“Año del Buen Servicio al Ciudadano”

ESCUELA PROFESIONAL
Administración

EXPERIENCIA CURRICULAR

Competencia Comunicativa

TÍTULO
Comportamiento Organizacional

DOCENTE
César Augusto Martínez García

INTEGRANTES
Llontop Yengle Rodrigo

CICLO: I

Trujillo, 20 de febrero de 2017

1
 "Sueña cuando acaba el día,
Sueña y tus sueños podrían hacerse
realidad,
Las cosas nunca son tan malas como
parecen,
Así que sueña, sueña, sueña."

2
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios por darnos fuerzas y

Valentía para culminar un objetivo más.

A cada uno de nuestros padres, por su incondicional amor

y sustento, para terminar la.

3
 ÍNDICE

Epígrafe ------------------------------------------------------------------------------- 2
Dedicatoria --------------------------------------------------------------------------- 3
Introducción ------------------------------------------------------------------------- 5
Información científica
Comportamiento Organizacional

CAPÍTULO I. Referente al Comportamiento Organizacional -------------- 6

1.1 Origen -------------------------------------------------------------------------- 6
1.2 Definición --------------------------------------------------------------------- 6

CAPÍTULO II. Niveles de Estudio del Comportamiento Organizacional -- 8

2.1. Introducción -------------------------------------------------------------------- 8

2.2. Disciplinas Involucradas en la Evolución del CO ------------------------- 8

CAPÍTULO III. Retos y Oportunidades ------------------------------------------- 10

CAPÍTULO IV. Objetivos del Comportamiento Organizacional ------------- 13

CAPÍTULO V. Enfoques del Comportamiento Organizacional -------------- 14

CAPÍTULO VI. Modelos del Comportamiento Organizacional -------------- 14

Conclusiones -------------------------------------------------------------------------- 16

Referencias Bibliográficas ---------------------------------------------------------- 17

Anexos ---------------------------------------------------------------------------------- 18

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 INTRODUCCIÓN

Pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de organizaciones o en contacto con ellas,
ya sea trabajando, aprendiendo, divirtiéndonos, o comprando y usando los productos y
servicios que ellas ofrecen. Por tal motivo es fundamental que conozcamos cómo son y,
sobre todo, cómo se comportan. La dinámica de cada organización tiene sus propios
secretos, recovecos, bases y características. Es importante que sepamos cómo funcionan las
organizaciones para poder vivir y trabajar en ellas, relacionarnos con ellas y,
principalmente, dirigirlas en forma adecuada. Cualquiera que sea la profesión que una
persona escoge (administración, medicina, ingeniería, derecho, psicología, sociología,
turismo, servicio social, enfermería, etc.) es imprescindible que conozca el comportamiento
de las organizaciones para alcanzar su éxito profesional. La mayoría de esas profesiones
necesariamente se desarrollan dentro de organizaciones o por medio de ellas, por ejemplo,
en hospitales, clínicas, construcciones, tribunales, foros, compañías aéreas, hoteles,
empresas, industrias, etc. De ahí la importancia de conocer el comportamiento de las
organizaciones. Además, las organizaciones no funcionan al azar ni tienen éxito en forma
aleatoria. Deben ser administradas y los ejecutivos que las dirigen o administran deben
conocer a fondo el capital humano que las hace funcionar.

El éxito o el fracaso de la mayoría de los proyectos de las organizaciones depende del

capital humano; es necesario tener la habilidad para saber tratar con personas que tienen
distintas personalidades y lograr relacionarse y comunicarse con ellas. Esto no tiene que
ver con los conocimientos técnicos o especializados de cada ejecutivo, sino con el
desarrollo de habilidades para las relaciones interpersonales. El conocimiento puramente
técnico sirve para llevarnos hasta cierto punto; sin embargo, a partir de ahí las habilidades
interpersonales resultan imprescindibles. Antes las escuelas de administración limitaban el
enfoque de sus planes de estudio casi exclusivamente a los aspectos técnicos de la
administración, dando importancia a la economía, las finanzas, la contabilidad, la
producción y las técnicas cuantitativas, pero recientemente han empezado a privilegiar la
comprensión del comportamiento humano, que permite que las organizaciones alcancen la
eficiencia y la eficacia.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CAPÍTULO I: Referente al comportamiento organizacional

1.1 Origen

Según las investigaciones realizadas, señalan que el (CO) surge a finales de los años
cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la
organización , este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica
de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el (CO)
ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas
capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas
importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones.

En ese mismo orden de ideas, según, Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki
(1971) sitúan los orígenes del Comportamiento Organizacional en el año de 1924,
partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada
al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se
estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las
condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los
factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Por otra parte, Warren Bennis (1966) considera que el Comportamiento

Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert
Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología
de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupos o "T-
Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para
desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas
pertenecientes a la misma empresa.

1.2 Definición

Las organizaciones son analizadas como un conjunto de elementos formales e

informales, construidos a partir de la interacción humana. Para comprender su
complejidad, es necesario entender cómo se da dicha interacción. Siguiendo esta
línea de análisis, abordaremos el campo del comportamiento organizacional. A
continuación se muestras diferentes definiciones de diversos autores:

6
Chiavenato Idalberto:

“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia

recíproca entre las personas y las organizaciones. Es una disciplina académica que
surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones”.

Robbins:

“Es un campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los
grupos y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con
el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización”

Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konospake:

“Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas

disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de
aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la
organización y para analizar el efecto del ambiente de la organización y sus recursos
humanos, misiones, objetivos y estrategias”.

Gordon Judith en su libro “Comportamiento organizacional (1999)”:

“Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El

comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del
estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las ciencias
sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y ciencias políticas”

Podemos decir entonces que el comportamiento organizacional es el estudio y la

aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se
comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Además, trata de
identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.

Ver anexo 1: Comportamiento Organizacional

7
CAPITULO II. Niveles de Estudio del Comportamiento Organizacional

2.1 Introducción

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento

Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso
organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura
organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada
uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del
Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este
esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por
ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de
un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde
se origina.
Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre
los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto
y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor
facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a
actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos
indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos
pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una
actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser
más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para
estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se
hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de
conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional).

2.2. Disciplinas Involucradas en la Evolución del CO

Administración

Ciencia orientada a la organización de las entidades, establecer la visión y la misión,

fijar objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos,
tecnológicos), determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y
establecer sistemas de control pertinentes. Se ocupa de las actividades de planeación,
organización, dirección, y control de los recursos; incluyendo, aspectos culturales, de
poder, motivación, liderazgo, comunicación, económicos. Es una disciplina aplicada
que integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, además de generar
conocimiento propio.

8
Ciencias de la Comunicación

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están

relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que
atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación organizacional o
institucional.

Psicología

Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres
humanos y sus intereses en la sociedad. Los primeros psicólogos se concentraban en
los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales
que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus
contribuciones se enfocan hacer un estudio de diagnóstico laboral y clima
organizacional dentro de una organización; además se extienden al aprendizaje,
percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades
y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del
desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del
trabajo y estrés laboral.

Sociología

Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones
que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de
su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente
en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al
comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos
de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales,
tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.

Psicología social

Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la

influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones
significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de
comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos
satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo.
La psicología en el campo Empresarial.

9
 Antropología

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El
trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a
comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de
personas de diversos países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional,
gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre
culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.

Ciencia política

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente

político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la
gente manipula el poder en áreas de sus intereses personales.

Ver anexo 2: Disciplinas

CAPÍTULO III: Retos y Oportunidades

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen
que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que
los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos
de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del
comportamiento organizacional, son los siguientes:

Respuesta a la globalización

Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha

convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de
trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de
trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar,
el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el
extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes,
compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para
trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha
formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.

Manejo de la diversidad laboral

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a

personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias

10
entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que las
organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género y origen étnico,
comprende también a las personas con discapacidad, homosexuales y adultos mayores.
El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas
ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los
administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer
la diversidad física y cultural de las personas.

Mejoramiento de la calidad y la productividad

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su

organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la
calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de calidad

Mejoramiento del servicio a los clientes

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio.

Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede
contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los
administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la
satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus
empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe
crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los
empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las
necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a

los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo
que sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo
de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y
los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar
decisiones convenientes.

11
Enfrentamiento de la “temporalidad”

El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos
periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves
de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran
en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar
continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos
laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la
temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio
o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que
mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la
competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios
innovadores.

Mejoramiento de la conducta ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que
son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la
incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de
ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y
otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. El
administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde
trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que
constituyen conductas buenas y malas.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las

relaciones interpersonales, que son aquellas en las que interactúan dos personas (dos
compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel
siguiente, el comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las
relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales.
Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo
en las áreas de ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones
intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y administrar a las

12
 organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo,
las fusiones y empresas conjuntas).

Ver anexo 3: Oportunidades

CAPÍTULO IV. Objetivos del Comportamiento Organizacional

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y
controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Estos son los
objetivos del comportamiento organizacional:

Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones

distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje
común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Entender: por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores
se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus
empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores
interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.

Predecir: el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del

comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la
capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se
caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado
momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).

Controlar: Al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.

Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que
les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de
habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan
mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el
comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional

se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible,
también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están
sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el
comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los
seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo
tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y

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 organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de
describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento
humano.

Ver anexo 4: Oportunidades

CAPÍTULO V. Enfoques del Comportamiento Organizacional

Entre estos Tenemos:

 Enfoque de recursos humanos

 Enfoque contingente
 Enfoque orientado a resultados
 Enfoque de sistemas

Ver anexo 5: Enfoques

CAPÍTULO VI. Modelos del Comportamiento Organizacional

 Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los

sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al
modelo autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de
brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer
todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se
genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de
manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción
y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los
trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados
para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

 Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea

un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de
realizar en conjunto con los intereses de la organización.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es
ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado
psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en
las actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la
organización ). Este modelo funciona mejor en países más ricos

 Modelo colegiado: Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término

colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común.

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Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta
amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque
actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo.
Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de
compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores
se sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en
equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo
de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la
responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores
es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.

 Modelo sistémico: Consisten en la aplicación secuencial de conceptos

entrelazados que nos permite comprender el funcionamiento dinámico de una
comunidad laboral en una fábrica, unidad de producción o conjunto de empresas en
cierta localidad, Por consiguiente el desempeño que pueda tener una organización
está enmarcado en lo que se conoce como “sistema”, este término se define por
contener un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que
interactúan entre sí para lograr un objetivo.

 Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución

Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir.
La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de
jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los
empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y
presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto
por éste.

Ver anexo 6: Modelos

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 Conclusiones
 Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto
común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las
organizaciones: individuos, grupos y estructura.
 Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la
estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las
organizaciones.
 El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones
que atañen al empleo.
 El clima laboral es hoy en día un elemento indispensable en la planificación
estratégica de las empresas, puesto que permite gestionar la motivación de los
empleados con el objetivo de conseguir mejores resultados económicos.
 Gracias a la tecnología actual, que permite la realización de encuestas con un coste
no demasiado elevado y la visualización de los resultados de forma fácil y cómoda,
las encuestas de clima laboral cada vez son más utilizadas por todo tipo de
empresas.
 Y al evaluar el clima organizacional de una empresa los sistemas de información
están jugando un papel fundamental convirtiéndose en una herramienta importante
pues proporciona información clave para la toma de decisiones en la empresa.

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 Referencias Bibliográficas

 Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organizacional. (10 ed.). México: Pearson

Educación.
 Chiavenato, Idalberto (1995). Introducción a la teoría general de la administración.
Editorial Mc. Graw Hill. Mexico

 http://aspectosrelevantesdeldo.blogspot.pe

 http://aprendiendoadministracion.com/que-es-el-comportamiento-organizacional/
 http://luis-marroquin.blogspot.pe/2011/08/conclusiones-y-recomendaciones-sobre-
el.html
 https://www.academia.edu/9379504/INTRODUCCION_AL_COMPORTAMIENTO_ORGA
NIZACIONAL
 https://www.ebsglobal.net/documents/course-tasters/spanish/pdf/ob-bk-taster.pdf
 http://bivir.uacj.mx/Reserva/Documentos/rva200578.pdf
 http://www.unipamplona.edu.co/unipamplona/portalIG/home_109/recursos/octubr
e2014/administraciondeempresas/semestre6/11092015/comportamientoorganizaci
onal.pdf
 http://www.academia.edu/10133309/HISTORIA_DEL_COMPORTAMIENTO_ORGANIZ
ACIONAL
 https://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_organizacional

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 Anexos

Anexo 1: Comportamiento Organizacional

Anexo 2: Disciplinas

18
Anexo 3: Oportunidades

Anexo 4: Objetivos

19
Anexo 5: Enfoques

Anexo 6: Modelos

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