“ASIGNACION FAMILIAR, GRATIFICACIONES”

CAPITULO I: MARCO CONCEPTUAL

1. LAS GRATIFICACIONES

1.1. CONCEPTO

Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores

sujetos al régimen de la actividad privada, de manera adicional a la
remuneración, con ocasión de la celebración de determinadas
festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas
Patrias y Navidad.

GRATIFICACIÓN: Cosa material o inmaterial que se concede a

una persona y le causa satisfacción o complacencia.

1.2. IMPORTANCIA

Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para

atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del
año. No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco
persigue una promoción del trabajador o su familia, simplemente
puede considerarse un aumento salarial por la prestación de
servicios.

En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones
equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de
Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones
deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio
y diciembre.

1.3. BASE LEGAL Y ANTECEDENTES

 Ley Nº 27735 (28.05.2002)

  Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04.07.2002)
Reglamento Ley Nº 27735
 Ley N° 29351 (01.05.2009)
Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y
gratificaciones por fiestas patrias y navidad
 Decreto Supremo Nº 007-2009-TR (04.07.2002)
 Reglamento Ley Nº 29351
 Ley N° 29714 (19.06.2011)

2. ASIGNACIÓN FAMILIAR

2.1. CONCEPTO

ASIGNACIÓN: Acción de asignar. Cosa que se asigna;

especialmente cantidad de dinero que se asigna a una persona por
realizar un trabajo o desempeñar una función.

FAMILIAR: De la familia, para la familia o relacionado con ella.

La asignación familiar, corresponde a montos que se abonan de

manera periódica o por única vez a aquel que tiene la obligación y la
responsabilidad de asumir cargas vinculadas a la familia.

2.2. CARACTERISTICAS

 Para recibir la asignación familiar tiene que presentar el DNI o la

partida de nacimiento de su hijo.

 Si usted y su pareja trabajan en el mismo lugar, ambos tienen

derecho a la asignación familiar.

 La asignación familiar debe ser pagada aunque el trabajador no

haya laborado el mes completo.

  La asignación es un concepto remunerativo por lo tanto forma

parte del cálculo de la gratificación.

 Si su empleador no cumple, denúncielo ante el Ministerio de

Trabajo.

2.3. RÉGIMEN NORMATIVO APLICABLE

El 06 de Diciembre de 1989 se publicó la Ley 25129 que estableció

que los trabajadores de la actividad privada que tengan hijos
menores de edad o hijos mayores de edad que se encuentren
cursando estudios superiores tienen derecho al pago de una
Asignación Familiar equivalente al 10 % del Ingreso Mínimo Legal
siempre y cuando sus remuneraciones no se regulen por convenio
colectivo.

En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones
equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de
Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones
deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio
y diciembre.
CAPITULO II: TRATAMIENTO LABORAL DE LAS GRATIFICACIONES Y LA
ASIGNACIÓN FAMILIAR

1. GRATIFICACIONES
1.1. GRATIFICACIONES LEGALES
Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se
otorga dos (2) veces al año y que, justamente por la coincidencia
de fechas, es que se denominan gratificaciones por Fiestas Patrias
y Navidad. Se entiende que la finalidad de las gratificaciones
legales es cubrir los gastos incurridos por el trabajador en las
festividades indicadas que, tradicionalmente, se incrementan por
motivos de recreación del trabajador y su familia, viajes, compras y
otros análogos.

Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no

fue sino hasta el año 1989 que las gratificaciones legales fueron
consagradas a nivel normativo, pues anteriormente su
otorgamiento no era obligatorio sino que dependía de la voluntad
del empleador o de un acuerdo de las partes.

1.1.1. Ámbito de aplicación

Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores

sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
independientemente de la modalidad de contratación. En
ese sentido, tendrán derecho a percibirlas tanto los
trabajadores contratados a plazo indeterminado estables,
los contratados a plazo fijo y los que cumplan una jornada a
tiempo parcial (menos de cuatro horas diarias).

Se incluyen también como titulares de este derecho a los

trabajadores extranjeros y los
socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este
derecho, el personal que presta servicios mediante contratos
 civiles de locación de servicios y los jóvenes en formación
bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo,
prácticas pre-profesionales de estudiantes universitarios,
prácticas profesionales de estudiantes egresados,
capacitación laboral juvenil, etc.), con los cuales no existe
vínculo laboral.
Sin embargo, para los jóvenes en formación la ley ha
previsto el goce de una subvención adicional equivalente a
media subvención económica mensual, luego de cumplidos
seis (6) meses continuos de modalidad formativa, que podría
asimilarse como una especie de bonificación especial; no
obstante, en rigor, no son ni se derivan de las gratificaciones
legales, ya que no solo no coinciden en cuanto al monto sino
que tampoco coincidirán necesariamente con la oportunidad
en que es pagada.

1.1.2. Oportunidad del pago

Las gratificaciones legales deben ser pagadas al trabajador
en la primera quincena de los meses de julio y diciembre,
respectivamente. De conformidad con lo establecido en el
artículo 4 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR
(Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de
Gratificaciones para Trabajadores del Régimen de la
Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad), estas
fechas son indisponibles para las partes.
En ese sentido, no se puede pactar, individualmente con
cada trabajador ni colectivamente con el sindicato, el pago
de las gratificaciones legales en oportunidades distintas sea
por adelantado o diferidas a futuro. Como se señaló líneas
atrás, la finalidad de las gratificaciones legales es que el
trabajador pueda afrontar los gastos extraordinarios en que
tradicionalmente se incurren en Fiestas Patrias y Navidad,
razón por la cual se exige que sean pagadas con proximidad
a la celebración de tales festividades.
1.1.3. Periodo computable
Para los fines de cada gratificación legal, los semestres de
referencia son los siguientes:

Cada periodo se deberá computar desde el primer día del

primer mes del semestre hasta el último día del mes en que
termina el periodo. En la práctica esta aplicación genera una
particularidad en lo que respecta a la gratificación por
Navidad, pues si bien la norma exige que debe ser pagada
el 15 de diciembre, a esta fecha el trabajador no ha cumplido
con cubrir el semestre completo, tanto más, podría cesar en
el transcurso de la segunda quincena del mes de diciembre,
con lo cual se le habría hecho un pago excesivo. Sobre lo
último, volveremos en el punto siguiente.

1.1.4. Requisitos para el goce

Hemos explicado en líneas precedentes quiénes son los
trabajadores con derecho a percibir las gratificaciones
legales, así como aquellas personas que por la naturaleza
de sus servicios se encuentran excluidas del goce de este
beneficio. Empero, no es suficiente estar comprendido
dentro del universo favorecido con este derecho sino que,
además, es preciso que el trabajador se encuentre
laborando en la oportunidad que corresponda percibirlo: 15
de julio y 15 de diciembre, según el caso.
En otras palabras, para tener derecho al goce de la
gratificación por Fiestas Patrias, el trabajador debe estar
prestando efectivamente sus servicios el 15 de julio, y el 15
de diciembre para la de Navidad, caso contrario, no tendrá
derecho a percibirlas.
Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que,
sin que el trabajador esté laborando efectivamente en esas
fechas, la ley igualmente les otorga el derecho a gozar de
las gratificaciones legales, que son los siguientes:

a. Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su

descanso vacacional.
b. Si se encuentra de licencia con goce de haberes.
c. Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por
las normas de seguridad social y que originan el pago de
subsidios.
d. Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que
la ley tiene como día laborado para todo efecto legal, tales
como:
 La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta
(30) días por año, por dirigente, según lo dispuesto por
el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.

 Los días de suspensión de la relación de trabajo como

consecuencia del cierre temporal del establecimiento
en aplicación de una sanción de índole tributaria al
empleador.

 Los días de suspensión de los efectos del contrato de

trabajo cuando se comprueba que la causal invocada
es inexistente o improcedente.
  Los días que transcurran luego de un despido nulo
declarado como tal y hasta que el trabajador es
efectivamente repuesto.

 La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza

mayor.

Ahora bien, pero qué sucede en el caso del trabajador que

labora al 15 de diciembre y que, por lo tanto, percibe el
íntegro de la gratificación pero es cesado luego de esa
fecha. En tal supuesto, el trabajador percibió el íntegro de un
beneficio que solo le debía corresponder parcialmente. En
tal caso, el empleador podrá deducir de la liquidación de
beneficios sociales del trabajador, el diferencial
excesivamente pagado, es decir el sexto correspondiente al
mes de diciembre. Excepción adicional constituyen las
llamadas “gratificaciones truncas”, que abordaremos más
adelante.

1.2. GRATIFICACIONES PROPORCIONALES

Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes,

habiendo laborado al 15 de julio o 15 de diciembre, según sea el
caso, o encontrándose en cualquiera de los supuestos
excepcionales que se consideran como días efectivamente
laborados, no completan el semestre. En tales casos, deberán
percibir la gratificación proporcional a los meses calendario
completos a razón de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los
días.
1.3. GRATIFICACIONES TRUNCAS

Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al

15 de diciembre pero que, por lo menos, hayan laborado un mes
calendario completo, tendrán derecho a percibir las gratificaciones
legales por el tiempo proporcional de labores en el semestre
correspondiente (enero-junio y julio-diciembre).
Dicho beneficio es conocido como “gratificación trunca” y debe ser
abonado de manera proporcional al tiempo laborado y de
conformidad con la remuneración computable a la fecha de cese.
Sobre el particular, es importante señalar que no se puede asimilar
“treinta días de labor” a “mes calendario completo”, pues este
último exige labores ininterrumpidas desde el primer hasta el último
día del mes calendario. Por ejemplo, los 31 días del mes de enero,
los 31 del mes de octubre, etc.
Si no se ha cumplido con este requisito, y en virtud de una
interpretación literal de la norma, el trabajador cesado no tendría
derecho a percibir una gratificación proporcional por el último mes
(incompleto). No obstante, considerando que en el ámbito laboral
los meses se consideran siempre sobre treinta días, cuando los
trabajadores hayan laborado treinta días en un mes de treinta y
uno, y cesen sin llegar a completarlo, el empleador podrá otorgarles
la gratificación proporcional por dicho mes (como si lo hubieran
laborado de principio a fin). Para estos fines, se consideran como
días laborados aquellos supuestos del punto 4.

1.4. MONTO
Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la Ley
Nº 27735 (Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones)
establece que cada una será equivalente a la remuneración que
perciba el trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar el
beneficio, es decir el 15 de julio y el 15 de diciembre,
respectivamente.
No obstante, lo dispuesto en el artículo 3.2 del Decreto Supremo
Nº 005-2002-TR (Reglamento de la Ley de Gratificaciones) no se
condice con lo señalado por la ley, pues indica que la remuneración
computable será la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
respectivamente.
Como podemos apreciar, los criterios establecidos tanto en la ley
como en el reglamento son disímiles ya que la remuneración
vigente en el mes anterior al que se paga la gratificación no
necesariamente coincidirá con la remuneración vigente al mes en
que debe pagarse dicho beneficio; ello, debido a que el empleador
podría haberle otorgado al trabajador un incremento en los
primeros días del mes de julio o diciembre.
Ahora bien, con relación a lo que debemos considerar como
remuneración para las gratificaciones, se considera como tal al
sueldo básico más todas aquellas cantidades que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o en especie, como
contraprestación a sus labores, cualquiera sea su origen o la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición. Quedan excluidos los conceptos señalados en el
artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), que
abordaremos en un acápite especial.
Consecuentemente, el esquema es el siguiente:

Cuando hablamos de regularidad de un ingreso, nos referimos a

que debe ser percibido habitualmente por el trabajador, aun cuando
sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
Se entiende que una suma es regular si el trabajador la percibe, al
menos, en tres meses durante el semestre anterior al goce del
beneficio: enero-junio o junio-noviembre, respectivamente, en cuyo
caso se suman todos sus ingresos y el resultado se divide entre
seis (6).

Claro está, si el trabajador ingresó a laborar una vez empezado el

semestre, se dividirá únicamente entre el número de meses
trabajados, y no entre seis. Dentro de este concepto, se asimilan
las remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa
(comisiones, horas extras).

Con relación a las comisiones, surgen dos casos típicos:

i) El comisionista “mixto”, que percibe una remuneración básica
más comisiones; y,
ii) El comisionista “puro”, solamente comisiones.
Cada uno de los mencionados con tratamientos particulares,
conforme al siguiente esquema:

A. Comisionista mixto
En este caso, el monto de su gratificación comprenderá su
remuneración básica más el resultado de dividir entre seis (6)
la sumatoria de las comisiones mensuales del semestre,
siempre y cuando estas hayan sido percibidas en tres meses
dentro del semestre que se trate.

Como se dijo, si el trabajador no ha cumplido con laborar todo

el semestre, el total de comisiones se divide únicamente entre
el número de meses laborados.

B. Comisionista puro
En este caso, al no recibir una retribución fija sino que, por su
propia naturaleza, no es posible conocer por anticipado el
monto exacto de su remuneración por ser esta imprecisa y
variable. de un mes a otro, debe obtenerse el promedio de
 remuneraciones percibidas en los últimos seis (6) meses
anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso.
Evidentemente, para la aplicación de esta regla se tomará un
mes del otro semestre.

Por otro lado, aunque siendo distintos en el concepto, los

trabajadores a destajo o “destajeros” reciben el mismo
tratamiento que el de un comisionista puro. Trabajo a destajo
es aquel remunerado por producción o producto realizado, por
lo tanto, no necesariamente perciben una remuneración fija
todos los meses sino que la misma, probablemente, varíe mes
a mes.

1.5. CONCEPTOS QUE NO FORMAN PARTE DE LA

REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Existen otros conceptos que, contrariamente, no se incluyen en la
determinación de la
remuneración computable por no tener naturaleza remunerativa y
que se encuentran detallados en el artículo 19 del TUO de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto
Supremo Nº 001-97-TR).

Dichos conceptos son los siguientes:

 Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador
o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas
en los procedimientos de conciliación o mediación, o
establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o por laudo arbitral.
 Por su naturaleza extraordinaria, son entregadas
ocasionalmente.
 La bonificación por cierre de pliego, que es la suma que
frecuentemente entregan las empresas, en calidad de
reconocimiento, a favor de los trabajadores afiliados al sindicato
con el cual se haya culminado satisfactoriamente una
negociación colectiva.
 Cualquier forma de participación en las utilidades, que
comprende tanto las utilidades distribuidas por mandato legal
regulado por el Decreto Legislativo Nº 892, como aquellas que
son otorgadas voluntariamente por la empresa.
 El costo o valor de las condiciones de trabajo, considerándose
como tales los pagos efectuados en dinero o en especie al
trabajador para el desempeño de sus labores, o con ocasión de
sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya ventaja o
beneficio patrimonial.
 En el rubro de condiciones de trabajo se pueden incluir, por
ejemplo, los pasajes otorgados al personal que cumple
funciones de mensajería para cubrir sus traslados a los diversos
destinos donde deben dejar la correspondencia.
 La canasta de Navidad o similares, llámese pavo, panetón y
otros artículos entregables por festividades especiales.
 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la
asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el
respectivo traslado. Los montos fijos que el empleador otorgue
en concepto de transporte no son computables siempre y
cuando cumplan tales requisitos.
 En este caso, no existe en la ley un límite expresado en cantidad
sino que viene dado por la “razonabilidad” del monto entregado,
que puede depender de muchas circunstancias particulares
para cada caso concreto, por ejemplo, i) distancia existente
entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo, ii)
jerarquía del cargo del trabajador, iii) medio de transporte
 utilizado por el trabajador (vehículo propio o transporte público),
etc.
 La asignación o bonificación por educación, siempre que sea
por un monto razonable y se encuentre debidamente
sustentada. Comprende las sumas otorgadas con ocasión de
los estudios del trabajador o de sus hijos, sean estos
preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e
incluye todos aquellos gastos que se requieran para el
desarrollo de los estudios respectivos, llámese uniformes, útiles
u otros de naturaleza similar, salvo convenio más favorable para
el trabajador.
 Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante
naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con
motivo de determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociación colectiva.
 Entre las asignaciones por festividades pactadas mediante
convenio colectivo es muy frecuente la asignación por
aniversario del sindicato.
 Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su
propia producción, en cantidad razonable para su consumo
directo y de su familia. Nos encontramos nuevamente frente a
la razonabilidad como criterio delimitador, en este caso puede
referirse a que la cantidad de productos que la empresa otorgue
de su propia producción, no debe implicar que el trabajador
pueda comercializarlos y así obtener un lucro o provecho
económico. Como apreciamos, se exige que los productos sean
destinados únicamente al consumo del propio trabajador y de
su familia.
 La alimentación proporcionada directamente por el empleador
que tenga la calidad de condición de trabajo por ser
indispensable para la prestación de los servicios, o cuando la
obligatoriedad de su otorgamiento se derive de un mandato
legal.
  En los demás casos el valor de la alimentación sí tiene
naturaleza remunerativa, salvo el refrigerio que no constituya
alimentación principal (desayuno, almuerzo o cena). Es
importante señalar que la alimentación otorgada mediante
suministro indirecto bajo la modalidad de vales de alimentos no
se integra sobre la base del cálculo de ningún beneficio social,
entre ellas las gratificaciones legales.

1.6. Incumplimiento en el pago

Para los fines de la fiscalización del trabajo el incumplimiento de
pago de las gratificaciones legales está considerado como falta
grave de acuerdo con lo establecido por el artículo 24 del Decreto
Supremo Nº 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo), pasible de ser sancionado con una multa
cuyo monto dependerá del número de trabajadores afectados con
dicho incumplimiento.
La escala de multas es la siguiente:

A efectos de establecer la magnitud de la sanción, se considerarán

los principios de razonabilidad y gradualidad establecidos en la Ley
Nº 27444 (Ley de Procedimiento Administrativo General).
2. LAS ASIGNACIONES

Las asignaciones, son derechos remunerativos que se pagan al trabajador

por circunstancias ajenas a la relación aboral, como por ejemplo: el
nacimiento de un hijo, el fallecimiento de la esposa, hijos o padres, etc.,
estas pueden obtener a través de la negociación colectiva o mediante ley.

2.1. LA ASIGNACIÓN FAMILIAR.

La asignación familiar, es un derecho remunerativo otorgado a los

trabajadores sujetos al régimen laboral privado, cuya remuneración no se
encuentra sujetos a negociación colectiva; se encuentra regulado por Ley
№ 25129 (06.12.1989) y reglamentada por el Decreto Supremo № 035-90-
TR (07.07.90).

2.1.1. Objetivo de este beneficio

Es objeto del otorgamiento de éste beneficio, el ayudar al trabajador a la

manutención de los hijos menores de edad y de aquellos que se encuentran
cursando estudios superiores.

2.1.2. Ámbito de aplicación

Este beneficio alcanza a todos los trabajadores cuya relación laboral se

encuentre regulada dentro del régimen privado y cuya remuneración, no se
encuentren sujetos a negociación colectiva, no es imprescindible la fecha
de ingreso.

2.1.3. Naturaleza de la asignación

El Artículo 3 o del reglamento, señala que éste beneficios tiene el carácter

y naturaleza remunerativa, es decir que es de aplicación como
remuneración conmutable para efectos de los cálculos de la CTS.

2.1.4. Requisitos para percibirlo

 Que el trabajador mantenga su vínculo laboral vigente.

 Que, tanga bajo su cargo a uno o más hijos menores de dieciocho años
de edad y cuando se encuentre cursando estudios superiores o
 universitarios, hasta un máximo de seis años adicionales, es decir hasta
que cumpla veinticuatro años de edad.
No es indispensable a acreditación de que si dicho estudios son o no
satisfactorios.

2.2. MONTO DE LA ASIGNACIÓN

Corresponde al trabajador, percibir el 10% de la remuneración mínima vital

(RMV), a partir del primer día que ingresa a trabajar, desde que acredita
tener carga familiar o desde que nace el menor; no constituye parte de la
remuneración básica, sino que debe de considerarse en columna a parte
dentro de la planilla. Ni la Ley, ni el reglamento precisan aquellos casos en
que el trabajador labora un periodo menor al de un mes, como tampoco de
aquellos que trabajan part time, y su remuneración es menor a la RMV; sin
embargo, como quiera que el Artículo 8o del reglamento, señala que el
trabajador puede percibir dicho derecho cuando labora para más de un
empleador y como quiera que el único requisito que se requiere, es la
acreditación de tener hijos menores, en ambos casos debe corresponderle
el 10% de la RMV: Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa,
ambos percibirán de manera independiente dicho derecho. Si el trabajador
percibiera una doble asignación, una por cónyuge y otra por hijos; la
primera asignación, lo seguirá percibiendo, por cuanto la asignación familiar
es por los hijos, indistintamente si el trabajador se encuentre casado o sea
conviviente; sin embargo, si estuviera percibiendo una doble asignación,
uno por hijos y otra la asignación familiar, optará por la que le otorgue
mayores beneficios, independiente del origen que tuviera.

2.3. OPORTUNIDAD DEL PAGO

El pago de la asignación familiar, se hará conjuntamente con é pago de las

remuneraciones.
 CONCLUSIONES

 Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en

nuestra legislación, algunos son de carácter remunerativo (tales como,
gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar, retribuciones por
sobretiempo) y otros no tienen constituyen remuneración por exclusión
legal del artículo 7 de la LPCL y art. 19, 20 de la LCTS (como las utilidades
laborales, indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).
 Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales, sí podría renunciarse a una parte de la remuneración
siempre y cuando esta no exceda el mínimo vital y en el caso de los
beneficios sociales el prestador de servicios no podría renunciar de los
beneficios impuestos por ley pero sí podría dejar de lado los beneficios
sociales convencionales.
 BIBLIOGRAFIA

 Santa María Calderón, Luis: "Legislación General del Trabajo". Editora

Normas Legales S.A. Trujillo - Perú. 1997.
 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta Jurídica.
Lima. Perú. 2011
 Toyama Miyagusuku Jorge. “Derecho Individual del Trabajo”. Gaceta
Jurídica. 2011. Pág. 212