FACULTAD CIENCIAS SOCIALES

CARRERA DE PSICOLOGÍA

TEMA DE INVESTIGACIÓN:

EL IMPACTO DEL DESARROLLO DE PERSONAS EN LAS METAS

ORGANIZACIONALES

ESTUDIANTES:

MADAY MUÑOZ
MARÍA MORAN
GRACE TAPIA
VERÓNICA NARANJO
BRYAN TÓMALA

CURSO:
SÉPTIMO SEMESTRE DE PSICOLOGÍA
7 “A1”

DOCENTE:

MSC. JOHANA ESPINEL

ASIGNATURA:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

11/06/208
INTRODUCCION

El desarrollo del personal en las organizaciones es parte de la cultura corporativa; es un proceso

continuo y sistemático que permite identificar, mantener y promover la performance individual y
el potencial de aprendizaje de los miembros del staff de todos los niveles.

El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y
cualitativas de los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo del
desarrollo de personas es reconciliar estos dos componentes claves para permitir el mejor
cumplimiento de las tareas en la empresa.

El desarrollo personal se logra a través de muchos factores importantes por ejemplo motivación,
objetivos, metas, entusiasmo, el desempeño laboral, la autoestima, el trabajo en equipo etc. Y
esto contribuye a las organizaciones ya que una persona motivada logra ser productiva, exitosa y
comprometida con lo que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y sus planes.

Primero definiremos que es el desarrollo personal: Es una experiencia de interacción individual y

grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y
destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de
decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para
crecer y ser más humano. (Brito Challa, 1992)

Muchas compañías han fracasado por muchas razones pero algo que puede ser muy desventajoso
para la empresa es la falta de personal entregado por lo que hace, y comprometido, mucha
empresas grandes a nivel mundial, se encargan de mantener a su personal motivado, gratificado,
y en buen estado de salud para mantener en ellos el éxito personal y recibir la ventaja de tener un
personal productivo y exitoso, las personas enamoradas y comprometidas, logran el desarrollo
personal y la empresa que cuenta con personas así también es exitosa, pero esto se logra a través
del trabajo mutuo.

El desarrollo del personal de uno mismo, a una persona exitosa, o un triunfador no lo forma nadie
sino él mismo, porque solo uno mismo se conoce y se da conocer como uno desea que sea para
lograr el desarrollo personal debe existir un compromiso de la organización con el empleado y el
compromiso del empleado consigo mismo.
El desarrollo personal se logra a través de muchos factores importantes por ejemplo motivación,
objetivos, metas, entusiasmo, el desempeño laboral, la autoestima, el trabajo en equipo etc. Y
esto contribuye a las organizaciones ya que una persona motivada logra ser productiva, exitosa y
comprometida con lo que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y sus planes.

El foco de todos los aspectos del desarrollo de recursos humanos es desarrollar la mejor fuerza
laboral posible para que la organización y los empleados alcancen sus objetivos.
El desarrollo de los recursos humanos en una organización es el contexto de un proceso mediante
el cual a los empleados de una organización se les ayuda, de una manera continua y planificada a:

 Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias funciones

asociadas a sus actuales roles o futuros roles.
 Desarrollar sus capacidades generales como individuos y descubrir y explotar sus propios
potenciales internos con fines de desarrollo.
 Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisor- subordinado,
trabajo en equipo y la colaboración entre las subunidades sean fuertes y contribuyan al
bienestar profesional, la motivación y el orgullo de los empleados.

La definición de desarrollo de los RR.HH. se limita al ámbito organizacional. El desarrollo de los

recursos humanos no es un mero conjunto de mecanismos y técnicas, sino un proceso.
Los mecanismos y técnicas como la evaluación del desempeño, el asesoramiento, la formación y
las acciones de desarrollo de la organización se utilizan para iniciar, facilitar y promover este
proceso de una manera continua.

Debido a que el proceso no tiene un límite, puede necesitar ser examinado periódicamente para
ver si se están promoviendo o dificultando los mecanismos del proceso. Las organizaciones
pueden facilitar este proceso de desarrollo mediante la planificación para ello, mediante la
asignación de recursos de la organización para el propósito, y ejemplificando una filosofía que
valore a los seres humanos y promueva su desarrollo.

El objetivo de una empresa es ser líder en el mercado por el cual fue creada, por tanto es
importante hablar sobre nuestro personal el cual es igual o más importante que nuestros clientes,
los trabajadores deben estar constantemente motivados para que la atención al cliente sea cordial
y respetuosa los empleados deben recibir con una sonrisa al consumidor, por tanto aquí
hablaremos sobre lo que es necesario para lograr que nuestro personal sea diferente y esto lo
lograremos si ellos están a gusto con lo que hacen, conocen lo que hacen, son gratificados y
reconocidos por lo que logran, por lo tanto hay que trabajar de la mano con ellos y se es necesario
contar con un compromiso personal y también de la organización para el empleado, ya que es
trabajo en equipo dentro y fuera de la compañía.

Los profesionales de desarrollo de recursos humanos ofrecen programas para orientar, entrenar y
desarrollar al personal mediante la mejora de habilidades, conocimientos, capacidades y
competencias necesarias para desempeñarse bien en el trabajo. Al ofrecer programas diseñados
para promover el crecimiento personal y profesional de la carrera, permiten a las organizaciones
mejorar la eficiencia, productividad y rentabilidad. Los fines y objetivos de programas de
desarrollo de recursos humanos incluyen la planificación de programas de desarrollo basados en
las lagunas identificadas en el rendimiento, al permitir a las personas lograr objetivos
profesionales a corto y a largo plazo, y dar apoyo en la planificación de sucesión mediante la
implementación de programas de desarrollo de liderazgo.

Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que de esta
depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado, la capacitación es el
punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es muy importante recalcar que no es lo mismo
la capacitación y el desarrollo de personal esto viene siendo como nuestro presente y futuro.

El adiestramiento o capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados que una organización
espera ya que estos lograr que el empleado pueda tener una solución rápida y efectiva a cualquier
contrariedad que se le presente durante su ocupación en el área asignada o externa.
 MARCO LEGAL (DESARROLLO)

El desarrollo personal se logra a través de muchos factores importantes por ejemplo motivación,
objetivos, metas, entusiasmo, el desempeño laboral, la autoestima, el trabajo en equipo etc. Y
esto contribuye a las organizaciones ya que una persona motivada logra ser productiva, exitosa y
comprometida con lo que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y sus planes.

Primero definiremos que es el desarrollo personal: Es una experiencia de interacción individual y

grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y
destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de
decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para
crecer y ser más humano. (Brito Challa, 1992)

Una de las definiciones más sencillas es la aportada por William Werther y Keith Davis en su
trabajo Administración de personal y recursos humanos, donde describen la capacitación y
desarrollo personal en una empresa como “una actividad que se enseña a los empleados como
forma de desempeñar su puesto actual”.

En este sentido, Gary Dessler, autor de A Framework for Human Resource Management, amplía
el concepto introduciendo el objetivo de la misma: “La capacitación consiste en proporcionar a
los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo”.

Por su parte, el trabajo La estrategia de capacitación y su relación con la estrategia empresarial:

objetivos de la capacitación y objetivos empresariales, de Sara Díaz Hidalgo, Alicia Grillo
González , Ivonne Torrente Pons, la define como “la acción que permite preparar al individuo
para el ejercicio eficiente (competencia) de un oficio o profesión, cuyo nivel de complejidad
abarca desde una simple habilidad, hasta el dominio profundo de conocimientos tecnológicos
avanzados así como la formación de hábitos cognoscitivos y capacidad creativa, que le permita
enfrentar la dinámica del proceso productivo y de servicios en su área de influencia laboral”.

El desarrollo del personal de uno mismo, a una persona exitosa, o un triunfador no lo forma nadie
sino él mismo, porque solo uno mismo se conoce y se da conocer como uno desea que sea para
lograr el desarrollo personal debe existir un compromiso de la organización con el empleado y el
compromiso del empleado consigo mismo.

El desarrollo personal se logra a través de muchos factores importantes por ejemplo motivación,
objetivos, metas, entusiasmo, el desempeño laboral, la autoestima, el trabajo en equipo etc. Y
esto contribuye a las organizaciones ya que una persona motivada logra ser productiva, exitosa y
comprometida con lo que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y sus planes.

Primero definiremos que es el desarrollo personal: Es una experiencia de interacción individual y

grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y
destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de
decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para
crecer y ser más humano.

El desarrollo organizacional ha sido un movimiento que surge a partir de 1962 como mecanismo
educacional que intenta modificar las estructuras, creencias y valores de los individuos que
conforman las organizaciones, ya que los grupos están irremediablemente sujetos a un proceso de
cambio veloz en todos sus ámbitos. Por otra parte, es este el resultado del cambio organizacional
que emerge de una necesidad identificada, la cual ocurre por el interés de modificar una
estrategia administrativa centrada en procesos o metas, mejorar el clima organizacional,
transformar la cultura, disminuir el impacto de procesos de división o de fusión empresarial y
lograr ente otros aspectos, la participación efectiva de sus miembros en las metas
organizacionales. Es por esta razón, que el papel del capital humano en todo proceso de cambio
organizacional, se enmarca en una visión centrada en analizar, prever y potencializar el
comportamiento, así como en las dinámicas internas de las relaciones, el conocimiento y el que
hacer de las personas en su contexto.
El objetivo de una empresa es ser líder en el mercado por el cual fue creada, por tanto es
importante hablar sobre nuestro personal el cual es igual o más importante que nuestros clientes,
los trabajadores deben estar constantemente motivados para que la atención al cliente sea cordial
y respetuosa los empleados deben recibir con una sonrisa al consumidor, por tanto aquí
hablaremos sobre lo que es necesario para lograr que nuestro personal sea diferente y esto lo
lograremos si ellos están a gusto con lo que hacen, conocen lo que hacen, son gratificados y
reconocidos por lo que logran, por lo tanto hay que trabajar de la mano con ellos y se es necesario
contar con un compromiso personal y también de la organización para el empleado, ya que es
trabajo en equipo dentro y fuera de la compañía.

Los profesionales de desarrollo de recursos humanos ofrecen programas para orientar, entrenar y
desarrollar al personal mediante la mejora de habilidades, conocimientos, capacidades y
competencias necesarias para desempeñarse bien en el trabajo. Al ofrecer programas diseñados
para promover el crecimiento personal y profesional de la carrera, permiten a las organizaciones
mejorar la eficiencia, productividad y rentabilidad. Los fines y objetivos de programas de
desarrollo de recursos humanos incluyen la planificación de programas de desarrollo basados en
las lagunas identificadas en el rendimiento, al permitir a las personas lograr objetivos
profesionales a corto y a largo plazo, y dar apoyo en la planificación de sucesión mediante la
implementación de programas de desarrollo de liderazgo.

Los programas de desarrollo de RRHH también ayudan a las organizaciones a cumplir con las
metas de una empresa, y estos son en:

- Beneficios: Los programas de desarrollo de recursos humanos eficaces proporcionan

soporte para el desarrollo de empleados actuales y futuros. Esto asegura la efectividad
organizacional al garantizar que los empleados reciben orientación para nuevos
empleados, apoyo al desempeño al completar con éxito las tareas y educación formal para
mejorar la productividad.

El personal de recursos humanos analiza las necesidades de los empleados, diseña y desarrolla o
adquiere cursos de capacitación pertinentes, implementa sistemas de apoyo, y evalúa la eficacia y
el impacto en el negocio de soluciones para el aprendizaje. Los profesionales de desarrollo de
recursos humanos permiten el éxito continuado.
 - Proveer orientación a los nuevos empleados: Los programas de desarrollo de recursos
humanos aseguran que los nuevos empleados reciban las herramientas e información que
necesitan para tener éxito en el trabajo. Esto incluye presentaciones sobre la historia de la
compañía y sus objetivos estratégicos, estructura organizacional y las políticas específicas
del trabajo y procedimientos.

Al proporcionar instrucciones sobre cómo completar tareas operativas como enviar correos
electrónicos, configurar y asistir a las reuniones o presentar informes sobre la situación, esta
información permite a los nuevos empleados reducir al mínimo el tiempo que es necesario para
funcionar eficazmente.

 Ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras: Los programas de desarrollo de

carreras ayudan a asegurar la retención de los empleados, ahorrando a la empresa el
dinero que cuesta reclutar, entrevistar, contratar y capacitar al personal nuevo. Al
proporcionar oportunidades para los empleados a inscribirse en cursos, obtener material
de referencia y recursos, acceso a la formación en línea, y obtener el entrenamiento y
apadrinamiento que necesitan para avanzar en sus carreras, las organizaciones de
desarrollo de recursos humanos ayudan a los empleados a mejorar sus habilidades y
conocimientos.

Al definir claramente las descripciones y las competencias asociadas, los profesionales de

recursos humanos dejan que los empleados sepan lo que necesitan para trabajar con el fin de
conseguir un ascenso, fijar un nuevo rol o avanzar en la gestión. Al alentar a los empleados a
alinear sus objetivos de desarrollo con los objetivos estratégicos de la empresa, los profesionales
de recursos humanos aseguran que todo el desarrollo apoye la misión de la compañía.

 Identificar las lagunas en el desempeño: Los profesionales de desarrollo de recursos

humanos ayudan a los gerentes a desarrollar planes a largo plazo. Mediante la evaluación
de las habilidades del personal existente, estos profesionales ayudan a identificar las
brechas de rendimiento y diseñan programas para mitigar esos problemas. Por ejemplo, si
la empresa busca disminuir defectos en el producto, aumentar la satisfacción del cliente y
eliminar los residuos, pero a los empleados les faltan habilidades en mejora de procesos,
 los profesionales de desarrollo de recursos humanos necesitan adquirir o desarrollar
programas que promuevan habilidades en la gestión de la calidad. Esto permite a los
empleados lograr los objetivos estratégicos.

¿Cómo podemos conocernos y lograr el éxito laboral?

 Identificar nuestro objetivo de vida y proyección personal, para los cuales vas a trabajar;
Muchas veces andamos por la vida sin definir nuestros objetivos de vida, y a veces esto
nos causa problemas en el futuro, organiza tus ideas estas en un trabajo que te gusta y que
a lo largo de tu vida estudiaste para esto, entonces hasta dónde quieres llegar, los
objetivos podemos plantearlos corto y largo plazo por ejemplo lograr alcanzar el puesto
de gerencia, a largo plazo etc.

También deben ser en tu vida personal como en lo laboral ya que una persona que no está en un
puesto que le guste o no logre lo que ha soñado durante varios años tendrá una sensación de
ahogo o insatisfacción por su situación actual, es que no está cumpliendo con su vocación y esto
desmotiva la productividad y se llega a la sensación de desgaste y desanimo laboral no estar
haciendo lo que nos gusta nos puede provocar depresión por lo tanto define a cuál es tu plan de
vida.

 Identifiquemos nuestros habilidades, fortalezas y oportunidades este es un paso en el cual

necesitamos un autoconocimiento, cada uno de los seres humanos tenemos, valores,
actitudes e ideas diferentes pero es nuestro compromiso realizarlas conforme a nuestras
creencias identifica cuales son las tuyas y aquellas que son buenas llévalas a cabo en tu
estancia laboral si tu reaccionas bien y como es el caso, en el que te encuentres lograras
que los demás te identifiquen por la diferencia en lo que haces, enfócate en tus
habilidades para que tus características te hagan resaltar entre los demás, apasiónate por lo
que haces.
 Ahora, la organización debe también estar alerta de su personal primero que nada no
dejemos de motivarlos es necesario que ellos se enamoren de su trabajo darles un
incentivo por lo que hacen es indispensable, la competitividad de las organizaciones es
gracias a los subordinados ya que si ellos logran ser competitivos la empresa lo será
 también, si el personal de las organizaciones logran satisfacción por lo que estás haciendo
estas se reflejaran el éxito de la empresa, si el ánimo, y la satisfacción del ambiente de
trabajo y sus condiciones son adecuados para el personal este puede diferenciarse en los
productos y servicios que desarrolla la empresa, también en la atención al cliente si el
empleado recibe a los clientes con un cordial saludo, sonrisa y amabilidad este cliente
regresara a consumir más de nuestros bines y servicios pero si se encuentra con una
persona apagada, desmotivada será lo contrario y hablara mal de el servicio que encontró
allí y ya no será un cliente perdido si no varios.
 Es importante que los gerentes o los superiores se encarguen de involucrarse en el
ambiente laboral para conocer las necesidades y solucionarlas, ¿que contribuye al
desarrollo personal?, es el conocimiento, y este es trabajo de los superiores dar cursos que
ayuden al conocer la misma organización y lo relacionado a esta, atención al cliente,
historia, nuevos sistemas, estos y otros temas actualicemos a nuestro personal hoy en día
la tecnología crece rápidamente nunca es tarde para aprender algo nuevo, no hay que
creernos que lo sabemos todo la soberbia no nos queda, es importante ampliar nuestro
conocimientos para poder tener ideas nuevas e innovadoras.
 Por último es importante que se logre el trabajo en equipo, para que entre ellos mismos
puedan prestarse a lograr sus objetivos, y así diferenciar puntos positivos y negativos que
no se vean a simple vista, por ejemplo diferencias personales, el aporte de nuevas ideas,
es importante escuchar lo que tus empleados te dicen, si no los tomas en cuenta los
desmotivas.

El desarrollo del personal de uno mismo, a una persona exitosa, o un triunfador no lo forma nadie
sino él mismo, porque solo uno mismo se conoce y se da conocer como uno desea que sea para
lograr el desarrollo personal debe existir un compromiso de la organización con el empleado y el
compromiso del empleado consigo mismo.

 PLAN DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN

 Plan de Capacitación

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera

organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los
Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y
etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la
empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes
y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal
sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor
productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento,
la moral y el ingenio creativo del colaborador.

En muchas organizaciones, el tema de la capacitación y el desarrollo se deja a un lado, ya que es

visto como un gasto adicional que no genera valor para la organización. Sin embargo, esta es una
de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las fuentes principales de bienestar para
el personal. Además, entre los principales motivos de retiro se encuentran la falta de
oportunidades brindadas por parte de la organización para poder capacitarse y desarrollarse
profesionalmente.

Las tres razones por las cuales debería implementar un plan de capacitación para sus
colaboradores:

1. Alcanzará los Objetivos Organizacionales: Al desarrollar los conocimientos y

habilidades del colaborador, se va a garantizar que este realice sus funciones con destreza.
Lo cual facilitará la consecución de las metas que se tienen establecidas. Al final, esto se
traduce en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

El perfil del trabajador se va a adecuar con lo que se ha establecido para el puesto de trabajo,
producirá resultados de calidad, brindará un mejor servicio a los clientes (interno y externo) y
podrá prevenir y solucionar problemas. De esta manera va a asegurar el mejor talento humano en
cada una de las áreas de la compañía, lo que indudablemente generará gran valor para su
organización.
 2. Generará mayor Engagement (Compromiso): Un plan de capacitación bien diseñado y
estructurado permitirá que el talento humano de su organización tenga una actitud más
positiva y una mayor confianza en sí mismo, ya que pueden desempeñarse con éxito en su
puesto. Los empleados se sentirán más motivados y satisfechos.

Cuando el colaborador evidencia que la organización se encuentra interesada en su crecimiento y

le brinda las herramientas para fortalecer sus conocimientos y habilidades, tendrá mayor
compromiso hacia el cumplimiento de las metas y se sentirá a gusto trabajando. Por lo tanto,
querrá permanecer en la organización, lo que significa una menor rotación de personal, menos
gastos y pérdidas.

3. Podrá garantizar el éxito de su empresa!: Es evidente que el talento de los

colaboradores es el principal insumo de las organizaciones. La efectividad de los procesos
y los resultados dependen del conocimiento, habilidades y destrezas que tengan los
colaboradores ya que las empresas pueden alcanzar ventajas y objetivos con su trabajo.

Normalmente, son ellos los que mantienen la operación de su negocio, por ejemplo, si usted se
dedica a la comercialización de algún producto o servicio, son sus trabajadores los que
garantizarán las ventas, si usted logra capacitarlos en habilidades comerciales y de negociación,
estos tendrán un mejor desempeño y a la vez generarán mayores ingresos.

 Formación

Lo más importante es que entiendas que esto es un plan de formación y entrenamiento

empresarial, con el que se busca desarrollar y fortalecer la estrategia y los objetivos
organizacionales. (También te puede interesar: Aprendizaje organizacional: el gran activo de las
empresas).

Pablo Álamo, Coach y consultor empresarial, nos orientara sobre cuáles son las metas y la
importancia de implementar este proceso en las compañías.
Para arrancar, es importante que desde el departamento de Recursos Humanos se evalúe cuál es
el momento oportuno para empezar a desarrollar este ejercicio, así se podrá realizar con mesura,
pero sobre todo garantizará la motivación de los participantes.

Pablo explica que igualmente se deben identificar las metas que se quieren alcanzar, dependiendo
de las necesidades y objetivos de la empresa. Sin embargo, hay dos denominadores comunes que
se deben lograr siempre: potencializar las fortalezas organizacionales y mejorar la efectividad del
negocio.

La formación se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas, el contar con un

proceso continuo de formación es la clave para que las personas que forman parte de la
organización respondan de manera adecuada ante los cambios, y permite que se desarrollen las
competencias necesarias en el desempeño del trabajo.

Las empresas exigen que las personas posean conocimientos suficientes, cuentes con las
habilidades necesarias y manejen los procedimientos que consideran necesario para alcanzar el
éxito. Este éxito dependerá de la efectividad de todos para alcanzar los objetivos de la empresa y
esto solo se logra contando con las personas que tienen esos conocimientos, las destrezas y
conocen los métodos para realizar su trabajo. La formación debe ser realizada de forma continua.

En la Formación de Personal de destacan:

 El Adiestramiento según”Chiavenato” se considera como el proceso mediante el cual la

empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destrezas y
habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea, y así contribuir a su
propio bienestar y al de la institución, además de completar el proceso de selección, ya
que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias del
trabajador. Sus Objetivos son:
- Incrementar la productividad.
- Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
- Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor
responsabilidad.
- Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 - Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
- Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y
otros.
- Reducir el costo del aprendizaje.
- Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas
de comunicación internos.
- Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más
elevada.
- Facilitar la supervisión de personal.
- Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
- Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
- Reducir el costo de operación.
 La Capacitación según ”Chiavenato” es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.
la capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como
desarrollo de habilidades y competencias.

La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento

de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la organización. Al educarse el
individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad. La importancia de la capacitación no se
puede subestimar. Sus Objetivos son:

- Incrementar la productividad.
- Promover la eficiencia del trabajador
- Proporcionar al trabajador una preparación, que le permita desempeñar puestos de mayor
responsabilidad.
- Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
- Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
- Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.
- Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.
 - Mejora las relaciones humanas en la organización.
 El Desarrollo se define como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento
técnico, profesional, actitudinal, ético, y su preparación para el desarrollo de funciones
más complejas y es todo intento de mejorar el desempeño presente o futuro de los
colaboradores, ejecutivos y administradores de una organización, enseñándoles
conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades, esta es la última
meta de estos programas de mejorar el desempeño futuro de la misma organización. Sus
Objetivos son:
- Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita para lograr sus
objetivos estratégicos.
- Acortar el tiempo de aprendizaje.
- Mejorar la eficiencia y la efectividad.
- Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales.

PROCEDIMIENTO DE LA EJECUCIÓN

Para mejorar las relaciones interpersonales entre docentes y alumnos es necesario tener
conocimiento de cómo podemos mediar estos conflictos, nosotros como integrantes decidimos
que lo siguiente;

1) Fomentar valores institucionales

2) Fomentar el respeto
3) Fortalecer los vínculos de comunicación.
4) Misión y Visión de la institución.
5) Constantes evaluaciones sobre el clima en la institución (test)
 PROYECTO DE CAPACITACION

 COMPAÑÍA A LA CUAL SE BRINDARÁ LA CAPACITACIÓN

Unidad Educativa “Ec. Abdón Calderón Muñoz”

 CAPACITACION

“Capacitación a los docentes de la unidad educativa “Abdón Calderón” sobre el Manejo y

Solución de Conflictos de los estudiantes de la unidad educativa”

 OBJETIVO GENERAL
- Una vez finalizada la capacitación de Manejo y Solución de Conflictos de los estudiantes
de la unidad educativa “Abdón Calderón”, por medio de charlas y talleres, los docentes
estarán en capacidad de manejar los conflictos de los estudiantes de la unidad educativa,
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Educar a los docentes de la unidad educativa “Abdón Calderón”, sobre los Manejos y
Solución de Conflictos en los estudiantes de la unidad educativa.
- Realizar un taller Teórico-Práctico, sobre lo aprendido en la capacitación.
- Evaluar a los docentes sobre la capacitación realizada.

 METODOLOGIA
Una vez realizado el Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC), y planificado la
Capacitación sobre el Manejo y Solución de Conflictos en la unidad educativa “Abdón
Calderón”, la capacitación se la realizara a los docentes en el transcurso de 40 horas,
donde serán capacitados en un taller Teórico-Práctico, sobre el manejo de esta
problemática.
 TALLER DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

1.-PRESENTACIÓN. -JUEGO: "El nombre que te pillo". -Presentación del taller.

2.-DEFINICIÓN DE CONFLICTO. -Encuesta entre los participantes. -Hablar de que los

conflictos son inevitables y necesarios. El objetivo no es eliminarlos o evitarlos sistemáticamente,
sino saber encauzarlos. Hay que aclarar que tampoco hay que buscarlos, ni crear ocasiones de que
se den. Lo importante es saber que para que haya crecimiento y maduración de las personas y
grupos son necesarios los conflictos. Por ello hay que verlos de forma positiva, como ocasión de
toma de conciencia y cambio a mejor. El objetivo es resolver los conflictos obteniendo mejoras
para cada una de las partes. Pero esto no siempre es posible, ya que hay conflictos que no tienen
solución inmediata. En este caso el objetivo no es la resolución, sino la regulación, que permite
vivirlos de forma lo más constructiva posible. -Dinámica: "Saltos". Diálogo. CONFLICTOS
INTERPERSONALES.

3.-CONFLICTOS PERSONALES E INTERPERSONALES. -Encuesta sobre conflictos

personales y relacionados con el ámbito inmediato (familia, escuela, trabajo...) que afectan a l@s
presentes. Vendría bien ir haciendo una lista en la pizarra o panel. -Dinámica de grupos:
"Silencio". -Dinámica de grupos: "Salir del círculo" -Diálogo sobre las dos dinámicas anteriores.

4.-DINÁMICAS PARALIZANTES EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. -Analizar

los obstáculos que impiden que normalmente se haga una gestión madura de los conflictos:
normas sociales, valores transmitidos en la educación, déficits educacionales, déficits de
autoestima, sentimientos etc. -Dinámica de grupos: "Fumadores". Diálogo.

5.-PROPUESTAS CONCRETAS DE REGULACIÓN. -La comunicación asertiva. La

importancia de sentarse y comunicarse desde los sentimientos, eludiendo los juicios. El saber los
sentimientos provocados en la otra persona por mi actuación, me permite tomar conciencia de
mis posibles equivocaciones, y acercarme a la otra persona desde un mayor descubrimiento de su
realidad humana. Muchísimos conflictos se resuelven así de sencillamente. Lo único que hace
falta es una buena dosis de honradez y sinceridad, por lo menos en una de las partes. -Dinámica
de grupos: "Los planetas". Diálogo. -Texto: "Ver-juzgar-actuar". Presentación de una propuesta
concreta para abordar conflictos importantes en el seno de un grupo. CONFLICTOS DE LA
SOCIEDAD.

6.-LOS CONFLICTOS A NIVEL SOCIAL. -Encuesta sobre los principales conflictos que se
dan en la sociedad. También interesa escribirlos en pizarra o panel. -Estudiar las causas de cada
uno de esos conflictos y cómo se están intentando resolver por parte de los "poderes públicos". -
Hablar sobre cómo se resuelven los conflictos sociales en la sociedad: la ley del más fuerte, el
dinero, el militarismo, la represión, el ejército (OTAN etc.), la policía, la cárcel, los medios de
comunicación. De todas estas maneras los conflictos se intentan superar machacando a la parte
más débil u ocultándoselos al resto de la sociedad, pero no se resuelven, y se generan nuevos
conflictos cada vez peores (espiral de la violencia). Así, según pasa el tiempo, la sociedad es
menos armónica y más conflictiva. El nivel de conflicto es cada vez más elevado y no hay
posibilidades de regulación, ya que una solaparte se arroga la capacidad de resolución y la
impone buscando únicamente la defensa de sus intereses. -Dinámica de grupos: "Okupas".
Diálogo

7.-UNA PROPUESTA: LA NO VIOLENCIA. -A veces para solucionar los conflictos hay que
provocar otros para poner a todas las partes en pie de igualdad. Poner ejemplos: Luther King,
golpe de estado en Rusia, solidaridad danesa con los judíos etc. -Se puede dejar de colaborar con
las dinámicas negativas del sistema. Hay diversos grados. El objetivo es recuperar el
protagonismo de las personas en la sociedad. No delegar poder de decisión. Autogestión y
asamblearismo. Poner ejemplos de ámbitos cercanos. Aclarar que estas propuestas están
planteadas en horizontes de tiempo muy amplios, pero que ya son concretarles -y están
concretadas- a pequeña escala (poner ejemplos). Para ello es preciso un proceso pedagógico.
Formación de las personas y los grupos. -Dinámica de grupos: "Fotos conflictivas" Diálogo.

8.-EVALUACIÓN.

9.-DESPEDIDA. -Juego de distensión: "Que viene el ca cartero". -Despedida y entrega de

materiales.
 FLUJOGRAMA

CAPACITACION
MEDIACIÓN DE
CONFLICTOS

¿EVALUACIÓN DE RESOLVER LOS CONFLICTOS CON

LAS N UN TODO DE VOZ ALTO
NECESIDADES? O
DNC

SI

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN (DNC)

CAPACITACION SOBRE EL MANEJO

DE CONFLICTOS EN LOS
ESTUDIANTES.

EVALUACIÓN D LOS RESULTADOS.

SEGUIMIENTOS MENSUALES
 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
DIAS
PRIMERA SEMANA SEGUNDA SEMANA
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8

1. RECONOCIMIENTO DEL ÁREA DE TRABAJO Y

RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

2. EVALUACIÓN DNC

3.DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DNC

4. CAPACITACIÓN SOBRE EL MANEJO DE

CONFLICTOS ENTRE DOCENTES Y ALUMNOS

5. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

6. CONTROL DE RESULTADOS (TEST RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS TOMAS KILMAN)

7. CUESTIONARIO DE CONVIVENCIAS EN EL AULA

8. ENTREGA DE RESULTADOS SOBRE LA

CAPACITACIÓN
BIBLIOGRAFIA

 ESCUELA EUROPEA DE MANAGEMENT, “Capacitación y desarrollo personal en una

empresa”, 2017, extraido de: http://www.escuelamanagement.eu/desarrollo-
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 REINOSO DIAZ, HEDIBERTO, ESCUELA DE ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL, “Modelo

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 RODRIGUEZ, MARIA ALEJANDRA, RECURSOS HUMANOS, “3 Razones para

implementar un plan de capacitación en su empresa”, 2017, extraido de:
https://blog.acsendo.com/3-razones-para-implementar-un-plan-de-capacitacion-en-su-
empresa/

 GUTIERREZ, JUAN, TALENTO HUMANO, “(Guia) Elementos clave de un plan de

capacitación para su empresa” 2018, extraido de: https://www.coexitosos.com/single-
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 CAPITAL HUMANO, “Las metas que debe tener un plan de Desarrollo Organizacional”,
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 GUTIERREZ TUN, GLENDI, GESTION PLUS, “Desarrollo personal en la organización”,

2014, extraido de: https://www.gestiopolis.com/desarrollo-personal-en-la-organizacion/