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Medición de la Gestión del Recurso Humano.

Institución Universitaria
Politécnico Grancolombiano

Facultad de Ciencias Sociales

Programa de Psicología

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

Grupo 3 Subgrupo 26

Sandra Milena Valbuena Peña

Código 1621021076
Doris Milena Moyano Carreño
Código 1611020795
Santiago Niño Cárdenas
Código 1310013352

Tutora
Ximena Flórez

Bogotá – Colombia
Junio de 2018
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Medición de la Gestión del Recurso Humano.

Introducción……………………………………………………………………………….
Marco Teórico…………………………………………………………………………….
Objetivo…………………………………………………………………………………..

Objetivo Específicos…………………………………………………………….………..

Indicadores del Departamento de Gestión Humana Biogen S. A ..……………………….

Indicadores del Departamento de Gestión Humana Superintendencia de Sociedades……

Indicadores del departamento de gestión humana de Linde Colombia……………………

Modelización De Los Indicadores De Gestión En La Cadena De Suministro……………………..

Referencias………………………………………………………………………………..

INTRODUCCIÓN

En el presente documento se pretende abordar las competencias y los datos

importantes, que generan información acerca de las gestiones y las áreas de las
organizaciones, ante su buen funcionamiento, con el fin de garantizar los indicadores a
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Medición de la Gestión del Recurso Humano.

través de la gestión idónea, integral y con calidad, encaminadas a realizar cambios

necesarios que generen avances oportunos y de fácil medición para la empresa.

Se pretende mostrar, y dar a conocer las estrategias que buscan las entidades y
organizaciones con el fin de optimizar los recursos y ser medidos, de tal manera que se
identifiquen las necesidades y las oportunidades de mejora dentro de la organización,
generando un impacto positivo y que genere un desempeño adecuado dentro de la
organización.

Buscando así, establecer y garantizar los procesos que buscan generar eficacia y
eficiencia en cada una de las áreas de la organización, determinando cual es el objetivo de
cada dependencia, con el fin de implementar un análisis exhaustivo, buscando mejorar cada
día las competencias de la empresa o entidad, adicional estableciendo una comunicación
asertiva entre empleados y superiores generando así un estándar en la organización.

Marco teórico

“Los planteamientos desarrollados por Norton y Kaplan han permitido que

numerosas organizaciones aclaren sus estrategias y las comuniquen a todos los empleados,
identifiquen los procesos internos clave que conducen al éxito estratégico, alinear
inversiones en personas, tecnología y capital organizativo para conseguir el mayor impacto
posible, expongan fallos en las estrategias y adopten medidas correctivas a tiempo.
Proporcionando el eslabón perdido entre formulación e implementación de la estrategia.”
(Norton & Kaplan, 2004)

En estos procesos se coordinan y se mejoran los bienes para lograr una máxima
calidad y competitividad en el propósito para la empresa paso a paso para alcanzar los
objetivos propuestos.

Es de precisar que los indicadores tienen sentido si se enmarcan en una visión

estratégica de la organización, con políticas claras que le den sentido a los resultados y con
significados compartidos que permitan asumir cursos de acción acordes con los parámetros
de referencia que se estén empleando. En general al establecer un sistema de indicadores se
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debe involucrar tanto los procesos operativos como los estratégicos, teniendo en cuenta la
Misión, la Visión y los Objetivos Estratégicos de la entidad. (DAFP, 2015)

Indicadores del departamento de gestión humana Biogen s.a.

Con una misión diseñada para salvaguardar el bienestar y la salud de los pacientes,
laboratorios Biogen de Colombia, desarrolla medicamentos de alta calidad, para diversas
acciones terapéuticas fundamentales, siempre enmarcadas en el ámbito de la innovación, la
investigación y la competitividad. Son más de tres décadas de crecimiento, diseñando
programas de interés clínico con un enfoque ético que garantiza la seguridad de cada uno
de sus productos. (Biogen, s.f)

Proceso: gestión del talento humano

Nombre del indicador:

Indicador de accidentalidad laboral (Compañía)

Indicador de accidentalidad laboral (Empaque)

Indicador de accidentalidad laboral (Fuerza de ventas)

Indicador de accidentalidad laboral (Desarrollo de productos)

Objetivo

Es por esto que en el laboratorio se ha decidido comenzar a plantear los indicadores

y a trabajar sobre ellos a partir del mes de octubre, con el fin reaccionar y lograr disminuir
en forma notoria el índice de accidentes y luego poder pensar en disminuir la posibilidad de
incidentes lo que ayudaría en gran medida a llevar el índice de accidentalidad a cero, que es
la meta de toda compañía.
Nombre del indicador:
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Medición de la Gestión del Recurso Humano.

Indice de Rotación de Personal

Análisis de desvinculaciones (General)

Análisis de las salidas voluntarias

Objetivo

En el laboratorio la rotación será medida mensualmente para poder comparar y

realizar un análisis mes a mes de las causas de rotación y generar acciones en pro del
crecimiento de la compañía. Para efectos del trabajo serán medidos los meses de septiembre
y octubre.

Indicadores del departamento de gestión humana superintendencia de sociedades

La Superintendencia de Sociedades es un organismo técnico, adscrito al Ministerio

de Comercio, Industria y Turismo, con personería jurídica, autonomía administrativa y
patrimonio propio, mediante el cual el Presidente de la República ejerce la inspección,
vigilancia y control de las sociedades mercantiles, así como las facultades que le señala la
ley en relación con otros entes, personas jurídicas y personas naturales. (Superintendencia
de Sociedades, s.f)

Proceso: Gestión del talento humano

Nombre del indicador :

Poblamiento de planta: Objetivo del indicador, garantizar que la entidad cuente con un
número suficiente de funcionarios para el cumplimiento de sus funciones.
Cumplimiento del plan anual de bienestar: Objetivo del indicador, medir el
cumplimiento de las actividades programadas en el plan anual de bienestar.
Eficacia en el programa de inducción: Objetivo del indicador, asegurar que todos los
servidores públicos que ingresen a la entidad participen del programa de inducción.
Evaluación de desempeño: Objetivo del indicador, evaluar el desempeño de todos los
funcionarios de la entidad.
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Medición de la Gestión del Recurso Humano.

Capacitaciones efectiva: Objetivo del indicador: medir cobertura y efectividad de las

capacitaciones ejecutadas.

Indicadores del departamento de gestión humana de Linde Colombia

Linde es una empresa dedicada al suministro de gases que se encuentra posicionada

en más de 100 países, generando competencias a través de su marca principal The Linde
Group, una empresa de ingeniería y calificada por sus altos estándares de calidad y la cual
está a la vanguardia de los procesos de suministros de gases industriales.

Una empresa que tiene sus inicios en la década de 1880 y con más de 125 años en el mercado,
se posiciona ante el mundo generando avances importantes para la sociedad, y bajo el mando
de Carl Von Linde como su inventor, quien dio todo de si para satisfacer las necesidades de
sus clientes los cuales contribuyeron al éxito y posicionamiento de la marca por sus altos
estándares de calidad

Visión: Convertirse en la compañía líder de gases, e ingeniería de todo el mundo, generando

admiración por el aporte de sus empleados, quienes marcan la diferencia a nivel global.

Proceso: Gestión del talento humano: Enfocada a una cultura donde se tiene en cuenta la
mano de obra calificada, respetando los principios y las opiniones de sus empleados
generando así un desarrollo personal y profesional, donde a través de sus áreas de trabajo,
cada uno se compromete a dar lo mejor de sí para el crecimiento de la empresa.

Áreas:

 Gases

Ofreciendo variedad de gases comprimidos, productos químicos, entre otros

 Ingeniería

Ofreciendo todo en cuanto al sector financiero se trate.

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Medición de la Gestión del Recurso Humano.

Cultura: Comprometida con el cuidado y el medio ambiente

MODELIZACIÓN DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN EN LA CADENA DE

SUMINISTRO

El objetivo de estos indicadores de la cadena de suministro es el medir analizar evaluar y

plantear un mejoramiento delos procesos administrativos de la misma, identificando las
variables que interviene en la gestión de suministro.

El modelo que en este artículo se describe, se basa en la metodología de dinámica de

sistemas y se utiliza como herramienta de modelización y simulación el software de
Powersim. Este modelo pretende integrar variables estratégicas del entorno económico
(sector productivo al que pertenece – en nuestro caso el sector textil), con las variables
internas de la empresa en el subsistema de producción.

Variables a tener en cuenta: producción, capacidad de creación.

Indicadores: variables estratégicas del entorno económico.

Competitividad, inversión, exportaciones proveedores.

Variables internas del subsistema de producción: fabricación, planificación

Programación y control de la producción, control de calidad.

En la práctica: se busca adaptar el modelo de los indicadores de acuerdo a una empresa

particular de sector, lo cual sirve para que la empresa tenga mejores resultados.

Discusión y experimentación del modelo: El modelo dinámico de indicadores que se ha

descrito, pretende que se pueda validar y adaptar a cualquier empresa del sector, permitiendo el
análisis futuro del comportamiento de las variables que contienen los indicadores en las distintas
áreas. Donde los indicadores de producción se puedan calcular de forma ágil y eficaz. [1] [3] De tal
manera que se proponen entre otros los siguientes indicadores para el subsistema de producción, los
cuales sirven a la empresa para buscar mejores resultados y de esta forma logra una ventaja
competitiva con relación a la competencia.
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Medición de la Gestión del Recurso Humano.

[15] RODENES, ADAM; ARANGO, M. DARÍO Y CANO, CARLOS. “Innovación y

mejora continua de procesos en proyectos para el cambio organizacional”. Ponencia V
Congreso Internacional de Ingeniería de Proyectos. Resúmenes Ponencias. 2000 pp.

Referencias

Biogen. (s.f). Obtenido de http://www.biogen.com.co/index.html

DAFP. (2012). Guía para la construcción de indicadores de gestión. Bogotá, D.C:

Departamento de la Funcion Publica. Obtenido de
http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/1595.pdf/6c897f03-
9b26-4e10-85a7-789c9e54f5a3

DAFP. (2015). Guía para la construcción y análisis. Bogotá D.C: Dirección de Control
Interno y Racionalización de Trámites. Obtenido de
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Medición de la Gestión del Recurso Humano.

http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/GuiaConstruccionyA
nalisisIndicadoresGestionV3_Noviembre2015/dd2a4557-5ca1-48e3-aa49-
3e688aeabfb2

Norton, D., & Kaplan, R. (2004). Mapas estrategicos. Barcelona: Ediciones Gestion 2000.
Obtenido de
file:///C:/Users/noeliagomez/Downloads/LIBRO%20MAPAS%20ESTRATEGICO
S.pdf

Superintendencia de Sociedades. (s.f). Superintendencia de Sociedades. Obtenido de

https://www.supersociedades.gov.co/nuestra_entidad/SitePages/QuienesSomos.aspx

http://www.linde.co/internet.global.corp.col/es/images/chronicle_e%5B1%5D149_9855.pd
f?v=1.0

http://www.linde.co/internet.global.corp.col/es/images/epoch1_e149_9854.pdf?v=2.0