Universitatea ,,Lucian Blaga” din Sibiu

Facultatea de Științe Socio-Umane

Specializarea: Leadership și Management Organizațional

ANALIZA COMPORTAMENTULUI
ORGANIZAȚIONAL

Student : Gavozdea Paul

2018

SIBIU
 CUPRINS

1. Aspecte conceptuale ale comportamentului organizațional .............................................................. 1

2. Comportament organizaţional – definiţii, relevanţă, context istoric ................................................. 2
3. Scopurile şi sarcinile comportamentului organizațional ................................................................... 3
4. Factorii ce determină comportamentul organizational ...................................................................... 3
5. Despre comportamente ..................................................................................................................... 4
6. Comportamentul individual organizational....................................................................................... 4
7. Comportamentul organizational de grup........................................................................................... 5
8. Teoriile comportamentului organizațional ........................................................................................ 5
Teoria resurselor umane. ....................................................................................................................... 5
Teoria X. ............................................................................................................................................... 7
Teoria Y. ............................................................................................................................................... 7
Teoria Z. ................................................................................................................................................ 8
Bibliografie ............................................................................................................................................... 9
 1. Aspecte conceptuale ale comportamentului organizațional

Zlate (2004) susținea că, comportamentul organizațional înseamnă din punct de vedere
psihologic, ansamblul reacțiilor adaptative ale individului sau grupului, manifestările globale ale
activității psihice individuale sau grupului organizațional. Aceste reacții și manifestări sunt fie
direct observabile, fie indirect inferate; și într-un caz și în altul însa, ele pot fi influențate și
dirijate.

Comportamentul organizațional se referă la modul în care organizațiile pot supraviețui și

se pot adapta la schimbare. Domeniul comportamentului organizațional se referă la toate
atitudinile și comportamentele indivizilor în grupuri, în organizații. Cei care studiază
comportamentul organizațional sunt interesați de atitudinile oamenilor, cât sunt de dedicați
scopurilor organizației, sau cât de mult sprijină promovarea femeilor sau a minorităților în
posturi de conducere. Comportamente ca inovarea, cooperarea, conflictul, resemnarea sau
caderile etice sunt arii importante de studiu pentru comportamentul organizațional.

. Ştiinţa comportamentului organizaţional permite managerilor să analizeze

comportamentul indivizilor în organizaţie, conduce la o înţelegere mai bună a problemelor ce
apar în cadrul relaţiilor interpersonale, permite o coordonare m a i eficientă a eforturilor mai
multor grupuri.
Comportamentul organizational (organizațional behaviour) acoperă o plajă largă de
activități: cunoașterea și satisfacerea nevoilor angajaților, înțelegerea dinamicii de grup,
acceptarea și respectarea diferențelor dintre oameni și a valorilor culturale cu care aceștia vin în
organizație și alte activități manageriale.

Întemeietorul conceptului de comportament organizațional a fost Fritz Roethlisberger

care, împreună cu Elton Mayo, a identificat natura relației dintre comportamentul individual și
comportamentul de grup și influența acesteia asupra productivității muncii. Prima lor constatare
(studiul Howthorne) a fost legată de importanța relațiilor sociale (informale), care s-au dovedit a
fi mai importante chiar decât sistemul de salarizare.

1
 Împotriva oponenților ,,școlii relaților umane’’, al cărui reprezentantde primă mâna
rămâne Elton Mayo, abia în 1957 conceptul privind comportamentul organizațional a fost
recunoscut de teoreticieni prin programele de doctorat în domeniu, pe care au început să le
promoveze în câteva universități americane.

Domeniul de cercetare al comportamentului organizațional este multidisciplinar, el se

află la granița sociologiei, psihologiei, antropologiei, economiei, dreptului muncii și ergonomiei-
ea însăși un domeniu de graniță. Macrocomportamentul organizațional, cu origini în lucrările lui
Max Weber, Karl Marx sau Herbert Simon este mai apropiat de sociologie.
Microcomportamentul organizațional, preocupat de comunicare, motivare, învățare, atitudini,
dinamica grupului, leadership sau dinamica conflictelor se legitimează din surse psihologice.

Deși aria comportamentului organizațional pare atât de vastă încât creează iluzia
inconsistenței, ea reprezintă, totuși, liantul fără de care organizațiile nu pot supraviețui și nu se
pot dezvolta.

2. Comportament organizaţional – definiţii, relevanţă, context istoric

Preocuparea pentru studiul comportamentului indivizilor în cadrul organizaţiilor nu se întinde

decât pe durata ultimului secol. Începuturile aparţin psihologiei – ştiinţă centrată pe
comportamentul individual; i-a urmat sociologia – focalizată pe interacţiunile umane; în paralel,
în aceeaşi perioadă, se dezvoltă managementul care surprinde, printrealtele, interacţiunea dintre
indivizii care populează organizaţia şi manageri.
Din psihologie comportamentul organizaţional a preluat studiul învăţării, motivaţiei,
personalităţii, percepţiilor, instruirii, satisfacţiei în muncă, adoptării deciziilor individuale,
măsurării atitudinilor etc.
Sociologia a contribuit la întemeierea comportamentului organizaţional cu fenomenologia
dinamicii de grup, comunicării, gestionării puterii şi a conflictului, dar şi cu analiza
comportamentului intergrupal. Tot din sociologie sunt preluate şi teoriile asupra organizaţiilor,
schimbării organizaţionale şi culturii organizaţionale.
De la acest nivel de cunoaştere s-a ajuns la comportamentul organizaţional – domeniu de
graniţă, care surprinde ansamblul relaţiilor umane aflate într-o dinamică permanent în cadrul
unor structuri tehnologizate.

2
 În plus, trecerea în revistă a fundamentelor epistemologice ale comportamentulu
iorganizaţional prilejuie şi recunoaşterea unor concepte, teorii şi practici din psihologia socială,
din antropologie şi din ştiinţele politice.

3. Scopurile şi sarcinile comportamentului organizational

 Descrierea sistematizată a comportamentului oamenilor în diverse situaţii ce apar în

procesul muncii.
 Explicarea cauzelor comportamentului indivizilor în situaţii concrete.
 Previziunea comportamentului angajatului pe viitor.
 Căpătarea deprinderilor de dirijare a comportamentului oamenilor în procesul muncii.

4. Factorii ce determină comportamentul organizational

În procesul muncii este utilizat utilajul, în cadrul procesului muncii are loc interacţiunea
dintre oameni, structuri organizatorice şi tehnologii. Totodată, aceste elemente sunt influenţate
de mediul extern, şi, la rândul lor,influenţează asupra acestui mediu.

 Oamenii îşi orientează activitatea spre realizarea scopurilor organizaţiei.

 Organizaţiile există pentru a sluji oamenilor, şi nu invers. Managerii trebuie
săconştientizeze inevitabilitatea diferitor comportamente ale angajaţilor şi să fie
pregătiţi pentru a se adapta la aceste comportamente.
 Structura organizatorică determină relaţiile formale dintre angajaţi care conducla
atingerea scopurilor organizaţionale.
 Activitatea organizaţiei este influenţată de mediul intern şi mediul extern

3
 5. Despre comportamente

Kurt Lewin semnalează (Constantinescu, 2001, p. 232) faptul că fiecare dintre acţiunile
unui individ sunt subordonate nevoilor lui, iar exprimarea comportamentală se desfăşoară numai
după ce „ne organizăm peisajul în acord cu obiectivele şi intenţiile noastre[...]. Cel care percepe
câmpul [războiului – la Lewin, respectiv al acţiunii, în general – s.n.] trebuie să transpună acest
câmp într-un fel de hartă comportamentală care să cuprindă elemente de siguranţă, de pericol,
posibile adăposturi, resurse – totul relativ la propriile lui obiective în acest câmp“.
Autorului sintagmei „nevoia organizează câmpul“ – Kurt Lewin – îi datorăm observaţia
conform căreia comportamentul are preeminenţă în raport cu capacităţile individului; pe de
altăparte (bid.,p. 233), Lewin a considerat că „ceea ce apare de obicei ca rezolvare a unor
probleme nu este un caz special al gândirii, ci paradigma întregii activităţi cognitive, inclusiv a
percepţiei“. Observaţiile de mai sus ne permit să înţelegem de ce, uneori, unii dintre cei mai
competenţi specialişti nu sunt capabili să conducă organizații, iar alţii, aparent lipsiţi de
competenţă, reuşesc să-şi configureze „teatrul de război“şi să conducă grupul lor la performanţă.

6. Comportamentul individual organizațional

Câmpul disciplinar al comportamentului organizaţional vizează modul în care acţionează

şi reacţionează angajaţii; de asemenea, este dedicat înţelegerii şi conducerii angajaţilor. Nivelul
de analiză este tridimensional: individual, grupal şi organizaţional.
Studiul comportamentul organizaţional ne ajută să determinăm textura umană specifică
fiecărei organizţii. Există moduri diferite de a ne exprima la locul de muncă; suntem sociabili sau
singuratici, considerăm că suntem stăpânii acţiunilor noastre sau, dimpotrivă, victime ale
contextului, satisfacţia noastră în muncă depinde de noi sau nu, avem maniere diferite de a o
obţine etc.
Toate acestea ne determină nevoia de a analiza şi de a cunoaşte mai bine fundamentul pe
baza căruia se exprimă fiecare participant la viaţa organizaţional în calitate de individ unic şi
irepetabil. Fundamentul acesta se referă la factorii care determină comportamentul individual
organizaţional adică: personalitate, abilităţi, emoţii,valori, atitudini etc.

4
 7. Comportamentul organizational de grup

Influenţa grupului asupra comportamentului individual şi performanţelor în muncă au fost

ilustrate în cunoscutele experimente Hawthorne realizate la Western Electric Company.
Unul dintre experimente presupune observarea unui grup de 14 oameni. Oamenii formau
propriile subgrupuri şi aveau proprii lideri. În ciuda schemei financiare de stimulente prin care
muncitorii erau cu atât mai bine plătiţi cu cât munceau mai mult, grupul s-a oprit la un nivel cu
mult sub capacităţile maxime ale indivizilor ce formau grupul. Presiunile grupului asupra
individului erau mai puternice decât stimulentele financiare oferite de către conducere..

8. Teoriile comportamentului organizațional

Teoria resurselor umane.

Consecințele orientării spre dezvoltarea conceptului de resurse umane, care constituie o

importantă discontinuitate în activitatea cognitiva privind teoriile organizației, se dezvaluie și în
plan managerial. S-a introdus conceptul de management participativ și a existat o preocupare
insistenta pentru introducerea practicilor participative, din dorința ca resursele umane dintr-o
organizație să fie utilizate eficient. Unele din practicile participative se referă la îmbogățirea
muncii, acceptarea autocontrolului la nivelul echipelor de munca, participarea efectiva în
organizarea activităților lucrative în mod concret a managerului.

O alta consecință a dezvoltării conceptului de resurse umane se refera la necesitatea

corelarii eforturilor superiorilor și subordonaților pentru rezolvarea responsabilităților impuse de
structura organizației și activitățile de muncă, adică realizarea finalității pentru care organizația a
fost constituită.

Aceste doua consecințe rezolvă diferențierea conceptuală, dar și fundamentală între

conceptul de relații umane și conceptul de resurse umane. Primii susțineau necesitatea implicării
oamenilor în activitățile rutiniere ale muncii, inclusiv în scopul determinării sentimentelor
personale. Ultimii doreau practicile participative ca modalități de determinare a angajamentului
real al oamenilor în organizație și în realizarea personală.

5
 Conform acestei teorii, din perspectiva managerială, așteptarea era ca prin obținerea
loialității și angajamentului și totodată prin descătușarea din practicile organizaționale
tradiționale, ar crește șansele folosirii eficiente a resurselor umane.

Ca urmare, problematica situației oamenilor în organizațiile profesionale, primește o

noua interpretare în studiile efectuate de Remsis Ritcher. Analizând comportamentul
conducatorilor, el distinge 3 stiluri de conducere:

1. stilul exploatativ-autoritar - conducatorul se bazeaza pe frica produsa de amenințări,

iar comunicarea este unilaterala. Între el și conduși nu se dezvoltă raporturi de
încredere și stimă, deoarece cei conduși considera că nu sunt sprijiniți;
2. stilul binevoitor-autoritar - conducerea cere supunere, dar folosește recompense, iar
informația de la cei conduși la conducator este limitata la aspectele pe care
conducatorul le consideră utile;
3. stilul participativ - conducatorul stimulează participarea grupului la căutarea
posibilităților de ameliorare a rezultatelor și a condițiilor de muncă, precum și
comunicarea corectă în ambele sensuri.

Ritcher susține că pentru a fi eficient, conducatorul trebuie să își modifice

comportamentul în funcție de așteptările și pregătirea celor care lucrează, iar organizația trebuie
să creeze atmosferă și condițiile care să-i stimuleze pe conducători să adopte atitudini adecvate
valorii și așteptărilor celor conduși.

Perspectiva deschisă de teoria resurselor umane în înțelegerea și interpretarea relațiilor

dintre oameni și organizații a contribuit la stimularea unui mare numar de alte cercetari dedicate
problematicii conducerii, motivației și satisfacției în muncă, proceselor de schimbare
organizațională etc.

Organizația influențează comportamentul uman în aceeași măsură în care acesta

modelează procesele organizaționale. Ca atare, organizația poate fi privită atât ca variabilă
independentă cât și ca variabilă dependentă. Teoria resurselor umane poate fi considerată piatra
de temelie în constituirea domeniului de studiu al comportamentului organizațional. Între anii
1957 si 1960, datorită acumularilor substanțiale obținute în planul cercetării teoreotice și

6
practice, perspectiva comportamentului organizațional ajunsese să-și câștige deja un statut
remarcabil pe scena analizei organizaționale. În constituirea domeniului comportamentului
organizațional un rol esențial a avut prelegerea cu titlul "Fața umana a întreprinderii" susținută de
McGregor în cadrul celei de-a cincea conferințe aniversare a Școlii de Management Industrial
din cadrul Institutului de Tehnologie Massachusetts, in aprilie 1957. De fapt, "Fața umana a
întreprinderii" este prima lucrare în care sunt expuse în modul cel mai convingător supozițiile de
baza ale perspectivei comportamentului organizațional. Propunandu-și să identifice principalele
opțiuni ale managementului din perspectiva întelegerii naturii umane, McGregor definește doua
"filosofii" sau concepții manageriale ce ar ghida modul de raportare al conducătorilor la oameni:
teoria X si teoria Y.

Teoria X.

Convingerile manageriale conform cărora comportamentul subordonat trebuie modificat,

controlat și direcționat sunt:

a. Oamenii obișnuiți sunt prin natura lor, indolenți, lipsiți de ambiție,

egoiști, pretinzând să muncească cât mai puțin posibil;
b. Din pricina aversiunii lor funciare fața de muncă, oamenii trebuie constrânși,
controlați, dirijați, amenințați și penalizați pentru a-i determina să muncească în
vederea realizării obiectivelor organizaționale;
c. Persoana medie preferă să fie dirijată, să evite responsabilitățile și este dominată
de nevoia de securitate mai mult decât de orice altceva.

În spiritul teoriei X, principiul fundamental al conducerii se referă la îndrumare și control

prin exercitarea autorității. Această strategie motivațională iți are rațiunea în nerecunoașterea
altor necesități umane dincolo de cele fiziologice și de securitate.

Teoria Y.

Această teorie este în opoziție cu teoria X. Conform teoriei Y, principiul fundamental al

conducerii este integrare, respectiv crearea condițiilor organizaționale și a mecanismelor prin
care oamenii să-și poată realiza cel mai bine propriile necesități și scopuri, orientandu-le în

7
același timp eforturile spre realizarea obiectivelor organizaționale. Modalitatea cea mai eficientă
de realizare a obiectivelor organizaționale este deci aceea de a le armoniza cu necesitățile și
scopurile membrilor organizației.

Teoria Z.

Pornind de la concluzia formulată de McGregor cu privire la beneficiile individuale și

organizaționale ale adaptarii teoriei Y, cercetatorul japonez Ouchi (1981) a fost unul din pionierii
acestui tip nou de management participativ pe care l-a numit folosind sintagma "teoria Z". Dupa
el: "Tipul Z este o comunitate a egalilor care coopereaza unii cu alții pentru a realiza scopurile
comune; în loc de ierarhie și control asupra comportamentului direct, el se bazează pe angajare și
încredere. "Deși avantajele tipului Z de organizare par extrem de atractive și promițătoare este
evident că implementarea teoriei Z necesită o structura organizațională extrem de flexibilă și
receptivă față de schimbările din mediu și din cadrul organizației.

8
 Bibliografie

1. Popescu, Doina. 2010. Comportament organizațional. București: Editura ASE.

2. Stanciu, Ștefan. 2005. Cultură și comportament organizational. Bucureşti: Editura
comunicare.ro;
3. Vlăsceanu, Mihaela. 2003. Organizaţii şi comportament organizaţional. Iaşi: Editura
Polirom;
4. Zlate, M. 2004. Tratat de psihologie organizational-managerială, vol.I. Iași: Editura
Polirom. pp. 133-134;