Hoja de Presentación.

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura:
Derecho Laboral I

Tema
Reporte de lectura TEMAS I y II

FACILITADOR (A):

MANUEL JIMENEZ

Participante:
Julio A. Álvarez Rosario

Matricula:
15-7650
SANTO DOMINGO ESTE
06-12-17
 TEMA 1

I. Conceptos generales del derecho de trabajo.

a) Principios fundamentales del Derecho Laboral

Los principios generales o fundamentales encabezan el conjunto de

disposiciones del Código de Trabajo de 1992 (Ley 16-92), queriendo resaltar su
importancia de “normas superiores” a las que deben estar supeditadas las regulaciones de
la legislación social. Pese a que su inobservancia carece de sanción, “los principios sientan
la base de las disposiciones del Código, no son disposiciones generales sino principios
como su nombre lo dice”. No obstante, la jurisprudencia los aplica de manera rigurosa. A
continuación, se enuncian de tres en tres los trece principios fundamentales del derecho
laboral.
- PRINCIPIO I: El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y
asistencia del Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten
a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social.
- PRINCIPIO II: Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y
oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los
demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.
- PRINCIPIO III: El presente Código tiene por objeto fundamental regular los
derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar
sus respectivos intereses. Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el
trabajo como base de la economía nacional. Regula, por tanto, las relaciones laborales, de
carácter individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o sus
organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones emergentes de las
mismas, con motivo de la prestación de un trabajo subordinado (…)
- PRINCIPIO IV: Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial.
Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en
convenios internacionales. En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones
especiales es suplida por el derecho común.
- PRINCIPIO V: Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no
pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario. -
PRINCIPIO VI: En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones
ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos.
 - PRINCIPIO VII: Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia
basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión
política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley
con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están
comprendidas en esta prohibición.
- PRINCIPIO VIII: En caso de concurrencia de varias normas legales o
convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación
o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador.
- PRINCIPIO IX: El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el
que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación de trabajo
quedará regida por este Código.
- PRINCIPIO X: La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el
trabajador. Las disposiciones especiales previstas en este Código tienen como propósito
fundamental la protección de la maternidad.
- PRINCIPIO XI: Los menores no pueden ser empleados en servicios que no
sean apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción
escolar obligatoria.
- PRINCIPIO XII: Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores,
entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el
respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.
- PRINCIPIO XIII: El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la
solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se
instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación. Esta puede ser promovida por los
jueces en todo estado de causa.

b) Naturaleza jurídica del derecho de trabajo.

La naturaleza jurídica da a conocer el origen, la esencia misma de una

institución, acto o hecho en el mundo de las ciencias jurídicas. Corriente Negativa,
Derecho Público, Derecho Mixto.
 Para la determinación de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, es
importante conocer si la participación estatal (gobierno) es protagónica o periférica. Esta
posición sostiene que el Derecho del Trabajo participa de ambas especies: pública por la
imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores y privada, por su germen
contratactual.

c) El derecho de trabajo y la paz social.

El bienestar de la sociedad por medio de Estados Organizados, desarrollando

avances, objetivos y metas para la prosperidad de sus Estados. En esta oportunidad el
Jurista Hans Kelsen nos dice que ´´La Paz es una situación que se caracteriza por la
ausencia de la Fuerza.

d) El derecho de trabajo en el tiempo y el espacio.-

Teniendo en cuenta el significado de la palabra aplicar y partiendo del concepto
del derecho como un instrumento humano, creado por en base a las exigencias de la
convivencia social; podemos decir que cuando éste entra en contacto directo con la
realidad, por lo cual esta fue creada, ese derecho está siendo aplicado.

II. Definición De Aplicación Del Derecho

En el tiempo, no puedes aplicar la misma hoy que durante 20 años Entendemos

que las normas jurídicas se componen por dos elementos o partes: el hecho jurídico (licito
o ilícito), y su respectiva consecuencia o resultado jurídico (efecto). ¿Qué pasa cuando esta
ley es derogada o modificada por una nueva ley?; con base en tres criterios pueden
resolverse los conflictos entre leyes nuevas y leyes antiguas:

III. La Aplicación Del Derecho En El Tiempo: Irretroactividad Y Vigencia,

Derogación

El principio de la irretroactividad solo tiene en arte carácter absoluto que el legislador ha de

respetar siempre.

Un ejemplo es que la ley penal no puede regular hechos cometidos antes de su entrada en
vigencia, si perjudica la situación jurídica de los responsables, pero debe regularlo si es
benéfica para ellos, en esto es donde se quiebra el principio de la irretroactividad; pero la
ley más gravosa carece siempre de efecto retroactivo. Irretroactividad se refiere a la
duración de la vigencia de una disposición legal esto es al tempo que se extiende entre el,
momento de su promulgación y su publicación y el de su delegación o abrogación. Vigencia
1.- cuando la propia disposición señale el momento en que esta empezara a regir obliga
esto es inicia su vigencia desde la fecha que señale siempre que sea publicada con
anterioridad.
A este sistema se le conoce como sincrónico en cuanto que en todo el territorio
se inicia su obligatoriedad al mismo tiempo. Este sistema recibe el nombre de sucesivo,
pues la obligatoriedad o iniciación de la vigencia no es simultánea en todo el territorio.
 TEMA 2

I. Concepto del contrato de trabajo

La expresión "contrato de trabajo" es tan moderna como la propia legislación del

trabajo. El Código Civil no se refiere a ella, sino que en su Art. 1779 habla
del arrendamiento de servicios y del arrendamiento de obra, que corresponden a
la descripción romana de la locatio conductio y la locatio conductio operi faciendi.

No es sino a principios del siglo XX cuando aparece la expresión "contrato de

trabajo". Donde primero se usó fue en Bélgica. Luego reaparece en Suiza, en el Código
Federal de las Obligaciones (Arts. 319 y siguientes). De aquí su uso se extiende en
toda Europa hasta llegar a la aceptación general que tiene hoy en el mundo.

La Ley 637, de 1944, sobre Contratos de Trabajo, definió dicho contrato (Art.
1ro.) como "una convención en virtud de la cual una persona se obliga a prestar sus
servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y bajo
la dirección inmediata o delegada de ésta y por una retribución de cualquier clase o forma".
Esta definición recoge el concepto moderno del contrato de trabajo y fija el ámbito de
aplicación de las leyes que le conciernen.

El Código de Trabajo de 1951, en su Art. 1ro. Definía el contrato de trabajo como

"aquel por el cual una persona se obliga mediante una retribución, a prestar
un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o
delegada de ésta". El Código de Trabajo de 1992 mantiene esta definición eliminando la
palabra permanente.

II. De la formación y prueba del contrato.

El título II del Libro 1 del Código de Trabajo, denominado "Formación y Prueba
del Contrato", se refiere a la presunción hasta prueba en contrario, en toda relación de
trabajo personal, de la existencia del contrato, a las situaciones mixtas en las cuales el
contrato individual de trabajo se haya involucrado con otros contratos, a los hechos
relativos a la modificación del contrato, a la capacidad del menor y de la mujer casada y a
la redacción del contrato por escrito así como a otras presunciones legales y disposiciones
relativas a dicho contrato.
III. Características y elementos constitutivos del contrato de trabajo

Llegado el momento de formalizar la relación laboral con tu futura empresa, es

importante que conozcas los derechos y deberes asociados al contrato de trabajo que te
ofrecen

Estudia cada elemento y comprueba que las condiciones fijadas están en línea
con tus aspiraciones y con el escenario que te habían propuesto en el proceso de
selección.

Recuerda que un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y

trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Su duración puede ser indefinida (contrato fijo) o determinada (contrato
temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen, por su parte,
cuál es la duración mínima y máxima de cada contrato.

El contrato de trabajo es definido por el Código Laboral en su artículo primero

como una convención por la cual "una persona se obliga, mediante una retribución a
prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o
delegada de ésta.

De acuerdo a las disposiciones contenidas del Código de Trabajo, los elementos

constitutivos del contrato de Trabajo son:

 La prestación de un servicio,
 La subordinación jurídica, y
 La remuneración.

IV. Sujetos del contrato de trabajo.

 Según lo establecido por la ley en el artículo 2 de nuestro código laboral;
el Trabajador (que es toda persona física que presta servicio material o intelectual, en virtud
de un contrato de trabajo) y Empleador (es la persona física o moral a quien es prestado el
servicio).

En el caso individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del otro,

el trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del contrato
de trabajo aquellos que como trabajador o como empleador intervienen en el mismo, o
quienes como trabajadores o como patrono, con una calidad o con otra, controlan la
prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto es contrato de trabajo.

Es preciso distinguir los sujetos del contrato de trabajo de los sujetos

del derecho del trabajo, ya que son aquellos a quienes se les aplica esta disciplina jurídica;
a los que tiene la potestad de exigir su cumplimiento y los comprendidos en sus beneficios
u obligaciones.

Los sujetos del derecho del trabajo, por tanto, pueden ser individuales o
colectivos (una asociación profesional, un sindicato, una coalición), el trabajador, el
empleador. En cuanto que todos son los sujetos del contrato de trabajo son también del
derecho del trabajo, pero no ocurre con los últimos.

V. Clasificación del contrato de trabajo.-

1) Por su duración:
 Contrato de trabajo por tiempo indefinido.
 Contrato de trabajo por cierto tiempo.
 Contrato de trabajo para una obra o servicio determinado.
 Contrato de trabajo Estacional.
 Contrato Móvil o eventual
2) Por la forma (verbal o escrito).
 Verbal o Escrito
3) Por las partes que intervienen.
 Individual o colectivo

VI. Derechos y obligaciones resultantes del contrato de trabajo.

 El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a todas las
consecuencias que sean conformes con la buena fe, la equidad, el uso o la ley.

En todo contrato de trabajo deben tenerse como incluidas las disposiciones

supletorias dictadas en este Código para regir las relaciones entre trabajadores y
empleadores; pero las partes pueden modificarlas siempre que sea con objeto de favorecer
al trabajador y mejorar su condición.

Son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia o limitación de los
derechos que acuerda este Código en beneficio de los trabajadores, y el contrato de trabajo
se ejecutará como si tales cláusulas no existieran.

El trabajador debe desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en

la forma, tiempo y lugar convenidos, y bajo la dirección del empleador o de su
representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo.

Las facultades de dirección que corresponden al empleador deben ejercitarse

con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejoría de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.

El empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios en
las modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.

El empleador sólo puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias:

 1. amonestación;
 2. anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del
trabajador.

Se establecen tales medidas disciplinarias sin perjuicio del derecho del

empleador a ejercer las que le acuerda el artículo 88, en el caso de que hubiere lugar a
ello.
VII. Modificaciones al contrato de trabajo. Ius variandi.-

a) Concepto de Ius Variandis.

 El Ius Variandis o Derecho de variación es una facultad más de las que integran
el contenido del poder de dirección del empresario y se puede definir como la facultad que
tiene este de variar o modificar unilateralmente, dentro de ciertos límites, las condiciones de
la prestación laboral, adaptando los puestos de trabajo a los cambios estructurales
organizativos de la empresa. Parece razonable reconocerle esta facultad empresario, ahora
bien el ordenamiento jurídico lo permite sujetado a ciertos principios de equidad:
b) El trabajador debe sufrir el mínimo perjuicio.
- Si el prejuicio se produce porque es inevitable la modificación de las
condiciones laborales el trabajador debe tener una adecuada compensación en todos los
órdenes.
c) Limitaciones al Ius Variandis.
La regulación que de esta materia contiene estatuto ha sido sustancialmente
afectada con la nueva redacción de los Art. 39,40 y 41LET por Ley de 19 de mayo de 1994.
d) Modificación de las condiciones de trabajo:
Se entiende por condiciones de trabajo: Condiciones de trabajo son todas las
que integran el contenido del contrato de trabajo. Ahora bien, no todas estas condiciones
son relevantes, sino que unas son más importantes que otras para el trabajo, por lo que
podemos distinguir entre condiciones de trabajo sustanciales y no sustanciales.

VIII. Primeras regulaciones del derecho de trabajo en República

Dominicana.

La legislación social y del trabajo en la republica dominicana se inicia en la

década de los treinta del siglo XX. Es propiamente uno de los hechos positivos de la
llamada era de Trujillo. Aunque en el año 1924 marca el ingreso de la Republica en la
Organización Internacional del Trabajo, y en 1925 fue promulgada la ley 175 sobre
descanso dominical y cierre de establecimientos, lo cual fue declarada inconstitucional por
la sentencia de la suprema corte de justicia de fecha 28 de abril de 1926, no se adoptaron,
antes de 1930 ni un proyecto de convención, para regir como ley, ni una recomendación
como compromiso de dictar la futura legislación adoptada a sus principios. No cabe duda
de que no solo había mucho de descuido, sino también, medularmente, la falta de un clima
social-económico para recibir sugestiones en la materia en que no estábamos preparados y
actividades que no existían en el país. Como por otra parte no había visión para proyectos
o para encaminar un programa de acción en tal sentido, no se realiza en momento algunas
gestiones de leges feranda ni tan pocas medidas provisionales de carácter administrativo.

En 1930, el secretario de estado de trabajo y comunicaciones solicitó las

opiniones de la OIT sobre un proyecto de código de trabajo, la cual no estuvo de acuerdo
sobre una ley de conjunto sobre la materia. El país siguió el conjunto de esta entidad,
iniciando entonces un proceso de publicaciones de leyes sociales y del trabajo.

Este proceso se inicia en 1932, con la ley 352, sobre accidente del trabajo, la que es
sustituida por la ley 385, de ese mismo año, para la aplicación de esta ley fue votado,
también en 1932, el reglamento 557. Ese mismo año son ratificados los convenios Núms.
1, 5, 7, y 10 de la Organización Internacional del Trabajo. El 20 de noviembre de 1932, se
voto la orden departamental No. 3, catalogo de mecanismos destinados a impedir los
accidentes del trabajo.
Las leyes más importante de esta época de nuestra legislación de trabajo, lo constituyen la
ley 637 sobre contrato de trabajo, del 16 de junio de 1944, y la ley 1896, sobre seguro
sociales, del 30 de diciembre de 1948. La primera establece todo un régimen relativo al
contrato de trabajo, su naturaleza, elementos básicos y formas de terminación, incluyendo
el pago de indemnizaciones legales en caso de ruptura abusiva.