MODULO 2

Legislación Laboral y Nueva

Ley del Servicio Civil
M2T1:Regímenes
Laborales en la
Administración Pública

Para lograr una administración pública

profesional eficaz al servicio de la
ciudadanía, debe contarse con una carrera
que permita atraer y retener el talento
humano. En la actualidad, existen 15
regímenes laborales en las entidades del
Estado, entre generales y especiales, lo cual
conlleva a un desorden en la administración
pública en la medida que cada régimen
implica distintos derechos y deberes para
los servidores públicos.
DL 276
 DL 728

La selección y contratación de personal bajo el

régimen laboral de la actividad privada se rige por la
LMEP. Como lo establece esta Ley, el ingreso a las
entidades regidas por la Ley de fomento del empleo
se realiza mediante concurso público y abierto, sobre
la base del mérito y capacidad de las personas, en un
régimen de igualdad de oportunidades.
DL 1057
MODULO 2
Legislación Laboral y Nueva
Ley del Servicio Civil
 M2T2:Sistema
Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos –
SERVIR.

Conferencia organizada por SERVIR,

dictada por Dra. Magali Meza –Ex -
Gerente de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos de SERVIR.
 TEMARIO
1. El ServicioCivil
 Servicio Civil
 ¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civil peruano?
 Objetivos de la Reforma del Servicio Civil
2. Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
 ¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?
 ¿Quiénes integran el Sistema?
 La Oficina de Recursos Humanos - ORH
 Entidades Tipo A y Tipo B
 Conformación de la ORH

3. Modelo del Sistema

 Ss1: Planificación de políticas de recursos humanos
 Ss2: Organización del trabajo y su distribución
 Ss3: Gestión del empleo
 Ss4: Gestión del rendimiento
 TEMARIO

3. Modelo del Sistema

 Ss5: Gestión de la compensación
 Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
 Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales
 Gradualidad de la implementación del Sistema
4. Tránsito al nuevo régimen del Servicio Civil
 Tránsito de las entidades al nuevo régimen
 Tránsito de servidores civiles al nuevo régimen
1. ELSERVICIOCIVIL
 ELSERVICIOCIVIL

El servicio civil peruano esta

conformado por todas las personas
que están al servicio del Estado.
Los llamamos servidores civiles por
las funciones que realizan de
servicio a la ciudadanía.
Es también por extensión, el
conjunto de normas y medidas
institucionales por las cuales se
articula y gestiona el personal al
servicio del Estado.
 ELSERVICIOCIVIL
¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civilperuano?

 Múltiples regímenes de vinculación entre el Estado y quienes ejercen función

pública.
 Distintos derechos y deberes.
 Distintos regímenes disciplinarios.
 Distintas remuneraciones para similares funciones.
 Contratación temporal: afectación a la continuidad de políticas públicas.
 Ausencia de una carrera pública.
 ELSERVICIOCIVIL
Objetivos de la Reforma del Servicio Civil

• ‘Profesionalizar’ el Servicio Civil: Se busca que el puesto esté ocupado por el

servidor más idóneo (a través de la meritocracia) y así contar con un Servicio
Civil que ofrezca servicios de calidad en favor de la ciudadanía.

• Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden en

contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores.

• Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave:

Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión y fortalecer las
Oficinas de Recursos Humanos.
2.SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DERECURSOS
HUMANOS
SISTEMA ADMINISTRATIVO DEGESTIÓNDERRHH
¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?

 Conjunto de normas, principios, recursos,

métodos, procedimientos y técnicas utilizados
por las entidades del sector púbico en la gestión
de recursos humanos.
 Establece, desarrolla y ejecuta la política de
Estado respecto del Servicio Civil.
 El Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
comprende los subsistemas previstos en el DL.
1023.
 Las ORHactúan sobre los siete subsistemas
SISTEMA ADMINISTRATIVO DEGESTIÓNDERRHH
¿Quiénes integran el SISTEMA?

LaAutoridad Nacional del Servicio Civil

Ψ
(Servir)

Ψ El Tribunal del Servicio Civil

Ψ Las Oficinas de Recursos Humanos de

las entidades o las que hagan susveces
SISTEMASADMINISTRATIVOS DELSECTORPÚBLICO
Sistema
N° Ente Rector
Administrati
vo
Organismo Supervisor de las
1 Abastecimiento
Contrataciones del Estado *
Dirección General de Presupuesto
2 Presupuesto Público
Público
3 Tesorería Dirección Nacional de TesoroPúblico
Endeudamient Dirección Nacional de
4
o Público Endeudamiento Público
5 Contabilidad Dirección Nacional de Contabilidad
Dirección General de Inversión
6 Inversión Pública
Pública
Planeamient Centro Nacional de Planeamiento
7
o Estratégico Estratégico
Defensa Judicial del
8 Ministerio de Justicia
Estado
9 Control Contraloría General de la República
Modernización del
10 Secretaría de Gestión Pública (PCM)
Estado
Gestión de Recursos
11 Autoridad Nacional del ServicioCivil
Humanos

*Actu lmente no existe un enterect or definido porLey.

 SISTEMA ADMINISTRATIVO DEGESTIÓNDERRHH

LaAutoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)

 Formula, gestiona y evalúa periódicamente la Política Nacional del Servicio

Civil.
 Establece metodologías, procedimientos e instrumentos que deben aplicar o
utilizar las entidades.
 Realiza el monitoreo de los procesos de gestión deRRHH.
 Supervisa las ORH, recomienda la revisión de decisiones e impone medidas
correctivas correspondientes.
 Interviene en caso se detecten graves irregularidades en la gestión de RRHH
para procesos de selección.

ENTERECTORDELSISTEMAAMINISTRATIVO DEGESTIÓNDERECURSOS
HUMANOS
SISTEMA ADMINISTRATIVO DEGESTIÓNDERRHH

El Tribunal del Servicio Civil

 Resolver las controversias individuales que se

susciten al interior del Sistema, en última instancia
administrativa, en las materias de sucompetencia:
• Acceso al servicio civil
• Evaluación y progresión de carrera
• Régimen disciplinario
• Término de la relación de trabajo.
SISTEMA ADMINISTRATIVO DEGESTIÓNDERRHH

Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o lasque

hagan sus veces

 Ejecutar e implementar las disposiciones e instrumentos de gestión

establecidas por SERVIRy por laentidad.
 Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de
personas y el óptimo funcionamiento delsistema.
 LAOFICINA DERECURSOSHUMANOS
Entidades Tipo Ay Tipo B
Las definiciones se aplican exclusivamente en el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y no
tiene implicancias para aspectos de estructura y
organización del Estado ni para otros sistemas
administrativos o funcionales.
Fuente: LEYYREGLAMENTO DELSERVICIOCIVIL
 LAOFICINA DERECURSOSHUMANOS

Entidad pública TipoA

Cuenta
con
personería
jurídica de
Entidad pública Tipo B
derecho
público.
Cuenta con Cuenta con
Unidad Cuenta con una
una Oficina Tiene resolución del
Realiza ejecutora/ un titular,
de competenci titular de la
actividades programa/ máxima
Recursos a para entidad
sujetas a proyecto u autoridad pública a la
Humanos, contratar,
órgano administrat que pertenece
las normas o la que sancionar y
desconcent iva, o alta (Tipo A),
comunes rado dirección.
hagas sus despedir. definiéndola
de derecho veces. como Tipo B.
público.

Fuente: LEYYREGLAMENTODELSERVICIOCIVIL
Ejemplo:
SECTORTRANSPORTESYCOMUNICACIONES
Competencia
Unidad ejecutora/ Alta ORH o la
Nombre de la para contratar,
programa/ proyecto u Dirección que haga
entidad sancionar y
órgano desconcentrado y/o titular susveces
despedir
MINISTERIO DE
TRANSPORTESY Entidad Tipo A
COMUNICACIONES
PROVIASNACIONAL

Poseen las
características para ser
El titular de la denominadas entidades
entidad Tipo A Tipo B
puede emitir una
Resolución
definiendo a sus
entidades TipoB
3. ÁMBITO DEACCIÓN DELAS
ORH EN ELSISTEMA
ADMINISTRATIVO DEGESTIÓN
DERECURSOSHUMANOS
SUBSISTEMASDELSISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓNDERECURSOSHUMANOS

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión de la
Organización Gestión del empleo compensación
del trabajo y
su
Gestión del
distribución
Gestión del rendimiento Desarrollo y
capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

 Ss1: Planificación de Políticas de RRHH
Planificación de Políticas de Recursos Humanos: permite organizar la
gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos
estratégicos de la entidad. Asimismo permite definir las políticas, directivas
y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas
relacionados con recursos humanos.

Gestión de la
Organización Gestión del empleo compensación
del trabajo y
su
distribución Gestión del
Gestión del rendimiento Desarrollo y
capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

 Ss1: Planificación de Políticas de RRHH
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS

• Políticas y procedimientos internos, Plan de

Estrategia, Gestión de Personas (plan de trabajo),
políticas y Reglamento Interno del Servicio Civil,
Presupuesto Anual de Recursos Humanos,
procedimientos Cuadro de Indicadores de Gestión.

Planificación de • Informe de análisis de necesidad de

personal, Mapeo de puestos y Dotación y la
recursos formulación del Cuadro de Puestos de la
humanos Entidad
Ss2: Organización del trabajo y sudistribución

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Organización del trabajo y Gestión de la

su distribución: compensación
se definen las características
Gestión del empleo
y condiciones del ejercicio
de las funciones, así como
los requisitos de idoneidad Gestión del Gestión del
de las personas llamadas a rendimiento Desarrollo y
desempeñarlas. capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

Ss2: Organización del trabajo y sudistribución
PROCESOS
Diseño de los puestos:
PERFILDELPUESTO
Información estructurada
respecto a la ubicación de
un puesto dentro de la
estructura orgánica,
misión, funciones, así
como también los
requisitos y exigencias que
demanda para que una
persona pueda conducirse
y desempeñarse
adecuadamente en un
puesto.
• Diseño de puestos
• Administración de Puestos
Productos esperados:
 Perfil de puesto elaborado
MANUAL DEPERFILES  Manual de perfiles de puestos
DEPUESTOS (MPP)
Documento
normativo qu
describe de e
estructurada manera Desde el 02 de enero del 2014 entra en
los perfiles todos
de vigencia la Metodología para la Elaboración
puestos de laEntidad de Perfiles de Puestos.
– Entidades en Directiva: 001-2013 - SERVIR/GDSRH
tránsito a la LSC Resolución: RPE161-2013-SERVIR/PE
Ss2: Organización del trabajo y sudistribución

PROCESO PRODUCTOSESPERADOS

• Matriz de valorización de puestosy

Administración Administración del Cuadro de
de puestos Puestos de la Entidad (CPE)
 Ss3: Gestión delempleo

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión del empleo: Incorpora el

conjunto de políticas y prácticas de Gestión de la
Organización personal destinadas a gestionar los flujos compensación
del trabajo y de los servidores civiles en el Sistema
su Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos desde la incorporación hasta la
distribución
desvinculación. Gestión del
• Gestión de la incorporación Desarrollo y
• Administración de personas capacitación

Gestión del rendimiento

Gestión de relaciones humanas y sociales

 Ss3: Gestión delempleo

Selección

Gestión de la
Periodo incorporación Vinculación
de Prueba
(4 procesos)

Inducción
Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la Incorporación
Selección Productos esperados:
 Bases de concursos de
selección
 Relaciones de candidatos
según etapa de selección
Etapas hasta la conformación de
Elección los candidatos que llegan a
Evaluación la entrevista final
 Actas finales de comité de
Convocatoria y
Reclutamiento selección o el que haga sus
Preparatoria veces
 Formatos
correspondientes a cada
actividad que lo requiera.
Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la Incorporación
Inducción:
 Hacer conocer a los servidores, la información relacionada al
funcionamiento general del Estado, su institución, sus normas
internas y su puesto.
 ORH organiza la inducción para los nuevos servidores (todos los
grupos y modalidades contractuales).

Productos esperados:
 Planes de inducción
 Registro de inducciones.
Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la Incorporación
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS

Vinculación • Contratos, resoluciones.

Periodo de • Formato y reportes de evaluación

de período de prueba, registro de
prueba retroalimentación.
 Ss3: Gestión delempleo

Administración
de Legajos

Desvinculación Control de
Asistencia
Gestión de
Administración
de Personas
(5 procesos)

Procedimientos
Desplazamiento
Disciplinarios
Ss3: Gestión del empleo – Administración dePersonas
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS

Administración de • Legajos de servidores civiles (digital o

legajos físico).

• Reportes de asistencia, rol devacaciones,

Control de asistencia registro de licencias y permisos.

• Registro de desplazamiento de servidores

Desplazamiento (rotación, destaque, designación, encargo
de funciones y comisión de servicios)

• Formato y registro de entregas de cargo,

Desvinculación resoluciones de desvinculación, encuestas
de salida.
Ss3: Gestión del empleo – Administración dePersonas
Procedimientos Disciplinarios:
Amonestación escrita: el jefe inmediato
instruye y sanciona, y el jefe de recursos
humanos oficializa la sanción.

Primera instancia
Suspensión: el jefe inmediato instruye yel
(recurso de jefe de recursos humanos, sanciona y
reconsideración) oficializa la sanción.

Destitución: el jefe de recursos instruye, yel

Autoridades titular de la entidad es quién sancionay
competentes oficializa la sanción.

Jefe de Recursos Humanos, sólo para

Segundainstancia amonestación escrita
(apelación)
Tribunal del Servicio Civil, en todos los otros
casos

* Oficializar: es registrar en legajo y comunicar al servidor

Ss3: Gestión del empleo – Administración dePersonas
Procedimientos Disciplinarios:

Destitución
y despido o
suspensión

Sancione
s que se
inscriben
Inhabilitaciones en el
y RNSDD Inhabilitación
suspensiones ordenada por
impuestas por el Poder
CGR Judicial

Productos esperados:
 Informes y resoluciones de
determinación de responsabilidades
 RNSDD actualizado por la entidad
según corresponda.
 Ss4: Gestión delrendimiento

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión del empleo

Gestión de la
Organización Gestión del rendimiento: identifica, compensación
del trabajo y reconoce y promueve el aporte de los
su servidores civilesa los objetivos y metas
distribución institucionales y evidencia las Gestión del
necesidades requeridas por aquellos para Desarrollo y
mejorar el desempeño en sus puestos y,
capacitación
como consecuencia de ello, de la entidad.

Gestión de relaciones humanas y sociales

 Ss4: Gestión delrendimiento
Evaluación de
Proceso
desempeño

Etapas
Retroalimentación

Evaluación
Seguimiento
Establecimiento
de metas y
compromisos
Planificación

Productos esperados:
Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores),
herramientas y metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de
SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados
obtenidos, reportes a SERVIR.
 Ss5: Gestión de la compensación

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión de la compensación: incluye

Gestión del empleo la gestión del conjunto de ingresos y
beneficios que la entidad destina al
Organización servidor civil, como contraprestación a
la contribución de éste a los fines de la
del trabajo y
organización, de acuerdo con el
sudistribución puesto que ocupa.
Gestión del
rendimiento Gestión del Desarrollo y
capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

 Ss5: Gestión de la compensación
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS

• Reportes de planillas, resoluciones de beneficios,

Administración de boletas de pago, reporte de compensaciones no
compensaciones económicas.

• Registro de pensiones
Administración de • La elaboración de resoluciones de otorgamiento
de pensiones será un producto de lasentidades
pensiones que según ley administren las pensiones de su
entidad.
Ss6: Gestión del desarrollo ycapacitación

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión de la compensación
Gestión del
empleo Gestión del Desarrollo y capacitación: contiene
Organización políticas de progresión en la carrera y desarrollo
del trabajo y de capacidades, destinadas a garantizar los
su aprendizajes individuales y colectivos necesarios
distribución para el logro de las finalidades organizativas,
Gestión del desarrollando las competencias de los
rendimiento servidores y, en los casos que corresponda,
estimulando su desarrollo profesional.

Gestión de relaciones humanas y sociales

Ss6: Gestión del desarrollo ycapacitación
• Capacitación

PROCESOS
• Progresión en la carrera

Capacitación: SERVIR:

Oficinas de Recursos Humanos

Actores Entes rectores *

Servidores Civiles

Proveedores de capacitación

* de políticas nacionales y sectoriales y de los sistemas administrativos y funcionales

 Ss6: Gestión del desarrollo ycapacitación
Capacitación:

Productos esperados:
 Diagnóstico de necesidades de
capacitación
 Plan de Desarrollo de las Personas
Etapas (PDP)
Evaluación  Formatos de la ejecución de las
capacitaciones (registro de asistencia,
Ejecución formato de compromiso o devolución
de la capacitación, etc.)
Planificación
 Evaluación de capacitación (reacción,
aprendizaje, aplicación e impacto)
 Registro de capacitaciones internas.
Ss6: Gestión del desarrollo ycapacitación

PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS

Progresión en la • Plan de línea de carrera, Diagnóstico de Potencial

carrera de Desarrollo.
Ss7: Gestión de las relaciones humanas y
sociales

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión del empleo Gestión de la

Organización compensación
del trabajo y
su
Gestión del
distribución
Gestión del rendimiento Desarrollo y
capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales: comprende las relaciones que se

establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las
políticas y prácticas de personal.
 Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS

Relaciones laborales • Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos,

individuales y Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos,
colectivas Registro de Sindicatos.

• Comité de Seguridad y Salud en el trabajo conformado, Plan de

Seguridad y Salud
capacitaciones en SST,Registro de incidentes por seguridad y
en el Trabajo (SST)
salud en el trabajo, Diagnóstico de SST(IPER).

Bienestar Social • Plan de bienestar social de la entidad

Cultura y Clima • Medición de clima laboral, planes de acción de mejora del clima
Organizacional y cultura organizacional

Comunicación • Plan de comunicación interna (incluye implementación de

Interna técnicas de comunicación institucional).
 ÁMBITO DEACCIÓN DELASORH: SISTEMA
ADMINISTRATIVO DEGESTIÓN DERRHH
Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas yprocedimientos 2. Planificación de RRHH

Ss2.Organización Ss3. Gestión del empleo Ss5. Gestión de la

del trabajo y su Gestión de la Incorporación Administración depersonas compensación
distribución 9. Administraciónde 15. Adm. de
5. Selección legajos compensaciones
10. Controlde
6. Vinculación
3. Diseño de asistencia 16. Adm.de
puestos pensiones
7. Inducción 11. Desplazamiento
8. Periodo de 12. Procedimientos
Prueba disciplinarios
Ss6. Gestióndel
4. Administración 13. Desvinculación
de puestos
Desarrollo y
capacitación
Ss4. Gestión del rendimiento 17. Capacitación

14. Evaluacióndel
18. Progresión enla
desempeño
carrera

Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales

19. Relaciones laborales 20. Seguridady 21. Bienestar 22. Cultura yclima 23. Comunicación
individuales ycolectivas salud en el trabajo social organizacional interna
ÁMBITO DEACCIÓN DELASORH: SISTEMA ADMINISTRATIVO DEGESTIÓN DERRHH
Procesos priorizados para la primera fase
Planificación de Políticas de RecursosHumanos
1. Estrategias, políticas yprocedimientos 2. Planificación de RRHH

Organizacióndel Gestión delempleo Gestión de la

trabajo y su Gestión de la Incorporación Administración depersonas compensación
distribución 9. Administraciónde 15. Adm. de
5. Selección legajos compensaciones
10. Controlde
6. Vinculación
3. Diseño de asistencia 16. Adm.de
puestos pensiones
7. Inducción 11. Desplazamiento
8. Periodo de 12. Procedimientos
Prueba disciplinarios
Gestión del
4. Administración 13. Desvinculación
de puestos
Desarrollo y
capacitación
Gestión delrendimiento 17. Capacitación

14. Evaluacióndel
18. Progresión enla
desempeño
carrera

Gestión de relaciones humanas ysociales

19. Relaciones laborales 20. Seguridady 21. Bienestar 22. Cultura yclima 23. Comunicación
individuales ycolectivas salud en el trabajo social organizacional interna
4.TRÁNSITO ALNUEVO
RÉGIMEN DELSERVICIO CIVIL
TRÁNSITO DELASENTIDADESALNUEVO RÉGIMEN DELSERVICIOCIVIL
Fase4
Implementación
del nuevo
Fase3 régimen

Mejora interna
5 Concursosde
Selección
Fase2 4 Valorización
de puestos
Elaboración + CPE
de Manualde
Perfiles de
Análisis situacional 3 Puestos
Cálculode
2 dotación
Análisis de procesos Entidades pasan
y puestos –
identificar
al nuevorégimen
Fase1 1 oportunidades de
Mapeo de mejora
puestos y
Preparación procesos

Conformación y
capacitación de la
Comisión de
Tránsito

80% del tránsito 20% del tránsito

TRÁNSITO DELOSSERVIDORESALNUEVO RÉGIMEN DELSERVICIOCIVIL
1. Funcionarios y personal de confianza pasan automáticamente una vez
aprobado el CPE– Siempre y cuando cumplan con el perfil delpuesto
2. Responsable de RRHHy Directivos Públicos:

Directivos
Concurso abierto
Públicos

Responsable Concurso públicos

de RRHH (no de méritos parael
directivos) traslado

3. Servidores civiles de carrera y de actividades complementarias

Si un concurso es declarado
desierto, el segundo concurso
es abierto.
Concurso públicos de méritos
para el traslado (al interior del
Estado) :
Regímenes: 276, 728, CAS,
siempre y cuando haya contado
con contrato vigente al 04 de
julio de 2013 o fechaposterior.
51
* Los locadores solo postulan a concursosabiertos
 ÁMBITO DEACCIÓN DELASORH: SISTEMA
ADMINISTRATIVO DEGESTIÓN DERRHH
Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas yprocedimientos 2. Planificación de RRHH

Ss2.Organización Ss3. Gestión del empleo Ss5. Gestión de la

del trabajo y su Gestión de la Incorporación Administración depersonas compensación
distribución 9. Administraciónde 15. Adm. de
5. Selección legajos compensaciones
10. Controlde
6. Vinculación
3. Diseño de asistencia 16. Adm.de
puestos pensiones
7. Inducción 11. Desplazamiento
8. Periodo de 12. Procedimientos
Prueba disciplinarios
Ss6. Gestióndel
4. Administración 13. Desvinculación
de puestos
Desarrollo y
capacitación
Ss4. Gestión del rendimiento 17. Capacitación

14. Evaluacióndel
18. Progresión enla
desempeño
carrera

Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales

19. Relaciones laborales 20. Seguridady 21. Bienestar 22. Cultura yclima 23. Comunicación
individuales ycolectivas salud en el trabajo social organizacional interna
 Fuente y Agradecimientos

Autoridad Nacional del Servicio Civil (Gerencia de

Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de
SERVIR)

*El material presente en este material de estudio es propiedad absoluta de los mencionados en la presente diapositiva, se hace uso parcial de parte del material dando crédito respectivo, sin afán de lucro, mas bien brindar conocimiento y promover la difusión de la cultura, derechos ,entre
otros en bien de nuestro país y el mundo. INAGEP.