NOTA DE AULA

CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO

Direito do Trabalho II

Direito Coletivo do Trabalho

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16 a Ed. São

Paulo: LTR, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Direito Coletivo do Trabalho. 7a Ed. São

Paulo: LTR, 2017.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 8ª Ed.

São Paulo: Saraiva, 2017.

Professor: Samuel Levy

Monitora: Ana Carolina de Araújo

NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA

1. Convenção e Acordo Coletivos de Trabalho: definição.

CLT

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter

normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho.
 A convenção coletiva resulta, pois, de negociações entabuladas por
entidades sindicais, quer a dos empregados, quer a dos respectivos
empregadores. Envolve, portanto, o âmbito da categoria, seja a
profissional (obreiros), seja a econômica (empregadores). Seu caráter
coletivo e genérico é, assim, manifesto.

CLT

Art. 611 – (...) § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de

categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais
empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas
relações de trabalho.

A partir do próprio texto da Consolidação, poder-se-ia definir acordo

coletivo de trabalho como o pacto de caráter normativo pelo qual um
sindicato representativo de certa categoria profissional e uma ou
mais empresas da correspondente categoria econômica estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
empresas, às relações individuais de trabalho.

A convenção coletiva incide em universo mais amplo, caracterizado

pela base profissional e econômica representada pelos respectivos sindicatos.
Respeitadas as fronteiras máximas da base territorial dessas
representações, as convenções abrangem todas as empresas e
respectivos empregados englobados nas respectivas categorias
econômicas e profissionais.

Já o acordo coletivo de trabalho tem abrangência muito mais restrita.

Atinge apenas os empregados vinculados à empresa ou conjunto de
empresas que tenham subscrito os referidos diplomas. Não obriga
empresas não convenentes, nem atinge os empregados destas, ainda
que se trate da mesma categoria econômica e profissional.

CLT
 Art. 617 - Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem
celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência
de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria
profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos
entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser
observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva
categoria econômica.

§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se

desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento
do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à
correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos
entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados
prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.

Pode haver negociação coletiva sem a presença do Sindicato de

trabalhadores?

Não. Norma celetista não recepcionada pela CF/88 (revogação tácita).

CF/88

Art. 8º (...) VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas

negociações coletivas de trabalho.

• 2. CCT e ACT: caracterização

Os sindicatos de categoria profissionais são os sujeitos legitimados, pela

ordem jurídica, a celebrar negociação coletiva trabalhista no Brasil, sob o ponto
de vista dos empregados. Sob o ponto de vista dos empregadores, como
estudado, a legitimação pode ser própria, direta, ao menos no caso de acordo
coletivo de trabalho.

CLT

Art. 611 – (...) § 2º As Federações e, na falta desta, as

Confederações representativas de categorias econômicas ou
profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho
para reger as relações das categorias a elas vinculadas,
inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

Em se tratando de acordo coletivo de trabalho, aplica-se o mesmo

critério aqui exposto: inorganizada a categoria, os trabalhadores de
certa empresa podem pleitear à respectiva federação ou, em sua
falta, confederação, que assuma a legitimidade para a discussão
assemblear e celebração de acordo coletivo de trabalho.

A convenção e o acordo coletivos são instrumentos formais, solenes.

CLT:

Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:

I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas

acordantes;

II - Prazo de vigência;

III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos

dispositivos;

IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho

durante sua vigência;

V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os

convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;

VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total

ou parcial de seus dispositivos;

VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas;

VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as

empresas em caso de violação de seus dispositivos.
 Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito,
sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos
convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos

Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos,
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de
Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um
terço) dos mesmos.

Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8

(um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que
tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.

Para as convenções coletivas, 2/3 dos associados, em primeira

convocação, e em segunda, 1/3;

Para os acordos coletivos, 2/3 dos interessados, em primeira

convocação, e em segunda, 1/3;

Para sindicatos com mais de 5 mil associados, o quórum será

de 1/8 em segunda convocação.

OJ 13 da SDC

LEGITIMAÇÃO DA ENTIDADE SINDICAL. ASSEMBLÉIA

DELIBERATIVA. "QUORUM" DE VALIDADE. ART. 612 DA CLT.(cancelada)
- DJ 24.11.2003

Mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988, subordina-

se a validade da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade
sindical respectiva em favor de seus interesses à observância do "quorum"
estabelecido no art. 612 da CLT.
 O rigor deste quórum da CLT afronta o princípio constitucional
da autonomia dos sindicatos. Esclareça-se, a propósito, que o TST, após
fase de reverência, iniciada nos anos de 1990, ao quórum do art. 612 da CLT
(nesta linha, OJs 13 e 21 da SDC), felizmente alterou sua compreensão,
cancelando em 2003 as referidas orientações jurisprudenciais. Em
consequência, neste tópico prevalece, sim, o quórum fixado no
respectivo estatuto sindical.

CLT

Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes

promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da
assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do
mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do
Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual,
ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos
demais casos.

§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias

após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo

§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados

de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos
estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação,
dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.

CLT - LEI 13.467/2017

§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a
ultratividade.

Súmula nº 277 do TST

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE

TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE
 As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho.

CLT – Antes da Reforma

Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais

favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.

CLT - LEI 13.467/2017

Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho

sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Possibilidades e limites da negociação coletiva

Súmula nº 437 do TST

INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E

ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho

contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à
negociação coletiva.

Súmula nº 364 do TST

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL,

PERMANENTE E INTERMITENTE

II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de

trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual
inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição
ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF
e 193, §1º, da CLT).

Súmula nº 85 do TST

COMPENSAÇÃO DE JORNADA

VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em

atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a
necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do
art. 60 da CLT.

O que se percebe é que as diretrizes jurisprudenciais demarcam, com

clareza, que não cabe à negociação coletiva diminuir ou suprimir
direito trabalhista que tenha sido criado, sem ressalvas, por regra
estatal imperativa.

A negociação coletiva não se trata de poder absoluto, incontrolável e

avassalador, ou seja, não ostenta a prerrogativa de atuar no sentido
antitético às próprias conquistas firmadas pela Constituição da
República, pelas Convenções Internacionais da OIT ratificadas pelo
Estado Brasileiro e pela legislação heterônoma estatal da República
Federativa do Brasil.

CLT - LEI 13.467/2017

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites

constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos

para jornadas superiores a seis horas;
 IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei
no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal

do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas

pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença

prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente

concedidos em programas de incentivo;

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a

Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.

Art. 8º (...) § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da
Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação
pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.
 § 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade
por não caracterizar um vício do negócio jurídico.

§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a

convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção
dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo.

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de

acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos
seguintes direitos:

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho

previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do
Trabalho.

Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos

não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do
trabalho para os fins do disposto neste artigo.

A GREVE NO DIREITO COLETIVO

A greve é, de fato, mecanismo de autotutela de interesses; de certo

modo, é exercício direto das próprias razões, acolhido pela ordem jurídica.

Trata-se de um dos principais mecanismos de pressão e

convencimento possuído pelos obreiros, coletivamente
considerados, em seu eventual enfrentamento à força empresarial,
no contexto da negociação coletiva trabalhista.

LOCAUTE

Locaute é a paralisação provisória das atividades da empresa,

estabelecimento ou seu setor, realizada por determinação empresarial, com o
objetivo de exercer pressões sobre os trabalhadores, frustrando negociação
coletiva ou dificultando o atendimento a reivindicações coletivas obreiras.

A paralisação intentada tem o objetivo de produzir pressões

sobre os trabalhadores, visando enfraquecer ou frustrar suas
reivindicações grupais ou a própria negociação coletiva.

O locaute tende a ser genericamente proibido, mesmo em se

tratando de ordens jurídicas democráticas. É que este mecanismo de
autotutela empresarial é considerado uma maximização de poder, um
instrumento desmesurado, desproporcional a uma razoável defesa
dos interesses empresariais.

Poder empregatício, poder resilitório contratual;

Notável e diferenciada influência midiática.

Não há contradição na ordem jurídica ao acatar o instrumento

de autotutela coletiva dos trabalhadores (a greve), negando validade
a esse instrumento de autotutela coletiva dos empresários (o
locaute).

A greve é um dos poucos — e, sem dúvida, o principal —

mecanismos de pressão e convencimento possuídos pelos obreiros,
coletivamente considerados, em seu eventual enfrentamento à força
empresarial, no contexto da negociação coletiva trabalhista.

Lei 7.783/1989

Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa

do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar
o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados
(lockout).

Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos

trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período
de paralisação.
 GREVE

Paralisação coletiva provisória, parcial ou total, das atividades

dos trabalhadores em face de seus empregadores ou tomadores de
serviços, com o objetivo de exercer-lhes pressão, visando à defesa ou
conquista de interesses coletivos, ou com objetivos sociais mais
amplos.

CF/88

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores

decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por
meio dele defender.

Lei 7.783/1989

Art. 1º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores

decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por
meio dele defender.

Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de

greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de
prestação pessoal de serviços a empregador.

CF/88

Art. 9º (...)

§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Lei 7.783/1989

Art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes

cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a
legislação trabalhista, civil ou penal.

Súmula 316 - STF

A simples adesão a greve não constitui falta grave.

 Lei 7.783/1989

Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de

recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.

Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os

empregadores diretamente interessados serão notificados, com
antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.

Art. 4º Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na

forma do seu estatuto, assembleia geral que definirá as
reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva
da prestação de serviços.

§ 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de

convocação e o quórum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da
cessação da greve.

§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores

interessados deliberará para os fins previstos no "caput", constituindo comissão
de negociação.

Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:

I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os

trabalhadores a aderirem à greve;

II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.

§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e

empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias
fundamentais de outrem.

§ 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado

ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do
movimento.
 § 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos
grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar
ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.

Inexistindo violência física e moral nos piquetes, estes são

lícitos, por força do direito garantido na Constituição, podendo,
desse modo, inviabilizar, fisicamente, o acesso ao trabalho — repita-
se, desde que sem violência física ou moral ao trabalhador.

Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em

greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais,
durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão
da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho

durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores
substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.

Entretanto, a solução concreta poderá ser mais favorável aos

trabalhadores, quer mediante o pagamento por trabalho
compensado quanto aos dias de greve, quer por liberação do
pagamento dos dias parados, que passam a ser enquadrados como
simples interrupção da prestação de serviços.

A jurisprudência trabalhista tem considerado como fatores a justificar a

vedação do desconto dos dias parados:

a) movimento resultante de manifesto descumprimento, pelo

empregador, de cláusulas contratuais e regras legais imperativas relevantes, tal
como atrasos reiterados de salários ou seu não pagamento;

b) movimento deflagrado em decorrência do descumprimento pelo

empregador de instrumento coletivo negociado em período de plena
vigência; movimento deflagrado em vista de desrespeito pela empresa ao
precedente judicial relativo à necessidade de prévia negociação
coletiva com o sindicato obreiro para realização de dispensas
coletivas.

CLT - LEI 13.467/2017

Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou

coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade
de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua
efetivação.

LOCK-IN

A ocupação de estabelecimento (lock-in) é, essencialmente, um

método de realização do movimento paredista. Não há real
comprometimento do instituto paredista em face da adoção da
estratégia ocupacional, uma vez que esta mantém-se subordinada à
função primária da figura grevista, que é a abstenção coletiva de
atividades contratuais pelos trabalhadores.

Lei 7.783/1989

Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação,

mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador,
manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os
serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração
irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção
daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação
do movimento.

Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador,

enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços
necessários a que se refere este artigo.

Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os

empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum
acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços
indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.

Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade

aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a
sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:

I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de

energia elétrica, gás e combustíveis;

II - assistência médica e hospitalar;

III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

IV - funerários;

V - transporte coletivo;

VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;

VII - telecomunicações;

VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e

materiais nucleares;

IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;

X - controle de tráfego aéreo;

XI compensação bancária.

Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades

sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão
aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e
duas) horas da paralisação.

Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das

normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da
paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da
Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença

normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a
paralisação que:

I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;

II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou

acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a
relação de trabalho.

Precedente normativo nº 29 do TST

GREVE. COMPETÊNCIA DOS TRIBUNAIS PARA DECLARÁ-LA

ABUSIVA (positivo)
Compete aos Tribunais do Trabalho decidir sobre o abuso do direito
de greve.

GREVE E SERVIÇO PÚBLICO

CF/88

Art. 37. (...)

VI - é garantido ao servidor público civil o direito à livre associação

sindical;

VII - o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos
em lei específica.

O Supremo Tribunal Federal, em 2007, alterou sua jurisprudência

construída nos anos de 1990, determinando a aplicação da Lei n. 7.783/89 à
área pública, nessa temática, até que seja editada a lei específica de que fala o
art. 37, VII, do Texto Magno.

CF/88

Art. 142. (...) § 3º (...)

 IV - ao militar são proibidas a sindicalização e a greve.

SOLUÇÕES DE CONFLITOS COLETIVOS

Os conflitos coletivos trabalhistas solucionam-se, regra geral, segundo

dois grandes tipos de fórmulas: as autocompositivas e as
heterocompositivas.

A autocomposição ocorre quando as partes coletivas contrapostas

ajustam suas divergências de modo autônomo, diretamente, por
força e atuação próprias, celebrando documento pacificador, que é o
diploma coletivo negociado (ACT e CCT). Trata-se da negociação coletiva
trabalhista.

A fórmula autocompositiva da negociação trabalhista pode receber

certos impulsos ou estímulos, como a greve ou a mediação.

A heterocomposição ocorre quando as partes coletivas contrapostas,

não conseguindo ajustar, autonomamente, suas divergências, entregam a um
terceiro o encargo da resolução do conflito.

São fórmulas heterocompositivas a arbitragem e o processo judicial de

dissídio coletivo.

Registre-se que seria possível indicar neste estudo a presença de um

terceiro grupo de fórmulas de resolução de conflitos coletivos trabalhistas: a
autotutela.

Seriam exemplos, para parte da doutrina, a greve e o locaute.

Contudo, do ponto de vista prático, este terceiro grupo atua mais

comumente como instrumento para pressionar o encontro de uma
solução favorável para o conflito através de algumas das duas
fórmulas dominantes, e não como meio próprio de resolução desse
conflito coletivo.
 A arbitragem, como fórmula de solução de conflitos na sociedade, tem
sido prestigiada em certas ordens jurídicas (EUA, por exemplo).

O mecanismo atua em áreas diversas, como Direito

Comercial/Empresarial, Direito Civil e no Direito Coletivo do Trabalho.

CF/88

Art. 114. (...) § 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes

poderão eleger árbitros.

A arbitragem, no Direito Coletivo brasileiro, é de caráter facultativo,

submetendo-se à escolha dos sujeitos coletivos trabalhistas.

Lei nº 9.307/1996

Art. 1º As pessoas capazes de contratar poderão valer-se da

arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais
disponíveis.

Art. 4º A cláusula compromissória é a convenção através da qual as

partes em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que
possam vir a surgir, relativamente a tal contrato.

Art. 9º O compromisso arbitral é a convenção através da qual as

partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser
judicial ou extrajudicial.

A arbitragem pode ocorrer previamente à própria existência do conflito,

tornando obrigatório o seguimento da via arbitral, caso a dissensão apareça
(cláusula compromissória). Porém, a convenção pode ocorrer no instante em
que o conflito manifesta-se, elegendo-se o caminho da arbitragem para sua
solução (compromisso arbitral).
 ARBITRAGEM DE DIREITO E EQUIDADE

A arbitragem de direito tem por objeto conflito interpretativo

de regra ou princípio jurídicos ou de cláusula contratual. Escolhe-se,
pela via arbitral, o exato sentido da norma ou cláusula aplicáveis às partes em
dissensão.

A arbitragem de equidade, por sua vez, tem por objeto conflito de

interesses materiais, de manifesto matiz econômico, envolvendo reivindicações
materiais ou circunstanciais disputadas pelas partes.

Lei no 7.783/1989

Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em

greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações
obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Lei no 10.101/2000

Art. 4o Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados

da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes
mecanismos de solução do litígio:

I - mediação;

II - arbitragem de ofertas finais, utilizando-se, no que couber, os

termos da Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

§ 1o Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o

árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em
caráter definitivo, por uma das partes.

§ 2o O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as

partes.

§ 3o Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência

unilateral de qualquer das partes.
 § 4o O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de
homologação judicial.

Lei 9.615/1998 - Lei Pelé

Art. 90-C. As partes interessadas poderão valer-se da

arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais
disponíveis, vedada a apreciação de matéria referente à disciplina e à
competição desportiva.

Parágrafo único. A arbitragem deverá estar prevista em acordo

ou convenção coletiva de trabalho e só poderá ser instituída após a
concordância expressa de ambas as partes, mediante cláusula
compromissória ou compromisso arbitral.

O resultado da resolução do conflito pela via da arbitragem consuma-se

por intermédio do laudo arbitral, que é o ato pelo qual o árbitro decide o
litígio trazido a seu exame.

A decisão final também é conhecida como sentença arbitral.

Lei nº 9.307/1996

Art. 18. O árbitro é juiz de fato e de direito, e a sentença que proferir não
fica sujeita a recurso ou a homologação pelo Poder Judiciário.

A arbitragem no Direito Coletivo resulta de deliberação das partes

coletivas trabalhistas, no contexto da negociação coletiva. Autorizado pela
negociação coletiva, esse tipo de laudo arbitral dá origem a regras
jurídicas, isto é, dispositivos gerais, abstratos, impessoais e
obrigatórios no âmbito das respectivas bases coletivas
representadas.

Mediação no direito coletivo do trabalho

Mediação consiste na conduta pela qual determinado agente,

considerado terceiro imparcial em face dos interesses contrapostos e das
respectivas partes conflituosas, busca auxiliá-las e, até mesmo, instigá-las à
composição, cujo teor será, porém, decidido pelas próprias partes.

O mediador, à diferença do árbitro, não assume poderes

decisórios perante as partes, as quais preservam toda a autonomia
quanto à fixação da solução final para o litígio.

Apenas contribui para o diálogo entre as partes, fornecendo-

lhes subsídios e argumentos convergentes, aparando divergências,
instigando à resolução pacífica da controvérsia.

Mediadores de conflitos coletivos

Procedimento voluntário de mediação coletiva:

• MTE;

• Profissionais especializados, como advogados;

• MPT;

• TRT;

• TST.

Dissídio Coletivo

O dissídio coletivo é uma ação judicial especial na qual figuram como

partes entidades coletivas, que objetivam a solução de um conflito coletivo de
trabalho por intermédio de uma sentença normativa.

Considera-se arbitragem pública.

Na sentença normativa serão estabelecidas condições de trabalho para

os integrantes da categoria profissional representada pelo sindicato que
participou da relação processual. O dissídio coletivo insere-se no âmbito
do poder normativo da Justiça do Trabalho.

CF/88
 Art. 114. (...) § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação
coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo,
ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça
do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas
legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas
anteriormente.

Competência

Base territorial do sindicato limitada à área de um Estado Federado: TRT.

Base territorial do sindicato ultrapassa à área de um Estado Federado:

TST.

Jamais Vara do Trabalho terá competência.

O típico dissídio coletivo é de natureza econômica, quando os

interessados não chegam a um consenso extrajudicial sobre as reivindicações
relativas às condições de trabalho a serem implantadas no âmbito das relações
individuais.

O dissídio coletivo de natureza jurídica gira em torno de dúvidas

quanto à aplicação e ao alcance de normas contidas no acordo coletivo,
convenção coletiva ou em sentença normativa, em determinado caso concreto.

OJ no 07 da SDC - TST

DISSÍDIO COLETIVO. NATUREZA JURÍDICA. INTERPRETAÇÃO DE

NORMA DE CARÁTER GENÉRICO. INVIABILIDADE.

Não se presta o dissídio coletivo de natureza jurídica à

interpretação de normas de caráter genérico, a teor do disposto no art.
313, II, do RITST.

Dissídio coletivo de greve

CF/88
 Art. 114. (...) § 3º Em caso de greve em atividade essencial, com
possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do
Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do
Trabalho decidir o conflito.

O dissídio coletivo de greve, cuja legitimidade ativa limita-se ao MPT, visa

solucionar o conflito coletivo por meio de uma sentença normativa e não pela
declaração de legalidade ou ilegalidade do movimento paredista.

A CF/88 só reconhece possibilidade de dissídio coletivo de greve quando

estiverem presentes os seguintes elementos:

a) deflagração de movimento grevista;

b) paralisação de serviços essenciais;

c) possibilidade de lesão do interesse público.

Dissídio coletivo de revisão

É utilizado para modificar as condições de trabalho impostas por

sentença normativa ainda durante o prazo de sua vigência, desde que verificada
alterações nas situações fáticas que motivaram o julgador para solucionar o
conflito coletivo. Segue a regra geral de comum acordo para ajuizamento.

CLT

Art. 873 - Decorrido mais de 1 (um) ano de sua vigência, caberá revisão
das decisões que fixarem condições de trabalho, quando se tiverem modificado
as circunstâncias que as ditaram, de modo que tais condições se hajam tornado
injustas ou inaplicáveis

OJ no 05 da SDC - TST

DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO.

POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL (redação
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados,

cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza
social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do
Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010.

CLT

Art. 868 – (...) Parágrafo único - O Tribunal fixará a data em que a decisão
deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá
ser superior a 4 (quatro) anos.

Precedente Normativo 120 da SDC - TST

SENTENÇA NORMATIVA. DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES

A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que

sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo
coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa
ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos
de vigência.