Conceptos Basicos Ergonomia

CONCEPTOS BÁSICOS DE ERGONOMÍA
DEFINICIONES DE “ERGONOMÍA”
• International Ergonomics Association (IEA): “Ergonomía, conocida también

como Human Factors, es la disciplina científica relacionada con la interacción
entre los hombres y la tecnología”
• Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa (SELF): “es la adaptación del

trabajo al hombre” y “la utilización de conocimientos científicos relativos al
hombre y necesarios para concebir herramientas, máquinas y
dispositivos que puedan ser utilizados con el máximo de confort, de
seguridad y eficacia para el mayor número posible de personas.”
• Asociación Española de Ergonomía (AEE): “Ciencia aplicada de carácter

multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación de los
productos, sistemas y entornos artificiales a las características,
limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su
eficacia, seguridad y confort.”
GABRIELA ISABEL CUENCA – ERGONOMÍA PARA EMPRESAS

J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425)- Bs.As. -.Argentina
Te: (011)4803-2597- E.mail: gabrielacuenca@hotmail.com E RGONOM ÍA PARA E M P RE S AS
ERGONOMÍA, SU EVOLUCIÓN
Visión Histórica.
Como es bien conocido el término Ergonomía ha sido adoptado oficialmente
cuando se creó en 1949 la primera sociedad de Ergonomía, la “Ergonomics
Research Society”, la cual fue fundada por ingenieros, psicólogos y fisiólogos
británicos para “adaptar el trabajo al hombre”. Allí, K.F.H. Murell retoma el
término de “ergonomía” (del griego ergon: trabajo, nomos: ley) para
denominar esta nueva “ciencia del trabajo” (el término ya había sido utilizado en
1857 por un polaco llamado Jastrzebowski).
El objetivo era en ese entonces aplicar las ciencias humanas al diseño
de dispositivos técnicos para mejorar las condiciones de trabajo,
optimizando el funcionamiento humano (psicología y fisiología).
Las investigaciones que se llevaron a cabo se caracterizan por ser fieles al método experimental de
laboratorio con acción sobre dispositivos técnicos basadas en el análisis de la tarea prescripta. Este
enfoque es mayoritario en la ergonomía mundial.
Antecedentes
Durante la segunda guerra mundial (1939-1945), el progreso de la tecnología

había permitido construir máquinas, principalmente aviones, que eran cada vez
más complejos y que se debían utilizar en condiciones extremas. A pesar de la
selección del personal, su formación, entrenamiento y motivación, se
constataron graves dificultades en el manejo y control, que provocaban la
pérdida de hombres y de equipos.
La selección, entrenamiento y la motivación no son entonces
suficientes. La plasticidad del hombre tiene sus limites, se constata que las
necesidades de quién utiliza un equipo no se pueden fundamentar en la
concepción "Yo me pongo en su lugar". La competencia técnica para concebir
nuevos equipos no es suficiente para garantizar su buen funcionamiento. Otros
conocimientos se hacen necesarios para anticipar el comportamiento
del hombre en situación de trabajo, reducir los riesgos de error y
obtener fiabilidad (Capacidad de un Sistema para alcanzar sus objetivos). De
esta manera nace la Ergonomía moderna.

Es partir de la segunda guerra mundial que se desarrolla un movimiento llamado
“human engineering”, el cual pretendió integrar en el diseño de
herramientas, máquinas y dispositivos técnicos, los conocimientos desarrollados
por la fisiología y la psicología experimental: se comienza a hablar de
“adaptación de la máquina al hombre”.
Fisiología.- Parte de la biología que estudia los órganos de los seres vivos y su funcionamiento.
Precursores
Durante muchos siglos se ha tratado de comprender el funcionamiento del

hombre en situación de trabajo: ha habido una preocupación por saber como
desarrolla su actividad.
Leonardo da Vinci, por sus investigaciones sobre los segmentos corporales, es el

ancestro de la Biomecánica;
Lavoiser evalúa el costo del trabajo muscular.
Coulomb analiza los ritmos de trabajo para definir la carga de trabajo optima.
Chauveau identifica las primeras leyes de gasto energético en el trabajo.
En el siglo XVIII Belidor trata de medir la carga de trabajo físico sobre los lugares
de trabajo.
Vaucanson y Jacquard conciben los primeros dispositivos automáticos que

suprimen puestos peligrosos en la industria textil.
En Francia el informe de Villermeé (1840) sobre el estado físico y mental de los

obreros es uno de los textos importantes de la corriente higienista y se encuentra
en el origen del Derecho del Trabajo.
Ramazzini describe las primeras enfermedades ligadas al trabajo: problemas

oculares en la fabricación de pequeños objetos, sordera en los fabricantes de
piezas metálicas en Venecia.
Tissot trabaja sobre la climatización de los locales de trabajo.
Podemos citar también al fisiólogo J. Amar, considerado por algunos como el

padre de la biomecánica y contemporáneo de Taylor, que trabajó para dar un
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fundamento científico a la Organización del Trabajo. El mismo publica en 1914
“El Motor humano” que es considerada como la primera obra de Ergonomía.
En ésta se dan las bases del trabajo muscular y se vincula lo a actividades

profesionales.
En la primera mitad del siglo XX se presenta un considerable progreso de los
conocimientos en Psicología y Fisiología.
En Francia, Lahy participa en estudios sobre las condiciones de trabajo, pero es
hacia la mitad de siglo que la Psicología Diferencial orienta sus investigaciones
hacia la actividad de trabajo.
Durante los años 50-60, en Francia y Bélgica Ombredane y Favergé sacan a la

Ergonomía del laboratorio, aconsejan el análisis del trabajo en el “campo”.
Cazamian, Wisner y Leplat inician la corriente de la Ergonomía de la Actividad,
a través de sus acciones y trabajo en la enseñanza.
La Ergonomía de la Actividad surge del análisis de la actividad en el campo y del
encuentro con otras disciplinas (Psicología del trabajo, Sociología del trabajo,
Psicodinámica, Antropología, Lingüística, etc.). Esta corriente es dominante en
los países franco-parlantes. Los progresos en Neurofisiología y en Psicofisiología
permiten visualizar estudios diferentes a los del dominio del trabajo muscular
(Wisner).
Desde de su nacimiento la Ergonomía ha tendido a ampliar las bases científicas

de su dominio de acción, en primera instancia hacia:
la Biometría (aplicación de métodos estadísticos y cálculo en el estudio de los fenómenos biológicos)

la Bioquímica (estudia los elementos que forman parte de la naturaleza de los seres vivos)
la Biomecánica (estudia las fuerzas y las aceleraciones que actúan sobre los organismos vivos)
la Psicología social (estudia la conducta y el funcionamiento mental de un individuo, como consecuencia
de su entorno social)
la Sociología. (estudio de las sociedades humanas y de los fenómenos religiosos, económicos, artísticos)
Estas bases científicas sólidas eran necesarias para crear esta disciplina.
Adicionalmente es necesario considerar que en la medida que la sociedad
realiza progresos industriales importantes, de igual manera el
trabajo sufre evoluciones importantes entre las cuales se cuenta el
aumento progresivo del trabajo en condiciones de frío y calor, bien sea por
razones geográficas (Exploración Petrolera) o técnicas (en la industria de
alimentos y frigoríficos, Industria del Vidrio), trabajo en medios ruidosos,
tóxicos, radiactivos, trabajo en supresión (medios submarinos, minería de
profundidad).
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LAS ERGONOMÍAS
Según Maurice de Montmollin, hay dos tipos de Ergonomía complementarias.
No hay homogeneidad en los modelos que explican al hombre en situación de
trabajo y según el modelo del hombre y del trabajo con el que se trabaje, varía
también el análisis de la problemática del riesgo de trabajo (accidentes y
enfermedades profesionales).
Ergonomía del Componente Humano (Human Factor)

Considera al operador como un elemento más del conjunto Hombre-
Máquina a considerar bajo el ángulo de sus funciones elementales:
Vista.
Sensaciones.
Percepción.
Fisiología.
Cognición.
Cognición.- capacidad del ser humano para conocer por medio de la percepción y los órganos del cerebro.
Se lo considera como ser humano, sin situarlo en un ambiente de trabajo. Es un enfoque normativo.
Estos estudios no intentan un abordaje complejo de la interpretación de las informaciones, lo
psicológico (sufrimiento y placer) y lo social porque no se pueden generalizar los factores que hacen
a estas variables de modo simple y pertinente.
La perspectiva de la Ergonomía del “componente humano” es la de
evitar que las condiciones de trabajo impidan trabajar al operador
tomando en cuenta las grandes funciones que el ser humano pone en
juego en el trabajo.
La Ergonomía del “componente humano” sostiene que las funciones elementales pueden ser
estudiadas y se pueden generar normas que van a permitir el diseño de modelos para el
análisis de las diversas situaciones de trabajo.
La misma está construida sobre la base de estudios científicos de laboratorio que
analizan al hombre en un entorno artificial que intenta reproducir su ambiente
de trabajo. Se mide la influencia del medio sobre determinados observables/
medibles para establecer parámetros generalizables, extrapolables dadas ciertas
condiciones. Así se miden: fuerza, temperatura interna, memoria, etc.
Este enfoque pretende generar reglas universales de la adaptación hombre-
puesto para así generar normas que las empresas deban respetar a la hora de
diseñar sus puestos de trabajo.

La ventaja de un enfoque tal es la garantía de que los resultados o
recomendaciones no dependerán de la subjetividad del observador.
Los límites de este enfoque son esencialmente la dificultad de la aplicación
directa a casos particulares debido al alto grado de generalización, pues:
1. rara vez la situación real de trabajo coincide con la situación simulada en
laboratorio. En la mayoría de los casos difiere ya que no integran la variabilidad
humana y técnica que existe en los casos reales, fuera del laboratorio (población
diferente, averías de máquinas, ritmos de trabajo que varían en función de
sectores).
2. la segmentación del ser humano en "factores” es útil a los fines de la
demostración científica de una hipótesis, pero no es útil a la hora de darle un
sentido a la acción y a los problemas que surgen en el trabajo ya que en general
éstos son el fruto de la relación entre diferentes factores que este enfoque
fragmentado puede no lograr vincular adecuadamente. Las situaciones
simuladas en laboratorio son referenciales, no herramientas únicas para dar un
diagnóstico o explicación del por qué se generan ciertos accidentes, fatiga,
ineficiencia o incomodidad en esa situación en particular.
Ergonomía de la Actividad
Apunta a la comprensión del trabajo como objeto complejo en situación concreta
y a poder entender la serie de compromisos que se generen en cada situación y
con operarios dados.
La generalización debe hacerse cuidadosamente pues la extrapolación directa no
es conveniente. Se busca analizar aspectos pertinentes a la resolución de
problemas dando respuestas duraderas y adaptadas a cada realidad de trabajo.
El único límite es que se requiere un análisis minucioso de cada situación antes
de arribar a conclusiones y volver a estudiarla cada vez que se generan cambios.
La ergonomía de la actividad estudia la situación real de trabajo
observando a trabajadores concretos en su medio y mientras
realizan su labor.
El enfoque de la Argonomía de la Actividad será “ayudar al trabajador a
establecer un buen diagnóstico para que logre el mejor resultado de fiabilidad a
un costo de seguridad y salud nulo”.
En este marco, la metodología de intervención ergonómica para el análisis de
situaciones de trabajo y de la actividad guía al ergónomo en la búsqueda de
soluciones y su implementación práctica.
Contribuciones de la ergonomía a la competitividad y productividad

La Ergonomía va más allá del modelo tradicional de management (no basta con
cambiar los comportamientos) y acepta que el conflicto existente entre las
exigencias del puesto y la posibilidad de acción de los individuos en una
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determinada situación es un dato de base que a lo sumo se puede disminuir, pero
que nunca dejará de existir.
En cuanto a la Gestión de la producción: al mejorar la medición o evaluación de
los resultados se revelan costos ocultos como pérdidas y necesidades reales que
no se analizan con los modelos clásicos de gestión tayloristas que aceptan la
invariabilidad del operario y de las condiciones y medioambiente de trabajo en
oposición a la Ergonomía de la Actividad que acepta la variabilidad del individuo
y del medio ambiente de trabajo.
Permite un mayor valor agregado (se trabaja mejor cualitativamente, en tiempos
globales inferiores, con menores pérdidas de tiempo en reparar incidentes, etc)
pues hay un mayor desarrollo de la anticipación y reactividad ligados a la
“fidelidad” de los empleados que, entonces, pueden permanecer a gusto en un
lugar de trabajo, capitalizan mejor lo aprendido por su experiencia, (aprendizaje
a partir de los errores y éxitos obtenidos) y lo pueden volcar en acciones concretas
que resultan en mejores performances.
Aportes a la calidad de vida: salud, seguridad, bienestar, confort,

etc.
La salud, según la OMS, es el estado completo de bienestar físico, mental y social;
no es solamente la ausencia de enfermedades. La ergonomía mejora la salud así
definida gracias a:
- La prevención de los accidentes y de enfermedades profesionales, creación de
situaciones con menos estresantes, menos miedo (menos riesgos de accidente,
de sanción, etc).
- El favorecer situaciones de mayor interés para las personas (sentido del
trabajo, responsabilidad, etc., mayor motivación, más confianza en la
organización, mayor reconocimiento, mayor realización personal y mejor
inserción social, considerando las necesidades de la vida familiar y social.
CAMPOS DE LA ERGONOMÍA
Existen dos campos principales: el del producto y el de la producción. Esta
distinción puede parecer arbitraria, ya que un auto es un producto pero también
resulta el lugar de trabajo de un médico rural, de un taxista. etc., un mueble es
un producto pero el escritorio y el asiento de la dactilógrafa o de la secretaria
constituyen una parte muy importante de su condición de trabajo.
Ergonomía de producto
Sitúa al ergónomo en el sector de estudios e investigación (dentro de una

empresa está en el área de Desarrollo del producto), lo ubica en colaboración con
el área comercial en especial en los estudios de mercado, con el área de
fabricación por los costos de fabricación, las calidades y con otros especialistas
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que están en el diseño del producto en sí. Diseñadores industriales especialistas
en confiabilidad, especialistas en ensayo de productos; el trabajo del ergónomo
orientado en la concepción de un producto es el del especialista que realiza
estudios más profundos en la medida que se plantean problemas en forma
permanente y que los mismos se multiplican en numerosos objetos.
Existen ergónomos especializados en el diseño de autos, de aviones, de trenes, de
barcos, en las maquinarias que se usan en los obradores, en el campo, en
máquinas de calcular, en vestimentas, en muebles, en viviendas.
Ergonomía de la producción
Se trata de un campo inmenso cuya importancia aumenta constantemente con el

objetivo de interesarse por las condiciones de trabajo.
Se pueden distinguir las actividades que el ergónomo estudia de acuerdo a una
división del trabajo más o menos importante. Por ejemplo: la agricultura es aún
una actividad donde se encuentran todos los tipos de trabajo humano; se reúnen
los trabajos primarios: sobre la tierra y sus productos, secundarios: de
fabricación y reparación de herramientas y el trabajo terciarios: de gestión y
contabilidad. El objeto de trabajo puede ser diverso (ganadería, avicultura,
agricultura, horticultura).
En la actividad artesanal existen ciertas actividades que están directamente al
servicio del hombre -como la salud - que llevan a realizar trabajos muy diversos
pero vinculados siempre a un objeto único; este modo de acción del ergónomo
en la agricultura como en los hospitales será tratado mas adelante; se caracteriza
porque predomina en él, el análisis de las actividades y la distribución de sus
actividades en oposición a trabajos en que la persona está empleada para realizar
una tarea determinada, está preparada específicamente para ella y esta actividad
es generalmente monótona, repetitiva. Se debe señalar incluso que éstas
clasificaciones tienen aspectos arbitrarios ya que existen en agricultura
actividades de tipo industrial como la cría industrial de pollos o de cerdos,
algunos artesanos no dejan de ser simples obreros que trabajan a domicilio por
ejemplo en la confección o en la reparación de piezas de relojería. La actividad
industrial es obviamente el objeto que más frecuentemente merece el estudio
ergonómico y constituye lo esencial de la enseñanza, a causa de lo extendido del
modo industrial de producción, de la sobredeterminación de las actividades de
los operarios por la organización y por la importancia de la implicancia
económica y social, por la existencia de sindicatos como poderosos órganos de
expresión de los efectos negativos de estas actividades sobre los operarios en el
centro de las actividades industriales. Se pueden encontrar diversas categorías y
distinguir así trabajos en los que predomina el trabajo físico y en aquéllos en los
que la actividad mental tiene un rol central; en la práctica esta distinción es muy
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peligrosa ya que las personas que realizan esencialmente una actividad mental se
quejan a menudo de trastornos físicos, mientras que en los trabajadores físicos
la mayor exigencia de su puesto de trabajo está dada por la estrategia de trabajo
que adoptan. Se pueden distinguir tal vez con más exactitud las actividades
repetitivas compartimentadas y las actividades en las que se realiza una
estrategia de acción predominante, las actividades en salas de control de una
fábrica, comandos de una sala de control, el control de los procesos químicos,
procesos de conducción de máquinas de transporte, control de tráfico, etc.
Algunos trabajos recientes han dado cuenta de la importancia de la estrategia en
las actividades compartimentadas y monótonas y la frecuencia de uso de
algoritmos de decisión en los trabajos de control. En estas actividades
industriales el análisis del trabajo es lo más importante y es en ella donde la
confrontación entre el trabajo prescrito y el trabajo real permite la obtención de
excelentes resultados.
La ergonomía militar y aeroespacial plantea problemas muy específicos por la
importancia de criterios muy particulares con respecto a la guerra, al combate,
donde a menudo se debe ganar tiempo y en donde se pone en riesgo la propia
vida y la del adversario. Los programas de investigaciones de Ergonomía Militar
especialmente en la URSS y en EEUU y en cierta medida en Gran Bretaña y en
Francia fueron muy importantes entre 1940 y 1965. En algunos lugares siguen
siendo importantes; en la actualidad los temas, métodos y resultados a menudo
propios de lo militar (vuelos y estadías espaciales, experimentos peligrosos) dan
resultados que se refieren a sujetos jóvenes, hombres fuertemente entrenados
ubicados en situaciones extremas y breves. Esto explica la relativa importancia
de las consecuencias de esta investigación militar y aeroespacial en el campo
industrial, los problemas resultan muy interesantes pero son propios de éste área
por lo que no serán analizados en este estudio.
MODALIDADES DE INTERVENCIÓN
La frecuencia y la eficacia de la acción del ergónomo son muy diferentes según
sean las modalidades de acción: corrección, diseño y adecuación.
La Ergonomía de corrección responde directamente a anomalías que se

traducen ya sea por una afección, una alteración o pérdida de confort y de
seguridad de los trabajadores o bien por una insuficiencia de producción en
cantidad y calidad. En esta situación la acción del ergónomo aparecerá muy
claramente manifestada a través de sus éxitos y de sus limitaciones, se podrá
establecer con precisión la situación antes y después, de las mediciones físicas
del ambiente, las posturas, las opiniones de los trabajadores y las características
de los mismos. El costo de las modificaciones a veces resulta muy elevado y
muchas veces son descontados del presupuesto de las condiciones de trabajo, si
bien en muchos casos la participación del ergónomo permite demostrar
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claramente sus beneficios. Por ej. el tema de postura, iluminación, esfuerzos
sobre los controles, en muchos otros casos sus posibilidades van a ser escasas,
como en el caso de ruidos, carga mental, sistemas complejos.
La Ergonomía de concepción o diseño permite actuar sobre la máquina, el
taller, incluso en la fábrica de forma temprana, cuando se trata de un pliego de
condiciones o de concebir un primer proyecto; tal modo de acción es muy eficaz
y poco costoso pero exige un grado de conocimiento, una experiencia
considerable por parte del ergónomo ya que si no, éste puede dejar pasar un
inconveniente serio o crearlo. Por otra parte la relación con las soluciones
alternativas no siempre se puede establecer con facilidad. Los servicios técnicos
como los trabajadores pueden seguir pensando que hubiera sido preferible hacer
otra cosa, se pueden desarrollar algunos métodos para solucionar estos métodos,
un estudio riguroso en una o varias empresas análogas etc., pero el riesgo como
las ventajas serán siempre los mismos.
La Ergonomía de readecuación permite a menudo reunir las ventajas de las
otras modalidades de intervención sin sus inconvenientes. En la empresa todo
sucede sin que un visitante ocasional se dé cuenta - se reduce o se aumenta el
volumen de una producción de acuerdo a las variaciones del mercado, se renueva
el conjunto de maquinarias, se mejoran o se readaptan los ambientes. Todos
estos cambios pueden favorecer una readecuación de las condiciones de trabajo.
En estos casos para el ergónomo de corrección es fácil establecer cuál es la
situación antes y después pero muchas veces la previsión de gastos se imputan
esencialmente al presupuesto general de los trabajos necesarios y no
exclusivamente al de las condiciones de trabajo, las soluciones a veces serán tal
radicales en ergonomía de readecuación como en ergonomía de concepción pero
se van a apoyar o fundamentar en bases mucho mas realistas.
Situaciones profesionales
La forma de la actividad ergonómica es diversa. Algunos ergónomos son
consultores externos que pertenecen a sociedades privadas especializadas o a
laboratorios de universidades o a organismos públicos. Otros ergónomos forman
parte de la empresa siendo su rol muy diferente si se trata de empleados de la
Dirección de personal o de la Dirección de fabricación ya que éste depende
directamente de la autoridad responsable de los métodos ya sea en sede o en
filiales. En este caso el trabajo del ergónomo puede resultar técnicamente eficaz
pero a veces puede no estar en contacto con las realidades complejas de la
situación de cada taller y por ende estar alejado de las necesidades reales de los
trabajadores. El ergónomo empleado por la Dirección de personal a menudo
tiene una actividad propia la cual a veces está vinculada con la seguridad del
trabajo o con el área de Psicología del trabajo o al formador o al que toma los
tests psicotécnicos; a veces está afectado al servicio médico. Las situaciones son
variadas pero el ergónomo está bastante cerca de las necesidades reales
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expresadas por los trabajadores y de sus representantes. Está mucho más cerca
de los conflictos sociales de la empresa y si no presta especial atención a esto
puede verse involucrado como parte integrante del conflicto. Está más alejado de
las preocupaciones de producción y de los hechos tecnológicos que alteraran la
producción y que corresponden al campo de la Dirección de fabricación.
El ergónomo a veces está aislado, lo que limita su acción; puede formar parte de
uno o de varios grupos de formación y discusión. Algunas empresas organizan la
ergonomía bajo la modalidad de un grupo de ergonomía; el mismo puede ser
eficaz siempre y cuando uno de los miembros del grupo sea un ergónomo
profesional acorde a la importancia del desarrollo rápido de la ciencia
ergonómica, es decir que pueda responder rápidamente a cuestiones
ergonómicas. Se puede también discutir sobre la composición de ese grupo, en
muchas empresas sólo está formado por consultores internos y en algunos casos
externos a la empresa; manejándose como un grupo técnico. En otras empresas
este grupo está formado por representantes elegidos por los trabajadores y se
parece mucho a una especie de comisión de condiciones de trabajo; por otra parte
y finalmente este grupo está formado por trabajadores que no necesariamente
son representantes elegidos, a menudo el grupo está claramente definido por
representantes de cada uno de los talleres; de esta forma le corresponde entonces
a los equipos de investigación mejorar las condiciones de trabajo propuestas y en
este caso los sindicatos ven planteada una estructura no solo distinta sino
opuesta a las comisiones ya formadas. La modalidad de acción es diversa, pero
lo importante es que existan personas con una competencia real en ergonomía es
decir, con formación real en Ergonomía y que estén en condiciones de ejercer
una acción profunda sobre las condiciones de trabajo, campo completamente
virgen a nivel de las empresas. (*)
(*) Extraido del curso B4 de F. Daniellou, CNAM Paris. 1989.
MACROERGONOMÍA
Podemos distinguir en las tentativas americanas reagrupadas bajo la etiqueta
Macroergonomics (o a veces bajo la sigla ODAM: Organizational Design and
Management), los objetivos perseguidos y los métodos propuestos para
alcanzarlos.
Los objetivos perseguidos
El punto de partida es una constatación de la impotencia de los enfoques clásicos
de los "Humans Factors” ("la microergonomia"), que ha planteado los problemas
de diseño y de adaptación, solo analizando algunas características aisladas de los
puestos de trabajo. Hoy los desafíos más importantes, concernientes el trabajo,
se sitúan menos en este nivel y más en el de la organización de las empresas, las
instancias superiores de decisión, las políticas generales y de las culturas. La
Ergonomía está entonces invitada a no contentarse con el nivel "microscópico”
sino a atacar los aspectos "macroscópicos” y devenir una "tecnología de interface"
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con la organización de las máquinas (Organization-Machine Interface
Technology).
Este tipo de preocupaciones es el de un número creciente de ergónomos, aún si
el lenguaje y las motivaciones son diferentes. El análisis del trabajo sobre el
terreno pone a menudo en evidencia el peso de los determinantes
organizacionales locales (las reparticiones oficiales y oficiosas de las tareas y de
las funciones, las relaciones de poder...), las culturas (los estilos de
gerenciamiento, las actitudes colectivas en relación a los riesgos...) y a nivel más
"macro" aún, el de las infraestructuras (el transporte, los sistemas de
comunicación, el tejido industrial"...).
Esta orientación sirve para acercar en Francia a una corriente preocupada en
tomar en cuenta los componentes afectivos y emotivos de la vida de trabajo
(Psicopatología del trabajo y tentativas diversas provenientes de la Sociología del
trabajo); componentes en los cuales los determinantes están situados, ellos
también, a nivel "macro". Citemos en particular los problemas concernientes a la
identidad de los trabajadores, considerada como tributaria de las atribuciones de
responsabilidad, de las comunicaciones, etc.
Los métodos propuestos
La corriente americana de Macroergonomía no se plantea en realidad el
problema de los métodos de análisis, proponiendo simplemente una lista
heteróclita de métodos y prácticas utilizadas para las disciplinas del nivel
"macro" (ciencia de la organización, sociología de las organizaciones). El proceso
analítico "de abajo hacia arriba" (bottom-up) es repudiado, como incapaz de
lograr los valores "altos", en provecho del proceso de "alto hacia abajo" (top-
down), juzgado solo incapaz de integrar las etapas inferiores, a partir de los
estadios superiores. Este proceso descendente, seductor en su principio,
fracasado en su práctica, por ausencia total de un marco teórico que permita la
elaboración de un modelo de análisis integrador. La Macroergonomía es
finalmente en esta perspectiva una nuevo apelativo comercial para el consultor
en organización general. Pero el problema continúa: ¿cómo diseñar y poner en
marcha métodos de análisis de actividades reales (es decir, a nivel microscópico)
que integren las variables macroscópicas, en particular organizacionales, las
cuales determinan, para una parte a menudo importante, los comportamientos,
los razonamientos, las comunicaciones? Estos no solamente conciernen a los
operarios sino también a la nebulosa de los cuadros superiores y técnicos.
Es el programa de varios equipos de ergónomos, que se refieren en particular a
la Antropología (Antropología cognitiva, alrededor de J. Theureau,
Antropotecnología, alrededor de A. Wisner...) Para remarcar también el proceso
inverso de ciertos sociólogos, que intentan desarrollar una microsociología del
trabajo. (*)
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(*) Montmollin, M. de: “The future of ergonomics: hodgepodge or new
foundation?” Le travail Humain, 55,2,171-181 (1992). Traducción francesa en M
de Montmollin: “Sur le travail”, Toulouse: Octarès (1994).
DIFERENCIAS ENTRE “TAREA” Y “ACTIVIDAD” Análisis de la
actividad
“Sabemos que la ergonomía de lengua francesa, es muy diferente de la ergonomía
anglosajona al afirmar que es sobre el terreno y no en el laboratorio que es posible
conocer el trabajo. Su evolución hasta nuestros días no ha cesado de reforzar esta
diferenciación, simbolizada por la emergencia del concepto de actividad que
federa a investigadores y a prácticos. En esta corriente en la actualidad el análisis
de la actividad es a la vez banalizado como lo obvio o como algo de lo cual uno
no podría dejar de hacer (es el quid de toda intervención) y a la vez está en el
corazón mismo del debate que anima el ergónomo, tanto desde el punto de vista
epistemológico y metodológico como práctico.
El concepto de “actividad” nace de la constatación de una diferencia que siempre
existe entre el trabajo prescrito por el diseñador (la “tarea”) y lo que hace
realmente el operario (la actividad). De todas formas el interés del concepto de
actividad no es solamente nombrar una diferencia sino dar sentido a la distancia
que ella construye; y allí se dibujan en el seno mismo de la Ergonomía de lengua
francesa distinciones que revelan posiciones filosóficas diferentes no siempre
explicitadas.” (*)
( *) Fragmento de un articulo escrito por Monique Noulin “El análisis de la
actividad: conocimiento, comprehemsión, encuentro”.
CYMAT EL PROCESO DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES Y MEDIO

AMBIENTE DE TRABAJO
El proceso de trabajo.
Es dentro de las empresas y organizaciones al nivel del establecimiento que se
programan las actividades productivas y que se realiza la actividad.
Precisamente, entendido en sus dos dimensiones: el proceso de trabajo y el
proceso de valorización del capital (o sea la generación de excedentes que se
destinan a aumentar las inversiones).
La diferencia que existe entre nuestro enfoque acerca de las CYMAT respecto de
otros enfoques con quienes compartimos la concepción renovadora, reside
probablemente en que para nosotros el proceso de trabajo juega un rol
determinante en cuanto a las condiciones y medio ambiente de trabajo: es su
origen y fundamento.
El proceso de trabajo, en tanto que articulación del trabajo humano (actividad
orientada hacia un fin), de los medios de trabajo (maquinarias y equipos
instalaciones, herramientas, tecnologías utilizadas) y de los objetos de trabajo
(materias primas, repuestos, insumos) procura la producción de bienes y
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servicios que tengan un valor de uso social. Esto significa que dichos bienes
deben tener la propiedad de servir para la satisfacción de necesidades humanas
experimentadas por el resto de la población.
El proceso de trabajo ha adoptado diversas modalidades a lo largo de la historia
(artesanal, taylorista, fordista, postfordista, informatizado) y en función de ello
será el grado y el tipo de división social y técnica del trabajo así como la
modalidad de extracción del excedente económico. El excedente puede generarse
prolongando las horas de trabajo, aumentando el número de trabajadores o
intensificando el trabajo, es decir, procurando plus valor del tipo absoluto.
También puede lograrse del incremento de la productividad, de la nueva
organización del trabajo, etc.; es decir, procurando un plus valor de carácter
relativo al abaratar el costo de reproducción de la fuerza de trabajo medido en
términos de su equivalente en tiempo de trabajo socialmente necesario; por
cualquier método que se obtenga, el excedente económico es el elemento que
nutre el proceso de acumulación del capital.
Son el proceso de trabajo y los factores que lo integran, los que originarán en
mayor o menor medida los riesgos profesionales o factores específicos presentes
en el medio ambiente de trabajo y las características de las condiciones de
trabajo; ambos elementos configurarán la carga global de trabajo. Por
consiguiente, dejamos planteado desde ahora que la modificación sustancial de
las CYMAT pasa por la transformación del proceso de trabajo preexistente y del
proceso de valorización.
El medio ambiente de trabajo vigente en el lugar donde se lleva a
acabo el proceso de trabajo
Para analizar este tema proponemos una clasificación de los riesgos según su
naturaleza. Nos referimos a los riesgos físicos, químicos y biológicos del medio
ambiente de trabajo así como a los factores tecnológicos de seguridad y a los
derivados de catástrofes naturales y de desequilibrios ecológicos. Cada uno de
esos subconjuntos comprende diversos factores que serán mencionados y
tratados de manera somera:
1. Los riesgos o contaminantes físicos del medio ambiente de trabajo
Estos riesgos tienen la particularidad que muchos de ellos están presentes
tanto en el lugar de trabajo como en el hogar. - el ruido
- las vibraciones
- las condiciones higrotérmicas
- la iluminación y el color
- las radiaciones ionizantes y las no-ionizantes
2. Los riesgos o contaminantes químicos del medio ambiente de
trabajo
Estos riesgos son muy numerosos en la actualidad y tienen graves efectos
sobre la salud de los trabajadores que están expuestos o que manipulan dichos
productos. La Toxicología es la ciencia que los estudia en particular,
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analizando las repercusiones de líquidos, polvos, humos, gases o vapores que
están presentes en el ambiente de trabajo.
3. Los riesgos o contaminantes biológicos del medio ambiente de
trabajo
En el proceso de producción pueden surgir riesgos biológicos por contacto con
agentes infecciosos que presentan peligros reales o potenciales para la salud
de los trabajadores: virus, bacterias, hongos, parásitos o incluso picaduras de
insectos o mordeduras de animales (serpientes, ratas etc).
4. Los factores tecnológicos o de seguridad (que están
estrechamente relacionados con la organización del trabajo)
Estos factores son probablemente los más conocidos y estudiados y por lo
tanto aquéllos que más han sido controlados. Su nómina es considerable pero
en esta oportunidad nos limitaremos solamente a mencionarlos. Ellos son:
- el layout o disposición de las maquinarias y equipos en una fabrica
- el orden y limpieza de los locales
- el riesgo eléctrico
- el riesgo de incendio
- las maquinarias, equipos y herramientas
- el buen o mal funcionamiento de las maquinarias, equipos y herramientas
- el trabajo en altura
- el trabajo hipo o hiperbárico
- los riesgos de explosión
- los riesgos de transporte
- los riesgos “in itinere”
5. De manera complementaria también pueden ser incluidos los riesgos
provenientes de catástrofes naturales y desequilibrios ecológicos
No todos los países están expuestos a estos riesgos con la misma intensidad,
ya que ello depende del lugar geográfico donde están situados, de la
conformación geológica, del clima, de la modificación introducida por el
hombre al sistema ecológico, etc.
Las condiciones de trabajo
Como ya se mencionó, los factores sociotécnicos y organizacionales del proceso
de producción que están presentes en el establecimiento van a jugar un papel
decisivo, aunque no exclusivo, para especificar las condiciones de trabajo
vigentes. Ellos son:
1. La organización y el contenido del trabajo
Estos dos factores están determinados directamente por el tipo de proceso de
trabajo que predomine en la empresa y particularmente en el puesto de
trabajo. a) la organización del trabajo
Dos elementos permiten caracterizar al nivel del puesto de trabajo.
La división social del trabajo, es decir la separación o integración por una
parte de las tareas de concepción / programación de la producción y por otra
15

parte las tareas de ejecución (que pueden ser de carácter predominantemente
manuales o intelectuales aunque siempre ambas dimensiones están
presentes)
Las tareas de concepción / programación han quedado en manos de los
empleados por intermedio del personal de dirección, los planteles técnicos y
de supervisión, en virtud de las características de la lógica de producción y de
acumulación dominantes, mientras que las tareas de ejecución (manuales o
intelectuales) han sido asignadas a los trabajadores en virtud de la
subordinación jerárquica que establece el contrato de trabajo.
La división técnica del trabajo se refiere a la mayor o menor parcelización
de las tareas, asignando a cada trabajador en su propio puesto de trabajo la
realización de un ciclo operatorio que debe cumplirse en un tiempo dado.
Según como sea el proceso de trabajo predominante, la división técnica del
trabajo será más o menos intensa. Con el taylorismo y el fordismo se pudo
lograr la máxima parcelización.
Pero la división social y técnica del trabajo que surge de la organización del
trabajo puede ser impuesta, asignada o negociada con quienes van a ejecutar
las tareas. A su vez ellos van a percibirla como un requerimiento del puesto de
trabajo que puede o nó estar de acuerdo con sus propias calificaciones
profesionales, sus intereses, deseos o aspiraciones.
b) el contenido del trabajo
El contenido del trabajo a nivel del puesto se articula directamente con la
división social y técnica del trabajo de la cual deriva en cierta manera. Los
factores a considerar son:
- la descripción del puesto, desde la tarea prescrita impuesta por la dirección
- las calificaciones profesionales requeridas por el puesto de trabajo para que
se lleve a cabo la tarea prescripta por la dirección: incluyen los
conocimientos adquiridos en el sistema educativo formal, la formación
profesional específica recibida ya sea dentro de la empresa o fuera, las
habilidades y destrezas adquiridas, la experiencia recogida luego de un
cierto tiempo de formar parte de un colectivo de trabajo
- las mayores o menores posibilidades que tienen los trabajadores en usar y
desarrollar las calificaciones
profesionales de que disponen. (ej si el puesto supera a sus calificaciones o
a la inversa)
- el grado de responsabilidad que se asigna al trabajador en virtud del puesto
de trabajo que ocupa,
responsabilidad que puede referirse a las materias primas, instalaciones,
maquinarias, equipos, etc.
- el carácter individual o colectivo del puesto de trabajo, así como las
comunicaciones y cooperación que debe
necesariamente establecer con los demás trabajadores
16

- el grado de autonomía, de interdependencia o de subordinación del
trabajador que ocupa el puesto respecto de los demás, que incluye tanto las
relaciones horizontales como verticales que condicionan, limitan o
promueven el margen para organizar de manera autónoma el proceso de
trabajo y los tiempos a asignar. Esta autonomía puede estar acompañada
por la iniciativa y el criterio propio que debe usar el trabajador para operar
en el puesto, especialmente cuando surgen incidentes o accidentes
- las posibilidades normales de promoción profesional que son inherentes al
puesto, en virtud de las calificaciones (cuyos componentes fueron
mencionados anteriormente), la antigüedad, el cumplimiento satisfactorio
de la responsabilidad asumida, la evaluación del desempeño, además de
las actitudes personales para ejercer tareas de mayor jerarquía y
responsabilidad con o sin personal a cargo.
2. La duración y configuración del tiempo de trabajo
El trabajo debe permitir al trabajador disponer de tiempo libre para su
descanso y recreación , tal como lo establece la Organización Internacional del
Trabajo.
Esto significa que en la organización del trabajo y en la incorporación de los
trabajadores al sistema productivo deben tenerse en cuenta las normas
vigentes así como los conocimientos científicos y los dictámenes del Servicio
de medicina del trabajo relativos a cada trabajador, que determina limites o
bases para la fijación de:
- la duración máxima de la jornada normal de trabajo
- las pausas autorizadas dentro de la jornada de trabajo para recuperarse de
la fatiga
- los períodos de descanso semanal
- las licencias por conceptos de vacaciones anuales remuneradas y por otras
razones
- las horas y días de trabajo de carácter extraordinario
- el trabajo nocturno y trabajo por turnos o por equipos
- la edad mínima de ingreso al trabajo (debiéndose prever el tipo de trabajo
que pueden desarrollar los jóvenes
trabajadores)
- la edad máxima de permanencia en la actividad, a partir de la cual los
trabajadores deben comenzar a gozar los
beneficios del sistema previsional.
3. Los sistemas de remuneración
El sistema de remuneración tiene repercusiones directas e indirectas sobre la
salud de los trabajadores, puesto que, por ejemplo, cuando se instaura un
sistema de remuneraciones según el rendimiento y como la paga está
relacionada con el volumen de producción entregada que responda a las
normas de calidad establecidas, se genera una tensión para intensificar el
17

esfuerzo y el ritmo de trabajo con lo cual se pueden producir accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales, pero sin duda se acrecienta la fatiga que
normalmente acompañaría al mismo trabajo cuando predominara una
remuneración según el tiempo de labor. Dicho sistema puede establecer
primas individuales o colectivas. Estas ultimas pueden estimular la
comunicación y la cooperación entre los trabajadores o por el contrario
despertar tensiones, celos, conflictos, competencia desleal, etc. En los casos
en que la remuneración según el rendimiento sea el único o el mejor sistema
posible, se debe velar para que los parámetros fijados no deterioren
finalmente la salud de los trabajadores.
Las funciones que cumplen los sistemas de remuneración según el
rendimiento se basan en la motivación de los trabajadores respecto del dinero,
utilizando a este último para que el trabajo se haga más rápidamente o con
mayor calidad. Pero el incremento del rendimiento se puede obtener también
por otros medios: una disciplina impuesta mediante controles estrictos y una
estrecha supervisión por la autodisciplina adquirida mediante la educación
familiar y el sistema de educación formal, en virtud de las cuales el trabajador
actúa refiriéndose a derechos y obligaciones que ha internalizado, por la
competencia respecto de los colegas de trabajo para lograr ascender y hacer
carrera en la empresa o porque la organización y el contenido del trabajo lo
han hecho más rico e interesante motivando al trabajador que lo ejecuta. En
última instancia los sistemas de remuneración procuran conciliar intereses
diversos: los requisitos del puesto de trabajo y las tareas prescriptas por una
parte, y el esfuerzo y las expectativas de los trabajadores por la otra. La
remuneración según el rendimiento regula estos intereses logrando
intercambiar más esfuerzo por más remuneración.
Si se analiza este sistema desde la óptica de las CYMAT, la búsqueda de ganar
más dinero da como resultado la aceleración del trabajo y una mayor
concentración de tarea, es decir que se intensifica y se hace más denso. Esto
puede traer consecuencias negativas sobre la salud de los trabajadores y estar
en el origen de los accidentes de trabajo y de los incidentes. También puede
incitarlos a buscar atajos para ganar tiempo, dejando de lado las consignas
acerca de la velocidad máxima de las maquinarias, no efectuando tareas de
mantenimiento periódico, trabajando sin los equipos de protección personal,
anulando las barreras, trabajando incluso en los tiempos previstos para las
pausas y almuerzo. Todo esto conduce a una mayor exposición a riesgos así
como a mayor fatiga muscular, psíquica y mental.
4. Las transferencias de tecnologías
Al importarse tecnologías de países desarrollados a países subdesarrollados
muchas veces no son las adecuadas ni convenientes para la dotación de
recursos ni la altura de sus habitantes. El resultado en la mayor parte de las
veces es una débil eficiencia de la producción dentro de las fabricas compradas
“llave en mano” y también accidentes del trabajo y enfermedades
18

profesionales por causa de la desadecuación entre los medios de trabajo
concebidos en función de las características antropométricas del país
fabricante y no del país importador. En otros casos productos tóxicos cuya
utilización está prohibida en los países industrializados son producidos,
transformados, manipulados y utilizados en los países en vías de desarrollo.
Lo deseable en este aspecto sería que la importación de las maquinarias y
equipos así como de los objetos de trabajo (materias primas y otros insumos) se
realice exigiendo que dichos elementos estén provistos de la debida protección,
tengan instrucciones para su utilización redactadas en el idioma del país huésped
y hayan cumplimentado los procedimientos de homologación en cuanto a
seguridad e higiene vigentes en los países fabricantes. 5. El modo de gestión
de la fuerza de trabajo Factores que inciden:
- la estabilidad o precariedad del trabajo: tiene repercusiones directas o
indirectas sobre la salud del individuo
- el sistema y los niveles de autoridad jerárquica: según sean las
dimensiones, características y la organización de
la empresa así como el proceso de trabajo predominante, existe un sistema
de mando, de supervisión y de control de los trabajadores por parte de la
dirección de la empresa. Entre la dirección y el trabajador que tiene la
responsabilidad operativa puede haber muchos o pocos escalones o
intermediarios y la comunicación entre los mismos puede ser permanente
o esporádica, rígida o flexible. Todo ello forma parte de las condiciones de
trabajo
- el estilo de gestión puede llevarse a cabo de muchas maneras: autoritaria,
despótica, paternalista, discrecional, democrática, participativa, etc. El
estilo adoptado influirá sobre la vida afectiva y relacional de los
trabajadores subordinados e incluso puede facilitar o dificultar la
comprensión del trabajo prescripto
- el sistema de incorporación y desarrollo del personal: también forman
parte del modo de gestión de la fuerza de trabajo los criterios y
procedimientos en cuanto a la selección y reclutamiento del personal, la
introducción del mismo, la capacitación y entrenamiento, la movilidad
interna –obligada o voluntaria- para ocupar otros puestos, la evaluación
del desempeño siguiendo criterios, así como las sanciones y promociones
que puedan resultar
- los servicios sociales y asistenciales (de la empresa y/o de las
organizaciones sindicales) para bienestar de los trabajadores y de sus
familias. Las experiencias argentinas han demostrado la extrema utilidad
de estos servicios, siendo los más frecuentes los siguientes:
a) el mejoramiento del nivel de las remuneraciones reales, cuando se han
instalado cooperativas de consumo, de crédito o de vivienda, o cuando
19

se han implantado proveedurías que ofrecen productos a precios
convenientes y otorgando facilidades para su pago.
b) servicios de restaurant, de comedores o al menos locales debidamente
aseados y equipados aptos parea la preparación y/o consumo de
alimentos
c) servicios sanitarios: agua potable, lavabos, retretes, duchas provistas de
agua caliente, salas de primeros auxilios, vestuarios protegidos para
guardar la ropa de calle y efectos personales, etc.
d) guarderías infantiles, salas de reposo, colonias de vacaciones, provisión
de uniformes, útiles y equipos escolares
e) servicios de transporte, seguro y confortable entre la cercanía del hogar
y el lugar de trabajo
f) servicio médico asistencial para atención del trabajador y su familia ya
sea primaria, preventiva, o de tratamiento completo de enfermedades
inculpables al trabajo
g) provisión de vivienda (de carácter colectivo, especialmente en el caso de
campamentos mineros y grandes obras de infraestructura) o facilidades
para acceder a sistemas de locación o de compra a crédito con bajos
intereses y largos plazos de pago, pudiendo las cuotas estar
subvencionadas
h) instalaciones para actividades deportivas, culturales, artísticas y
recreativas para los trabajadores y sus familias
i) servicios de carácter financiero: préstamos en condiciones ventajosas,
adelantos de sueldo, subsidios para hacer frente a eventualidades y
acontecimientos familiares.
6. La posibilidad de participación de los trabajadores
Puede manifestarse tanto en la gestión de la empresa (con atribuciones de tipo
informativo, consultivo, proposicional o decisional) como en el mejoramiento
de las condiciones y medio ambiente de trabajo (los comités mixtos de Higiene
y Seguridad y Condiciones de trabajo) y en el proceso de modernización y de
introducción de nuevas tecnologías (comités de empresa, comités mixtos de
tecnología).
Surge claramente del contenido de este capítulo que los factores de riesgo del
medio ambiente de trabajo así como las condiciones de trabajo son
determinadas por las características del proceso de trabajo predominante e
involucran a todas las dimensiones de los trabajadores. Los diversos factores
actúan de manera combinada y sinérgica, generando la carga global de trabajo
que provocará por parte de los trabajadores un esfuerzo de adaptación y de
resistencia, que no es meramente biológico a pesar de la importancia que tiene
el esfuerzo físico-muscular desplegado. (*)
(*) Este texto fue extraído del libro de Julio Cesar Neffa, “¿Qué son las
condiciones y medio ambiente de trabajo?” cap.4 ed. Humanitas.
20

Nota de GC: se ha eliminado un punto que habla sobre la ergonomía, ya que
el autor la considera parte de la cymats y los ergónomos entendemos que la
ergonomía encierra a las cymat y no a la inversa.
CARGA FÍSICA, PSÍQUICA Y MENTAL
Carga de trabajo
Esta expresión es a veces utilizada para caracterizar las tareas juzgadas
susceptibles de solicitar hasta el exceso la actividad de los operarios (la
connotación de "carga de trabajo" es casi siempre negativa).
El concepto de carga es considerado aquí como un factor de riesgo
ergonómico, que debe ser evaluado. Los estudios publicados hacen
habitualmente la distinción entre la carga física y la carga mental.
Carga física
Encontramos a menudo citadas las maniobras, el cargar pesos, las posturas.
Las consecuencias se pueden medir en forma inmediata, por medio de índices
fisiológicos (ritmo cardiaco, consumo de oxígeno...) y a largo plazo por los
problemas en la salud (por ejemplo las lumbalgias). Los estudios en este campo
están asociados más que nada a la fisiología del trabajo y a la medicina del
trabajo. Carga mental
La bibliografía ergonómica sobre la carga mental del trabajo es muy abundante.
Todos los estudios se refieren a una cierta cantidad de recursos mentales que
debe gastar el operario en el transcurso del cumplimiento de la tarea (de aquí la
expresión a menudo utilizada de "costo" de la actividad). En esta perspectiva nos
esforzamos entonces en poner a punto métodos de medición de esta cantidad,
con el fin de determinar los umbrales más allá de los cuales la carga deviene
excesiva y nos arriesgamos a que se traduzca en el operario en fatigas de diversos
tipos, susceptibles de perjuicios más o menos durables en la salud; y en lo que
concierne a la tarea a realizar, se refleja en los errores, en el tipo de incidentes,
de accidentes y de desperfectos.
Las investigaciones sobre la carga mental de trabajo son criticadas desde muchos
puntos de vista.
Carga mental y cargas mentales
Índices poco confiables. La primer crítica es técnica. Ningún índice fisiológico
imaginado (ritmo cardiaco, diámetro de las pupilas, EEG, tasa de catecolaminas,
reacciones electrotérmicas...) unido a veces a un hipotético, "nivel de activación
del cerebro”, no presentan ni solos ni asociados una confiabilidad interna y aún
menos una validez externa suficiente a la vista de los criterios científicos. Los
únicos índices -y los mismos son tan poco estables que están dentro de los índices
no científicos- parecen provenir de escalas subjetivas de carga.
21

En numerosos estudios publicados aparece la hipótesis casi siempre implícita
que es lícito hablar de la carga mental haciendo referencia a "recursos" de los
cuales la naturaleza no variaría en función de las tareas. Aparece sin embargo, en
los mismos datos que se proveyeron, que la sensibilidad de los índices varía
fuertemente en función de los tipos de tareas; sin embargo es difícil que se pueda
elaborar una taxonomía en tanto sea poco estable. Estas constataciones permiten
poner en duda la generalización de situaciones reales de datos casi
exclusivamente obtenidos a partir de tareas muy simples efectuadas en situación
de laboratorio (a menudo operaciones aritméticas o tests de atención muy
repetitivos).
Carga mental, sobrecarga mental, competencias
La carga mental es considerada como una cantidad continua y homogénea, de la
cual es importante medir la evolución con el fin de determinar un umbral de
sobrecarga, que no debemos sobrepasar. Aún admitiendo esta concepción lineal
y aditiva de la carga, la misma presenta el peligro de subestimar lo que sucede
antes de la sobrecarga. En efecto, la imprecisión y lo arbitrario de la medición del
umbral, así como el no tomar en cuenta la duración (las experiencias no duran
jamás toda una jornada, toda la semana, todo un año como la ejecución de las
tareas reales) nos puede conducir a menospreciar fatigas acumulativas reales,
persistentes y sin embargo siempre subliminares.
Inversamente, la concepción aditiva de la carga conduce al riesgo de asimilar muy
rápido "carga" con "fatiga", olvidando así que a menudo es más deseable cumplir
un trabajo fatigante pero poco interesante (ciertas experiencias van hasta tomar
al sueño como norma de "no fatiga"!).
Parece mucho más realista abandonar la concepción aditiva y lineal de la carga
para- siguiendo en esto todos los análisis de la actividad, en particular los
cognitivos- considerar que una misma tarea prescrita puede dar lugar a
actividades muy diferentes según las competencias del operario. Es por esto que
parece vano buscar medir un umbral de sobrecarga antes de tener tomadas todas
las medidas posibles por medio de un análisis cualitativo, con el fin de mejorar
la relación entre la tarea -que puede a veces ser simplificada- y los saberes -a
veces insuficientes- producto de una formación mal hecha o hecha a las
apuradas.
Hemos propuesto aquí la parábola del mal estudiante: éste último que ha
renunciado a comprender, al igual que el alumno brillante, son dos que tienen la
carga mental más débil, comparada con el esfuerzo de los alumnos medios, que
tienen logros esporádicamente.
Es solo luego de haber aniquilado las posibilidades de mejora de las condiciones
de trabajo (que incluyen las posibilidades de mejoras de las competencias) que
podremos en ciertos casos tomar en cuenta la sobrecarga del operario. Pero sin
embargo convendrá no limitarse a una concepción cuantitativa de la aniquilación
de recursos, para introducir la noción de carga psíquica. Una noción aún mal
22

explorada, pero que corresponde a una clase de fenómenos muy conocidos en el
mundo del trabajo: los sentimientos subjetivos de estar "desbordado", de ser
incapaz de hacer frente, de "quebrarse" (en inglés bournout). Sentimientos con
tonalidades más emotivas que estrictamente relativas a la "fatiga mental." (*)
(*) Maurice de Montmollin
Gabriela Cuenca: carga psíquica: ligada a los matices afectivos y de
comunicación tales como reconocimiento social de la
tarea, responsabilidad, cooperación
TRABAJO POR TURNOS Trabajo por turnos

Se denomina “trabajo por turnos” a la forma de organización del trabajo en la
que equipos independientes trabajan sucesivamente para lograr la continuidad
de una modalidad de producción o servicio.
La organización del trabajo por turnos es un campo relativamente amplio de
intervención ergonómica, a diferencia de la duración de la jornada laboral que
suele ser un dato fijo de partida, objeto de negociación y modificación en otros
ámbitos como el de las legislaciones, las negociaciones sindicales, etc. y donde
únicamente caben estudios sobre la posible flexibilización y compatibilización de
horarios, etc. Existen otros aspectos muy incipientes todavía, como el teletrabajo
o trabajo que requiere el uso de tecnologías informáticas y de telecomunicaciones
que se efectúan a distancia del lugar convencional de trabajo.
Todos estos nuevos planeamientos tienen repercusiones sobre los horarios, la
disponibilidad y la organización del tiempo pero sobre todo afecta a la propia
organización intrínseca del trabajo y su contenido.
Evidentemente, el trabajo por turnos que a veces se entiende o asocia
exclusivamente al turno o trabajo de noche, está sometido a una fuerte
contradicción. Por un lado las recomendaciones sobre salud y calidad de vida
indican que deben limitarse y reducirse al mínimo; por otro lado las necesidades
sociales y la tendencia a la tercerización de las sociedades industriales
(dominancia del sector servicios sobre la producción directa de bienes) lleva a
más personas a trabajar de noche, sin que las automatizaciones y robotizaciones
de bastantes puestos y operaciones hayan invertido, por ahora, la tendencia hacia
el crecimiento del trabajo nocturno.
En la siguiente relación se incluyen los sectores que trabajan o tienden a trabajar
las 24 horas del día:
- sanidad
- transporte
- seguridad
- comunicaciones
- distribución minorista
- industria (procesos continuos)
23

En la siguiente relación se exponen los principales variables que influyen en
la adopción del trabajo nocturno, siendo las de carácter económico las que
tienen un peso relevante y decisivo en la mayoría de los casos: - modalidad
del proceso productivo
- costes de energía
- costes de mano de obra
- costes de amortización de instalaciones
- obsolescencia (progreso técnico)
Duración de los turnos:
Normalmente la duración de los turnos suele ser la misma, independientemente
del número de éstos (ex 12hs, 3 x 8 hs, 4 x 6 ks., etc) pero como las de la fábrica
alemana de cerveza Tuborg, donde el turno de noche está reducido a 7 hs y
ampliado el de mañana hacia 9 horas tratando de compensar, según las
preferencias existentes al respecto.
Tipos de turnos
El tipo más común es el turno rotatorio, si bien existen casos en donde se
implantan turnos fijos (especialmente cuando alguno de los turnos tiene un
carácter estacional y supone el ingreso temporal de nuevas personas en la
empresa).
Periodo de rotación:
En los turnos rotatorios el período de rotación más común es el semanal pero
atendiendo a otras necesidades como las relacionadas con los ritmos biológicos
se tiende a recomendar períodos de rotación más rápidos, como los de dos días
de noche + dos días de tarde + dos días de mañana, o incluso periodos de rotación
variables: - lentos: 7-7-7 5-5-5
- rápidos: 2-2-2 3-3-3
- variables 5T- 3N - 5M - 2N
Variables de la organización del trabajo por turnos:
Las principales variables que hay que tener en cuenta para la organización del
trabajo por turnos son:
- Duración de la jornada laboral: esta variable como ya se ha indicado, es
un parámetro que viene dado por la legislación o convenios y determina el
número de equipos necesarios para cubrir unas determinadas actividades,
bien sean contínuas, semicontínuas, discontinuas, etc.
- Número de turnos: históricamente la división del día en 3 fracciones de 8
horas ha sido la tónica general; sin embargo, las características del trabajo y
la reducción del tiempo global de trabajo han llevado al establecimiento de
otras divisiones como los 4 turnos del orden de las 6 horas cada uno con algún
solapamiento anterior y posterior. O a otras divisiones como la de 2 turnos
24

del orden de 12 horas diarias, especialmente en puestos cuya función básica
es la disponibilidad (guardias médicas, vigilancia, protección etc..)
Problemas e inconvenientes del trabajo nocturno
Los inconvenientes del trabajo nocturno están ligados a los desajustes o
desadaptaciones a los tres principales ciclos o tiempos de actividades
fundamentales:
- tiempo biológico
- tiempo laboral
- tiempo familiar
Muchos conflictos provocados por los horarios nocturnos están relacionados con
las dificultades de buscar compromisos entre las necesidades profesionales, las
familiares y las biológicas del organismo.
En general el trabajo nocturno es mejor aceptado cuando se plantea como una
fase superable o provisional de la vida profesional, ya que a partir de los 40-45
años, la tendencia a buscar trabajos estables en horario diurno es muy elevada.
Tipos de rotación
Las rotaciones más frecuentes son la:
- Anterógrada: mañana – tarde - noche- mañana
- Retrógrada: mañana – noche - tarde- mañana
La rotación anterógrada tiene en cuenta que el cambio más desfavorable suele
ser el que supone salir del turno de noche para incorporarse en el de mañana,
aún considerando los tiempos mínimos de descanso entre un turno y otro.
Pueden existir otras combinaciones como sería una rotación mixta tal y como se
expone:
Mañana-Noche-Tarde / Tarde-.Noche-Mañana / Mañana-Noche-Tarde / Tarde-
Noche-Mañana / Mañana etc.
Este tipo supondría una combinación de los períodos de rotación variable: rápida
para el turno de noche y lenta para los de mañana y tarde.
Horario de cambio de turno
El horario de cambio de turno más común suele ser el de las 6 / 7 horas de la
mañana, el de las 14 /15 horas de la tarde y el de 22 / 23 hs. de la noche. Sin
embargo en algunas empresas de algunos países europeos se efectúan cambios
hacia las 5 de la mañana e incluso antes.
Otros factores:
A la hora de diseñar los distintos calendarios de trabajo es preciso considerar
otros aspectos como:
- la necesidad o conveniencia de
solapamiento entre turnos - la
posibilidad de flexibilizar horarios
25

- las sustituciones o cambios por
enfermedad, vacaciones etc. - el tipo de
trabajo: en equipo, individual, enlazado.
Las pausas y los descansos
El estudio de los efectos de las pausas y los descansos esta íntimamente ligado al
estudio de la fatiga física y mental; pero por otro lado, la organización de este
tiempo forma parte de la organización del trabajo, y ha sido siempre un tema
importante de la Psicología laboral y la racionalización del trabajo.
El estudio de accidentes en relación al tiempo de trabajo suele estar más
relacionado con los turnos horarios y descansos que con las pausas, dadas las
dificultades de analizar las distintas modalidades de éstas.
CRONOBIOLOGÍA
Todos los seres vivientes en el planeta incluido el hombre, presentan un
funcionamiento rítmico, es decir una alternancia regular de momentos de fuerte
actividad que contrasta con momentos de baja actividad.
Algunos de estos cambios funcionales son fácilmente perceptibles: floración en
primavera de los árboles frutales, apertura máxima de algunas flores en ciertas
horas del día, distribución de la actividad y del reposo en el hombre o en
numerosos animales. Muchos otros no son perceptibles por simple observación.
Su estudio necesita entonces de medidas más o menos complejas: evaluación de
la temperatura corporal o de la actividad cardíaca (por palpación o por
electrocardiograma), análisis de los componentes de la sangre, dosaje de
secreciones hormonales … así como también la estimación de las capacidades de
memorización (por ejemplo aprendizaje de textos, listas de palabras o de
dibujos…) la velocidad de un cálculo mental o de una respuesta motriz…
La descripción y la explicación de estos ritmos provienen de un campo científico
particular, el de la Cronobiología y de la Cronopsicología.
Los aportes de la Cronobiología
Un ritmo (biológico o psicológico) es asimilable a una sinusoide, de la cual es
posible estimar matemáticamente los valores y su dispersión en el seno de datos
experimentales que hablan ya sea sobre los sujetos diferentes (enfoque
transversal)
ya sea sobre una serie temporal que recubre muchas veces el período
supuesto (enfoque longitudinal) Cuatro parámetros principales son
necesarios para definir un ritmo:
a) El período o intervalo de tiempo que separa dos estados idénticos. Un ritmo
diario tiene un intervalo cercano a las 24 horas. Un ritmo anual está cercano
a los 365 días… La existencia de un período fundamenta la existencia de un
ritmo y, sobre esta base, permite dividirlos en 3 clases: los ritmos de
26

períodos cortos (menos de 22 horas) llamados ultradianos, los de período
largo (más de 26 horas) llamados infradianos, y por último los de período
entre las 22 y 26 horas o ritmos circadianos. Estos últimos son los más
conocidos (y los más estudiados) en el hombre. Su importancia (en
Medicina y en Ergonomía ) no generan la menor duda.
b) El nivel medio alrededor del cual oscilan los valores de la función estudiada.
Es así que en el hombre con buena salud, la temperatura media es de 37ºC.
En una persona enferma la misma es de 38º / 39 ºC.
c) La amplitud, es decir la distancia entre los valores extremos y el nivel medio
d) La posición en el tiempo de picos y valles (fases del ritmo). Dos ritmos del
mismo período que tienen su máximo (y entonces su mínimo) en el mismo
momento se dice que están en fase. Inversamente, dos ritmos del mismo
período en el cual el máximo de uno sobreviene cuando el otro está en su
mínimo se dice que están en oposición de fase.
En el adulto con buena salud la mayoría de las funciones biológicas, así como
numerosos procesos psicológicos (incluidos los que implican el procesamiento y
el tratamiento de la información) y las principales manifestaciones del
comportamiento, presentan una ritmicidad circadiana (y a veces una ritmicidad
ultradiana e infradiana). La alternancia vigilia-sueño constituyen el signo más
tangible pero no necesariamente el más importante. Mínima y máxima se
distribuyen de manera ordenada durante las 24 horas: es el caso de la
temperatura corporal, de la excreción urinaria, de la fuerza muscular (máximo
entre las 17 / 18 horas), de la frecuencia cardíaca o respiratoria en reposo
(máxima hacia las 17 hs.), de la secreción de cortisol (máximo hacia las 6 hs.), de
la hormona del crecimiento (máximo en el comienzo de la noche), de la memoria
a corto plazo (máximo hacia las 10 / 11 hs) o de la rapidez de respuestas motrices
(máximo hacia las 16 /18 hs.), pero también la sensibilidad dolorosa (máximo
hacia las 18 hs) o las capacidades de razonamiento lógico (máximo hacia las 22
horas).
Sería dificultoso corregir el mapa de todos los ritmos. Una primera constatación
aparece sin embargo: los ritmos no están todos en fase, sino que se encadenan
uno tras otro dando así al hombre una verdadera estructura temporal. Como lo
escribe Timothy Monk, esta sincronización interna puede ser mejor
comprendida si la comparamos con una orquesta sinfónica donde todos los
instrumentos cooperan en la producción de una melodía armoniosa. La imagen
simplista de un individuo con capacidades máximas durante la tarde y con
eficiencia reducida hacia la noche debe ser estudiada nuevamente.
Tampoco es verdad la idea por la cual se cree que el hombre puede hacer
cualquier cosa a cualquier hora del día por el solo hecho de quererlo. En realidad
nuestro organismo puede asimilar alimentos, memorizar informaciones, ejercer
una fuerza o permanecer vigilante durante ciertas horas del día, pero no a
27

cualquier hora del día; tampoco el horario es el mismo para todos los seres
humanos.
Conviene respetar esta estructura temporal ya que podemos solicitar
indebidamente a nuestro organismo con perjuicio para el mismo, ya que los
problemas se manifestarán tarde o temprano (fatiga excesiva, envejecimiento
prematuro, degradación del estado de salud).
No importan cuáles sean los horarios en que se trabaje, alrededor del 10% de los
interesados no presentan problemas ni insatisfacción grave. Esta simple
constatación nos recuerda las diferencias inter-individuales. De esta forma
ciertos sujetos se levantan fácilmente por la mañana y se siente bien. Otros al
contrario, tienen dificultad para comenzar la mañana y no tienen prisa por irse a
acostar. En los primeros (sujetos matinales, o “alondras” como los llaman los
autores ingleses) la curva de la temperatura corporal se eleva rápidamente para
alcanzar su máximo techo por la tarde. En los segundos (sujetos vespertinos o
“lechuzas”) esta misma curva culmina al finalizar la tarde y / o noche.
Otras características cronobiológicas separan estos dos grupos. Estas
características no terminan de justificar, sin embargo, una selección del personal,
y el estar afectados en horarios atípicos de trabajo diferentes. Muchas razones se
oponen: matinales y vespertinos sólo representan el 5% de la población humana;
con el envejecimiento se tiende a un avance de fase (la matinalidad se acentúa).
La tolerancia (o la intolerancia) en horarios atípicos de trabajo depende de otros
factores (individuales, familiares, profesionales. Más allá de la simple
descripción de los ritmos, la pregunta esencial concierne a la posibilidad (o
imposibilidad) de modificar estos ritmos en función de un modo de vida (y
principalmente los horarios de trabajo). Muchas experiencias permiten
actualmente sacar algunas conclusiones generales:
- Los ritmos persisten aún en ausencia de todo marco temporal (experiencias
del sujeto aislado en laboratorio sin contacto con el exterior). El período de estas
oscilaciones se espacian sensiblemente de 24 en 24 horas. En estas condiciones
la vida normal (es decir la que se desarrolla en 24 horas) debe estar sincronizada
(puesta en hora) cada día. En los sujetos que viven en el medio ambiente
habitual, las oscilaciones rítmicas evocadas son la resultante del funcionamiento
de las oscilaciones internas (componentes endógenos) y de las regulaciones que
dependen de factores del medio ambiente tales como la alternancia del día y de
la noche, la organización de la vida social, las actividades obligadas (componente
exógeno). Así por ejemplo la baja nocturna de la temperatura corporal es debida
por un lado a un efecto horario, y por otro al sueño y/o a la actividad que lo
acompaña. En el caso del trabajo en horarios atípicos habrá conflicto entre los
sincronizadores ecológicos, los sincronizadores familiares y los sincronizadores
profesionales.
El margen de variación de los ritmos bajo el efecto de las sincronizaciones es
relativamente débil. No es posible hacerle seguir a nuestro organismo jornadas
artificiales de más de 26 / 27 horas o de menos de 21 / 22 (de aquí la clasificación
28

de los diferentes ritmos de fase). Sin embargo los ritmos escapan y no respetan
el período artificial impuesto y adoptan su período interno.
En los mamíferos, las bases neurofisiológicas y endócrinas de los ritmos
comienzan a ser seriamente explicitados.
Los trabajadores en horarios atípicos y sus ritmos
Los trabajadores en horarios atípicos deben someter a su organismo a horarios y
contratiempos como cadencia, fuerza, vigilancia, ruidos… poco compatibles con
su estado de funcionamiento rítmico.
Un trabajador sometido a turnos de 3 X 8 sufre jornadas de duración variable:
fuera del cambio de puesto (mañana / tarde o noche / mañana…) el intervalo
entre dos tomas del trabajo será de 32 horas o de 16 horas según el sentido de la
rotación. Este trabajador estará en desequilibrio casi permanente. En el medio-
ambiente dado no es posible invertir totalmente los ritmos. Aún teniendo varias
noches consecutivas de trabajo, los ritmos continúan cercanos a los de un
trabajador de día. Esto explica en parte, las dificultades para dormir de día. La
acumulación de cansancio que genera conduce a preconizar rotaciones con no
más de 2 o 3 noches sucesivas y continuar por lo menos con dos días de reposo.
Luego de un desplazamiento transmeridiano, la acomodación a la hora del país
de llegada es siempre larga (entre 2 a 3 semanas) y diferenciada (ciertas
funciones se acomodan mas rápidamente que otras).
En este intervalo, el retorno al país de origen será acompañado de una retoma
casi inmediata de los ritmos iniciales. Es falso creer que las rotaciones muy largas
permitirán a los trabajadores concernidos invertir sus ritmos. Los eventuales
acomodamientos generados serán rotos cuando haya días de reposo (¡salvo si
también se trabaja de noche!).
Los ritmos humanos aceptan más fácilmente un alargamiento (retraso de fase,
como luego de un desplazamiento transmeridiano hacia el oeste) que un
acortamiento (avance de fase, como luego de un desplazamiento hacia el este).
Este argumento es a veces retenido para preconizar las rotaciones hacia adelante
(mañana-tarde-noche) en lugar de rotaciones hacia atrás (noche- tarde-
mañana). De hecho conviene ser reservado sobre esta argumentación. Sin
embargo, la mejor distribución de playas de reposo, en rotación “hacia delante”,
constituye un argumento de peso a favor de este tipo de rotación.
Algunos hechos resumidos más abajo recuerdan si es necesario que un trabajador
en horarios atípicos esté ubicado en una situación de conflicto entre sus propios
ritmos, los de su familia y del resto de la sociedad, los del trabajo y las incidencias
de un trabajo en momentos poco propicios.
Las consecuencias de tal conflicto se traducen por una alteración del
rendimiento y de la eficiencia. La primera consecuencia, primera tal vez por
su carácter “espectacular” y por las preocupaciones colectivas (económicas,
ecológicas o de seguridad) a que está asociada, es representada por la baja de
producción –cuantitativa y cualitativamente- aparecen al finalizar la noche y en
29

menor medida y al comienzo de la tarde. La merma del rendimiento por la noche
ha sido remarcada en situaciones y sobre poblaciones extremadamente diversas
(operarias de telex, operadores de salas de control, trefiladores, conductores y
camioneros, obreros textiles, conductores de trenes...); la simple evocación de las
catástrofes de Three Miles Island, de Tchernobyl, de Bhopal, de Exxon Valdez
por ejemplo, testimonian la gravedad del problema.
Habitualmente interpretadas en el marco general de las variaciones circadianas
de las capacidades físicas o intelectuales, estas alteraciones del rendimiento por
el desarrollo de tareas tales como inspección, control o vigilancia están cada vez
más referidas a las fluctuaciones (rítmicas o no) de la vigilancia.
Problemas de salud
Aunque falta tomar distancia para evaluar el impacto de las nuevas formas de
organización del trabajo (2 X 12 principalmente) todo hace suponer una
alteración de la salud como lo manifiestan los numerosos datos sobre el trabajo
por turnos clásico. Se ha reconocido el síndrome del trabajador por turnos. En
efecto, las incidencias sobre la salud son muy variados afectando:
- la esfera psíquica (irritabilidad, ansiedad)
- el sueño (tanto en su duración (reducción de 2 horas promedio durante el
puesto de noche), como en su composición o su organización (repartición de los
diversos estadios y relación sueño lento / sueño rápido). - El sistema cardio-
vascular (infarto, hipertensión) - Por último los ritmos de secreción
hormonales.
El enfoque epidemiológico del trabajo por turnos es aún dificultoso. En efecto,
por un lado no existen dolores específicos o propios del trabajo por turnos
(específicos en el sentido que no hay un agente causal identificable de situaciones
bien acotadas, o que sea el origen de una patología particular) y entonces pocos
trabajadores presentan la totalidad de las molestias evocadas anteriormente. Por
otro lado, los asalariados que soportan menos la situación, dejan el trabajo por
turnos (esto es el juego de las reubicaciones, dimisiones etc..); de aquí la
existencia de una población sobreviviente. Este “Healthy Worker Effect” implica
entonces buscar en el personal que trabaja de día a los antiguos trabajadores por
turnos. La existencia de ritmos biológicos confiere al hombre una verdadera
estructura temporal relativamente adecuada a la distribución habitual de la
actividad y del reposo en la sociedad. La organización de los horarios de trabajo
en equipos se opone a esta doble dimensión temporal (biológica y social): por un
lado exige el mantenimiento de una fuerte actividad en horas que son poco
propicias y acrecienta el costo del trabajo; por otro lado impone dormir en
momentos para los que el organismo no está preparado, contraría la
participación en la vida familiar y social, y por último aumenta el costo humano
del trabajo de noche.
30

Marginalización socio-familiar
La tercera categoría de consecuencias concierne a los aspectos psicosociales.
Todos los estudios llegan a la conclusión general de una perturbación del
equilibrio ente los diferentes campos de la vida. Esta desestabilización crónica
del sistema de las actividades profesionales, de recreación y de cultura, conducen
a una marginalización del trabajador por turnos. El aislamiento, agravado por las
dificultades de comer en familia o de participar en otras actividades familiares,
se traduce por una deterioro de la autoridad y del consenso familiar, una
modificación de la elección de las actividades de esparcimiento pero también una
insatisfacción en el trabajo y un posible agravamiento de los problemas de salud
(por ejemplo reducción voluntaria del sueño diurno para intentar participar en
la vida familiar).
Estas consecuencias están más nítidamente acentuadas en el personal femenino
(incluidas las que trabajan en 2 X 8) en razón del rol diferente de la mujer en la
pareja. Impacto económico
Aunque faltan datos precisos, no es posible dejar de hablar sobre el costo directo
e indirecto del trabajo en horarios atípicos. Algunos estudios han puesto el acento
sobre las pérdidas de producción resultantes de las alteraciones del rendimiento,
los costos de formación ligados al ausentismo, al turn-over, la reducción de los
márgenes de ganancia generados por las cargas salariales suplementarias
(iluminación, transporte, servicios de seguridad…). En contrapartida, la
amortización de los equipos o la reducción del precio de la energía (a la noche)
continúan siendo factores atractivos.
ERROR HUMANO
El comportamiento de los operarios humanos constituye un componente
esencial de la seguridad y de la confiabilidad de los sistemas tecnológicos de alto
riesgo, tales como la aeronáutica, las centrales termonucleares, la química, la
metalurgia y la siderurgia., así como las industrias de la información. Los errores
humanos pueden tener consecuencias dramáticas.
Definición
Se lo define en forma genérica al error como una distancia en relación a una
norma o a un objetivo, o como el proceso que engendra esta distancia. La noción
de error humano se refiere entonces, por restricción, a un error atribuible al
factor humano. Esta definición suscita sin embargo una serie de comentarios.
El primero es el que implica una noción de norma (hablamos así de definición
normativa del error). Es la definición y la percepción de esta norma por el
conjunto de los actores que pueden entonces plantear el problema: es en verdad
muy difícil de concluir en un error cuando la norma, el objetivo o la marcha a
seguir para lograrlo están mal definidas, poco claras o percibidas diferentemente
por la persona que comete el error y los que declaran que se trata de un error.
31

La segunda concierne a la naturaleza de la distancia que debe ser identificable e
idealmente medible sobre una o varias dimensiones. Pues esta distancia puede
ser enmascarada por las circunstancias y revelarse solo mucho después que el
error se ha cometido, por ejemplo en el curso de incidentes o accidentes.
El tercero a analizar es el hecho que esta definición supone implícitamente que
existe una frontera clara entre el conjunto de las performances correctas y el de
las performances erradas, las primeras garantizan la realización del objetivo y las
segundas conllevan al fracaso. Existe sin embargo situaciones donde fronteras
parecidas no pueden ser trazadas y donde la performance constituye un
compromiso entre diferentes objetivos parcialmente incompatibles, por ende
conflictivos. La reducción de un espacio sobre una dimensión dada aumenta
entonces necesariamente el espacio obtenido sobre otra dimensión. La noción de
error debe entonces ser evaluada en relación a la calidad global de la
performance, teniendo en cuenta las dificultades impuestas por la situación que
escapan al control del operario.
La toma en cuenta de estas contingencias externas conduce a un diseño diferente,
defendido por Leplat (1985) según la cual el error resulta de una desadecuación
entre las dificultades del sistema y del medio ambiente, la organización del
trabajo, las características de la tarea y las del operario o del colectivo de trabajo.
El cuarto comentario nos lleva al componente humano en la apelación "error
humano". Por su carácter atributivo, esta terminología puede dejar pensar que la
realización del error es imputable de manera unívoca al operario humano.
Muchos autores como Leplat (1985) han sin embargo, insistido sobre el carácter
plurideterminado del error, sobre la utilidad de reubicarlo en su contexto y sobre
el interés tanto científico como práctico de buscar el encadenamiento de las
circunstancias que preparan e implican su aparición. Un ultimo comentario
concierne el estatuto del error. La definición propuesta supone efectivamente
que el ideal consiste en evitar en este caso todo error o en reducir la magnitud.
Esta concepción "prohibitiva" conduce a una política de prevención o de
corrección del error. Esta concepción minimiza el rol positivo de los errores, por
ejemplo en los procesos de aprendizaje y en la adquisición de experiencia, se
revelan de una gran utilidad para el dominio de las situaciones complejas y la
prevención de catástrofes. Lo ideal consiste entonces en diseñar sistemas
"tolerantes al error", según una expresión de Rasmussen, que permita a los
operarios testear su funcionamiento y alejarse de las normas prescriptas,
impidiendo que sus errores perjudiquen a la integridad de estos sistemas.
Esta concepción hace que los operarios conserven su "derecho al error" (De
Keiser 1989) y desemboca sobre una política de gestión del error; el modelo
sostiene un mundo donde ningún error no conlleva en si a consecuencias.
Distinciones entre fallas, lapsus y faltas
El concepto de error humano ha sido desarrollado por referencia al "Sistema
general de Modelización del error" (General Error-Modeling Sysitem o GEMS)
32

definido por Reason (1993) como un "cuadro cognitivo para la localización de
errores humanos previsibles" GEMS integra la arquitectura cognitiva de
funcionamiento y de control en tres niveles de Rasmussen (1987). Por referencia
a los tres niveles de esta jerarquía, GEMS identifica tres tipos fundamentales de
errores: las fallas refiriéndose a reglas o lapsus y los errores que se refieren a
conocimientos o faltas (Reason, 1993).
Distinción entre fallas, lapsus y faltas
Las fallas (skill-based slips) corresponden al primer nivel de la jerarquía de
Rasmussen, el nivel de control basado sobre los hábitos. Los mismos se explican
por la activación o la puesta en juego de un automatismo sensorio-motriz
inadaptado al contexto de la actividad. La forma principal del error de tipo falla
es la de la rutina, dominante pero inadaptada, que toma el control de la actividad.
Su desencadenamiento es favorecido por dos factores: el de similaridad y el de
frecunecia (similarity matching y frequency gambling); está bajo el control de
signos desencadenantes presentes en el medio o producidos por el sistema
cognitivo.
Los lapsus (rule-based mistakes) corresponden al segundo nivel de la jerarquía
de Rasmussen, el del control basado sobre reglas, esquemas o procedimientos.
En este nivel igualmente, el error proviene de la activación o de la elección de un
esquema inadecuado, teniendo en cuenta la situación encontrada y las
dificultades de la tarea. La calificación de un esquema o de un procedimiento
mental inapropiado se explica principalmente por un rodeo de disponibilidad,
que favorece los esquemas frecuente y recientemente empleados y por un rodeo
de apareamiento, por el cual el parecido entre la situación encontrada y las
condiciones de aplicación de los esquemas contribuye a su explicación.
En cuanto a las faltas (Knowledge-based mistakes) o errores basados sobre los
conocimientos corresponden al tercer nivel de la jerarquía de Rasmussen.
Podemos, con este propósito, remarcar el carácter poco apropiado de esta
terminología, estos errores están menos ligados a un defecto de conocimientos
que a un desperfecto en el uso o en el tratamiento que se hace del mismo. Este
tercer tipo de error recubre de hecho todas las actividades dichas "de alto nivel"
que entran en el marco de una resolución de problema, poniendo en juego la
memoria de trabajo y movilizando los recursos de la atención. La característica
principal de estos errores es su variabilidad y la dificultad de predecir la forma.
Este doble carácter se explica en gran parte por la variabilidad y la complejidad
de las actividades en las cuales las misma se inscriben.
Conceptos cercanos: fracaso, violación, sabotaje, desperfecto latente
y desperfecto activo.
El término "error humano" debe ser distinguido de términos vecinos, ligados al
concepto más general de confiabilidad humana.
El concepto de error es a menudo asociado al del fracaso. Este término señala la
ausencia de éxito de una búsqueda activa de solución a un problema, haciendo
33

aquí implícitamente referencia a los dos modos de funcionamiento, "basado
sobre las conocimientos" y "basado sobre las reglas" de la jerarquía de
Rasmussen. El acento está puesto sobre el carácter positivo del proceso del
operario.
Distinguimos a continuación los conceptos de violación y de sabotaje. Reason
(1993) definió las violaciones como "desviaciones deliberadas- pero no
necesariamente reprendibles - de prácticas estimadas como necesarias (por los
diseñadores, los directores y los agentes de reglamentación) para asegurar el
funcionamiento de forma segura de un sistema potencialmente peligroso". Si el
concepto de error puede ser definido principalmente por referencia a los
procesos psicológicos individuales, y en particular a los procesos cognitivos, el
concepto de violación hace necesariamente referencia al contexto social que
define, genera edictos o propone reglas explícitas o tácitas. Una violación se
caracteriza así por la de generar deliberadamente una distancia en relación a una
norma socialmente establecida, sin intención de degradar el sistema.
Hablaremos de sabotaje cuando esta desviación está motivada por la intención
de molestar a la integridad del sistema.
Una última distinción está formulada entre desperfecto latente y desperfecto
activo. Esta distinción reposa sobre la metáfora del agente patógeno residente
que establece un paralelismo entre la génesis de un accidente en un sistema
sociotécnico complejo y la etiología de una enfermedad en el cuerpo humano.
Los desperfectos latentes o agentes potencialmente peligrosos, que pueden
favorecer o combinarse con acciones peligrosas, los desperfectos activan y
transforman éstas en catástrofes.
FORMACIÓN
El ergónomo, en tanto ergónomo, no está encargado directamente de la
formación. Sin embargo la definición de los objetivos y de los criterios de
evaluación, los cursos sacados de la formación para el análisis del trabajo y las
consecuencias sociales de la formación son del campo de la ergonomía.
Hay que señalar aquí los problemas relativamente recientes para el ergónomo,
relativos al diseño de ayudas al trabajo.
Los objetivos y los criterios de la evaluación de la formación
La definición de los objetivos de la formación apela al análisis del trabajo. Estas
últimas, en efecto, están a la medida de evitar el procedimiento tautológico que
consiste en definir los objetivos en función de los dispositivos pedagógicos
disponibles, y no de las exigencias reales del trabajo; la validación interviene
entonces bajo la forma de controles que actúan sobre el contenido de la
formación y no sobre las competencias reales puestas en juego en la práctica
profesional. Competencias que no son jamás la resultante exclusiva de la
formación, sino que son siempre completadas por un periodo de práctica.
34

La definición de los objetivos de la formación puede constituir un ejercicio
particularmente difícil para el ergónomo cuando las tareas a efectuar son
múltiples y evolutivas. Es el problema del diseño de una formación muy general
para permitir la adaptación a situaciones nuevas, siendo muy específicas para ser
rápidamente eficaces. En efecto una contradicción aparece a menudo entre la
necesidad de una formación en profundidad y las dificultades temporales y
económicas de la empresa.
Las tentativas para resolver esta contradicción que han venido de la mano de
métodos llamados "educabilidad cognitiva" (Talleres de Razonamiento Lógico",
Programas de Enriquecimiento Instrumental") han fracasado. Las mismas
reposan sobre un modelo de competencias como reducibles a un número
limitado de "mecanismos de base", modelos que rechazan los análisis
ergonómicos del trabajo.
El análisis de "trabajo de aprendizaje"
Para el ergónomo que busca analizar las actividades, puede ser muy útil seguir la
génesis de las competencias. Las mismas pueden naturalmente ser observadas
sobre el terreno, cuando un novato es tomado a cargo por un experto. Pero puede
ser útil también para observar ciertas fases de esta génesis a partir de cursos
formalizados. Un caso particularmente favorable es el de las formaciones
llamadas "reciclados", que permiten a operarios experimentados adquirir nuevos
conocimientos y nuevos saberes en situación de simulación realistas (caso de las
nucleares, de la aviación, por ejemplo).
Las consecuencias sociales de la formación
Se trata aquí del problema de la calificación (la vertiente social de las
competencias) Es importante para el ergónomo conocer las reglas sociales que
determinan la atribución de las tareas en función de exámenes y de diplomas,
internos o externos a la empresa. Es uno de los aspectos del problema de la
acreditación.
Puede pasar que por razones políticas, comerciales..., los diplomas sean
atribuidos luego de formaciones insuficientes en vista de las competencias
realmente exigidas. El ergónomo podrá ser confrontado a tales problemas
cuando analiza accidentes (caso de aviación civil, por ejemplo).
COLECTIVO
A las nociones de “colectivo de trabajo” o de “actividad colectiva”, tendemos a
preferir hoy, la fórmula más suave de
“dimensión colectiva del trabajo”. Los últimos años han visto a la Ergonomía
desplazar el acento de la actividad individual - su campo tradicional - hacia las
diversas formas de la actividad colectiva, hoy vista como un objeto mayor del
análisis del trabajo.
35

Algunas consideraciones iniciales - La relación entre colectivo e
inter-individual
Las investigaciones ergonómicas buscan ejemplos diferentes
como, por ejemplo, explorar: - los archivos como memoria
colectiva,
- el sistema informático como herramienta compartida,
- el espacio como modo de estructuración de grupos,
- las reglas de la profesión y los valores como factores de cohesión.
Falta que el orden del colectivo se encuentre movilizado en torno a cooperaciones

e intercambios inter-individuales y es habitual en Ergonomía estudiarlo a partir
de este nivel.
- La diversidad del colectivo
Se califica de “colectivo” a grupos empíricamente muy diversos que varían según
diversos ejes:
- dimensionamiento (agrupamientos restringidos o
importantes), - duración,
- reglas internas de funcionamiento,
- principios de cohesión,
- modos de comunicación, - estructuras jerárquicas -
objetivos, etc.
Un equipo constituido forma un colectivo más o menos consolidado, pero
también podemos encontrar en su seno muchos colectivos restringidos, que sean
durables o temporarios, e inversamente existen colectivos de inter-equipos y de
interservicios. Un operario puede pertenecer a más de un colectivo, es el caso en
que su actividad se inscribe, por ejemplo, en el entrecruzamiento de una lógica
de servicio y de una lógica de proyecto. Si una de las tareas de la Ergonomía
actual es la de proponer marcos teóricos o descriptivos de estas modalidades, no
parece razonable que sea una tipología definitiva, pues las modalidades de la
organización humana difícilmente se dejan reducir a un esquema estático
- Lo que funda a la actividad colectiva
Muchas corrientes de reflexión han intentado formular sobre qué está
construída la dimensión colectiva del trabajo, ya sea despejando principios o
elementos comunes o insistiendo sobre los procesos que aseguran la
cooperación a partir de una irreductible diversidad.
Al interrogarse sobre el principio mismo del colectivo, una primera dirección de
investigación ha puesto en primer plano la noción de fin común: un colectivo
está animado por un fin común. Esta exigencia contiene una parte de
verdad: un grupo de operarios con objetivos dispares no merece ser llamado un
colectivo; también tiene interés en remarcar que un colectivo de trabajo no se
disuelve sin riesgo y no se constituye de un día para el otro. Pero no podemos sin
embargo determinar los fines a priori y es el análisis de la actividad el que puede
mostrar qué fines son compartidos, cuáles son complementarios, simplemente
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diferentes, o discordantes. Sin renunciar totalmente a esta noción, parece
acertado imitarla en los casos en que ella se revela verdaderamente pertinente,
por ejemplo para aclarar disfuncionamientos debidos efectivamente a la no
concordancia entre los objetivos de los operarios.
Los estudios ergonómicos que se han interesado en los aspectos colectivos del
trabajo han, primero adoptado el modelo de la regulación, proveniente de la
cibernética: por una regulación “funcional” el operario ajusta sus modos
operatorios a partir de informaciones que le vienen de su estado interno y del
estado del proceso de trabajo. Mecanismos de adaptación inter-individuales han
sido sacados a la luz, obedeciendo a estrategias que son generalmente las de
menor costo. Posteriormente se le ha atribuído un lugar a las regulaciones
sociales (de Keyser) que manejan las relaciones en el grupo y definen estilos de
equipo. Los resultados de estos trabajos marcaron época pero sin embargo han
quedado limitados al modelo que estaba subyacente y que se revela como poco
poderoso para tratar la dimensión colectiva de la actividad.
Hemos insistido por otro lado sobre el “saber compartido” como factor de
cohesión de un grupo. Las cooperaciones de trabajo juegan a menudo sobre lo
implícito, sobre un saber anterior sobre el cual cada uno toca fondo. En el camino
del lenguaje, las teorías provenientes de la pragmática han llevado a las
investigaciones hacia este saber común, supuesto por el funcionamiento mismo
de la comunicación; los psicólogos por su parte han mostrado la importancia de
las representaciones comunes, referenciales compartidas. En muchos casos, el
trabajo temporario, la polivalencia mal manejada se deben a una insuficiencia
del saber compartido siendo difícil compensar esta falta.
Esta constatación se refuerza con una pregunta sobre la naturaleza de este saber:
¿es reducible a un conjunto de conocimientos proposicionales comunes a los
interlocutores (y entonces enumerables y explicitables) o se trata de una
adquisición práctica dependiente del contexto de acción?
Otra dimensión ha sido marcada por la Psicodinámica del trabajo. (Dejours).
Definiendo la cooperación como lo que funda un colectivo de trabajo, esta
corriente insiste sobre la insuficiencia de las definiciones puramente operatorias
e instrumentales para plantear exigencias éticas (particularmente la existencia
en el interior de la empresa de un espacio de discusión sobre el trabajo) y
subjetivas (principalmente el reconocimiento del trabajo de cada uno).
Las corrientes provenientes de la fenomenología social ubican como basamento
de la acción la articulación de perspectivas múltiples (Schutz). No hay una
homogeneidad a priori del grupo, un saber igual de los miembros del colectivo;
cada uno es diferente por su lugar, su punto de vista sobre la actividad, su
historia; siendo la comunicación la que coordina estas perspectivas diferentes.
La misma crea un compromiso (Winograd et Flores) que al renovarse permite
solamente hacer frente a los riesgos y a las rupturas. La Etnometodología
aplicada al trabajo (Goodwin, Suchman) se ha interesado en el trabajo en
colaboración y ha descrito las actividades prácticas y comunicacionales que se
37

realizan en esta puesta en coordinación: en efecto para estos investigadores, los
operarios, -más que tener un saber común- tratan mutuamente de conocer sus
intenciones a fin de coordinar sus acciones gracias a ajustes locales. En esta
óptica, se han interesado en realidades hasta aquí poco tratadas en Ergonomía,
por ejemplo lo “perspectiva de la multiactividad ” (es decir la coordinación de
varios operarios que trabajan en una misma sala en tareas parcialmente
comunes, parcialmente diferentes, parcialmente complementarias) y colectivos
pluriprofesionales (colaboración entre operarios de especialidades diversas).
La Antropología cognitiva (Hutchins) pretende una teoría de la cognición
distribuida y la misma ha intentado describir su organización social. La
diferencia entre cognición colectiva está aumentada: habrá, por ejemplo, una
tendencia del individuo a notar lo que conduce, a confirmar su opinión y a ser
indiferente a lo que la contradice. En ciertas condiciones el colectivo puede, sobre
este punto, revelarse superior: si hay un acceso distribuido como ensayo, si el
sistema garantiza la diversidad de interpretación, asegura la comunicación y
prevé ciertos principios de decisión. Es entonces necesario estudiar la
organización – lo que engloba a los hombres y a los sistemas técnicos- para
comprender las capacidades cognitivas de los grupos.
En una perspectiva cercana de comparación entre individuo y grupo, hemos
propuesto (K. Schmidt) distinguir tres formas específicas de cooperación que
pueden existir aisladamente o combinarse en el seno de una actividad colectiva:
la cooperación de amplificación –que corresponde a la necesidad de sobrepasar
los límites individuales en la ejecución de las actividades, la cooperación de
diversificación- por la cual el grupo se adapta a la variedad de los medios y que
conoce una lógica de especialización, y la cooperación de confrontación - que
permite en la resolución de problemas, hacer surgir alternativas que no hubiesen
sido tomadas en cuenta por el individuo. Esta última forma de colaboración es
cada vez más crucial en el trabajo.
Proveniente de otro horizonte, las teorías sociológicas de la regulación conjunta
hacen de la diversidad de los intereses y de las acciones individuales un punto de
partida irreductible; es por la concertación y la negociación y gracias a la
producción de reglas efectivas que los operarios se organizan y se construyen
como grupo capaz de acciones colectivas (Terssac). Esta perspectiva está en el
cruce de la Sociología del trabajo y de la Ergonomía.
Métodos
La amplitud de debates alrededor de las nociones vecinas de cooperación y de
actividad colectiva dejan augurar la diversidad de acercamientos científicos. Es
evidente que sobre un tema dado, sólo por una encuesta multidimensional
(documentación, entrevistas individuales y colectivas, reuniones, observación de
prácticas) tendremos una respuesta satisfactoria. Mencionaremos aquí sobre el
proceso que parece más confiable desde el punto de vista de la metodología: la
investigación fundada sobre la idea de las comunicaciones.
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Son dos tipos de comunicación las que se han explorado hasta hoy en esta
perspectiva. Las comunicaciones en el transcurso de la actividad, recogidas por
la observación y el registro de los operarios, información sobre la cooperación y
la coordinación en acta en el seno de los colectivos y sobre los aspectos
operatorios del trabajo. Los momentos de comunicación más autónoma
(reuniones) igualmente observados y registrados, completan la información
permitiendo acceder a otras significaciones en el lenguaje, sin excluir la parte
corporal de la cooperación y su mediatización por las herramientas. Observar el
uso de las herramientas de coordinación y de programación de la acción entre
varios es en efecto un medio de llegar a ejecutar los funcionamientos colectivos
que es a menudo conjugado con el análisis de las interacciones, como lo ha
ampliamente demostrado la Antropología cognitiva.
Bibliografía: Leplat 1994 Collective activity in work. Some ways of research. Le
travail humain, 57,3, 309- 226
MOTIVACIÓN
Concepto del campo de la Psicosociología del trabajo, o de la Psicología de las
organizaciones.
Distinguimos clásicamente tres grupos de prácticas, a las cuales corresponden
tres grupos de teorías de motivaciones (sólo se hablará de las teorías que están
acompañadas de práctica).
Las motivaciones en el trabajo son sobretodo funciones de relaciones con la
jefatura. La comunicación y la información permiten establecer un “clima”
armonioso. El objetivo final es la ausencia de conflictos.
La Ergonomía es ajena a esta aproximación, que concierne las actitudes y no
directamente los comportamientos.
Las teorías del Contenido y de la Participación. Las motivaciones se dan según el
grado de interés que los trabajadores acuerden a su trabajo, el contenido del
mismo debe ser por consecuencia “enriquecido”, y ser el resultado de su
participación activa. Estas teorías están en relación con las teorías de las
necesidades (Maslow, Hertzberg) en las cuales las jerarquías (necesidades
alimentarias y de seguridad del empleo hasta las de realización de uno mismo”)
son consideradas como universales. El objetivo final es la productividad.
Los ergónomos pueden aquí encontrar a los psicólogos de las motivaciones sobre
el terreno común del “contenido” del trabajo y más generalmente de las
Condiciones de trabajo. Los psicólogos pueden poner en guardia a los ergónomos
hacia una “simplificación del trabajo” a veces muy sistemáticamente buscada por
los ergónomos; inversamente los ergónomos pueden poner en guardia a los
psicólogos hacia un “enriquecimiento del trabajo” susceptible de ser la fuente de
dificultades y de fatigas. Pero el diálogo es difícil, pues las teorías psicológicas del
contenido hacen, paradojalmente, el impasse sobre el análisis del trabajo real.
39

Las teorías neo-behavioristas. La motivación resulta de un condicionamiento por
recompensa, en un espacio breve, de esfuerzos realizados; la más simple de las
recompensas - a menudo la más eficaz- es el conocimiento de los resultados de
su trabajo. El objetivo final es cada vez definido precisamente (goal setting) en
términos de comportamientos, lo que exige un análisis del trabajo.
Los neo-behavioristas del trabajo se limitan a los comportamientos en el sentido
estricto y renunciando en el momento que el trabajo presenta cierta complejidad,
los resultados de las acciones pueden entonces no ser inmediatas, o fácilmente
identificables. Sus intervenciones en este campo son hoy cada vez menos
numerosas.
ALIMENTACION
La noción de ración alimentaria corresponde a la cantidad y la calidad de los
alimentos necesarios para el organismo.
A- Las necesidades alimentarias cuantificadas Descripción
- La curva de las necesidades alimentarias presenta un aspecto discontinuo en
razón de las variaciones de la actividad del operario. En efecto, además de las
necesidades alimentarias (globalmente constantes) necesarias para la
supervivencia del individuo (metabolismo de base, metabolismo de reposo) es
necesario asegurar lo que es relativo a la actividad muscular ligada al trabajo.
Existen variaciones intra e interindividuales tales como:
- diferente desarrollo corporal
- modificaciones metabólicas ligadas a la alternancia dormido/despierto, ya que
durante la noche el organismo está en
“ralenti” .
- la edad: las necesidades alimentarias son altas durante el crecimiento y la
maternidad, y bajas en los ancianos.
Satisfacción de las necesidades alimentarias
En los adultos moderadamente activos la ración alimentaria media está cercana
a:
3000 kcal/día en el hombre (=12500KJ)
2200 kcal/día en la mujer
(= 9200KJ) La OMS en
1974 recomendaba:
3410 + 153,2 x peso
(kg).....Kj/día en el hombre
2427 + 130 x peso (kg) ....
Kj/día en la mujer Esto
representa:
14000KJ (=3400Kcal) para un hombre de 70 Kg
10000KJ (=2400 Kcal) en las mujeres de 58 kg
40

Esto varía:
- Con la edad y el desarrollo corporal del sujeto
- Con la actividad del sujeto
Este aporte energético está provisto por la oxidación de los tres elementos de
base:
- glúcidos (azúcares) - prótidos (proteínas)
- lípidos (grasas)
La oxidación completa de:
- 1g de glúcidos, da 4 Kcal (16,8 KJ)
- 1g de prótidos, da 4 Kcal (16,8 kJ) - 1g de lípidos, da 9 kcal (37,6 kJ)
Isodinamismo de los alimentos
Podríamos pensar que la ración energética puede ser provista por una categoría
cualquiera de alimentos, pero esto genera inconvenientes pues ciertos alimentos
no pueden ser sintetizados por el organismo, lo que crea necesidades
alimentarias cualitativas.
Efectos de la insuficiencia cuantitativa de la ración alimentaria
sobre la eficacia del trabajo.
La reducción durante un periodo prolongado de la cantidad de alimentos
ingeridos conduce a una baja del rendimiento en el trabajo. Vemos sobre la fig1
que un trabajador de fuerza, genera 100% de su rendimiento con 4200kcal por
día (17500 kj), solo genera el 70% si ingiere 3400kcal por día (14200kj) y el 55%
si la ración es de 3000 kcal por día (12500 Kj). El trabajador que realiza un
trabajo ligero es aún mas sensible a una baja relativa de su ración. Con una ración
de 2400 kcal (10.000kj) genera un rendimiento de 100% y de 50% con una ración
de 2100kcal (8.800kJ)
B- Las necesidades alimentarias cualitativas La necesidad de
prótidos
Ciertos aminoácidos (constituyentes de proteínas) no son sintetizables y se
encuentran esencialmente en los prótidos animales.
La necesidad de prótidos varía con la edad y predomina durante la infancia y la
adolescencia.
La reducción de prótidos y sobretodo de prótidos animales en la ración
alimentaria, reduce la capacidad de trabajo físico.
La necesidad de lípidos.
Las vitaminas liposolubles sólo se encuentran en los lípidos alimentarios.
Los ácidos grasos no saturados, los fosfolípidos, deben ser encontrados en la
alimentación pues son poco o no sintetizables por el organismo.
La necesidad de agua
Es lo mas necesario y en plazos muy cortos.
La necesidad de sales minerales:
41

Na, K, Ca, P, y oligoelementos: Co, Cu, Fe, F,I, Mn, Zn... es muy importante.
Se encuentran en la mayoría de las formas de alimentación. Pueden aparecer
problemas ligados a su metabolismo, pero están ligados habitualmente a
problemas endócrinos (glándulas suprarrenales, parótidas etc.).
La necesidad de vitaminas:
Las vitaminas son cuerpos complejos indispensables en dosis ínfimas para
ciertas operaciones metabólicas. Las mismas pueden ser sintetizadas por el
organismo (salvo las vitaminas A y D) Ninguna es un aminoácido Su carencia
conlleva a enfermedades características. Acción de las principales vitaminas:
A: rol en la visión, cicatrización, resistencia a la infección
B1: antiberibérica,: su carencia conlleva: polineuritis, bradicardias..
B2: su falta conlleva; estomatitis, dermatitis, modificación de la vascularización
de la cornea, fotofobia...
C: antiescorbica: y antihemorrágica
D: antirraquítica: facilidad de absorción intestinal del calcio
PP: acción cutánea, digestiva, nerviosa
La necesidad de celulosa
La digestión es ampliamente facilitada por la presencia de celulosa que no es
digerida pero que mejora las calidades físicas del contenido gastro-intestinal.
C- El valor nutritivo de los alimentos
Valor energético:
Ciertos alimentos tienen una composición inesperada: en la ensalada, es el aceite
el que constituye el principal aporte energético.
Valor específico:
Composición desigual de los diferentes alimentos en elementos constitutivos. La
leche es el único elemento verdaderamente equilibrado.
Las diversas enfermedades metabólicas exigen evitar ciertos alimentos. La lucha
contra la obesidad conlleva a la reducción de glúcidos y en la práctica, la
disminución de los alimentos de origen vegetal en relación a los de origen animal,
en razón de su composición.
Contenido en vitaminas
Las vitaminas predominan en ciertos alimentos y en otros no existen.
La obtención de alimentos tratados (manzana: cidra, trigo: pan) y la
transformación culinaria (cocción de la manteca, de las espinacas, de la carne,
etc..) reducen considerablemente el tenor en vitaminas.
D- la ración alimentaria
Un hombre sedentario que ejerce un trabajo exento de actividad física podría
tener una ración diaria que le aporte 10.000KJ (2400Kcal) repartido en :
- 88g de prótidos (44 de origen animal, 44 g de origen vegetal)
- 81g de lípidos
42

- 323 g de glúcidos
1- prótidos: ración ”animal” = 30g mínimo, al menos 50 g si hay trabajo físico
Dar los 30 gramos de proteínas animales necesarias en potencia, habituales en
los dos grupos de alimentos:
- Carnes, pescados y huevos ricos en P y pobres en Ca
- Leche, quesos ricos en Ca
Las proteínas vegetales son ampliamente provistas por el resto de la ración.
2- lípidos: ración = 60 a 90 g. Hay aumento de la mortalidad por enfermedades
cardiovasculares degenerativas cuando los lípidos sobrepasan 35% de la ración.
- 40 a 50 g de lípidos deben ser procurados por las materias grasas propiamente
dichas: manteca, aceites, grasas, nueces y almendras. El resto es provisto por los
otros “compartimentos” de la ración alimentaria (carnes, legumbres).
3- Vitaminas, la celulosa y las sales minerales necesarias
Frutas y vegetales de los cuales al menos 100 a 200 g deben
ser crudos: ensalada, frutas, 4- Complemento energético
de la ración:
- las 3 operaciones precedentes han provisto alrededor de 1000kcal (4180KJ) El
resto del valor energético puede ser obtenido usando otros alimentos, productos
vegetales a base de azúcar o de almidón (glúcidos) tales como: pan, papas,
azúcar, dulces. Podemos igualmente aumentar la ración prevista en las tres
primeras operaciones - En resumen para un individuo sedentario, la ración
alimentaria promedio representa:
- Prótidos: 90 a 100 g/día. 1500-1700 kJ. (360- 400 kcal)
- Lípidos: 60 a 90 g/día. 2300-3400kj (550- 810kcal)
- Glúcidos: 300 a 400 g/día . 5000-7000 KJ. (1200-1700 kcal) 8000-12000 kJ.
(2100-2900 kcal)
D- Las comidas:
1- Repartición de las comidas en la jornada
Discusión difícil entre la repartición de la toma de alimentos en un gran almuerzo
o cena y el “picoteo”.
Para algunos, las grandes comidas permiten un buen ritmo secretorio digestivo.
Para otros el picoteo reduce el almacenado de glúcidos en forma de lípidos y
permite prevenir la aparición de enfermedades metabólicas.
- la yuxtaposición de los argumentos metabólicos, de la eficacia en el trabajo y
del tiempo fuera del domicilio, hace preferir pequeñas comidas completadas por
colaciones (fig 2)
Efectos del trabajo sobre la digestión
- efecto favorable de la marcha
- efectos desfavorable sobre al digestión cuando se realizan grandes esfuerzos
musculares que reduce la circulación hepática
- efecto desfavorable sobre el funcionamiento digestivo si la postura es sedente,
sobretodo inclinada hacia delante
43

- paro necesario del trabajo luego de la comida, sobretodo si la misma es rica,
grasa y alcoholizada.
Efectos de la digestión sobre el trabajo
- efecto desfavorable de grandes comidas sobre el trabajo físico intenso que
aumenta el gasto energético y provoca una aceleración cardíaca
- riesgo circulatorio serio cuando la digestión de una gran comida se produce
durante el trabajo físico pesado y con calor.
- efecto desfavorable de comidas únicas sobre la atención. Hay una baja de la
vigilancia en el periodo que precede a la comida a causa de la hipoglicemia y
en el periodo que sigue a la comida importante a causa de las perturbaciones
de origen metabólico.
EL ENVEJECIMIENTO
Durante el envejecimiento del individuo se va produciendo una disminución de
ciertas facultades, que es necesario tener en cuenta para evitar sobrecargas
innecesarias durante el trabajo.
De los diferentes fenómenos que van ligados al envejecimiento, solamente vamos
a citar aquéllos que de una un otra forma están relacionados con la carga mental.
Desde el mismo nacimiento comienzan una serie de fenómenos involutivos que
nos acompañan toda la vida:
- disminución del metabolismo basal
- reducción del numero de neuronas y su actividad
- degradación continua de la agudeza auditiva, de la amplitud de la acomodación
visual y de la transparencia del cristalino.
- Aumento de los tiempos de reacción, sobre todo en las acciones más complejas
- degradación del sistema nervioso con un 20% de reducción de neuronas
aproximadamente hasta los 60 años.
Pero junto con la detención de la macrogénesis (producción de células) se da la
microgénesis (modificación de neuronas y nuevas creaciones de redes de
información) que es desarrollada mediante la experiencia, el aprendizaje y la
formación: si esto último se da suficientemente, la degradación del sistema
nervioso por la perdida de neuronas carece de importancia. Es necesario
especificar algunos fenómenos concretos que se dan, por la importancia que
puedan tener a la hora de la ejecución de las tareas, sobre todo si a éstas se
agregan apremio de tiempo o cargas excesivas de trabajo:
- reducción de la aptitud muscular y cardiovascular
- aumento progresivo de la presión arterial media
- reducción de la masa muscular activa rica en potasio, con acrecentamiento del
tejido adiposo y conjuntivo
44

- transformación del tipo de macrocélulas de la matriz intercelular, provocando
la aparición y desarrollo de la artrosis (velocidades diferentes según las
personas)
- para un mismo criterio hay diferentes resultados, en función del
entrenamiento físico y mental así como del tipo de vida que se lleva
(sedentarismo, régimen alimentario, alcohol, tabaco, etc.)
Cuando en el medio laboral se dan agresiones, el nivel de respuesta las mismas
se va reduciendo al avanzar en edad (menor tolerancia). Así, se ha comprobado
que:
- en cargas físicas moderadas las respuestas son iguales pero en cargas fuertes
se eleva más la frecuencia cardiaca y tarda más en normalizarse en el sujeto
que envejece.
- con la edad disminuye el consumo de oxigeno y la frecuencia cardiaca máxima,
lo que limita aun más la respuesta ante aumentos de carga física
- mayores riesgos de trastornos ligados al deterioro de la vascularización (como
infarto por esfuerzos) - dificultad de trabajar en ambientes calurosos, así
como mantener su temperatura corporal en ambientes fríos - dificultades de
sueño si se los somete a horarios irregulares.
A una edad determinada, el estado físico y mental es una combinación entre el
envejecimiento propio del organismo y los efectos de la vida social y profesional,
pero las aptitudes físicas y psicológicas que de forma general quedan disminuidas
dependerán mucho del nivel de exigencia determinada en las diferentes tareas,
del habito adquirido y del tipo de exigencia para cada momento de edad. En las
diferentes investigaciones sobre el tema se han determinado, entre otras, las
siguientes conclusiones:
- conforme envejece se soportan peor las posturas difíciles
- a partir de los 40 / 45 años se tolera muy mal el trabajo por turnos rotativos
- limitación creciente de la capacidad física. Se aconseja no alcanzar de forma
habitual 1/3 de su capacidad de trabajo máximo
- aumento del tiempo de reacción simple (mayor si es compleja)
- reducción de la cantidad de información que se trata en la unidad de tiempo.
Así, tienen dificultades en la ejecución con éxito de una doble tarea.
- cuando en el aprendizaje de nuevas tareas se deben adquirir estereotipos
semejantes a los practicados durante mucho tiempo, o cuando las indicaciones
son más simbólicas que prácticas, el trabajador que envejece disminuye sus
aptitudes para el aprendizaje
- conservación de las capacidades generales de aprendizaje
- conservación de la memoria a largo plazo
- se conservan, sin alteración sensible, las habilidades manuales difíciles.
- los diferentes aspectos de la inteligencia se degradan poco con la edad cuando
han sido favorecidos en la juventud, sobre todo en los aspectos superiores de
la inteligencia, como creatividad, juicios globales, etc.
45

Así para los trabajadores que envejecen, se deberá tener presente qué facultades
se degradan y cuáles se conservan y se potencian, para conseguir que la ejecución
de su trabajo sea satisfactoria y no estemos introduciendo sobrecargas
adicionales innecesarias. Por ello debería acondicionarse el trabajo o buscar las
condiciones favorables para los trabajadores que van creciendo en edad,
teniendo presentes los siguientes puntos fundamentales:
- al cambiar de puesto, en general pierde las ventajas de conservación de la
memoria a largo plazo, teniendo que hacer uso de la memoria a corto plazo y
del aprendizaje a menudo deteriorados.
- dar mayores plazos para la formación de trabajadores que envejecen. Los
éxitos finales serán los mismos que en los jóvenes si se emplea el método
conveniente (evitar sistemas simbólicos y abstractos, así como partir de lo real
para las construcciones lógicas)
- limitar los esfuerzos físicos y la exposición al calor. Dar periodos de
aclimatación
- procurar que adopten posturas adecuadas y que no desequilibren la columna
vertebral. - presentar señales de forma visible y estructurada
- evitar la simbolización compleja e inútil, así como las exigencias de memoria
inmediata
- evitar en lo posible las cadencias impuestas, los trabajos en cadena o con ritmo
ligado a la maquina
- disponer de aprendizajes largos en caso de cambiar de puesto de trabajo, al
tiempo que utilizan las técnicas
intelectuales y materiales más adecuados, para facilitar la mejor comprensión.
En estos casos, si no es posible buscarles otro trabajo, se deberán evitar puestos
intermedios de la cadena, siendo preferible que ocupen puestos al principio de la
cadena (caso de productos voluminosos) o bien disponer de puestos individuales
(caso de productos con poco volumen).
* Extraído del Manual de Ergonomía de MAPFRE, editado por la Fundación MAPFRE
46


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