1.

În vederea asigurării efective a dreptului lucrătorilor la informare și consultare în cazul

întreprinderii, părțile se angajează să ia sau să promoveze măsuri care să permită lucrătorilor
sau reprezentanților acestora, în conformitate cu legislația și practica națională:

a) să fie informați periodic sau la momentul oportun și de o manieră clară despre situația
economică și financiară a întreprinderii în care sunt încadrați, fiind înțeles că divulgarea
anumitor informații pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau că se va putea
solicita ca acestea să fie confidențiale;

b)să participe la luarea tuturor deciziilor ce privesc activitatea întreprinderii în care prestează
munca;

c)să participe la elaborarea regulamentelor interne ale întreprinderii;

d) să fie consultați în timp util asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile să afecteze
substanțial interesele lucrătorilor și, în special, asupra celor care ar putea avea consecințe
importante în privința angajării în întreprindere.

2.

În conformitate cu prevederile art. 27 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii

Europene:

a) lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la nivelurile

corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în cazurile și în condițiile prevăzute de
dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale;

b) lucrătorii sau reprezentanții acestora au dreptul să participe la elaborarea

regulamentelor interne ale întreprinderii;

c) lucrătorii sau reprezentanții acestora au dreptul să participe la luarea tuturor deciziilor

ce privesc activitatea întreprinderii în care prestează munca;

d) niciuna din variantele de mai sus.

3.

Domnul Lange a fost angajat la data de 1 iunie de către Georg Schunemann, acesta
prestând munca în baza unui contract individual de muncă, încheiat la data de 23 aprilie 1998.
Art. 1 al acestui contract prevede, inter alia, că durata timpului de lucru săptămânal este de 40
ore, fără însă a conține reglementări cu privire la condițiile în care urmează a fi prestată
munca suplimentară.
 Domnul Lange a refuzat să presteze muncă suplimentară la solicitarea angajatorului,
solicitare adresată în scopul onorării comenzilor unui client în termenul convenit cu acesta din
urmă, motiv pentru care a fost concediat la data de 15 decembrie 1998.

Decizia de concediere a produs efecte de la data de 15 ianuarie 1999. La data de 18

decembrie 1999, domnul Lange a contestat decizia de concediere în fața instanței competente,
solicitând anularea respectivei decizii, precum și reintegrarea sa în postul deținut anterior.
Georg Schunemann a susținut că acțiunea salariatului trebuie să fie respinsă.

Cu această ocazie, instanța națională a constatat că părțile nu au un punct de vedere

comun în ceea ce privește condițiile în care urma să fie prestată munca suplimentară. Astfel,
pe de o parte, domnul Lange susține că, potrivit înțelegerii sale cu angajatorul, a fost de acord
să presteze muncă suplimentară numai în cazuri de forța majoră (urgențe). Pe de altă parte,
domnul Schumann a arătat că salariatul a acceptat să presteze muncă suplimentară și în
situațiile în care se înregistrează o creștere spontană a activității.

Potrivit instanței naționale, pentru soluționarea corectă a cauzei, trebuie să se verifice

dacă refuzul salariatului de a presta muncă suplimentară constituie o încălcare a obligațiilor
sale contractuale. În acest scop, se impune a afla ce au stabilit părțile cu privire la condițiile în
care salariatul urma să presteze muncă suplimentară.

Cu privire la această situație de fapt, Curtea de Justiție a Uniunii Europene, însărcinată

de instanța națională să răspundă la întrebările preliminare a decis următoarele:

a) Directiva 91/533/CEE prevede că, în cazul în care unul din elementele esențiale ale
contractului individual de muncă sau ale raportului de muncă, după caz, nu a fost inserat într-
un document scris, care să fie pus la dispoziția salariatului, acesta trebuie considerat ca fiind
neaplicabil;

b) art.1, alin. (2) din Directiva 91/533/CEE trebuie interpretat în sensul că se aplică în
ceea ce privește stabilirea condițiilor în care urmează a se presta muncă suplimentară;

c) din analiza prevederilor Directivei 91/533/CEE, reiese că angajatorul nu are obligația

de a-l informa pe salariat asupra duratei normale a zilei sau săptămânii de lucru;

d) potrivit dispozițiilor Directivei 91/533/CEE, angajatorul trebuie să aducă la cunoștința

salariaților elementele esențiale ale contractului sau raportului său de muncă, însă această
prevedere nu trebuie interpretată în sensul în care se aplică în ceea ce privește stabilirea
condițiilor în care urmează a se presta munca suplimentară.

În cursul anilor 1999-2001, domnul Andersen a beneficiat, în temeiul legislației

daneze referitoare la politica socială, de cinci contracte de reinserție profesională încheiate cu
comuna Skælskør. Aceste contracte constituiau măsuri de ajutor social și aveau ca obiect
misiuni care nu puteau fi efectuate în cadrul unui contract de muncă obișnuit.
 Contractele respective au fost încheiate pe o durată cuprinsă între 1-12 luni. Cu toate
acestea, din cauza absențelor domnului Andersen, aceste contracte au avut în realitate o durată
mai mică de o lună.

Pentru fiecare din aceste contracte, domnul Andersen a primit o scrisoare de angajare
neconformă cerințelor prevăzute la art. 2, alin. (2) din Directiva 91/533/CEE. În termen de 15
zile după ce domnul Andersen a notificat acest fapt angajatorului său, acesta i-a transmis noi
scrisori de angajare, întru totul conforme cerințelor menționate.

Apreciind că angajatorul său nu a respectat obligațiile sale în domeniul informării

lucrătorilor, a înaintat o acțiune în despăgubiri în instanță.

În fața instanței naționale s-a pus problema aplicării dispozițiilor Convenției colective
KTO, care urmărește transpunerea dispozițiilor directivei, la situația din speță.

Astfel, instanța hotărăște că :

a) o convenție colectivă care urmărește transpunerea dispozițiilor directivei nu se aplică

unui lucrător care nu este membru al uneia dintre organizațiile sindicale semnatare ale
respectivei convenții;

b) convenția colectivă nu se va aplica în această situație, întrucât Directiva trebuie

transpusă în dreptul intern printr-o normă legislativă;

c) convenția colectivă se va aplica în această situație, cu condiția ca toți lucrătorii să

poată beneficia de întreaga protecție care le este acordată prin Directiva 91/533/CEE;

d) niciuna din variantele de mai sus.