Universidad de San Carlos de Guatemala

Escuela de Ciencias Psicológicas

Departamento de Psicología Industrial
Práctica. Sección B
Licenciada Amanda Girón

Teorías de la Motivación
- McClelland y Locke -

Grupo No. 3
Nombre Carné DPI

Mindy Azucena Tun Aguilar 201316907 2265 88971 0101

Mayra Lorena Puluc Castellanos 201400843 2614 91245 0101
Angelica Yolanda Pacheco Gutiérrez 201400997 2810 71986 0101
Nohely Haydée Olivares Cruz 201401265 2654 79762 0114
Darlyn Rossana Cuá Az 201401532 2488 99163 0101

Guatemala, 23 de feb. de 2018

 INDICE

Contenido: Pág.

Introducción 3
Teoría de los tres factores de David McClelland:
Realización o Logro 4
Necesidad de Poder 5
Necesidad de Afiliación 7
¿Cómo aplicar la Teoría de las Necesidades de McClelland a la
organización? 8
Cuadro de Características de los tres factores de McClelland 9

Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke 10

Elementos importantes para la fijación de metas 11
Dirección por Objetivos 12

Comentarios Personales 14
Conclusiones 15
Recomendaciones 17
Bibliografía y Egrafías 18
 INTRODUCCIÓN

El estudio de la motivación humana y su relación con el crecimiento

económico organizacional, ha develado grandes beneficios al incorporar las teorías
motivacionales en las estrategias organizacionales.

De tal manera que la base para la teoría de las motivaciones es el propio

comportamiento humano, el actual trabajo, contiene dos teorías importantes que las
organizaciones puede implementar dentro de su marco estratégico.
La primera teoría llamada, Los Tres Factores de David McClelland, afirma
que los factores que motivan al ser humano son grupales y culturales, en base a
necesidades adquiridas. De los tres factores no hay un orden que se deben cumplir
o superar uno para pasar al siguiente como en otras teorías.

La segunda y última teoría es la Fijación de Metas descrita por Edwin Locke,

la cual, se orienta a los objetivos que fijan las personas, estos motivantes que
conllevan a alcanzar metas son descrito como un deseo, un impulso o una
necesidad en el comportamiento humano que lo llevan a buscar un fin determinado.
A continuación, se presentan las teorías anteriormente descritas.

3|Página
 TEORÍA DE LOS TRES FACTORES
-David McClelland-

También conocida como teoría de las necesidades secundarias, plantea que

una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias
(equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de
Maslow), la conducta del individuo pasa a estar dominada por 3 tipos de
necesidades.
El concepto de la teoría de las necesidades fue popularizada por el psicólogo
americano del comportamiento David Maclelland. Edificada sobre la base del
trabajo de Henry Murray, Maclelland estableció en 1961 que la motivación de un
individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de 3 necesidades adquiridas
(no innatas) que son motivos importantes en el trabajo.
Estas tres necesidades son: de logro, que es el estímulo para sobresalir,
obtener logros con relación a una serie de normas y luchan para tener éxito. La
necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que otros se comporten y la
necesidad de pertenencia, que es el deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas.
Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia
para la administración, puesto que debe reconocerse que todas ellas permiten que
una empresa organizada funcione adecuadamente.
Se postulan 3 factores que controlan el comportamiento. (Gómez, 2016):

1. Realización o Logro

Es el esfuerzo por sobresalir y luchar por el éxito. Los grandes realizadores

se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan
situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a
los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida
acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y, por último,
situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante, les molesta
tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y
cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además, evitan las tareas
no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado,
es decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones.
Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen
una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una

4|Página
buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus
esfuerzos.

McClelland cree que estas personas son los mejores líderes, Tienen gustos
de trabajar solos, y cuando trabajan con un equipo pueden tender a exigir
demasiado de su personal en la creencia que todos son también guiados por altos
desempeños.
Los caracteriza:

- Deseo de excelencia
- Trabajo bien realizado
- Acepta responsabilidades
- Necesita Feedback

Esa necesidad se debe a varios motivos:

 La persona quiere, en general, tener éxito y recibir la felicitación de sus

compañeros y superiores por haber sido capaz de realizar una tarea más
difícil de las encomendadas en un principio.

 Para uno mismo, comprobar que se es más hábil de lo que a priori creía la
gente del entorno, es una inyección de moral y confianza.

 El trabajador considera que no tiene ningún mérito conseguir realizar tareas

que considera fáciles para él. Por lo tanto, la única forma de demostrar el
valor de uno mismo es mediante el desempeño de tareas más complejas.

 Hay también un factor de reconocimiento: dentro de la empresa, entre los

propios trabajadores querrán apoyarse. El propio hecho de ayudar a un
compañero en la realización de una tarea se entiende como un factor de
realización personal.

 Nadie mejor que una misma persona para liderar su propio trabajo ya que
buscará para sí mismo la realización personal.

2. Necesidad de Poder

Las personas que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el

encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían
ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a

5|Página
interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que
en el desempeño eficaz.
Los individuos motivados por el poder tratan de influir sobre las demás
personas ya que esa influencia en el ser humano incrementa el deseo de superación
y de realización.
Maclelland y otros investigadores han confirmado que las personas con una
gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control.

- Le gusta que lo consideren importante

- Quiere prestigio y status
- Le gusta que predomine su idea
- Suele tener mentalidad política

Esta necesidad aparece por las siguientes razones:

 Quien tiene un alto cargo disfruta dirigiendo y de las propias situaciones de

interacción con otros que consigue gracias a su categoría.

 Es imprescindible que tengan habilidades sociales y de comunicación para

saber transmitir a las personas que están a su cargo las tareas que tiene que
realizar. Además, tienen que ser capaces de escuchar y de integrar en sus
decisiones las aportaciones propuestas por otros. Algunos, debido al ego que
les provoca el propio cargo, no lo consiguen. Es entonces cuando, como
consecuencia, hay una dirección autoritaria que no consigue sacar el máximo
del capital humano de la empresa.

A la vez, las personas que tienen esta necesidad de poder, se les divide en dos
grupos:

 Poder personal: son aquellas personas que sienten la necesidad de dirigir y

poder influenciar en otras personas.

 Poder institucional: aquellas personas que sienten la necesidad de dirigir

los esfuerzos de otros trabajadores con la finalidad de conseguir los objetivos
de la organización. Acostumbran a ser mucho más eficaces que los que
sienten la necesidad de poder personal, ya que entienden que, para
conseguir el objetivo, es imprescindible la opinión y las capacidades de todo
el mundo. Los primeros, en cambio, solamente tienen como finalidad mandar
sobre los otros y no están abiertos a nuevas propuestas o ideas.

6|Página
3. Necesidad de Afiliación

La necesidad de afiliación no ha recibido mucha atención por parte de los

investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y
están claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de
mantener buenas relaciones con los demás miembros de la organización, podrá
producir que un gerente, más que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane
el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudará a conseguir
eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales en
consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las
necesidades de afiliación, logro y poder.

McClelland creyó que una necesidad fuerte de afiliación disminuye la

capacidad de los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones.
Las personas buscan buenas relaciones interpersonales Algunas de sus
características son:
- Le gusta ser popular
- Le gusta el contacto con los demás
- Le disgusta estar solo, se siente bien en equipo
- Le gusta ayudar a otra gente

Eso se debe a diferentes motivos:

 Se pasa mucho tiempo en el trabajo y no tiene sentido estar mal con el

entorno durante tantas horas.

 A las personas en general les gusta ser aceptadas por los otros y tener una
buena relación con los demás.

 Se tiende a aceptar las normas del trabajo del grupo a favor del bien general.

 Hay un esfuerzo para mantener a largo plazo esta relación de confianza.

 Se prefiere la cooperación a la competición con los otros compañeros.

 Un trabajador quiere sentir que su trabajo repercute y tiene una influencia en

el devenir de la empresa, de aquí que quiera participar de forma activa con
los otros compañeros para llevar a cabo las tareas que faciliten el buen
desarrollo de la compañía. (INFOCIF, 2015)

7|Página
 Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo,
operan simultáneamente en la persona, pero en un determinado momento una de
ellas domina sobre las demás y la conducta del individuo se organiza en la
búsqueda de la satisfacción de esa necesidad. Son formadas y adquiridas con el
tiempo por la vivencia cultural del individuo como su contacto con la familia, escuela,
medios de comunicación y otras organizaciones y por su experiencia de vida. Se
puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad.
A diferencia de Maslow, McClelland no especifico ningún orden entre las
necesidades. La importancia de cada una de estas necesidades depende también
de las tareas que se desempeñan y de la posición que cada uno ocupa. La
necesidad de logro y la necesidad de poder son típicas en las gerencias medias y
de la plana mayor.

¿Cómo aplicar la Teoría de las Necesidades de McClelland a la organización?

Según estudios realizados los trabajadores que están motivados en su lugar

de trabajo rinden mejor y son más productivos. Las personas pasamos una parte
muy importante de nuestro día en el trabajo. Por lo tanto, es necesario vivir este
tiempo de una forma satisfactoria, de tal modo que el trabajador perciba que aquello
que está haciendo no solamente reporta un beneficio a la empresa, sino también a
él mismo.

Ésta es la única forma de conseguir sacar el máximo rendimiento del capital

humano y de recoger las ideas y aportaciones de todo el personal que participa en
el día a día de la compañía.

8|Página
 Características: Teoría de los Tres Factores de David McClelland
Necesidad de Poder
(N-Pow)
 Perseguidores de posiciones de
liderazgo son con frecuencia
buenos conversadores, aunque
dados a discutir.
 Son esforzados, francos,
obstinados y exigentes.
 Les gusta enseñar y hablar en
público.
 La gente de alto poder disfrutar
de la competencia y de las
situaciones orientadas al estatus.
 Mientras que las personas con
necesidad de poder atraen a la
gente a los papeles de dilección,
ellas pueden no poseer la
flexibilidad y las habilidades
necesarias y requeridas para
orientarse hacia el individuo.
 Los encargados con una alta
necesidad de poder institucional
tienden a ser más eficaces que
aquellos con una alta necesidad
de poder personal.
Cuadro No. 1, Características. Elaboración propia a partir de la Teoría de los Tres Factores de David McClelland.
Necesidad de Logro
(N-Ach)
 Poseen un intenso deseo de éxito y un
igualmente intenso temor al fracaso.
 Gustan de los retos, se ponen metas
moderadamente difíciles.
 Estas personas evitan situaciones poco
arriesgadas porque creen que el éxito
fácilmente alcanzado no es un logro
genuino. Y, por otro lado, los proyectos
de riesgo elevado, son resultado de una
de las alternativas posibles en lugar de
un resultado de su propio esfuerzo.
 Son realistas frente al riesgo, les gusta
evaluar y analizar los problemas antes
de actuar.
 Asumen la responsabilidad personal del
cumplimiento de sus labores.
 Desean tener éxito y necesitan obtener
una retroalimentación positiva de lo que
hacen a menudo.
 Les gusta trabajar por muchas horas, no
se preocupan excesivamente por el
trabajo.
Necesidad de Asociación o
Pertenencia (N-Affil)
 Suelen disfrutar enormemente que se
les tenga estimación y tienden a
evitar el disgusto de ser rechazados
por un grupo social.
 Es probable que les preocupe
mantener buenas relaciones
sociales.
 Experimentan la sensación de
comprensión y proximidad.
 Estar prestos a ayudar y auxiliar a
quienes se ven en problemas.
 Gozan y dan importancia a las
interacciones con los demás.
 Desean gustar y ser aceptados por
los otros.
 Tiende a conformarse con las normas
de su grupo de trabajo.
 Se esfuerza por hacer y preservar
relaciones con una vasta cantidad de
confianza y comprensión mutua.
 Prefiere la cooperación sobre la
competición.
 Se desempeña bien en situaciones
de interacción con clientes y en
servicio al cliente.
9|Página
 TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
-Edwin Locke-

Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los

sujetos al realizar una tarea. La teoría del establecimiento de metas destaca el papel
motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Una meta
es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las
demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las
recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un
mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas.
Las metas pueden tener varias funciones:

 Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

 Movilizan la energía y el esfuerzo.
 Aumentan la persistencia.
 Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sea útil deben ser: claras, desafiantes,
alcanzables y debe haber algún método por el cual recibas respuestas. Locke
piensa que la meta en sí misma no es la motivación, pero si la diferencia que se
percibe entre los logros y para lo que se planeó.

La hipótesis fundamental de la teoría de la fijación de objetivos o metas es

sencillamente la siguiente: El desempeño de los individuos es mayor cuando existen
unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos que cuando no
existen. Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro. Locke y
sus colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como después del
comportamiento deseado. Cuando participan en la fijación de metas, los
trabajadores aprecian el modo en que el esfuerzo producirá un buen desempeño,
recompensa y satisfacción personal.

Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación, deben
tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no
operan como motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué
es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de
alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un determinado
sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se
logra la meta.
Además, tiene que haber retroalimentación, es decir, el individuo debe tener la
posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Los objetivos difíciles

10 | P á g i n a
si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a
mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso
en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra
alcanzarlos plenamente.

Elementos importantes para la fijación de metas

La fijación de metas como herramienta motivacional, es más eficaz cuando se

tienen cuatro elementos:

1. Aceptación de la Meta: Las metas más eficientes no solo deben ser

entendidas si no también aceptadas; los supervisores deben explicar su
propósito y la necesidad que la organización tiene de ellas, especialmente si
serán difíciles de alcanzar.
2. Especificidad: Las metas deben ser tan específicas, claras y susceptibles
de evaluación para que los trabajadores sepan cuando se alcanza, ello
permite saber que buscan y la posibilidad de medir su propio progreso.
3. Reto: La mayoría de empleados trabajan con más energía cuando tienen
metas más difíciles de alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto
que incide en el impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables,
considerando la experiencia y sus recursos disponibles.
4. Retroalimentación: Cuando los empleados han participado en la fijación de
metas bien definidas y que representen retos, necesitaran información sobre
su desempeño. De lo contario, estarían “Trabajando en la oscuridad” y no
tendrían una manera de saber que tanto éxito tienen.

Aceptación Especificidad

Fijación
de Metas

Reto Retroalimentación

Cuadro No. 2, Gráfica de Fijación de Metas. Elaboración propia a partir de la Teoría de la

Fijación de Metas de Edwin Locke.

11 | P á g i n a
 En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en
direcciones aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y ayuda
a satisfacer el impulso de logros y las necesidades de estima y autorrealización.
También se estimulan las necesidades de crecimiento ya que, la obtención de metas
con frecuencia lleva a los individuos a fijar metas más altas para el futuro.

Por ejemplo, cuando un representante de ventas se compromete a hacer

ocho llamadas para tratar de ganar clientes y cerrar negocios diariamente, su
intención le proporciona un objetivo específico a lograr, por lo tanto, podemos decir
que, siempre que mantenga firme su objetivo específico, este superara fácilmente
a alguien más que opera sin metas o con la meta general de “hacer su mejor
esfuerzo”.

En resumen, La hipótesis fundamental de la teoría de la fijación de objetivos

o metas es sencillamente la siguiente: el desempeño de los individuos es mayor
cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos,
que cuando estos no existen.

Dirección por Objetivos

A través de las teorías de Locke, se ha establecido una técnica de gestión

denominada Dirección por Objetivos (DPO). Algunas de las conclusiones obtenidas
tras los estudios referidos al establecimiento de objetivos son:

 El rendimiento tiende a aumentar a medida que los objetivos se hacen más

difíciles, pero solo hasta un cierto punto; si los objetivos son inalcanzables,
el rendimiento baja. La relación positiva entre la dificultad del objetivo y el
rendimiento desaparece cuando se percibe que el logro del objetivo es
imposible.
 Los objetivos específicos pueden o no pueden originar rendimientos más
altos. Estudios realizados por Locke demostraron que un objetivo concreto y
difícil (por ejemplo: decirle a un colaborador que debe vender 9 automóviles
al mes) daba lugar a un rendimiento más elevado que si se ponían objetivos
más fáciles o si sencillamente no existían estos objetivos. Sin embargo,
estudios más recientes indican que los efectos motivadores son más fuertes
tratándose de tareas fáciles y más débiles en las tareas complejas. ¿Cómo
explicar esta disparidad de resultados? Hay dos posibles explicaciones:

1. No es probable que los colaboradores empleen un mayor esfuerzo en el

logro de los objetivos complejos a menos que los hagan suyos o los

12 | P á g i n a
 apoyen. Así pues, es importante establecer que el empleado tenga alguna
participación en el proceso de establecimiento de los objetivos.

2. El logro de los objetivos complejos requiere más planificación. Los

gestores han de procurar que los empleados estén adecuadamente
capacitados para formular planes de acción.

 El feedback incrementa el efecto de los objetivos concretos y difíciles,

proporciona la información necesaria para ajustar la dirección, el esfuerzo y
las estrategias para el logro del objetivo.

 Los objetivos participativos, los objetivos asignados y los objetivos

autoestablecidos tienen la misma eficacia. Se aconseja a los directivos
utilizar un enfoque de contingencia escogiendo el modelo que parezca más
apropiado para la persona u para la situación de la que se trate (tomando en
consideración las preferencias de los empleados), aunque un enfoque
participativo ayuda a disminuir la resistencia de los colaboradores al
establecimiento de objetivos.

 El compromiso con los objetivos y los incentivos monetarios pueden afectar

a la motivación para los resultados del establecimiento de objetivos.

 Cuando el logro de objetivos guarda relación con los incentivos económicos

individuales, se producen algunas consecuencias negativas, para evitar esto,
se recomiendan tres condiciones:
1. Los objetivos del rendimiento estén bajo el control de los
colaboradores.
2. Los objetivos deben ser cuantitativos y mensurables.
3. Los pagos tienen que ser frecuentes y relativamente cuantiosos por el
logro del rendimiento.

13 | P á g i n a
COMENTARIOS

Mindy Tun
Muchas veces se cree que asignarle una tarea a una persona sea cual fuere
la acción, terminará por rechazarla, o si la lleva a cabo, lo hará con desagrado y
desgano. La teoría de McClelland menciona que el éxito de la motivación de una
persona al asignarle un objetivo es a través de tres factores: logro, afiliación y poder.
Se debe tener en cuenta la personalidad del individuo para que la información que
proporciona la teoría se cumpla. Por ejemplo, si lo que más le gusta a la persona es
el trabajo en equipo, es conveniente asignarlo en el factor de afiliación, ahí es donde
rendirá y cumplirá por la motivación que lo impulsa a tener buenas relaciones
interpersonales.

Mayra Puluc
Conocer la fijación de metas nos muestra que una persona sin algún objetivo
que deba alcanzar no haría su máximo esfuerzo y no buscaría más, pero esto parte
siempre de la identidad que el colaborador cree el dentro de la organización, las
metas solo son un paso, primero se debe haber una buena dinámica en el equipo y
un entorno laboral favorable, esto se lograra cuando exista un trabajo coordinación
que sea beneficiosa entre el equipo de trabajo dándole una ventaja para tener
resultados satisfactorios.

Angelica Pacheco
Las teorías motivacionales son muy importantes para comprender las
necesidades que tenemos como personas, pues en nuestra vida tenemos planes
por emprender y cada uno de esos planes despliega un comportamiento que nos
mueve y nos lleva a alcanzar distintas metas, pues bien, estas cuestiones de
motivos personales son los que las empresas pueden tomar en cuenta para crear
condiciones organizacionales que logren satisfacer las necesidades personales, por
ende, que un colaborador se sienta satisfecho da lugar a un colaborador feliz y
productivo.

14 | P á g i n a
Nohely Olivares
Conocer ambas teorías motivacionales ayuda a conocernos en cual está uno
e identificar como se puede utilizar con uno mismo y con otros, para poder saber
utilizarlo en todas las áreas de nuestra vida. Al utilizar la fijación de metas nos
orienta a centrarnos en lo que deseamos realizando todo de una forma eficiente y
medible en el cual podamos ir viendo resultados de poco a poco y luego ya obtener
la meta.

Darlyn Cuá

Somos seres emotivos además de racionales y nos movemos con objetivos

a cumplir. Podemos decir que el hombre además de ser un ser racional es un ser
emotivo al cual las situaciones le afectan de diferentes modos, generando en él
reacciones diversas.
En este sentido, es comprensible notar que el estado anímico de una persona
varíe de acuerdo a distintos estímulos y es entonces cuando aparece en escena la
idea de motivación, entre otras, para describir la energía o falta de energía que se
puede sentir frente a una tarea o actividad determinada.

CONCLUSIONES

Mindy Tun
McClelland determinó que existen tres factores que intervienen en la
motivación del individuo: el deseo de desempeñarse (necesidad de poder), por una
norma de excelencia (necesidad de afiliación) y de tener éxito en situaciones
competitivas (necesidad de logro). De esto depende que un individuo alcance el
objetivo que se le asigne o no lo alcance.

Mayra Puluc
La teoría de fijación de metas de Locke nos muestra que un equipo sin metas
no tiene una dirección que seguir, pero incluso si son impuestas puede tener un
15 | P á g i n a
resultado poco satisfactorio, el establecer metas debe ser por parte de todas las
partes en este caso nos referimos al área, departamento y equipo de trabajo,
cuando se ven involucrados en las metas, esto hace que se comprometan con las
acciones que se deben realizar para alcanzarlas, pero esto se lograra con cada
esfuerzo de los colaboradores pero no solo de uno sino de todos.

Angelica Pacheco
La teoría de los tres factores de McClilland, se compone por tres
necesidades: Logro, Poder y Afiliación, que están basados en la teoría de la
personalidad de las veinte necesidades descrita por Henry Murray, todos poseemos
estos tres factores en determinada cantidad, y dependiendo de nuestro contexto,
cultura y crianza, una de estas necesidades influye en el comportamiento humano.
La teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke, permite a las empresas
desarrollar una estrategia llamada dirección por objetivos, ya que al tener clara la
meta los colaboradores se apegan a ella para alcanzarla a toda cuesta. Es una
estrategia puesta en práctica por grandes empresas.

Nohely Olivares

Los seres humanos necesitan estas tres necesidades, todos las poseen en
diferentes cantidades esto se verá influido por la vida de la persona y el carácter.
Son factores importantes en la vida y cada persona lo utiliza de diferentes formas,
ya que para algunos algún factor será más importante que otras y se sentirá
realizado.

Darlyn Cuá

La motivación general engloba aspectos que se relaciona con el que las

personas crean que su trabajo es un medio para poder realizar sus proyectos, así
como adquirir conocimiento. También se relacionan con el hecho de que trabaja por
el placer de poder controlar lo que hacen y conseguir lo que desean, además de
que obtienen una sensación agradable al realizarlo y al mismo tiempo se supera.

16 | P á g i n a
RECOMENDACIONES

Mindy Tun
 Incluir en puestos de gerencia a individuos con una necesidad de logro o de
poder, ya que una fuerte necesidad de afiliación disminuiría su capacidad
para ser objetivos y para tomar buenas decisiones.

Mayra Puluc
 El conocer teorías que ayuden al desarrollo de la persona son de mucha
utilidad porque nos da pautas por donde se debe de guiar al equipo de trabajo
para lograr un óptimo desarrollo y que sea de beneficio para la dinámica
interna de cada uno de los equipos de las diferentes áreas, iniciando por las
necesidades que el colaborador tiene como persona que cumplir para una
autorrealización que lo ayude a motivarse para dar su máximo esfuerzo y
objetivos que cada uno de los miembros de trabajo tienen por alcanzar metas
y que estos esfuerzos en conjunto sean de beneficio para la productividad de
la organización.

Angelica Pacheco
 Toda organización debe tomar en cuenta la diversidad de teorías de la
motivación para que a través de alguna de ellas (la que más se adapte a sus
necesidades), puedan desarrollar un modelo de negocio con el cual, logren
sus objetivos y puedan cerrar las brechas de la organización y de las
personas que laboran en ella, por lo que se debe velar por una estrategia de
ganar – ganar, tanto para la organización como para los colaboradores.

Nohely Olivares
 Reconocer que tipo de factor es el que motiva a la persona, para saber sobre
cual se rige y poder motivarse conociéndose a sí mismo.
 Poder utilizar la motivación para nosotros mismos y saber cómo se pude
utilizar nuestro tipo de motivación para otros.

17 | P á g i n a
  Utilizar la fijación de metas delimitando la meta ayuda a centralizar toda la
atención en el tiempo, el objetivo, los medios, todo para poder ser específicos
y lograr las metas.

Darlyn Cuá

 Al momento de motivar a un trabajador, debemos tener en cuenta de que las

personas son diferentes, y que una técnica o forma de motivar que de buenos
resultados en un determinado trabajador, no necesariamente significa que
vaya a dar buenos resultados en otro.
Por lo que antes de decidirnos por cuál método usar para motivar, debemos
conocer bien a cada uno de nuestros trabajadores, descifrar cuáles son sus
necesidades, motivaciones, gustos, preferencias, objetivos o metas
personales y, en base a ello, determinar los métodos o formas de motivación
más indicadas para usar.

BIBLIOGRAFÍA

 Retribución de personal, Motivación de Personal. (2008) España: Vértice

EGRAFÍAS

 Administrador Psicología Global. (2012). Motivación-Teoría de las

necesidades de McClelland. 17/02/2018. De psicologíaglobal.com.
Recuperado de: http://www.psicologiaglobal.com/?p=317

 Del Castillo, Carlos, Teoría de la fijación de Metas de Edwin Locke.

Disponible en: http://www.negociosyemprendimiento.org/2015/09/teoria-
fijacion-metas-edwin-locke.html

18 | P á g i n a
 Gómez, D. (6 de Octubre de 2016). Teoría de los 3 factores de David
McClelland. Obtenido de Prezi: https://prezi.com/wj1dftscp09m/teoria-de-los-
3-factores-de-david-mcclelland/

 INFOCIF, R. (14 de Julio de 2015). Motivacion Empresarialmotivacion

Trabajadoresrecursos Humanos. Obtenido de
https://noticias.infocif.es/noticia/como-aplicar-la-teoria-de-mcclelland-la-
organizacion

 Montaner.com. (2013). Resumen de teorías fundamentales de motivación.

17/02/2018. De Tinytraining. Recuperado de:
http://tinytraining.montaner.com/13besthings/motivacion/RESUMENES-DE-
TEORIAS-FUNDAMENTALES.pdf

 Navajo, P. (s.f.) Las 8 teorías más importantes sobre la motivación

(actualizado). 17/02/2018. De manuelgross.bligoo.com. Recuperado de:
http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-
motivacion-actualizado#.Woi-g4NubIU

 Psicología Online. (s.f.). Teoría del establecimiento de metas u objetivos:

Locke (1968). 17/02/2018. De Psicología-online.com. Recuperado de:
http://www.psicologia-online.com/pir/teoria-del-establecimiento-de-
metas.html

 Riunet.upv.es (s.f.). Proyecto. 17/02/2018. Recuperado de:

https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/12595/Proyecto%20PDF.pdf?s
equence=2

 Tesis. Uson. (s,f). Teorías Motivacionales. 17/02/2018. De tesis.uson.com.

Recuperado de: http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19645/capitulo2.pdf

19 | P á g i n a