
até assumir funções além do que foi proposto. A gamificação é, basicamente, usar ideias e
mecanismos de jogos para incentivar alguém a fazer algo.
O resultado é um alinhamento entre a satisfação pessoal no trabalho com os objetivos
organizacionais. Na prática, isso significa oferecer recompensas aos participantes que realizam
tarefas pré-estabelecidas, que, geralmente, são voltadas para a recomendação, a divulgação ou a
avaliação dos produtos ou serviços da empresa.
Para aplicar esta estratégia na sua organização, é importante considerar o funil da
gamificação – que são as etapas que levam o colaborador a ter uma consciência sobre os
objetivos da empresa e suas próprias tarefas, a desenvolver habilidades de liderança e a criar um
vínculo maior de comprometimento com a empresa.

Coaching executivo
O coaching executivo é uma forma de aprimorar os conhecimentos de líderes e
executivos, desenvolvendo competências específicas antigas e novas com o objetivo de eliminar
possíveis problemas de forma direcionada, assertiva e otimizada.

Programa de mentoria
O programa de mentoria é um dos tipos de treinamento mais bem aceitos na
corporações atuais. Os profissionais com mais experiência normalmente assumem o papel de
mentores para os que possuem menos, com isso, o ideal é criar espécies de metas e cobranças
para os resultados obtidos.
O colaborador mais antigo na empresa pode orientar os recém chegados com reuniões
periódicas, auxiliando em temas abordados em geral, procedimentos, regras, entre outras
oportunidades que possam desenvolver o crescimento e desempenho do colega de trabalho.

Compartilhamento de conhecimentos
Profissionais com talentos ou conhecimentos aprofundados em um tema de interesse
coletivo podem compartilhar com os colegas de trabalho sempre que possível.
Por exemplo, se um colaborador faz um curso externo sobre um tema ou se atualizar em
determinada área que possa vir a agregar conhecimento à outras pessoas de sua empresa, ele
pode compartilhar este conhecimento com seus colegas de trabalho de forma resumida. Desta
maneira, o aprendizado de um se transforma no aprendizado de muitos. Este é com certeza um
dos tipos de treinamento que menos irá gerar gastos financeiros para sua empresa.

Grupos de estudo
Líderes e integrantes da diretoria costumam se reunir para discutir temas importantes
para a empresa. Esta é uma forma de manter a equipe alinhada sobre um tema considerado
complicado ou urgente, sem gastar, para isso, mais do que algumas horas.
Não aceite a desculpa de que não há condições de ser tirado do posto de trabalho para
treiná-lo porque será “perda de tempo”. Uma equipe precisa se manter unida e motivada, e com
o grupo de estudos é possível que cada profissional apresente demandas e desafios que possam
ser superados pela empresa.
 Esses diálogos fazem com que profissionais de diferentes áreas possam conheçam
melhor a relevância do trabalho de seus colegas e juntos busquem superar desafios e criar
mecanismos que facilitem a rotina de trabalho e aumentem o desempenho da equipe.

Online
Com o amplo desenvolvimento da Internet, as fronteiras para os tipos de treinamento à
distância se expandiram, reduzindo-se os custos e ampliando-se as possibilidades de busca às
informações.
Cursos, reuniões e até mesmo apresentações de produtos se tornam cada vez mais
comuns através de uma tela de um computador. Desde uma simples reunião para acertar
detalhes com entre equipes até apresentações de resultados para investidores ocorrem cada vez
mais através do mundo virtual.
E este é um dos tipos de treinamento que vem ganhado muitos adeptos por ter como
vantagem a possibilidade de aprendizagem a pessoas que não teria acesso a um local específico
ou aquelas que trabalham e não possuiriam um horário “comercial” para isso.
Através de plataformas LMS (Learning Management System), os treinamentos online
podem ser realizados na própria mesa de trabalho, ou em um tempo vago fora do ambiente de
trabalho. Tem uma eficiência extrema, e possui formas de mensuração de resultados ainda
melhores e mais práticas que as de um treinamento presencial convencional.
Se você investir em um treinamento online de qualidade, com as devidas ferramentas
interativas, exercícios, metas e que envolvam situações com as quais o colaborador lida
normalmente em seu dia a dia, com certeza irá conseguir captar muito mais a atenção destes.

Tipos de treinamento: Desenvolvendo Habilidades

O treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ter por objetivo desenvolver
habilidades e competências já existentes no profissional para que possa contribuir no aumento
na produtividade e gerar melhores resultados.
Treina a habilidades de pensar como resolver problemas e enfrentar desafios, estimula
em todos uma postura mais proativa e autônoma dentro do ambiente corporativo.
Veja agora os tipos de treinamento que podem favorecer o desenvolvimento de
habilidades de seus colaboradores:

Linguagem
Com o aprimoramento da tecnologia, as empresas passaram a oferecer treinamentos
básicos de linguagem e matemática aos colaboradores. Este tipo de treinamento consiste em
facilitar aos colaboradores para redigir e compreender gráficos, tabelas, entre outros. Além disso,
ele aprimora a capacidade de comunicação como um todo. Isso gera um melhor rendimento dos
indivíduos, e um aumento da sua autoconfiança.

Interpessoal
Este é um dos tipos de treinamento que têm como objetivo melhorar a habilidade de
interação dos colaboradores entre si. Eles são muito importantes, pois alguns têm uma grande
dificuldade para se comunicar e com isso acabam passando informações erradas. Os
comportamentos que podem ser trabalhados são: aprender a ouvir, comunicar de maneira clara e
tornar-se mais eficaz.
Soluções
É um dos tipos de treinamento com atividades voltadas para o desenvolvimento da
lógica, elaboração de alternativas e análises da melhor maneira para se resolver um problema.
Ele pode ser aplicado para todos os funcionários da empresa, apesar das funções desempenhadas
serem diferentes.