Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
3 material-MRU PDF
3 material-MRU PDF
Managementul resurselor umane (pe scurt MRU) constă din numeroase activități, care includ și
următoarele:
Evident, această listă nu este completă, dar amintește majoritatea acțiunilor importante de care
se ocupă managementul resurselor umane.
Managementul resurselor umane poate ajuta - și de cele mai multe ori o face - la eficientizarea
activității unei organizații.
Proiect finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în România. Conţinutul acestui document nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreaga răspundere
asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.
Managementul Sustenabil al Organizației Nonprofit
Planificarea personalului
Planificarea personalului este procesul care ajuta la structurarea adecvată a resurselor umane.
Ea presupune:
Toate organizațiile trec prin procesul de planificare a personalului, formal sau informal.
Modalitatea formală, explicită este mai rar întâlnită și, de obicei, are mai multe erori. Principalele
motive pentru care folosim planificarea personalului sunt:
Proiect finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în România. Conţinutul acestui document nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreaga răspundere
asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.
Managementul Sustenabil al Organizației Nonprofit
De aceea, este foarte important ca persoanele cu putere de decizie să fie conștiente de avantajele
oferite de planificarea personalului și să o includă printre prioritățile organizației. Altfel,
planificarea rămâne la nivel informal. Un alt factor important este reprezentat de politicile
guvernamentale. Un exemplu: modificarea vârstei de pensionare afectează (poate afecta)
structura resursei umane a unei organizații.
Caracteristicile pieței pentru forța de muncă reprezintă un alt factor cu influența considerabilă
asupra procesului de planificare a personalului. De exemplu, cu cât rata șomajului este mai mare,
cu atât procesul de recrutare este mai ușor, iar selectarea mai flexibilă. De asemenea, nivelul de
educație al forței de muncă are un impact destul de mare asupra planificării viitorului resursei
umane pentru o anumită organizație.
Planificarea mai este afectată și de tipul de posturi pe care vrem să le scoatem la concurs.
Posturile care nu necesită o pregătire deosebită nu pun probleme. Însă posturile care pretind o
înalta calificare, studii superioare și presupun o activitate complexă, cu accente de management,
au nevoie de o mai mare atenție.
Proiect finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în România. Conţinutul acestui document nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreaga răspundere
asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.
Managementul Sustenabil al Organizației Nonprofit
a) Activități ale procesului de muncă. Aceste activități sunt împărțite în două categorii:
• activități legate de post (ce proceduri și procese sunt folosite, care este obiectul și
subiectul activității pentru postul respectiv);
• activități legate de angajat, de persoana care ocupă postul (modele de
comportament uman și cerințele personale ale individului care ocupă acel post).
b) Instrumente și echipamente folosite în cadrul muncii;
c) Elemente relaționate postului, atât tangibile cât și intangibile (materiale procesate,
produse sau servicii oferite);
d) Performanța la locul de muncă (diferite standarde de performanță, semnificația erorilor și
intervalul de timp necesar pentru a îndeplini sarcinile aferente postului);
e) Contextul postului (condițiile fizice, programul de muncă, mediul social și organizațional);
f) Cerințele de personal (cunoștințele și abilitățile cerute de post, nivelul de educație,
pregătirea și experiența necesare, aptitudini, caracteristici fizice și de personalitate).
Recrutarea voluntarilor
Recrutarea (selectarea) voluntarilor se face în funcție de nevoile prezente ale organizației și pot
lua orice formă, de la muncă administrativă din birou și până la activități de coordonare care
necesită o pregătire specială. Profilul voluntarului dorit, gradul de pregătire și motivația acestuia
vor fi elemente cheie în stabilirea tipului de recrutare cel mai potrivit și cu impactul cel mai ridicat
asupra grupurilor-țintă. Este evident că modalitățile de recrutare a voluntarilor vor fi diferite pentru
voluntarii pe termen scurt - cu un grad de implicare și așteptări specifice, în comparație cu
voluntarii înalt calificați.
Cea mai eficientă recrutare se face de la persoană la persoană și mai puțin în grupuri mari în
care fiecare voluntar nu se regăsește ori nu se simte luat în seamă. Din acest punct de vedere,
imaginea voastră când recrutați este foarte importantă. Trebuie să arătați cât mai asemănător cu
1
E.J. McCormick, P.R. Jeanneret: "Position Analysis Questionnaire (PAQ)" (part of The Job Analysis for Business,
Industry and Government, vol. 2) Wiley and Sons, New York, 1991
Proiect finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în România. Conţinutul acestui document nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreaga răspundere
asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.
Managementul Sustenabil al Organizației Nonprofit
cei pe care îi doriți în organizație. Cu siguranță un costum impecabil, cravată și o servietă diplomat
vor timora potențialii voluntari care au venit pentru o acțiune de curățare a parcului central!
De asemenea, este important să știți exact despre ce vorbiți când prezentați organizația ori
proiectul pentru care aveți nevoie de voluntari. Nu încercați totuși să impresionați printr-o
multitudine de detalii și cifre. În plus, entuziasmul este hotărâtor pentru a convinge voluntarii că
merită să se alăture cauzei pentru care militați ca organizație. Acest lucru se va întâmpla dacă
recrutarea se face pentru o acțiune importantă dar și când este propusă o muncă de rutină.
Atunci când se prezintă un proiect nou, trebuie explicat voluntarilor cum anume acest proiect se
încadrează în obiectivele generale ale echipei și ale organizației. Este, deci, clar că nu ajunge să
le spui voluntarilor care vor fi rezultatele eforturilor lor. Este necesar să li se dea informații despre
cum și de ce trebuie să atingă acele obiective.
Proiect finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în România. Conţinutul acestui document nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreaga răspundere
asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.
Managementul Sustenabil al Organizației Nonprofit
identificate obiectivele activității fiecărui voluntar, care sunt oportunitățile și care sunt
recompensele pentru performanțe.
Stabilirea criteriilor de calitate
Oamenilor trebuie li se inspire ideea de a excela în ceea ce fac! Managerii pot realiza un mediu
de energie și entuziasm prin încurajarea atitudinilor optimiste referitoare la oameni și munca lor
în cadrul organizațiilor.
• promovare;
• extinderea responsabilităților;
• recunoașterea din partea echipei;
• oportunitatea de a-și prezenta succesele, în cadrul sau în afara organizației.
Aceste recompense trebuie făcute individualizat, știut fiind faptul că dorințele fiecărui individ
diferă.
Datorită faptului că suntem membrii unei societăți, colectiv, echipă, grup, unul dintre cele mai
importante lucruri pentru noi este să fim acceptați. Cine se simte bine când nu e recunoscut,
acceptat și apreciat de prieteni? Cine nu se bucură când i se recunosc meritele și i se aduc
mulțumiri în cadrul echipei cu care a lucrat? Dar ce se întâmplă dacă lucrezi și nimeni nu
apreciază activitatea ta? Desigur vei fi lipsit de vreo motivare.
Transmiterea încrederii
Importantă este și transmiterea ideii că munca fiecăruia este la fel de însemnată.
Responsabilitățile voluntarilor variază în funcție de complexitate și arii de cuprindere. Cu toate
acestea, fiecare persoană joacă un rol important în obținerea succesului organizației. Pentru a
transmite această idee:
Proiect finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în România. Conţinutul acestui document nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreaga răspundere
asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.
Managementul Sustenabil al Organizației Nonprofit
Este important că oamenilor să le placă locul în care desfășoară activitățile și atmosfera în care
acestea se desfășoară. Este recomandabil să existe o combinație între muncă și distracție. Pentru
a crea un mediu plăcut în organizație, este recomandat să:
Proiect finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în România. Conţinutul acestui document nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreaga răspundere
asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.
Managementul Sustenabil al Organizației Nonprofit
• pentru a obține informații pentru luarea deciziilor privind implicarea motivarea voluntarilor;
• pentru a revizui comportamentul în muncă al voluntarilor;
• pentru a planifica modalitățile de rectificare a performanței când există o problemă.
• definirea de comun acord a metodei de evaluare și reperul după care se va realiza aceasta
(descrierea postului, acordul de voluntariat) - asigurarea că atât supervizorul cât și
angajatul au o înțelegere clară și comună asupra așteptărilor și standardelor de lucru ale
angajatului;
• compararea performanței angajatului cu standardele existente;
• comunicarea rezultatului evaluării.
Există mai multe metode de apreciere a performanței voluntarilor - de obicei folosite concomitent.
Iată câteva:
Proiect finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în România. Conţinutul acestui document nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreaga răspundere
asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.
Managementul Sustenabil al Organizației Nonprofit
Bibliografie selectivă:
Gerald A. Cole: "Personnel Management - Theory and Practice", London, DP Publications, 1993
Gerald A. Cole: "Management. Theory and Practice", London, DP Publications, 1990
Stephen E. Condrey: "Handbook of Human Resource Management in Government", San
Francisco, Jossey-Bass Publishers, 1998
John M. Ivancevich, William F. Glueck: "Foundations of Personnel", Plano Business Publications
Inc., 1983
E. J. McCormick, P. R. Jeanneret: "Position Analysis Questionnaire (PAQ)" (part of The Job
Analysis for Business, Industry and Government, vol. 2) Wiley and Sons, New York, 1991
Donald E. Klingner, John Nalbandian: "Public Personnel Management. Context and Strategies",
New Jersey, Prentice Hall, 1993
Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu: "Managementul resurselor umane", București,
Editura Economică, 1998
*** Managementul voluntarilor (suport de curs), Fundația pentru Dezvoltarea Societății Civile,
1999
Perry Moore: "Public Personnel Management. A Contingency Approach", Lexington Books, 1987
Joan E. Pynes: "Human Resources Management for Public and Non-Profit Organizations", San
Francisco, Jossey-Bass Publishers, 1997
Proiect finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în România. Conţinutul acestui document nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreaga răspundere
asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.