“ESCUELA DE CIENCIAS CONTABLES Y

FINANCIERAS”

DOCENTE: Marino Cieza Rodrigo.

TEMA: La nueva agenda de gestión de personas.
CICLO: V.
CURSO: Gestión de Personas.
INTEGRANTES:
 Bravo Collazos Shirley Katherine.
 Cotrina Delgado Bercely.
 Condorachay Guevara Dennys.
 Coronel Balcazar Cindy.
 Cueva Jiménez Flor de María.
 Arias Verástegui Vanessa.
 Coronel Huamán Milagros.
 Carhuallocllo Chinguel Elizabeth.

JAÉN- PERÚ
2018
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LA NUEVA AGENDA PARA GESTIONAR PERSONAS

En los nuevos escenarios, por los

cuales estamos transitando, se pueden
identificar tres aspectos que se destacan por
su importancia: la globalización, el permanente
cambio y la valoración del conocimiento. Por
ello actualmente el hombre es más valorado
por sus conocimientos, aportes intelectuales y
por el talento en la consecución de metas
dentro de la organización.

 LA GÉSTION DE RECURSOS HUMANOS TRADICIONAL Y LA ACTUAL.

ANTES AHORA
RECURSOS HUMANOS TALENTO HUMANO

Se basa en la concepción de un Cataloga a la persona como

hombre como un ser un instrumento que posee
“sustituibles”. habilidades y características
El capital humano como que le dan vida, movimiento y
engranaje más de la maquinaria acción a toda organización.
de producción.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital
más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus
tareas más decisivas.

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de

recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán
o le facilitarán alcanzar sus objetivos.

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Existen tres tipos de recursos

 RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

 RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,

procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

 TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan
diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades

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GLOBALIZACIÓN Y AVANCES TENOLÓGICOS.

 INTRODUCCIÓN

A nadie le sorprende hoy en día

que existan parejas que
mantengan el contacto
diariamente a pesar de estar
separadas por miles de
kilómetros de distancia. O que
empresarios cierren acuerdos
millonarios estando cada uno en
una punta distinta del planeta. Y
es que la Globalización y los
avances tecnológicos se han
puesto de acuerdo para seguir
el mismo camino.
 IMPORTANCIA

Los avances de la tecnología y las comunicaciones han favorecido la

interrelación entre los países desarrollados y aquellos en vías de desarrollo

Con el internet como el más grande avance tecnológico de todos los tiempos, el
mundo se encuentra cada vez más al alcance de un solo clic contando
obviamente con las herramientas necesarias, donde no necesitamos enviar
cartas que demoran días para poder llegar a su destino, solamente abrimos
nuestro computador y con sólo buscar el nombre de la persona conocida con la
que queremos comunicarnos, podemos llamarla, verla, chatear con ella o le
podemos enviar mensajes instantáneos.

Si éste es un ejemplo de lo que nos sucede a cada uno de nosotros

cotidianamente con la tecnología de la que disponemos como actores
particulares, donde nuestro elemento generador de contacto puede ser, un
dispositivo móvil, un computador, una Tablet, o un portátil y el sitio, un carro, un
avión, nuestro apartamento, nuestra oficina o un centro comercial.

Incluso muchas de las nuevas tecnologías han tenido avances significativos con
la ayuda de la población civil, pues con una sola pregunta que se genera, en un
foro, en un blog, en una página o en una red social, logramos nuevo
descubrimiento, tecnológico, industrial, científico o médico, logramos reducir los
tiempo de investigación, los recursos y los tiempos de desarrollo de la tecnología.

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EL IMPACTO DE LA GLOBALIZACIÓN Y LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En el siglo XXI la globalización y los avances en las tecnologías de la información

y las telecomunicaciones están influyendo considerablemente en la hoja de ruta
de las organizaciones. Esta influencia es sin duda patente, tanto en cuanto a la
tipología y a la forma de relacionarnos con clientes y proveedores como en
cuanto a la gestión de trabajadores.

Estos dos aspectos, la globalización y los avances tecnológicos, influyen

considerablemente en la movilidad de los recursos disponibles y están
modificando muchos paradigmas y herramientas de gestión de personas.
En concreto, la movilidad
geográfica en el mercado
laboral y su impacto sobre la
movilidad funcional están
generando grandes cambios
en la forma de atraer, motivar,
retener y promover a los
empleados.

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 CAMBIOS MÁS SIGNIFICATIVOS.

1. En los procesos de planificación de plantillas, reclutamiento y

selección

Una de las áreas más beneficiadas en

este sentido es precisamente
Reclutamiento y Selección.

El "Boom" que en fechas recientes se ha

observado, ofrece a los ejecutivos de
reclutamiento respuestas prácticamente
inmediatas a sus necesidades de personal
con candidatos calificados para los
requerimientos de las empresas,
prácticamente a cualquier nivel.

Todas las innovaciones informáticas están orientadas a facilitar las labores en

los diferentes aspectos de la industria y esto se debe en gran medida a las
empresas de consultoría informática, desarrolladores de sistemas y por supuesto
a los facilitadores tecnológicos.

Sin embargo, con todo y lo impresionante y poderoso que es y pudiera llegar a

ser el avance informático, existe un factor que nunca será ni deberá ser sustituido
por la tecnología y es precisamente el "Elemento Humano".

Este es el factor fundamental en el crecimiento de toda empresa, tal vez por ello
se ha iniciado un cambio en el concepto propio de Recursos Humanos por el de
Capital Humano o Capital Intelectual.

Por muy avanzada o sistematizada que se encuentre nuestra empresa y/o

departamento, el elemento humano es más que imprescindible, ya que las
empresas las hacen las personas y no las oficinas de lujo o la tecnología de
punta.

Existen actualmente varias empresas, como Metti o SHL, que permiten

administrar los test psicotécnicos y cuestionarios de personalidad a través de
internet con muchas garantías anti fraude gracias a la activación de las opciones
de audio y video en el ordenador de los candidatos. Las empresas también están
optando por desarrollar algunas de sus entrevistas a través de Skype u otras
herramientas de comunicación en la web para ahorrar tiempo y evitar costes de
desplazamiento de candidatos y entrevistadores

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2. En la gestión y el liderazgo de equipos de trabajo: Hemos pasado de

un modelo de liderazgo “presencialita” a desarrollar nuevos modelos de
trabajo y dirección basados en el trabajo colaborativo y la dirección virtual,
a través de nuevas aplicaciones y herramientas como trello, evernote,
openproject. Modelos de relaciones en el trabajo en los que la generación
de confianza y compromiso pasa por el despliegue de las famosas 7 C´s.

 Competencia profesional, que implica estar en continuo aprendizaje.

 Consciencia de los demás, a través de la escucha activa que nos permite
ser empáticos y gestionar eficientemente nuestra relación con los demás.
 Claridad, que implica ser sinceros y transparentes, poniendo la ética en
primer lugar.
 Cumplimiento, fundamental para el logro de resultados y clave para no
generar expectativas que luego no se puedan cumplir.
 Coherencia, entre las palabras y pensamientos y los hechos y acciones.
 Coraje, para tomar decisiones y asumir riesgos

3. En los sistemas integrados de Gestión de

Recursos Humanos: Que a su vez están
integrados con los sistemas de gestión
empresarial, gracias a los cuales podemos
disponer de una base de datos única y global
del talento existente en la organización. Hoy
en día estos sistemas han permitido
automatizar muchos procesos
administrativos de RRHH, permitiendo de
este modo que los profesionales de esta
función dispongan de más tiempo para
atender a cuestiones relacionadas con el
desarrollo del talento.
4. En los procesos de formación y aprendizaje

Donde los MOOC (Massive Open On line Courses), el aprendizaje a través de

grupos en las redes sociales profesionales, así como los “webinar”
especializados y videos grabados en plataformas como TED han revolucionado
el modelo de aprendizaje, facilitando el acceso universal al conocimiento y
estimulando la difusión de buenas prácticas a través de internet.

También en los cursos de formación presenciales se ha notado la globalización,

ya que cada vez se desarrollan más programas de formación regionales para
estimular el networking y la movilidad internacional.

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5. EN LOS PROCESOS DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO DE

CARRERAS PROFESIONALES

Se han abierto nuevos horizontes, rompiendo barreras geo-políticas e

idiomáticas gracias a la libre circulación de empleados en
determinadas regiones geográfica, al avance de las habilidades
lingüísticas de los empleados y gracias al nuevo escenario de
cooperación mundial en el que los países y las empresas están
mucho más enfocados en el desarrollo global que en sus
propios intereses. En este sentido, en las empresas
multinacionales cada vez se estimula más la
transparencia a la hora de publicar las posiciones
vacantes de manera que éstas se hacen públicas a nivel mundial para que
cualquier empleado pueda optar a un mejor desarrollo de carrera profesional.

6. EN LAS TRADICIONALES ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL,

RECIENTEMENTE ACUÑADAS COMO “ENCUESTAS DE
COMPROMISO”

Donde garantizando el anonimato de los empleados se recaba información a

través de internet sobre el nivel de compromiso de los empleados con el proyecto
empresarial en diferentes secciones. Los resultados de estas encuestas, que se
desarrollan siguiendo un mismo formato a nivel mundial, constituyen el eje
director de los planes de acción de Recursos Humanos y proporcionan una
información estratégica para promover dentro de la organización a aquellos
líderes que son capaces de generar un mayor nivel de compromiso entre las
personas de sus equipos.

Cuando se habla de tecnología de recursos humanos se hace partiendo de

diferentes puntos de vista:

1. Las aplicaciones informáticas

vinculadas a la gestión íntegra de
personas. con software diferente de
actual vigencia dentro del mercado,
que ofrecen unos resultados que
abarcan múltiples procesos, como la
selección de personal, contratación,
capacitación y entrenamiento, análisis
y descripción de puestos, seguridad,
planes de beneficios... (Meta4,
Peoplesoft, SAP, Oracle, etc.).

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2. El gran avance de las telecomunicaciones y la transmisión de

información: creando nuevas relaciones laborales a distancia y
disminuyendo en gran medida el contacto personal. Se trata de un
progreso que ha permitido que no haya demoras, no se cometan
prácticamente errores y que baje el número de oficinas.

3. La robótica: desarrollando constantes y progresivos cambios en los

procesos de producción, transformando el perfil de las ocupaciones y
reduciendo el índice de empleo.

El propósito de las funciones del departamento de Recursos Humanos en este

apartado es responsabilizarse de facilitar el talento y el valor añadido que aporta
el capital humano a la institución.
 GESTIÓN DEL CAPITÁN HUMANO

Aparte del proceso de contratación y selección de personal, las últimas

tecnologías también agilizan la gestión de las plantillas y la carrera o trayectoria
de los empleados. Por una parte, el e-learning permite que los empleados de
reciente incorporación puedan sumarse e integrarse de modo rápido y
económico a la compañía. Por otro lado, han aparecido programas que facilitan
a las grandes corporaciones el continuo seguimiento y análisis del progreso de
todo el personal; un proceso de mucho coste económico cuando se efectúa de
forma manual, dada la enorme cantidad de datos que se barajan.

 La administración, las empresas y los nuevos sistemas de recursos

humanos

A la hora de buscar soluciones tecnológicas adecuadas, las firmas corporativas

intentan incrementar el capital de la compañía hacia un retorno de inversión
óptimo. Aspectos como la funcionalidad, la flexibilidad en las soluciones o la
posibilidad de aumentar la productividad de los empleados son los más
buscados. Se intentan buscar soluciones multi-plataforma, que fluyan sobre
cualquier base de datos, con el objetivo de resolver problemas generales
respecto a los recursos humanos de la empresa.

Asimismo, los organismos gubernamentales que se encargan de procesar los

documentos de afiliación (contratación, altas y bajas en la Seguridad Social...)
también han desarrollado sistemas administrativos electrónicos exigiendo,
además, que las compañías efectúen esos trámites de idéntica forma.

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Nuevas tecnologías empleadas

SAP: Engloba un área elemental que contiene los

denominados procesos de fuerza de trabajo (datos
personales, nominas, gestión de tiempos, beneficios...). No
obstante, en la actualidad su movimiento va encaminado a
áreas más estratégicas para los recursos humanos.

META4: Se trata de una compañía que suministra una

herramienta muy completa, cuyo principal objetivo es
fomentar la productividad de la empresa, de manera
que perciba que es necesaria la inversión en recursos
humanos. Abarca soluciones que van desde la mejora
del clima laboral hasta la gestión y retención del talento. Asimismo, Meta4
dispone de mecanismos concretos para premiar la fidelidad de los clientes
tradicionales.

PEOPLESOFT: Compañía que suministra soluciones de recursos human os que

posibilitan gestionar procesos de negocio, que van desde la entrada en la
plantilla de empleados hasta la jubilación, en base aplicaciones de Internet.
INTRANET: Como ya se ha mencionado, se trata de redes corporativas internas
que disponen de potentes herramientas que difunden la información de la
empresa a los empleados con plena eficiencia, logrando que estos estén
continuamente informados acerca de las novedades y de los datos de la
compañía.

E-RECRUITMENT: La fuerte irrupción de Internet ha dado lugar a la búsqueda

de aspirantes por medio de la red. La publicación de ofertas de empleo es una
manera de multiplicar la cantidad de solicitudes de empleo que se reciben,
ofreciendo, además, un alcance global. De esta forma, han surgido aplicaciones
como e-recruiment, que permiten efectuar una elección automática de acuerdo
con los criterios predefinidos. Sin duda, estas aplicaciones han posibilitado
recibir, clasificar y elegir postulantes con unos claros beneficios en términos de
coste y tiempo.

ORACLE: Esta solución brinda instrumentos para hallar, extraer y estudiar datos
vinculados con el capital humano. A las funciones clásicas de eliminación y
seguimiento de documentación se les fueron agregando, progresivamente, otras
más avanzadas, como la tramitación de competencias. Entre otra serie de
productos, este proveedor ofrece una aplicación que permite analizar la fuerza
de trabajo, los presupuestos, los salarios y la contratación.

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LA NUEVA CONCEPCIÓN DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE PERSONAL

La empresa es un sistema que debe actuar

como un todo”, y hace énfasis en los
requerimientos necesarios para el diseño de
un Sistema Integrado de Gestión de
Recursos Humanos: actuar y pensar en
sistema, la necesidad de la
interdisplinariedad y transfuncionalidad, el
grado de madurez personal y organizacional
necesario para poder producir cambios.

El proceso de Perfeccionamiento Empresarial (PE) en que viven nuestras

empresas exige un tratamiento en sistema de cada uno de los Subsistemas que
la integran. Por tanto se requiere de una nueva forma de pensar, actuar, una
nueva concepción y pensamiento de lo que hasta hoy hemos visto de la Gestión
de Recursos Humanos o Administración de Personal, ya que en las Bases
Generales del PE dentro de los principios generales del mismo enuncia que
“Todas las medidas organizacionales que se puedan adoptar tienen que guardar
la necesaria integralidad. La empresa es un sistema que debe actuar como un
todo”

Para ello debemos conocer todas las condiciones y características de la

organización de forma tal que nos permita diseñar nuestro propio Sistema de
Gestión de Recursos Humanos

Entre las conclusiones más importantes podemos encontrar las siguientes:

El Sistema-de Recursos Humanos (SRH) que se diseñe debe garantizar un

comportamiento organizacional que permita desarrollar habilidades,
conocimientos, aptitudes, valores, motivaciones, comunicación, liderazgo y
creencias que permita materializar la política laboral en su integración con la
gestión de las entidades, con la visión del hombre como el recurso fundamental
para el cumplimiento de su proyección estratégica.

El área de recursos Humanos de la organización desarrollará un papel

protagónico y de liderazgo transformacional en el diseño del sistema y el alcance
del mismo será proporcional a cómo se logra ver.

Los nuevos valores deben introducirse y desarrollarse sobre la base de una

cultura efectiva. La innovación exige de cooperación, trabajo en equipo y de una
cultura de confianza que desarrolle la creatividad, la compartición de la
información y el mejoramiento de las relaciones humanas.

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SUBSISTEMAS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

1. DOTACIÓN(alimentación)
2. APLICACIÓN
3. MANTENIMIENTO
4. DESARROLLO
5. CONTROL

1. DOTACIÓN: El objetivo es lograr que el personal nuevo se interiorice en la

empresa conociendo su misión, visión, políticas, etc. Los pasos son:
Reclutamiento, selección, inducción y planificación

Se trata de integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización,

capacitar a los empleados para el trabajo y desarrollar relaciones agradables de
trabajo.

 RECLUTAMIENTO.- Es una de las actividades más importantes de las

organizaciones que se define como el conjunto de actividades y procesos
que se realizan para conseguir un número suficiente de personas
calificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas
más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

2. APLICACIÓN: Integrar a los nuevos miembros a los equipos de trabajo de las

empresas y cerciorarse que comprendan y compartan principios y valores.

El proceso que se sigue es: socialización e inducción, diseño de cargos, análisis

y descripción del cargo, y evaluación del desempeño.

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

 Nombre de la Organización:
 Nombre del puesto: Departamento:
 Nivel Jerárquico del puesto:
 Subordinación:
 Comunicaciones colaterales:

3. MANTENIMIENTO: Consiste en velar por la retribución de los empleados.

Dentro de este subsistema esta la compensación al personal, los planes de
beneficios sociales, administración de la nómina, las teorías de motivación, el
ciclo motivacional y los diferentes tipos de factores ya sea que generen
satisfacción o insatisfacción en el cargo.

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4. DESARROLLO: Se trata de la competitividad de la empresa. Desarrollar las

competencias para una contratación. Formar trabajadores expertos en su puesto
de trabajo y desarrollar las potencialidades de los individuos.

Nos referimos a los planes de carrera del personal, que generalmente estarán
diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria
dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para
promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que
representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las
personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas que
presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de
trabajo.

5. CONTROL: Consiste en los procesos de control, base de datos y la auditoria

de recursos humanos. También están los patrones de evaluación: calidad,
cantidad y resultados finales.

1. Control como función administrativa para acompañar y evaluar lo que

fue planeado, organizado y dirigido para detectar desviaciones y
efectuar las correcciones necesarias.
2. Control como medio de regulación para mantener el funcionamiento
dentro de los estándares deseados.

ADMINISTRACIÓN POR EXCEPCIÓN: Deben identificarse y localizarse con

rapidez todas las desviaciones positivas o negativas de lo normal para
emprender de inmediato las acciones correctivas necesarias. En la actualidad el
control de frecuencia o control de puntualidad del personal se trata según el
principio de excepción.

PROCESOS DE CONTROL.- El proceso de control el cíclico y repetitivo y sirve

para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos. Establecimiento
de los estándares deseados. Los estándares representan el desempeño
deseado, pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o costo.

1. Seguimiento o monitoreo del desempeño. Significa acompañar,

observar de cerca y ver cómo marchan las cosas.
2. Comparación del desempeño con el estándar establecido. Toda
actividad experimenta alguna variación, error o desviación. Por tanto
es importante determinar los límites en que esa variación podrá
aceptarse como normal o deseable: la llamada tolerancia.
3. Acción correctiva: busca lograr que lo realizado esté de acuerdo con
lo que se pretendía realizar.

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Criterios de control.- debe atender los siguientes criterios:

1. El control debe dirigirse a las actividades que deben, merecen y

requieren ser controladas.
2. El proceso debe ser oportuno
3. El proceso de control debe mantener una relación favorable
costo/beneficio. Los procesos de control no son gratuitos, en general,
su costo
4. El control debe ser preciso. Se deduce entonces que el control debe
ser objetivo, claro y preciso.
5. El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten
el control, que sientan que el control es necesario y que debe
ejercerse.

CONCLUSIÓN:
 Estos subsistemas son extraordinariamente variables aunque
interdependientes. Si uno cambia en una dirección no significan que los
otros cambien exactamente en la misma dirección y medida. No siendo
establecidos de una manera única. Son Contingentes o situacionales:
varían de acuerdo con la organización y dependencia de factores
ambientales, organizacionales, humanos y tecnología. Estos subsistema
son íntimamente interrelacionados e interdependientes, su interacción
hace que cualquier modificación ocurrida en uno provoque influencias
sobre los demás, los cuales realimentarán nuevas influencias en otros y
así sucesivamente. Además, estos subsistemas forman un proceso a
través del cual los RH son captados, atraídos, aplicados, mantenidos,
desarrollados y controlados por la organización. El proceso no sigue
obligatoria y frecuentemente la secuencia lógica porque existe interacción
entre los subsistemas. Es necesario aclarar que estos subsistemas no son
establecidos de manera única, son contingentes o situacionales, varían
de acuerdo con la organización y dependen de factores ambientales,
organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.

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