Título de la tarea

Pruebas Situacionales

Nombre Alumno

Ivan Carillanca Salazar

Nombre Asignatura

Selección y Evaluación de Personas

Instituto IACC

29 de Mayo del 2018

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 Desarrollo

INSTRUCCIONES: A partir de los contenidos estudiados durante la semana 8 de clases, usted

deberá:

1. Señalar cuál es el impacto de las pruebas situacionales para una organización que las

aplica.

La aplicación de pruebas situacionales, es el método más útil y preciso para evaluar el

aprendizaje. Tienen como objeto, evaluar el grado en que los postulantes a un cargo, son

capaces de poner en práctica los conocimientos, habilidades y actitudes enseñadas en el lapso de

la acción formativa. Para ello, se recrea una situación que representa las condiciones y requisitos

que plantea la actividad laboral real.

La confección de las pruebas situacionales es costosa en tiempo, energía y recursos. Por ello,

durante su diseño y elaboración se debe ser sistemático, asegurando que las medidas realizadas

sean válidas y fiables.

Están constituidas sobre criterios referidos al cargo. Deben hacer reseña a las competencias

conductuales involucradas en la resolución de los aspectos críticos del cargo; cada conducta

deberá tener predefinida las “conductas criterio” que muestren inequívocamente la presencia o

ausencia de la habilidad evaluada.

Las pruebas situacionales, demuestran las siguientes ventajas e inconvenientes:

Ventajas:

 Semejanza con la situación real del trabajo.

 Pueden evaluarse varias competencias a la vez.

 Pueden realizarse tanto individualmente como en grupo.

 Permiten hacer apreciaciones, sobre la posible transferencia de los aprendizajes al puesto

de trabajo.
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  Si están bien construidas, aumentan la validez y fiabilidad de las medidas realizadas.

 Favorecen la implicación y colaboración de los participantes, alta validez aparente.

Inconvenientes:

 La elaboración de los ejercicios puede ser compleja.

 Pueden conllevar un alto coste de elaboración.

 El equipamiento puede ser costoso y/o se puede estropear con facilidad, en estos casos, se

puede acudir a los simuladores por ordenador.

 Pueden requerir la presencia de observadores auxiliares.

 Posible subjetividad del formador en la realización de la evaluación.

 Los ejercicios donde se emplean materiales de los puestos de trabajo, deben ser

actualizados continuamente.

 Normalmente consumen mucho tiempo en su aplicación.

2. Mencionar y describir los pasos asociados a un proceso de Assessment Center.

 Establecer el perfil del cargo a evaluar:

Para esto es preciso, conocer a profundidad la necesidad de la compañía en la que se va a

desempeñar el candidato; variables como el clima, la cultura organizacional, el grupo de

trabajo, los objetivos de la organización e incluso el liderazgo de la misma son

concluyentes.

 Determinar las competencias críticas a evaluar:

Todos los oficios de una compañía son diferentes, y por lo tanto las competencias que se

elijan deben ser exclusivas del mismo. Esto aplica, aun cuando estamos hablando de dos

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 cargos que desempeñan funciones de tipo similar. No es lo mismo decir un coordinador

de servicio al cliente que un asesor del servicio al cliente.

 Diseñar las actividades ya sean individuales, grupales o relacionadas con la

experiencia, para la evaluación y evidencia de los comportamientos:

Este es un punto vital, y hay que tener particular cuidado al elegir las herramientas y

actividades que nos van a permitir evaluar las competencias elegidas. Estas pueden ir

desde pruebas psicotécnicas, hasta juegos de roles, dinámicas de grupo, entrevistas, etc.

 Montaje del assessment center:

En caso de emplear la metodología y el estudio de caso, es aconsejable hacer una

reunión con un grupo de expertos de la compañía (personas conocedoras del cargo y de

sus funciones críticas) a los que se les está haciendo el proceso.

 Registrar la información para analizarla:

Establecer un formato de evaluación para observadores en el cual se enumeren

claramente los comportamientos observables en cada actividad a desarrollar.

3. A partir de los elementos estudiados, señalar dos casos que requieran la aplicación de

una prueba situacional. Fundamentar su respuesta aplicando los contenidos

estudiados.

Los siguientes casos están basados, en un restaurante de cinco estrellas, el cual ha abierto su

proceso de selección para el puesto de Maitre.

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Primer caso:

Un cliente ficticio, está sentado en la mesa, y se queja abiertamente de la temperatura de la

comida que le acaban de servir.

El candidato seleccionado, deberá atender y recoger la queja del cliente, y resolver

satisfactoriamente el incidente.

Segundo caso:

Un cliente ficticio, decide irse del restaurante, al considerar que los tiempos de servicio, entre

plato y plato son excesivos.

El candidato, deberá intentar solucionar el conflicto, logrando que el cliente no abandone el

establecimiento.

Con este tipo de pruebas, la dirección pretende observar cual es la actitud del candidato ante el

cliente, y cuál es su capacidad para la resolución de conflictos.

En algunos casos, cuando el proceso de selección se encarga a una consultora de RR.HH., esta

podrá optar por desarrollar las pruebas situacionales, en los salones de un hotel, o en sus propias

oficinas, adecuando los espacios a las necesidades del proceso.

4. Señalar cuáles son las características de los pasos asociados a un proceso de

Assessment Center.

 Antes que nada es necesario establecer que es alto potencial para la compañía, definir los

perfiles dependiendo de la función, no es lo mismo liderazgo en un centro, en una planta

fabril o en oficinas corporativas. Se tiende a copiar las acciones que hacen otros, pero hay

que personalizar. Es clave diseñar el proceso de Assessment Center a medida.

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 Establecer un buen plan de comunicación. Hay que comunicar de qué trata el proceso y

cuáles son los objetivos a fin de gestionar las expectativas de la gente. Hay que explicar

en qué consisten los ejercicios, si se va a dar feedback, y en qué momento. Una

explicación general sobre la evaluación. Hay que dar información a fin de obtener la

mayor buena voluntad para realizar los ejercicios que a menudo llevan varias horas.

 Contar con profesionales experimentados. Para elevar la validez predictiva, los

consultores deben contar con trayectoria en este tipo de herramientas. Los consultores

deben tener buena predisposición, organización de tiempo y lograr un buen ambiente para

hacer los ejercicios.

 Adecuar los ejercicios al nivel de los profesionales que serán evaluados. No sirve el

mismo caso para un técnico que para un jefe de ventas. Tienen que ser ejercicios

retadores, que enfrenten a las personas a una situación a la que no están acostumbrados.

 Ejecución, debe haber un número de observadores capacitados en observar y calificar a

los participantes para que sean lo más objetivos posible. Dependiendo del caso, pueden

participar solo consultores o especialistas de recursos humanos, o un grupo combinado

entre ambos, más directivos de la línea. Todos tienen que estar debidamente formados en

la metodología y lo ideal es que no hayan tenido relación previa con los participantes,

para evitar el sesgo o los prejuicios hacia los mismos.

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 Bibliografía

IACC. (2018). Competencias y entrevistas por competencias. Selección y Evaluación

de Personas. Semana 8.

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