SPECIALIZAREA:INGINERIE ȘI MANAGEMENT ÎN ALIMENTAȚIA

PUBLICĂ ȘI AGROTURISM

PROIECT DE DIPLOMĂ

Coordonator științific:

Prof. Univ. Dr. Condei Reta

Absolvent:
Labă Georgian Gabriel

București 2018

1
Sistemul de recompense a resurselor umane
la S.C. COMPREST DINAMIC SERV SRL

Coordonator științific:
Prof. Univ. Dr. Condei Reta

Absolvent:
Labă Georgian Gabriel

București 2018

2
 CUPRINS:

INTRODUCERE ....................................................................................................................................4
CAPTOLUL I.........................................................................................................................................6
PREZENTAREA GENERALĂ A S.C. COMPREST DINAMIC SERV SRL .......................................................6
1.1.Prezentarea generală a S.C. COMPREST DINAMIC SERV SRL.....................................................6
1.2.Serviciile oferite de către S.C. Comprest Dinamic Serv SRL .......................................................8
1.3.Organizarea S.C. Comprest Dinamic Serv SRL .........................................................................10
1.4.Prezentarea pieței de desfacere a S.C. Comprest Dinamic Serv SRL .......................................12
CAPITOLUL II ....................................................................................................................................14
ANALIZA RESURSELOR UMANE ALE S.C. COMPREST DINAMIC SERV SRL..........................................14
2.1.Prezentarea departamentului de resurse umane .......................................................................14
2.2.Evoluția numărului de angajați la nivelul societății ................................................................14
2.3.Structura personalului în funcție de sectoarele de activitate .................................................16
2.4.Structura personalului pe categorii de sexe............................................................................17
2.5. Evoluția și structura personalului pe categorii de vârstă .......................................................19
2.6.Evoluția și structura personalului în funcție de vechimea în muncă .......................................21
2.7.Evoluția și structura personalului în funcție de nivelul de pregătire .......................................22
CAPITOLUL III ...................................................................................................................................24
SISTEMUL DE RECOMPENSE A RESURSELOR UMANE .......................................................................24
3.1.Motivația în muncă(generalități) ............................................................................................24
3.2.Sitemul de recompense a resurselor umane în cadrul S.C. Comprest Dinamic Serv SRL .........28
3.2.1.Recompensele directe din cadrul S.C. Comprest Dinamic Serv SRL ..................................29
3.2.2. Recompensele indirecte din cadrul S.C. Comprest Dinamic Serv SRL ..............................31
CAPITOLUL IV-STUDIU DE CAZ ..........................................................................................................34
MOTIVAREA ȘI SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ A RESURSELOR UMANE LA NIVELUL S.C. COMPREST
DINAMIC SERV SRL ...........................................................................................................................34
4.1.Chestionarul –descrierea chestionarului și interpretarea răspunsurilor .................................34
4.2.Interpretarea rezultatelor ......................................................................................................44
CONCLUZII ........................................................................................................................................45
BIBLIOGRAFIE: ..................................................................................................................................46

3
 INTRODUCERE

Pentru întregul mecanism.economic, al producției.de bunuri și.servicii, punctul de

plecare îl constituie omul, ca fiind unica sursă de creativitatea,dinamism și energie.

Resursa umană este.cea care .rezidă în aptitudinile, cunoștiințele și motivația

oamenilor. Resursa umană este cea mai puțin mobilă dintre cei patru factori de producție, în
condiții de muncă corecte și odată cu vârsa și cu experiența acumulată,aceasta se poate
îmbunătăți. Este singura resursă care poate face acest lucru, astfel că este considerată ca cea
mai.importantă resursă și cel mai.greu de găsit. Resursa umană.reprezintă deasemea, un atuu
important.al unei organizații.

Tema acestei lucrări “Sistemul de recompense a resurselor umane la S.C. Comprest

Dinamic Serv Srl”. Am ales această temă deoarece

Lucrarea este structurată în patru capitol și anume:

 Primul capitol este dedicat în totalitate prezentării societății analizate, SC Comprest

Dinamic Serv Srl, atât din punct de vedere al obiectului de activitate pe care îl are, dar
și al structurii și al modului de organizare al acesteia. Tot aici se regăsesc informații
despre serviciile pe care societatea le pune la dispoziția clienților, precum și despre cei
mai importanți clienți pe care îi are societatea.
 Cel de al doilea capitol cuprinde analiza resurselor umane din cadrul societății
Comprest Dinamic Serv Srl ce face referire la modul de organizarea al
departamentului de resurse umane, evoluția pe care a avut-o numărul de angajați în
ultimii ani,situația personalului pe diferite categorii,cum ar fi: domeniul de activitate,
sexe, vârstă, nivelul de studii, dar și pe vechimea în muncă.
 În al treilea capitol se regăsesc aspectele teoretice legate de motivația în muncă, dar și
despree partcularitățile acesteia. În acest capitol se mai regăsește analiza sistemului de
recompense directe, precum și indirecte practicat în cadrul societății Comprest
Dinamic Serv Srl.
 În cel de al patrulea capitol, am realizat studiul de caz, în cadrul societății Comprest
Dinamic Serv Srl, prin utilizarea unui chestionar ce cuprinde un set de întrebări
referitoare la sistemul de recompense existent în firmă, la care a participat o parte a
personalului societății.

4
 În încheierea lucrării, am stabilit concluziile generale,ce au reieșit din analiza efectuată
,dar și unele propuneri,ce consider că ar fi necesare pentru o mai bună funcționare și
dezvoltare a societății.

5
 CAPTOLUL I

PREZENTAREA GENERALĂ A S.C. COMPREST DINAMIC SERV SRL

1.1.Prezentarea generală a S.C. COMPREST DINAMIC SERV SRL

Comprest Dinamic Serv a luat naștere în anul 2009, fiind înființată de către
profesioniști ce au o îndelungată experință în domeniul.serviciilor de administrare a
proprietăților industriale, civile, transporturi și obiective securizate, acestea venind ca și
răpuns la nevoile corporațiilor, de a li se oferi un serviciu de curățenie de calitate și
cuprinzător, de la o societate care înțelege procedurile și nevoile corporatiste și furnizează
servicii de înaltă calitate.

Fig.1.1.Logo-ul societății Comprest Dinamic Serv

Domeniul de activitate: Activităţi generale de curăţenie a clădirilor - Cod CAEN 8121

Activitatea de bază a societății Comprest Dinamic Serv o constituie curățenia

profesională și activitățile conexe acesteia,care datorită interesului pentru îmbunătățire
permanentă și calitate, îndeplinește cele mai specifice cerințe ale clienților săi.

Societatea Comprest Dinamic Serv Srl, în desfășurarea activităților ce țin de obiectul

său de activitatea, se bazează doar pe satisfacerea nevoilor și cerințeke cliențilot săi, stablidu-
și o țintă triplă și anume:

 Siguranță-societatea garantează atât siguranța proprietăților în care își desfășoară

activitatea,precum și a oamenilor implicați în procesul desfășurat;
 Calitate-societatea asigură calitatea serviciilor oferite, prin utilizarea procedurilor de
ultimă oră;

6
  Mediu-societatea ia în considerarea cerințele de mediu, prin utilizarea exclusivă a
utilajelor și a echipamentelor profesionale, la cele mai înalte standarde, ce
funcționează cu un consum redus de energie,dar și prin folosirea produselor de
curățenie de calitate, certificate în Uniunea Europeană.
Societatea dorește să îmbunătățească continuu baza tehnico-materială și infrastructura
existentă ,astfel că a investit în acest cop resurse financiare importante în ultima
perioadă.

Istoricul societății Comprest Dinamic Serv SRL

Totul a început în anul 2009, când societatea oferea clienților săi doar servicii de
încălzire prin pardoseală,urmând ca în anul următor,aceasta să ofere mai multe servicii,cum ar
fi:

 curățare hote industriale;

 instalarea echipamentelor de purificare a aerului;
 tratamentul ăn bazine cu ape uzate;

În anul 2011, datorită cerințelor exigente a corporațiilor, în special, pe piața serviciilor

de curățenie profesională, principalul obiect de activitaea al societății a devenit curățenia.

Prin profesionalismul, încrederea și seriozitatea de care a dat dovadă în acești ani,

societatea și-a câștigat clienții, nefiind nevoie de o campanie de promovare agresivă, iar noii
clienți au fost câștigați cu ajutorul recomandărilor făcute de către vechii colaboratori,
ajungând ca în perioada actuală să aibă contrace cu societăți de renume în România.

Dotările societății Comprest Dinamic Serv SRL

Societatea dispune de echipamente și utilaje de calitate,de ultimă generație,dintre care se

evidențiază:

 Echipamente pentru curățenie:

Societatea are un portofoliu de produse și echipamente specfice pentru curățarea pardoselilor

de diferite tipuri (mochetă,parchet,gresie etc.), a spațiilor verzi, subsolurilor, parcărilor,
printre care se enumeră:
 Aspiratoare profesionale pentru mediul uscat;
 Aspiratoare profesionale pentru mediul umed-uscat;

7
  Mașini de spălat de dimeniuni mici,ce sunt utilizate la spălarea grupurilor
sanitare și a holurilor;
 Mașini de spălat de dimeniuni mai mari,ce sunt utilizate la curățarea parcărilor
interioare;
 Aspiratoare cu injective extractive,folosite la curățarea covoarelor și a
mochetelor;
 Mono discuri dotate cu toate accesoriile și generatoare de spumă,ce sunt
folosite pentru curățarea mochetelor și a pardoselilor;
 Toate accesoriile necesare pentru curățenie,de cea mai bună calitate;
 Substanțele necesare pentru curățarea spațiilor;
 Ustensile necesare pentru curățarea geamurilor.

 Echipamente pentru purificarea aerului:

 Grace Media Max;
 Vision Air Media Max;
 Vision Air Electromax.

 Echipamente pentru realizarea sistemelor de încălzire prin pardoseală:

 Cabluri încălzitoare deviflex;
 Covorașe înclzitoare devimat;
 Termostate pentru reglarea temperaturilor;
 Diverse accesori utilizate la instalarea sistemului.

 Echipamente și soluții utilizate pentru tratamentul bazinelor cu ape uzate:

 Pompe și grupuri de pompare;
 Stații de clorinare și dedurizare;
 Suflante de aer și aeratoare.

1.2.Serviciile oferite de către S.C. Comprest Dinamic Serv SRL

Societatea oferă servicii de curățenie,în funcție de nevoia și cererea clientului.

 Curățenie în vile,apartamente,birouri și sedii de firme:

 Aspirarea mochetei / covoarelor. Curățarea umedă a mochetei;

 Aspirarea și spălarea pardoselilor;
 Ștergerea/lustruirea mobilierului, a oglinzilor, aparaturii electronice;

8
 Ștergerea tablourilor, elementelor de decor;
 Îndepărtarea petelor apărute accidental pe ferestre, pervaze, etc;
 Ștergerea pervazelor;
 Ștergerea ușilor;
 Spălarea geamurilor;
 Spălarea radiatoarelor;
 Udarea plantelor;
 Degajarea gunoiului;
 Curățenia înainte sau după petreceri:
Aceasta constă în aspirare, spălare, lustruire, dezinfectare, angajații vor lasa chiar si
flori proaspete in glastra; iar rezultatul: o casa impecabila.

 Curățenie în birouri, sali de protocol, living room, dormitoare, holuri, scari

 ștergerea / curățarea / spălarea tuturor suprafețelor (ferestre, uși, pereți, tavane, mână
curentă, mobilier, tablouri, elemente de decor, aparatură electronică, telefon,
calculator, plinte, întrerupătoare, prize, corpuri de iluminat, etc), în zonele accesibile
 scoaterea petelor de pe diferite suprafețe
 spălarea radiatoarelor
 aspirarea mochetei, covoarelor
 spălarea și lustruirea parchetului
 desprăfuirea plantelor
 ștergerea jaluzelelor

 Curățenie în bucătărie

 ștergerea/curățarea mobilierului pe exterior și în interior

 ștergerea/curățarea cuptorului cu microunde, aragazului, frigiderului (exterior
/interior), aparaturii electrocasnice
 spălarea ferestrelor
 spălarea cu abur sub presiune (3,2 bari) a gresiei și faiațtei, inclusiv a rosturilor
 spălarea/igienizarea spălătorului
 degajarea gunoiului
 aspirarea gresiei

9
  Curățenia în grupurile sanitare:
 spălarea cu abur sub presiune (3,2 bari) a gresiei și faianței, inclusiv a rosturilor
 spălare/igienizarea obiectelor sanitare (căzii, lavoarului, a cabinei de duș, bideului,
vasului de closet, etc)
 spălarea radiatoarelor, a sistemului de conducte
 ștergerea mobilierului, a oglinzii

1.3. Organizarea S.C. Comprest Dinamic Serv SRL

Societatea Comprest Dinamic Serv SRL are o structură organizatorică perfect
funcțională, alcătuită din birouri, compartimente și secții și întocmită în baza funcțiilor
tradiționale ale firmei. Aceasta este reprezentată în figura 2.2.

Directorul general are în subordine și coordonează următoarele departamente:

 Departamentul de resurse umane;

 Departamentul juridic;
 Departamentul economic;
 Departamentul Tehnic;
 Departamentul comercial;
 Departamentul de curățenie.

Societatea Comprest Dinamic Serv SRL dispune de personal adecvat pregătit și

pentru specificul fiecărui obiectiv, șefi de echipă și supervizori. Personalul este instruit în
sistem si după tehnici moderne din domeniul în care își desfășoară activitatea.

Un șef de echipă este prezent zilnic ca organizator de lucrări, supraveghere de personal

și controlul calității lucrărilor efectuate.

Șeful de echipa este în contact permanent cu responsabilul desemnat de client și este în

măsură să răspundă în numele societății Comprest Dinamic Serv SRL.

Toate operațiunile desfășurate sunt verificate săptămânal de un supervizor ce asigură

aplicarea și menținerea normelor calitative impuse de Comprest Dinamic Serv SRL.

10
Fig.2.2.Organigrama societății Comprest Dinamic Serv Srl

11
1.4. Prezentarea pieței de desfacere a S.C. Comprest Dinamic Serv SRL

Prin profesionalismul, încrederea și seriozitatea de care a dat dovadă în acești ani,

societatea și-a câștigat clienții, nefiind nevoie de o campanie de promovare agresivă, iar unii
clienți au fost câștigați cu ajutorul recomandărilor făcute de către vechii colaboratori,
ajungând ca în perioada actuală să aibă contrace cu societăți de renume în România.

La momentul actual S.C. COMPREST DINAMIC SERV S.R.L. are contracte cu firme de
renume, dintre acestea putem enumera:

 MAGAZINUL BUCUR OBOR

 MINISTERUL JUSTIȚIEI

 MINISTERUL TINERETULUI ȘI SPORTULUI

 ACADEMIA DE POLIȚIE ALEXANDRU IOAN CUZA – TRATAMENTE ȘI

ÎNTREȚINERE BAZINE ÎNOT

 ADMINISTRAȚIA DOMENIULUI PUBLIC SECTOR 1

 COMPANIA NAȚIONALĂ A IMPRIMERIILOR – CORESI S.A.

 S.N.C.F.R. S.A. – REGIONALA BUCUREȘTI – servicii D.D.D. și alpinism utilitar

 S.C. ENERGOBIT S.A.

 S.C. SEMCO PROIECT S.A.

 JANDARMERIA ROMÂNĂ – SERVICII D.D.D.

 PRIMARIA GORGOTA – SERVICII D.D.D.

 REGIMENTUL 30 GARDĂ “MIHAI VITEAZU” – curățare sobe și coșuri de fum

 SECRETERIATUL DE STAT PENTRU CULTE – servicii curățare sobe și coșuri de

fum

 COMITETUL OLIMPIC ROMÂN – baza de antrenament Izvorani, curățare hote,

alpinism utilitar

 COMPLEXUL SPORTIV NAȚIONAL – “LIA MANOLIU”

 Agentia Naționala pentru Ameliorare și Reproducție în Zootehnie

 Unitatea Militară Specială de Aviație – 090 – Otopeni – servicii D.D.D.

 S.C. SITRACO CENTER S.R.L.

12
 FCSB STEAUA BUCUREȘTI ( magazinele din incinta stadionului și tribuna oficială)

 J.T.I. MANUFACTURING

 AFI COTROCENI PARK (tratament separatoare de grăsimi și bazine ape uzate)

 BROTAC MEDICAL CENTER

 K.L.G. EUROPE LOGISTICS S.R.L.

 S.C. DSV SOLUTIONS S.R.L.

 CONSULATUL STATULUI ISRAEL

 HOTEL RAMADA – curățare și dezinfectare hote

 S.C. BRONIC SECURITY S.R.L.

 S.C. MEAT PACK INDUSTRIES S.R.L. – servicii igienizare abator

13
 CAPITOLUL II

ANALIZA RESURSELOR UMANE ALE S.C. COMPREST DINAMIC SERV SRL

2.1. Prezentarea departamentului de resurse umane

Activitatea departamenului de resurse umane constă în avaluarea aptitudinilor și a
cunoștiințelor tuturor angajaților, în vederea repartizării acestora în departamentul potrivit
fiecăruia, în funcție de studii, competențe, aptitudini. Persoanele care lucrează în
departamentul de resure umane asigură comunicarea între toae departamentele societății.

În cadrul societății Comprest Dinamic Serv Srl,departamentul de rrsurse umane este alcătuit
din 2 angajați,ce au următoarele sarcini:

 Motivarea angajaților;
 Preagătirea personalului;
 Stabilirea normelor interne de disciplină;
 Delegarea responsabilităților;
 Rezolvarea problemelor legate de disciplină și siguranță.

2.2.Evoluția numărului de angajați la nivelul societății

În analiza făcută asupra numărului de angajați la nivelul societății,am ales ca și

perioadă 2015-2017.

În tabelul 2.1 este prezentată evoluția numărului total de angajați la nivelul societății,
unde se poate observa o creștere a numărului acestora în perioada analizată,aceasta având un
număr de 124 de angajați în anul 2015, crescând la 132 de angajați în 2016 și respectiv 137 în
anul 2017.

Procentual, s-a înregistrat o creștere de 6% în anul 2016 comparativ cu anul 2015, în

timp ce în anul 2017 s-a înregistrat o creștere de doar 3% a numărului de angajați față de anul
anterior și anume anul 2016.

14
Specificare Anul 2015 Anul 2016 Anul 2017 Dinamică

Număr % Număr % Număr % 2016/2015 2017/2016

Număr total 124 100 132 100 137 100
angajați 106% 103%
Departament 36 29 39 30 42 31
T.E.S.A 108% 107%
Departament 88 71 93 70 95 69
de curățenie 105% 102%
Tabelul 2.1

Evoluția și structura numărului de angajați la nivelul societății

Structura numărului de angajați este evidențiată grafic,în figura 2.1, 2.2. și 2.3:

Anul 2015 Anul 2016

29% Departament 30% Departament

T.E.S.A T.E.S.A
71% 70%
Departament Departament
de curățenie de curățenie

Fig.2.1.Numărul de angajați în anul 2015 Fig.2.2. Numărul de angajați în anul 2016

Anul 2017

31% Departament
69% T.E.S.A
Departament
de curățenie

Fig.2.3. Numărul de angajați în anul 2017

15
2.3.Structura personalului în funcție de sectoarele de activitate

În cadrul societății Comprest Dinamic Serv Srl,angajații sunt împărțiti în mai multe
sectoarele de activitate și anume:

 Departamentul Operațional-Administrativ- 22 angajați

 Departamentul Financiar-Contabil- 5 angajați
 Departamentul Tehnic- 8 angajați
 Departamentul Comercial- 7 angajați
 Departament de curățenie- 95 angajați

În tabelul 2.2. este prezentată structura personalului în funcție de sectoarele de

activitate. După cum se poate observa, cea mai mare pondere în structua personalului o deține
personalul de curățenie, înregistrând un procent de 69% din totalul angajaților societății,
departamentul operațional-administrativ înregistrează o pondere de 16 %, departamentul
tehnic și departamentul economic dețin o pondere de 6% și respectiv 5%, în timp ce
departamanetul financiar-contabil deține cea mai mică pondere-de 4%.

Tabelul 2.2

Structura personalului în funcție de sectoarele de activitate

Specificare Număr Pondere

Număr total angajați 137 100%

Departamentul Operațional-Administrativ 22
16
Departamentul Financiar-Contabil 5
4
Departamentul Tehnic 8
6
Departamentul Comercial 7
5
Departament de curățenie 95
69

16
 În figura 2.4 este reprezentată grafic structura personalului în funcție de sectoarele de
activitate:

Departamentul Operațional-
Administrativ
16%
4% Departamentul Financiar-
6% Contabil
5%
69% Departamentul Tehnic

Departamentul Comercial

Departament de curățenie

Fig.2.4. Structura personalului în funcție de sectoarele de activitate

2.4.Structura personalului pe categorii de sexe

În tabelul 2.3 este prezentată structura personalului pe categorii de sexe.

Analizând aceste date, se constată faptul că, pe parcursul celor trei ani analizați,
respectiv anii 2015,2016 și 2017, ponderea cea mai mare în rândul angajaților a fost
deținută de către femei, având în vedere obectul de activitate al societății, fiind
angajate 84 de femei în anul 2015, numărul acestora crescând la 90 în anul 2016 și
repectiv 95 în anul 2017
În tabelul 2.3 este prezentată structura personalului pe categorii de sexe.

Referitor la ponderea angajaților pe categorii de sexe, se remarcă faptul că

situația rămâne la fel de la an la an, femeile deținând în continuare cea mai mare
pondere la nivelul societății, acestea având o ușoară creștere,de la 67 de procente în
anul 2015 la 68 de procente în anul 2016 și respectiv 69 de procente în anul 2017.

17
 În ceea ce privește categoria bărbaților,aceasta a suferit o ușoară scădere pe parcursul
celor trei ani analizați, scăzând de la 33 de procente în anul 2015 la 32 % în 2016 și
respectiv 31 de procente în anul 2017.
Specificare Anul 2015 Anul 2016 Anul 2017 Dinamică

Număr % Număr % Număr % 2016/2015 2017/2016

Număr total 124 100 132 100 137 100
angajați 106% 103%
Bărbați 40 33 42 32 42 31 105% 100%

Femei 84 67 90 68 95 69 107% 113%

Tabelul 2.3
Structura personalului pe categorii de sexe

În figurile 2.5, 2.6 și 2.7 sunt ponderile pe care le deține personalul pe categorii de
sexe,în perioada 2015-2017:

Anul 2015 Anul 2016

33% 32%
67% Bărbați Bărbați
68%
Femei Femei

Fig 2.5 Structura personalului pe Fig. 2.6. Structura personalului pe

categorii de sexe în anul 2015 categorii de sexe în anul 2016

31%
69% Bărbați
Femei

Fig.2.7. Structura personalului pe categorii

de sexe în anul 2017

18
 2.5. Evoluția și structura personalului pe categorii de vârstă

Structura personalului pe categorii de vârstă este prezentată în tabelul 2.4.după cum putem
observa,în perioada analizată ș anume 2015-2017,majoritatea angajaților societății Comprest
Dinamic Serv Srl au vârsta cuprinsă între 31 și 50 de ani.În anul 2015,erau 60 de angajați cu
vârsta cuprinsă între 31 și 50 de ani,63 în anul 2016,iar în anul 2017 numărul angajaților din
aceată categorie este de 65.În funcție de numărul de angajați pe care îl cuprinde,într-o ordine
descendentă,următoarea categorie este cea a personalului cu vărsta de până în 30 de
ani,aceasta având 36 de angajai în anul 2015,42 în anul 2016 și respectiv 47 de angajați în
anul 2017.Categoria de personal în care se încadrează cel mai mic număr de angajați este cea
cu vârsta de peste 50 de ani,după cum urmează:în anul 2015 în cadrul societății erau 28 de
angajați cu vârsta de peste 50 de ani,în anul următor,numărul acestora a scăzut la 27,urmând
ca în anul 27 acesta să scadă din nou,ajungând la 25 de persoane din această categorie.

Tabelul 2.4
Evoluția și structura personalului pe categorii de vârstă

Specificare Anul 2015 Anul 2016 Anul 2017 Dinamică

Număr % Număr % Număr % 2016/2015 2017/2016

Număr total 124 100 132 100 137 100
angajați 106% 103%
Cu vârsta de 36 29 42 32 47 34 117% 112%
până în 30 de
ani
Cu vârsta între 60 48 63 48 65 48 105% 103%
31 și 50 ani
Cu vârsta de 28 23 27 20 25 18 97% 93%
peste 50 ani

Din punct de vedere al ponderii pe care o dețin aceste categorii în numărul total
de angajați ai societății, se poate observa faptul că doar categoria persoanelor cu vârsta
de peste 50 de ani a suferit o scădere,scâzând de la 23 de procente în anul 2015 la 20
de procente în 2016 și la doar 18 procente în anul 2017.
Atât categoria de personal cu vârstade până în 30 de ani,cât și cea a persoanelor cu
vârsta între 31 și 50 de ani au suferit o creștere de-a lungul perioadei analizate și
anume:ponderea angajaților cu vârsta de până la 30 de ani a crescut de la 29 de

19
procente în anul 2015 la 32% în anul 2016 și respectiv la 34% în anul 2017,iar
ponderea angajaților cu vârsta cuprinsă între 31 și 50 de ani,deși numeric a suferit o
creștere,procentual a râmas la fel,deținând un procent de 48 % din numărul total al
angajaților societății.
În figurile 2.8,2.9 și 2.10 sunt reprezentate ponderile pe care le dețin de-a
lungul perioadei analizate cele trei categorii de personal și anume: persoanele cu
vârsta de până în 30 de ani, persoanele cu vârsta între 31 și 50 de ani și persoanele cu
vârsta de peste 50 de ani:

Anul 2015 Anul 2016

Cu vârsta de Cu vârsta de
până în 30 de până în 30
ani de ani
23% 29% 20% 32%
Cu vârsta Cu vârsta
48% între 31 și 50 48% între 31 și
ani 50 ani
Cu vârsta de Cu vârsta de
peste 50 ani peste 50 ani

Fig.2.8. Structura personalului pe Fig.2.9. Structura personalului pe

categorii de vârstă în anul 2015 categorii de vârstă în anul 2016

Anul 2017

Cu vârsta de
până în 30 de
18% ani
34%
Cu vârsta între
48% 31 și 50 ani

Cu vârsta de
peste 50 ani

Fig. 2.10.Structura personalului pe categorii de

vârstă în anul 2017

20
2.6. Evoluția și structura personalului în funcție de vechimea în muncă
Situația personalului în funcție de vechimea în muncă este prezentată în tabelul 2.5,de mai
jos.

După cum se poate observa,în cadrul societății Comprest Dinamic Serv Srl,ponderea cea
mai mare în cadrul personalului o dețin persoanele cu o vechime în muncă de până în 10
ani.Cei 48 de angajați din această categorie reprezintă 39% din numărul total de angajați din
cadrul firmei.Cei 41 de angajați cu o vechime în muncă cuprinsă între 10 și 20 de
ani,reprezintă 33% din totalul angajaților,iar cei 35 de angajați cu o vechime de peste 20 de
ani reprezintă 28% din totalul persoanelor angajate în cadrul societății.

Aceste ponderi se păstrează pe toată perioada analizată,oscilațiile fiind nesemnificative,de

doar 1%, personalul cel mai numeros fiind cel cu o vechime de până în 10 ani.

Tabelul 2.5

Specificare Anul 2015 Anul 2016 Anul 2017 Dinamică

Număr % Număr % Număr % 2016/2015 2017/2016

Număr total 124 100 132 100 137 100
angajați 106% 103%
Cu până în 10 48 39 52 39 55 40 108% 104%
ani vechime
Între 10 și 20 de 41 33 42 32 42 31 102% 100%
ani vechime
Peste 20 de ani 35 28 38 29 40 29 109% 105%
vechime
Evoluția și structura personalului în funcție de vechimea în muncă

Anul 2015 Anul 2016

Cu până în Cu până în
10 ani 10 ani
vechime vechime
28% 39% Între 10 și 29% 39% Între 10 și
33% 20 de ani 32% 20 de ani
vechime vechime
Peste 20 de Peste 20 de
ani vechime ani vechime

Fig.2.11. Structura personalului în Fig.2.12.Structura personalului în

funcție de vechimea în muncă funcție de vechimea în muncă
în anul 2015 în anul 2016

21
 Anul 2017

Cu până în 10
29% ani vechime
40%
Între 10 și 20 de
31% ani vechime
Peste 20 de ani
vechime

Fig.2.13.Structura personalului în funcție

de vechimea în muncă în anul 2017

2.7. Evoluția și structura personalului în funcție de nivelul de pregătire

Evoluția și structura personalului din cadrul societății Comprest Dinamic Serv Srl după
nivelul de pregătire sunt prezentate în tabelul 2.6. Pe parcursul celor trei ani analizați,
respectiv 2015,2016,2017, ponderea cea mai mare au avut-o angajații ce au doar studii medii,
ce ocupă posturi în cadrul departamentului de curățenie, aceștia reprezentând un procent de
65% din numărul total al angajaților în anul 2015, scăzând la 64% în anul 2016 și la 63% în
anul 2017. Aceștia fiind urmați de angajații cu studii superioare, ce au fost în număr de 36 în
anul 2015, crescând la 39 în anul 2016 și 42 în anul 2017.

Tabelul 2.6

Evoluția și structura personalului în funcție de nivelul de pregătire

Specificare Anul 2015 Anul 2016 Anul 2017 Dinamică

Număr % Număr % Număr % 2016/2015 2017/2016

Număr total 124 100 132 100 137 100
angajați 106% 103%
Angajați cu
studii 36 29 39 30 42 30 108% 108%
superioare
Angajați cu 81 65 84 64 86 63
studii medii 104% 102%
Angajați cu
școală 7 6 9 6 9 7 129% 100%
profesională

22
În continuare, în figurile 2.14,2.15 și 2.16 este reprezentată grafic structura
personalului în funcție de nivelul de pregătire în perioada 2015-2017:

Anul 2015 Anul 2016

Angajați cu
Angajați cu studii
studii superioare
superioare 6% 30%
6% 29% Angajați cu
Angajați cu 64% studii medii
65% studii medii
Angajați cu
Angajați cu școală
școală profesională
profesională

Fig.2.14. Structura personalului în Fig.2.15.Structura personalului în

funcție de nivelul de pregătire funcție de nivelul de pregătire
în anul 2015 în anul 2016

Anul 2017

Angajați cu
7%
30% studii
superioare
63%
Angajați cu
studii medii

Fig.2.16.Structura personalului în funcție

de nivelul de pregătire în anul 2017

23
 CAPITOLUL III

SISTEMUL DE RECOMPENSE A RESURSELOR UMANE

3.1.Motivația în muncă(generalități)

Motivația muncii poate fi descrisă ca fiind nivelul de disponibilitate al angajaților de a

se implica în munca efectuată și de a depunde eforturi în vederea atingerii unor obiective
profesionale stabilite, fie definite organizational sau individual.

Această motivare poate veni ca o soluție alternativă pentru rezolvarea multiplelor

probleme cu care unii manageri se confruntă în prezent, însă aceasta trebuie integrată în
relațiile și procesele manageriale și nu trebuie abordată în sine.

Stimularea, implicarea și integrarea personalului condiționează performanțele

organizațiilor, iar motivarea este o problematică a societății, care are sarcina de a decoperi
mijloacele prin care membrii săi sunt determinați să pentru a-și atinge atât obiectivele
personale, cât și cele organizaționale.

În funcție de starea interioară a fiecăruia, oamenii sunt motivați sau demotivați. Pentru
a putea influența această stare interioară, cea mai potrivită formă de abordare pe care o pot
aplica managerii este aceea de a încrca să satisfacă nevoile oamenilor, influențând astfel
motivația oamenilor.

După natura stimulului motivațional,motivația poate fi: 1

 Pozitivă: aceasta constă în laudă, recompensă, încurajare;

 Negativă: aceasta poate fi amenințarea, pedeapsa, blamarea.

După sursa generatoare, motivația poate fi: 2

 Intrinsecă: sursa ce generează motivația se află în.trebuințele personale.ale individului,

fiind solidară cu activitățile acestuia;
 Extrinsecă: sursa ce generează motivația se află în afara individului, aceasta findu-i
impusă sau sugerată,neizvorând din specificul activității pe care acesta o desfășoară.

1
Sursa:Popa, M. , Note de curs. Motivarea si recompensarea resurselor umane,2008
2
Sursa: Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucuresti,Editura Expert,1999
24
Motivația extrinsecă poate fi:
 Pozitivă: aceasta vizează obținerea unor beneficii prin realizarea cu succes a
muncii;
 Negativă: aceasta presupune reacții de respingere ale persoanei față de unele
consecințe neplăcute,cum ar fi: critică, teama de eșec, pierderea prestigiului,
concediere etc.

Aceste tipuri de motivație sunt prezentate în fgura 3.1:

Fig. 3.1.Motivația intrinsecă și extrinsecă

25
 În figura 3.2. sunt prezentate aspectele individuale și de muncă ce ajută la realizarea
performanțelor profesionale:

Fig. 3.2.Aspectele individuale și de muncă ce ajută la realizarea performanțelor

profesionale

Recompensa și sistemul de recompense

Sistemul de recompense este un ansamblu de venituri financiare și non-financiare,

materiale și nemateriale, a avantajelor și facilităților oferite individului, conform activității
defășurate și a competenței probate.

Principalele componente ale sistemului de recompense sunt recompensele directe și

recompensele indirecte,iar acestea sunt prezentate în figura 3.3:

26
 Fig.3.3. Principalele componente ale sistemului de recompense 3

Recompensele directe-reprezintă modalitățile materiale de motivare și anume:

salariul de bază, salariul de merit, sistemul de stimulente (adosurile și sporurile la salariu,
comisioanele, premiile, participarea la profit, cumpărarea de acțiuni ,salariul diferențiat) și
plata amânată (distribuirea profitului la sfarsitul anului,distribuirea veniturilor în timpul
anului, planurile de economii, cumpărarea de acțiuni).

Recompensele indirecte-reprezintă modalitățile non-financiare de motivare și anume:

 Programe de protecție: asigurări de viață, asigurări medicale, asigurări pentru

incapacitate de muncă, asigurări de accidente, ajutor de șomaj, protecție
socială,pensii,prime de pensionare);
 Plata timpului nelucrat (concedii medicale, concedii de dihnă, pauza de masă, sărbători
legale, aniversări, timpul de deplasare);

3
Sursa:Deaconu, A., Podgoreanu S., Segal, T., Factorul uman si performantele organizatiei,
Ed. ASE, Bucuresti, 2004, p.148
27
  Servicii și alte recompense (echipament de protecție, plata transportului,concedii fără
plată, plata școlarizării, mașină de serviciu, consultații financiare, servicii specifice).

Pentru a avea un efect de stimulare asupra angajaților,sistemele de recompensare trebuie să

îndeplinească trei condiții fundamentale și anume: 4

 Metoda de calcul trebuie să fie simplă și ușor de înțeles;

 Plata trebuie să fie făcută imediat sau cât mai curând după efort;
 Recompensa trebuie să fie în legătură directă cu efortul.

3.2.Sitemul de recompense a resurselor umane în cadrul S.C. Comprest Dinamic Serv

SRL

În cadrul societății Comprest Dinamic Serv SRL, unul dintre cele mai
importante instrumente utilizate de către managementul intern este reprezentat de
recompensele primite de către angajați, deoarece acestea influențează în mod direct și
decsv eficiența întreprinderii.

În cadrul societății Comprest Dinamic Serv SRL, sistemul de recompense

practicat este unul eficient, la baza căruia stau următoarele principii:

 Recompensarea salariatului este realizată în funcție de nivelul de pregătire

profesională;
 Recompensarea salariatului este realizată în funcție de vechime;
 Recompensarea salariatului este realizată în funcție de condițiile de muncă în
care își desfășoară activitatea;
 Recompensarea salariatului este realizată în funcție de calitatea și cantitatea
muncii prestate.

În cadrul societății Comprest Dinamic Serv SRL se practică două metode principale de
recompensare:

 Recompensarea directă constă în:

 Salarizarea realizată în regie;
 Sporurile;
 Adaosurile;
 Primele;

4
Sursa:Malcolm, M., Jackson T., Practica de personal, Ed. Codecs, Bucuresti, 2008, p. 262
28
 Recompensarea indirectă constă în:
 asigurări de viață;
 asigurări medicale;
 asigurări pentru incapacitate de muncă;
 asigurări de accidente;
 ajutor de șomaj;
 concedii medicale;
 concedii de dihnă,
 pauza de masă;
 zile libere în sărbătorile legale;
 mașină de serviciu;
 echipament de protecție.

3.2.1.Recompensele directe din cadrul S.C. Comprest Dinamic Serv SRL

În cadrul societății Comprest Dinamic Serv SRL cea mai mare parte a
stimulentelor financiare pe care le primesc angajații sunt recompensele directe. Aceste
recompense reprezintă sumele de bani primite de către angajați sub forma salariilor,
adaosurilor la salariu a primelor, comisioanelor, în urma muncii prestate.
Cele mai reprezentative forme de recompensare directă sunt salariul și
sporurile primite de către angajat la salariu, ce sunt prezentate în continuare.

Salarizarea
Salariul reprezintă orice câștig sau recompensă în bani, plătit salariatului, de
către S.C. Comprest Dinamic Serv SRL, conform cu contractul individual de muncă,
pentru.munca prestată.
Conform codului muncii, ”salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de
salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza
contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii
de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,

29
 culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.”5

În cadrul societății Comprest Dinamic Serv SRL, salariul este în concordanță

cu poziționarea fiecărui post în ierarhia organizațională și este confidențial.În
contractul individual de muncă sunt stabilite nivelurile salariale minime.
Plata salariului de către Comprest Dinamic Serv SRL se face o dată pe lună,pe data de
10 a fiecărei luni, aceasta fiind efectuată prin virament bancar, doar în contul bancar al
angajatului.
Societatea Comprest Dinamic Serv SRL utilizează doar un tip de salarizarea și
anume salarizarea în regie.
Salarizarea în regie este o metodă de acordare a salariului după timpul lucrat,
indiferent de rezultatele obținute în muncă pe o unitate de timp. Utilizând această
metodă, salariul este calculat ținând cont de numărul de ore lucarate de către un
angajat într-o lună și de salariul de încadrare pe oră.
Societatea Comprest Dinamic Serv SRL are un program de lucru stabilit,de 8
ore pe zi, de 5 zile lucrătoare pe săptămână. Se lucrează și în trei schimburi, pentru
angajații ce se ocupă de curățenie.
Orele lucrate de către un angajat sunt de 40 pe săptămână și 160 pe lună. Dacă
numărul de ore lucrate de către un angajat depășește acest număr de ore stabilit în
contract, munca suplimentară va fi recompensată prin acordarea unor ore libere plătite
în următoarele 30 de zile de la efectuarea acestora. În cazul în care acest lucru nu va fi
posibil,orele suplimentare realizate de către salariat,vor fi plătite în luna următoare.

În cadrul societății nu e utilizează metoda de salarizare în regie,acest lucru

fiind influențat de specificul activității societății,aceasta fiind una furnizoare de
servicii și nu una furnizoare de produse.
Sporurile
Societatea Comprest Dinamic Serv SRL utilizează sporurile,ca un adaos la salariul de
bază,pentru a recompensa fie vechimea în muncă a angajaților,fie pentru a recompensa
munca realizată în condiții speciale.În cadrul societății,sporurile sunt acordate în felul
următor:

5
Sursa:Codul Muncii,art. 159,alin. 1,2,3.
30
 Pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de
sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se
acordă un spor de 100% din salariul de bază;
 Pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate;
 Pentru condiţii de muncă grele, 10% din salariul de bază;
 Pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
 Pentru vechimea în muncă,angajații cu 3 ani vechime primesc 7% spor din
salariul de bază.

Tabelul 3.1
Cotele sporurilor pe categorii
Categorii de sporuri Cota
Orele suplimentare ce nu au fost 100%
compensate cu ore libere plătite
Orele lucrate în zilele libere şi în 100%
zilele de sărbători legale
Condiţii nocive de muncă 10%
Condiţii grele de muncă 10%
Lucrul în timpul nopţii 25%
Vechimea în muncă 7%

3.2.2. Recompensele indirecte din cadrul S.C. Comprest Dinamic Serv SRL

Pe lângă recompensele directe, în cadrul societății mai sunt oferite și o serie de

recompense indirecte,care să răsplătească munca salariaților.

Cele mai utilizate recompense indirecte în cadrul societății Comprest Dinamic

Serv SRL sunt:
 Concediile de odihnă;
 Concediile medicale;
 Asigurările medicale;
 Pauza de masă;
 Transportul gratuit;

31
Concediile de odihnă

În fiecare an, angajații societății Comprest Dinamic Serv SRL beneficiează de

concediu de odihnă, cu o perioadă de 21 de zile, ce se stabilește în contractul individual de
muncă.

Deși concediul de odihnă este garantat prin lege, în cazul de forță majoră sau pentru
interese urgente ce impun prezența salariatului la locul de muncă, societatea suportă toate
cheltuielile pentru salariat și familia sa pentru ca acesta să revină la locul de muncă, precum
și eventuale prejudicii pe care le poate suferi angajatul ca urmare a întreruperii concediului de
odihnă.

Chiar dacă concediul de odihnă trebuie efectuat în fiecare an, dacă unui angajat îi mai
rămân zile de concediu neacordate, acestea nu se pierd. Ele vor fi acordate până la data de 1
iulie a anului următor.

În cazul în care un angajat încheie contractul individual de muncă,acesta primește din

partea societății valoarea în bani a zilelor pe care nu le-a folosit din anul respectiv.

Concediile medicale

Conform legislației române în vigoare,angajații care contribuie la sistemul de

sănătate,au dreptul de aprimi zile de cocediu medical și indemnizații aferente
acestora.Situațiile în care un angajat poate primi concediu medical sunt:

 Concedii medicale pentru prevenirea îmbolnăvirii;

 Concedii medicale pentru incapacitatea temporară de muncă;
 Concedi medicale pentru recuperarea capacității de muncă;
 Concedii medicale de risc maternal;
 Concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;

În cadrul societății Comprest Dinamic Serv SRL,angajații care au realizat un stagiu

minim de cotizare de 22 de zile lucrătoare în ultimele 12 luni poate beneficia de oricare dintre
tipurile de concedii medicale prezentate mai sus.

Concediul medical nu poate depăși 90 de zile în fiecare an.

32
Asigurările medicale

Pentru societatea Comprest Dinamic Serv SRL, sănătatea angajaților săi este foarte
importantă, deoarece un om sănătos dă randamente mult mai bune în muncă, astfel că
societatea oferă salariaților săi un pachet de servicii gratuite la clinicile private din cadrul
societății Allianz Tiriac.

Planul de asigurare acoperă costurile serviciilor de medicină primară șși de specialitate,

investigații și teste de laborator, transportul medical de urgență și intervenții chirurgicale ce
nu necesită spitalizare. Sunt incluse serviciile medicale necesare în cazul apariției unui puseu
al unei boli cronice sau al unei afecțiuni preexistente, precum și costurile specifice
monitorizării sarcinii pe parcursul celor trei trimestre.

Transportul gratuit

Pentru că este important ca angajații să ajungă la timp și pentru a evita întârzierile

cauzate de pierderea mijloacelor de transport, dar deasemenea pentru că în cadrul societății
se lucrează pe trei schimburi, societatea pune la dispoziția angajaților săi transport gratuit,
indiferent de locul înc are își au domiciliul.

Această recompensă indirectă reprezintă unul dintre beneficiile suplimentare foarte

dorite și apreciate de către angajați,având o contribuție mare la motivarea și fidelizarea lor.

33
 CAPITOLUL IV-STUDIU DE CAZ

MOTIVAREA ȘI SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ A RESURSELOR UMANE LA

NIVELUL S.C. COMPREST DINAMIC SERV SRL

4.1. Chestionarul –descrierea chestionarului și interpretarea răspunsurilor

Descrierea chestionarului

Este importantă cunoașterea nivelului de satisfacție pe care îl au angajații societății,

este important să aflăm care sunt factorii care îi motvează, pentru a putea modifica sistemul
de recompense existent conform necesităților și așteptărilor anjagaților. Cu siguranță un
angajat foarte bine motivat, va avea și un randament mai bun în muncă.

Am realizat acest chestionar din dorința de a reliefa care sunt cei mai importanți
factori motivaționali, dar și nivelul de satisfacție al angajaților, ținând cont de piața muncii din
România.

Această anchetă ce are la bază chestionarul este una foarte eficentă, deoarece
furnizează informații clare, concise, este ușor de aplicat și de înțeles de către toți angajații.

Chestionarul aplicat în rândul angajaților societății Comprest Dinamic Serv SRL

cuprinde un set de 9 întrebări referitoare la nivelul de satisfacție al angajaților în ceea ce
privește recompensele primite, condițiile de muncă din cadrul companiei, perspectivele de
dezvoltare și promovare profesională și nivelul de comunicare și a fost realizat în condiții de
anonimat.

Acest studiu a fost realizat în incinta societății Comprest Dinamic Serv SRL, în luna
aprilie a anului 2018, pe un eșantion de 75 de angajați.

34
 Chestionar

1. Cum este salariul dumneavoastră în acest moment,față de cel din anul trecut?

Tabelul 4.1

Evoluția salariilor la nivelul S.C. Comprest Dinamic Serv SRL

Evoluția Mai mic Mai mare Neschimbat Total angajați

salariilor Număr % Număr % Număr % Număr %
Număr 5 7 7 9 63 84 75 100
angajați

Din punct de vedere al salariului în anul curent față de anul precedent, după cum se
poate observa în tabelul 4.1 doar 5 angajați susțin că salariul s-a mărit, aceștia reprezentând
7% din cei 75 de angajați care au participat la acest chestionar.de o mărire de salariu au
beneficiat 7 angajați din totalul persoanelor intervievate,adică un procent de 9%, însă, marea
majoritate, un număr de 63 de angajați, ce reprezintă 84% din totalul angajaților au răspuns că
salariul pe care îl primesc a rămas neschimbat față de anul trecut.

Toate răspunsurile și ponderile acestora sunt reprezentate în figura 4.1:

7%
9%

Mai mic
84% Mai mare
Neschimbat

Fig.4.1. Evoluția salariilor

35
2.Consderați că munca pe care o prestați este recompensată corespunzător?

Tabelul 4.2.

Sistemul de recompensare în funcție de munca realizată

Răspuns DA NU NU ȘTIU Total angajați

Număr % Număr % Număr % Număr %
Număr 62 83 10 13 3 4 75 100
angajați

Conform datelor prezentate în tabelul 4.2,marea majoritate a angajaților ce au fost

chestionați,mai exact un număr de 62 de persoane,ce reprezintă un procent de 83% dintre
aceștia,consideră că sunt recompensați corespunzător muncii pe care o prestează,în timp ce un
număr de 10 persoane,ce reprezintă 13% din persoanelor intervievate,consideră că nu sunt
recompensați corespunzător ăn raport cu munca prestată,iar un procent mic,de 4%,adică 3
persoane din cele 75 intervievate,au răspuns că nu știu săîși evalueze recompensa ăn raport cu
munca pe care o prestează.

În figura 4.2 unt reprezentate toate aceste statistici:

4%
13%

DA
83% NU
NU ȘTIU

Fig.4.2.Sistemul de recompense în funcție de munca realizată

36
 3.Pentru ce sumă de bani,primită în plus față de salariul dumneavoastră actual ați fi
dispus/ă să schimbați locul de muncă?

Tabelul 4.3.

Diferența de salariu pentru schimbarea locului de muncă

Diferența la Mai puțin Intre 200 si Peste 450 de Niciuna Total angajați
salariu de 200 lei 450 de lei lei
Număr % Număr % Număr % Număr % Număr %
Angajați 4 100 12 100 52 100 7 100 75 100
chestionați
Din care femei 3 75 7 58 45 87 5 71 60 80
Din care 1 25 5 42 7 13 2 29 15 20
bărbați

În tabelul 4.3. sunt prezentate dferențele de salariu pentru care unii angajați ai societății ar
renunța la actualul loc de muncă pentru un altul.După cum se poate observa,marea majoritate
a angajaților ar renunța la actualul loc de muncă pentru o diferență la salariu mai mare de 450
de lei,mai exact 52 de persoane dintre cele 75 intervievate,printre care se numără 45 de femei
și 7 bărbați.Pentru o diferență la salariu cuprinsă între 200 și 450 de lei,ar renunța la actualul
loc de muncă 12 persoane din cele 75,dintre care 7 femei și 5 bărbați,iar pentru o diferență
mai mică de 200 de lei ar fi dispși să își schimbe locul d emuncă doar 4 angajați.Dintre cei
intervievați,există și 7 persoane,dintre care 5 femei și 2 bărbați care nu ar renunța la actualul
loc de muncă pentru niciun fel de diferență la salariu.

9% 5%
16%
Mai puțin de 200 lei
Intre 200 si 450 de lei
70%
Peste 450 de lei
Niciuna

Fig.4.3. Diferența de salariu pentru schimbarea locului de muncă

37
4.Cunoașteți perspectivele dvs. de dezvoltare si promovare profesională?

Tabelul 4.4

Perspectivele de dezvoltare și promovare profesională

Răspuns DA NU NU ȘTIU Total angajați

Număr % Număr % Număr % Număr %
Număr 66 88 4 5 5 7 75 100
angajați

Conform datelor din tabelul 4.4,cea mai mare parte a persoanelor chestionate își
cunosc șsansele de promovare ți dezvoltare profesională în cadrul companiei, aceasta
reprezentând un procent de 885, adică un număr de 66 persoane.

Doar 4 persoane, ce reprezintă 5% din persoanele ce au participat la chestionar nu au

cunoștiință de perspectvele de dezvoltare și promovare în cadrul companiei, iar un număr de 5
persoane, adică 75 din cele 75 de angajați supuși chestionarului, nu știu ce șanse de
promovare și dezvoltare le oferă societatea în care lucrează.

5% 7%

DA

88% NU
NU ȘTIU

Fig.4.4.Perspectivele de dezvoltare și promovare profesională

38
5.Ce alte tipuri de recompense vă motivează în această companie,în afară de salariul
primit?

Tabelul 4.5

Tipurile de recompense

Răspuns Tichete de Asigurările Aprecierea Asigurarea Total

masă medicale de către transportului angajați
superiori
Număr % Număr % Număr % Număr % Număr %
Număr 43 57 5 7 7 9 20 27 75 100
angajați

În tabelul 4.5 sunt prezentate alte modalități de motivare ale angajaților,în afară de
salariul pe care aceștia îl primesc. Dintre cei 75 de angajați supuși chestionarului, cei mai
mulți, adică un număr de 43, ce reprezintă un procent de 57% au ales tichetele de masă ca și
sursă de motivație după salariu. Restul salariaților ce au participat la chestionar, sunt motivați
de alte tipuri de recompense, cum ar fi: 20 de persoane, ce reprezintă un procent de 27% au
ales asigurarea transportului de către societate ca și motivație, 7% sunt motivați de aprecierile
făcute de către superiorii lor, iar 5 angajați din cei 75, adică un procent de 7% sunt motivați de
asigurările medicale private pe care le oferă compania.

Tichete de masă
27%

57% Asigurările medicale

9%
7%
Aprecierea de către
superiori
Asigurarea transportului

Fig.4.5. Tipurile de recompense

39
6.Consideraţi că între conducerea societatii şi dvs. există o relaţie de comunicare
eficientă?

Tabelul 4.6

Răspuns DA NU NU ȘTIU Total angajați

Număr % Număr % Număr % Număr %
Număr 66 88 5 7 4 5 75 100
angajați

Conform răspunsurilor angajaților chestionați, prezentate în tabelul 4.6, cea mai mare
parte a acestora, adică un număr de 66 de angajați, reprezentând un procent de 88% dintre cei
75 intervievați, consideră că există o relație de comunicare efcientă între ei și conducerea
societății, doar 5 angajați au considerat că nu este o comunicare eficientă, iar 4 angajați, ce
reprezint un procent de 5 %, nu au știut să aprecieze acest lucru.

7% 5%

DA

88% NU
NU ȘTIU

Fig.6.6.Relația de comunicare

40
7. Ca şi angajat, cunoaşteţi care sunt rezultatele aşteptate de şefii dvs. În privinţa
activităţii pe care o desfăşuraţi?

Tabelul 4.7

Rezultatele așteptate

Răspuns DA NU NU ȘTIU Total angajați

Număr % Număr % Număr % Număr %
Număr 70 93 2 3 3 4 75 100
angajați

Dintre cei 75 de angajați intervievați, cea mai mare parte, adică un număr de 70, ce
reprezintă un procent de 93%, cunosc rezultatele pe care superiorii le așteaptă de la ei, doar
un număr de 2 angajați, adică un procent de 2% nu cunosc acest lucru, iar 3 angajați,
reprezentând un procent de 4% nu au putut aprecia acest lucru.

3% 4%

DA

93% NU
NU ȘTIU

Fig.4.7.Rezultatele așteptate

41
8. Consideraţi că sunteţi suficient de bine informat cu privire la riscurile locului de
muncă?

Tabelul 4.8

Informarea cu privire la riscurile locului de muncă

Răspuns DA NU NU ȘTIU Total angajați

Număr % Număr % Număr % Număr %
Număr 71 94 2 3 2 3 75 100
angajați

În ceea ce privește riscurile ce pot apărea la locul de muncă, din totalul de 75 de

angajați ce au participat la chestionar, 71 de persoane,adică un procent de 94% sunt informate
cu privire la acestea, 2 persoane nu au fost informate, iar 2 persoane au consderat că nu știu să
răspundă în legătură cu acest aspect.

3%3%

DA
NU
94%
NU ȘTIU

Fig.4.8.Informarea cu privire la riscurile locului de muncă

42
9.Credeți că ați fi mai productiv în muncă dacă...?

Tabelul 4.9

Motivația suplimentară în muncă

Răspuns Ar exista o mai Aș avea mai Munca mea ar Total angajați

bună multă putere de fi mai apreciată
comunicare decizie
Număr % Număr % Număr % Număr %
Număr 5 7 55 73 15 20 75 100
angajați

Conform tabelului 4.9, majoritatea angajaților chestionați din cadrul societății

Comprest Dinamic Serv Srl,respectiv 55 persoane, ce reprezintă un procent de 73%, susțin că
ar obține rezultate mai bune în muncă dacă ar avea o putere mai mare de decizie, adică ar fi
delegați cu mai multă autoritate din partea superiorilor. Dintre cei 75 de angajați intervievați,
15, adică un procent de 20% consideră că ar fi mai productivi dacă munca lor ar fi mai
apreciată, iar un număr de 5 persoane, adică un procent de 7% ar considera că dacă ar exista o
mai bună comunicare în companie,ar avea o productivitate mai mare.

20% 7%
Ar exista o mai bună
comunicare
Aș avea mai multă putere
73% de decizie
Munca mea ar fi mai
apreciată

Fig.4.9.Motivația suplimentară în muncă

43
4.2. Interpretarea rezultatelor

În urma aplicării acestui chestionar, alcătuit dintr-un set de 9 intrebări și interpretările

răspunsurilor celor 75 de angajați ce au răspuns întrebărilor, putem scoate în evidență câteva
concluzii și idei în ceea ce privește nivelul de satisfacție și motivare al angajaților societății
Comprest Dinamic Serv Srl.

Din aceste răspunsuri, a reieșit faptul că mai mult de jumătate dintre angajați consideră
că munca lor este recompensată în mod corespunzător, chiar dacă doar 7 angajați s-au bucurat
de o creștere a salariului comparativ cu anul trecut, pentru marea majoritate salariul rămânând
același. Cu toate acestea, o mare parte dintre angajați sunt dispuși să își schimbe locul de
muncă pentru o diferență la salariu, cei mai mulți dintre ei acceptând acest lucru pentru o
diferență la salariu mai mare de 450 de lei, însă find câțiva ce ar face acest lucru și pentru o
diferență mai mică.

Cei mai mulți angajați ai societății consideră că își desfășoară munca într-un mediu
plăcut, iar comunicarea cu superiorii este una eficientă.

Referitot la alte modalități de motivare a angajaților, pe lângă salariul primit, pentru

marea majoritate tichetele de masă reprezintă o modalitate eficientă de recompensare a
muncii. Aproximativ jumătate dintre persoanele chestionate au ales tichetele de masă ca tip de
reompensă ce îi motivează, înafară de salariu.

Un lucru destul de important îl reprezintă faptul că mulți dintre cei chestionați

consideră că ar fi mai productivi în muncă dacă ar avea mai multă putere de decizie.

În mare parte, nivelul de satisfacție în muncă pe care în au angajații societății

Comprest Dinamic Serv este destul de ridicat, aceștia considerând că își desfășoară munca
într-un mediu plăcut, munca este bine răsplătită ,iar comunicarea în cadrul companiei este una
eficientă.

44
 CONCLUZII

Consider că,pentru întregul mecanism.economic, al producției.de bunuri și.servicii,

punctul de plecare îl constituie omul, ca fiind unica sursă de creativitatea, dinamism și
energie.

Resursa umană este.cea care .rezidă în aptitudinile, cunoștiințele și motivația

oamenilor. Resursa umană este cea mai puțin mobilă dintre cei patru factori de producție, în
condiții de muncă corecte și odată cu vârsa și cu experiența acumulată, aceasta se poate
îmbunătăți. Este singura resursă care poate face acest lucru, astfel că este considerată ca cea
mai.importantă resursă și cel mai.greu de găsit. Resursa umană.reprezintă deasemea, un atu
important.al unei organizații.

Pentru societatea Comprest Dinamic Serv, este important ca angajații săi să fie
mulțumți de mediul în care lucrează și de modul în care sunt recompensați, astfel că aceasta
este în permanență interesată de confortul acestora, asigurându-se că au la dispoziție toate
toate rezursele necesare obținerii rezultatelor dorite prin muncă.

Sistemul de recompensare practicat de către societatea Comprest Dinamic Serv asigură

recunoașterea angajaților ce au o contribuție deosebită la rezultatele obținute de către
companie și depun eforturi importante pentru a atinge rezultatele dorite.

În această lucrare, am reușit să analizez în linii mari multe aspecte ce țin de domeniul
recompensării resurselor umane. Analiza realizată la SC Comprest Dinamic Serv SRL mi-a
dat oportunitatea de a aprecia gradul de satisfacția pe care îl au angajații acesteiași am
constatat că în mare măsură aceștia sunt mulțumiți de condițiile de muncă și considră că sunt
recompensați corespunzător.

45
 BIBLIOGRAFIE:

1. Armstrong, M., Employee Reward, Institute of Personel and Development, London,

1996
2. Armstrong, M., Managementul resurselor umane, Ed.Codecs, Bucuresti, 2003
3. Codul Muncii
4. Date informative preluate de la societatea Comprest Dinamic Serv Srl
5. Deaconu, A., Podgoreanu, S., Segal, T., Factorul uman si performantele organizatiei,
Ed. ASE, Bucuresti, 2004
6. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucuresti,Editura Expert,1999
7. M., Jackson T., Practica de personal, Ed. Codecs, Bucuresti, 2008
8. Malcolm, M., Jackson T., Practica de personal, Ed. Codecs, Bucuresti, 2008
9. Panisoara, I.O., Panisoara, G., Managementul resurselor umane, Ed. Polirom, 2007
10. Popa, M. , Note de curs. Motivarea si recompensarea resurselor umane,2008
11. Site-ul web al societății Comprest Dinamic Serv Srl

46