Procedura emiterii deciziei de concediere pe

motivul desfiintarii postului

Pentru a se putea proceda la desfiintarea unui post si, in consecinta, concedierea

salariatului care il ocupa este necesara parcurgerea de catre angajator a unor etape
fundamentale, ale caror consecinte se vor reflecta asupra deciziei de concediere.
Inainte de a decide desfiintarea unui post, angajatorul trebuie sa efectueze o analiza
economica din care sa rezulte necesitatea reorganizarii in vederea eficientizarii
activitatii pe considerente de reducere a costurilor de personal, a costurilor cu
anumite servicii, retehnologizare, etc.
Aceasta analiza trebuie sa fie cuprinsa intr-un raport care va fi adus la cunostinta
conducerii societatii angajatoare si inregistrat in registrul acesteia.
Organul de conducere al angajatorului este organul decizional care va putea stabili
daca se impune desfiintarea postului si concedierea salariatului care ocupa acel post.
Ulterior acestui moment, angajatorul trebuie intocmeasca noua organigrama si noul
stat de functii conforma noii scheme organizationale, care vor produce efecte de la
data desfiintarii postului.
Apoi se emite notificarea catre salariat prin care i se aduce la cunostinta intentia
desfiintarii postului si concedierii sale si i se acorda termenul de preaviz prevazut de
dispozitiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii, de minimum 20 zile lucratoare.
Codul muncii stipuleaza in mod expres ca, in situatia in care in perioada de preaviz
contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
in mod corespunzator, cu exceptia situatiei in care suspendarea contractului
individual de munca s-a dispus pentru absentarea nemotivata a salariatului de la
locul de munca.
La implinirea termenului de preaviz se va emite in scris decizia de concediere in
temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, decizie ce trebuie sa respecte toate conditiile
de forma si de fond pevazute de lege.
Este foarte important de retinut ca toate aceste documente aratate mai sus (raportul
de analiza economica, hotararea organului de conducere de aprobare a planului de
reorganizare si a desfiintarii postului, hotararea prin care s-a adoptat noua
organigrama si noul stat de functii, notificarea de preaviz, etc) trebuie sa fie cuprinse
in decizia de concediere, intrucat, asa cum prevad in mod expres dispozitiile art. 79
din Codul muncii, in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata
instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de
concediere.
Spre deosebire de concedierea disciplinara in cazul careia angajatorul trebuie sa
emita decizia de concediere in termen de 30 zile de la data luarii la cunostinta de
savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei,
in cazul deciziei de concediere emise pe motivul desfiintarii postului nu este
reglementat un astfel de termen. Bineinteles, lipsa stipularii in mod expres a unui
astfel de termen nu conduce la ideea posibilitatii depasirii unui termen rezonabil in
vederea emiterii deciziei de concediere.
Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, fie prin inmanare personala (cu
luare de semnatura pe cuprinsul acesteia), fie prin posta prin scrisoare recomandata
cu confirmare de primire sau prin executor judecatoresc.
Decizia de concediere va produce efecte de la data comunicarii salariatului, respectiv
de la data inmanarii personale, de la data semnarii de primire in cazul trimiterii prin
posta/executor judecatoresc sau la data punerii la cutia postala.
De la acest moment incepe sa curga termenul legal de 45 zile calendaristice de
contestare a deciziei de concediere de catre salariat la instanta de judecata, asa cum
stipuleaza dispozitiile art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
Sanctiunea incidenta in situatia necomunicarii deciziei de concediere consta in aceea
ca decizia nu produce efecte, considerandu-se ca raporturile de munca nu au
incetat.

Cuprinsul deciziei de concediere

In cuprinsul deciziei de concediere emisa

pe motivul desfiintarii postului/posturilor trebuie sa se regaseasca o serie de
mentiuni obligatorii, lipsa cel putin a uneia dintre ele putand conduce la constatarea
nulitatii deciziei de catre o instanta de judecata.
Astfel, decizia de concediere trebuie sa cuprinda in concret motivele de fapt si de
drept care au condus la desfiintarea postului si concedierea salariatului
(reorganizare, restructurare, retehnologizare, s.a.), mentiuni privind acordarea
termenului de preaviz si durata acestuia, termenul in care salariatul poate contesta
decizia si instanta de judecata la care se poate depune contestatia.
Daca suntem in situatia unei concedieri colective, decizia de concediere trebuie sa
cuprinda si mentiuni cu privire la criteriile de stabilire a ordinii de prioritati in vederea
concedierii, precum si o lista a locurilor de munca disponibile in unitate cu indicarea
termenului in care salariatii pot opta pentru a ocupa un loc de munca vacant.
Astfel, sub aspect formal, decizia de concediere pe motivul desfiintarii postului se
emite in forma scrisa si trebuie sa cuprinda, sub sanctiunea nulitatii absolute,
urmatoarele elemente obligatorii:
a) motivele de fapt si de drept care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii
urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.
In completarea dispozitiilor, la emiterea deciziei de concediere angajatorul trebuie sa
se tina seama, sub sanctiunea nulitatii absolute a deciziei, ca decizia de concediere
trebuie sa cuprinda precizari cu privire la:
a) termenul in care poate fi contestata decizia de concediere;
b) instanta judecatoreasca la care poate fi depusa contestatia impotriva deciziei de
concediere.
Lipsa oricaruia dintre elementele aratate mai sus din decizia de concediere este
sanctionata cu nulitatea absoluta a deciziei de concediere.
Pe langa mentiunile specifice unei decizii de concediere pe motivul desfiintarii
postului, in cuprinsul acesteia trebuie sa se regaseasca si elementele comune
oricarui document emis de angajator, cum ar fi: denumirea organului competent
sa dispuna o astfel de masura, semnatura si stampila angajatorului, numarul de
inregistrare al deciziei, precum si elementele de identificare ale angajatorului
(denumire/nume, sediu/domiciliu, numar de inregistrare la Registul Comertului,
C.U.I/C.I.F./CNP, reprezentant legal, etc.) si ale salariatului concediat.
76 lit. d se refera la cerinta ca decizia de concediere sa contina
obligatoriu „lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc
de munca vacant...”; se intelege ca este vorba despre alte locuri de
munca vacante decat cel/cele desfiintat/desfiintate, dar care,
diferite fiind, pot sa fie compatibile cu pregatirea profesionala a
salariatului/salariatilor in cauza;

Desfiintarea unui post. Ce

obligatii are angajatorul fata
de salariat?
în Resurse umane, 4 Mai 2012

Ana Stefanescu - Smart HR Solutions

Desfiintarea postului ocupat de salariat, din unul sau mai multe

motive fara legatura cu persoana acestuia, determina concedierea
reglementata de art. 65 alin. 1 din Codul muncii. Tocmai pentru ca
este exclusa culpa salariatului ar trebui sa se pastreze pentru
angajator obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca
 vacante din unitate. Insa, in 2011, Inalta Curte de Casatie si Justitie
a contrazis aceasta logica.

Propunerea unor alte locuri de munca vacante este prevazuta de art.

64 din acelasi Cod, in situatia in care concedierea se dispune pentru
inaptitudinea fizica sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de
munca ocupat, pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. c si
d), precum si in cazul incetarii de drept a contractului individual de
munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia
ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive neintemeiate (art. 56 lit. f).

Angajatorul are, in aceste situatii, obligatia de a-i propune

salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu
pregatirea lui profesionala sau cu capacitatea de munca stabilita de
medicul de medicina a muncii1.

„Daca in conditiile existentei unui text corespunzator in fostul

contract colectiv de munca unic la nivel national (art. 80 alin. 1) se
considera ca art. 64 era aplicabil si in situatia concedierii individuale
pentru motive care nu privesc persoana salariatului, ulterior, Inalta
Curte de Casatie si Justitie a statuat2 (judecand recursul in interesul
legii) ca in cazul desfiintarii locului de munca, potrivit art. 65 din
Codul muncii, angajatorului nu ii revine obligatia de a-i oferi
salariatului un alt loc de munca (decizia nr. 6 din 2011)”3 .

Credem ca este vorba de o decizie eronata4, intrucat ca si in cazul

celorlalte ipoteze referite de art. 64, in situatia analizata nu se pune
problema culpei salariatului, tocmai pentru ca este vorba de o
concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului
(individuala sau colectiva).

Acest argument5 a determinat, in doctrina critici pe masura,

retinandu-se, printre altele si urmatoarele aspecte pe care le
apreciem deosebit de relevante:

 “art. 75-77 din Cod fac parte din aceeasi sectiune (a 6-a, din cap. V);
or, art. 75 reglementeaza identic dreptul la preaviz pentru
concedierea salariatului potrivit art. 61 lit. c si d si art. 65; logic, nu
 se poate intelege de ce anume art. 76 lit. d, prin trimiterea la art. 64,
ar reglementa partial diferit concedierea salariatului conform art. 65
fata de art. 61 lit. c si d;
 sustinerea, corecta, a doctrinei ca se impune a se desfiinta un loc de
munca (si concedia salariatul) numai dupa ce au fost desfiintate
locul/locurile de munca similar/similare, nu inseamna ca se vizeaza,
astfel, toate locurile de munca vacante, compatibile cu pregatirea
profesionala a salariatului; asadar, nu corespunde adevarului ca
desfiintarea locurilor de munca similare, ar insemna „inexistenta la
nivel de unitate a unor locuri de munca vacante, compatibile cu
pregatirea profesionala a persoanei concediate” (ceea ce ar antrena
inaplicabilitatea art. 76 lit. d);
 solutia Inaltei Curti este contrazisa de redactarea art. 76 lit. d; intr-
adevar, chiar daca trimite la conditiile statornicite de art. 64,
dispozitiile art. 76 lit. d se refera la cerinta ca decizia de concediere
sa contina obligatoriu „lista tuturor locurilor de munca disponibile
in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a
ocupa un loc de munca vacant...”; se intelege ca este vorba despre
alte locuri de munca vacante decat cel/cele desfiintat/desfiintate,
dar care, diferite fiind, pot sa fie compatibile cu pregatirea
profesionala a salariatului/salariatilor in cauza;
 formularea cuprinsa in art. 76 lit. d, respectiv „in conditiile art. 64”,
are in vedere, strict logic, numai conditiile stabilite de acest text
legal, iar nu si cazurile la care nu se refera;
 in optica ICCJ ar insemna ca angajatorul, din aceleasi ratiuni, nu ar
fi obligat, daca nu exista locuri vacante, nici sa notifice cazul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca (in ipoteza concedierii
individuale, conform art. 65); altfel spus, agentia trebuie sa fie
notificata in cazul concedierii colective (art. 72 alin. 1), dar nu si in
ipoteza celei individuale;
 a i se oferi salariatului, inainte de concedierea, potrivit art. 65, un
loc de munca vacant - daca exista - constituie si o expresie necesara
a aplicarii principiului bune credinte, stabilit de art. 8 alin. 1 din
Codul muncii.” 6

Credem ca sunt suficiente argumente pentru ca, pe viitor, legiuitorul

sa puna de acord art. 64 cu art. 65 si urmatoarele, intr-un mod
expres, incat sa nu mai poata fi posibile astfel de interpretari.
__
1Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura Universul Juridic,
Bucuresti, 2010, p. 728.
2Prin Decizia nr. 6/2011, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 444 din

24 iunie 2011.
3Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 729.

4In sensul ca aceasta decizie pare eronata si ca trebuie intreprinse demersurile

prevazute de art. 64 si in cazul concedierii reglementate de art. 65 din Codul muncii, a

se vedea Alexandru Ticlea, Comentariu decizia nr. 6/2011, in „Revista romana de
dreptul muncii” nr. 5/2011.
5“De principiu, este inadmisibil ca una dintre ipotezele de concediere a salariatului fara

culpa acestuia (conform art. 65) sa aiba un regim juridic diferit de celelalte ipoteze de
concediere a salariatului, de asemenea, fara culpa sa (art. 61 lit. c si d).” (Ion Traian
Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, Editia a II-a, revazuta si
adaugita, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2012, p. 443).

Concedierea salariatului ca
urmare a desfintarii locului
de munca - problematica si
practica instantelor de
judecata
în Specialistul răspunde, 17 Septembrie 2012

Voicu & Filipescu - Attorneys at Law

Criza economica, precum si dificultatile financiare cu care se

confrunta atat societatile comerciale cu capital privat, cat si cele de
stat, au determinat agentii economici sa isi reorganizeze activitatea
cu scopul de a reduce pierderile, de a creste eficienþa, de a diminua
costurile, toate in scopul cresterii profitabilitatii si, nu in ultimul
rand, al evitarii unei potenþiale insolvabilitati urmata de faliment.

Articol scris de Anca Atanasiu, avocat colaborator Voicu

& Filipescu

Una dintre masurile cel mai des intalnite, frecvent utilizate si la

indemana angajatorilor este restructurarea interna, respectiv
reducerea personalului prin desfiintarea locurilor de munca care s-
au dovedit a fi putin profitabile, precum si prin reducerea numarului
posturilor identice din cadrul unei societati. Astfel, de cele mai
multe ori, atributiile personalului concediat ca urmare a desfiintarii
locului de munca sunt preluate de catre alti angajati din cadrul
societatii sau respectiva activitate desfasurata de angajatii concediati
este externalizata.

Exista, de asemenea, cazuri cand angajatorul decide desfiintarea

unor intregi sectii sau departamente din cadrul societatilor din
cauza lipsei activitatii, precum si a pierderilor generate de aceste
structuri, atributiile salariatilor nefiind transferate in sarcina
angajatilor ramasi.

Nu de putine ori insa, angajatorii utilizeaza aceasta modalitate de

concediere pentru a putea concedia intr-un mod aparent legal
salariatii care, din motive mai mult sau mai putin subiective, nu mai
corespund cerintelor angajatorului sau genereaza tensiuni in randul
celorlalti angajati, motivul real al concedierii fiind astfel de fapt
legat de persoana salariatului.

Care sunt conditiile esentiale pentru ca desfiintarea locului de munca sa

fie legala?

Codul Muncii prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa

fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Ce inseamna ca desfiintarea locului de munca sa fie

efectiva?

Desfiintarea locului de munca este efectiva in cazul in care

organigrama societatii reflecta clar modificarea structurii posturilor
prin eliminarea locului de munca desfiintat. Astfel, locul de munca
desfiintat va trebui sa nu se mai regaseasca in organigrama societatii
dupa finalizarea procedurii de restructurare interna. De asemenea,
pentru a putea produce efecte juridice, noua organigrama a
societatii trebuie sa fie aprobata de catre organele statutare
competente conform Actului Constitutiv al societatii (de exemplu,
daca Actul Constitutiv prevede ca aprobarea si modificarea
organigramei se afla in atributiile administratorului, atunci aceasta
trebuie semnata si aprobata de catre administrator si nu de catre un
alt organ statutar).
in practica, instantele judecatoresti solicita angajatorilor depunerea
ca proba la dosar organigrama societatii atat anterior, cat si ulterior
desfiintarii postului.

Ce inseamna ca desfiintarea locului de munca sa aiba o

cauza reala si serioasa?

Legislatia muncii nu prevede in mod expres care sunt cauzele reale

si serioase care pot determina desfiintarea locului de munca. Prin
urmare, aceste criterii sunt extrem de interpretabile si discutabile,
instantele de judecata avand o practica neunitara si diversificata in
acest sens.

Deciziile de concediere intemeiate pe desfiintarea locului de munca

sunt cel mai frecvent atacate in instanta, salariatii contestand
decizia de concediere in principal datorita lipsei cauzei reale si
serioase.

Practica instantelor a apreciat urmatoarele situatii ca fiind cauze

reale si serioase care au determinat desfiintarea locului de munca:
- Scaderea majora a cifrei de afaceri a societatii, care sa conduca si la
scaderea majora a profitului, ajungandu-se chiar la pierdere;
- Necesitatea de a limita sau de a reduce costurile;
- Necesitatea de a eficientiza activitatea societatii, precum si de a
imbunatati situatia financiara a acesteia, cunoscandu-se ca
activitatea oricarei societati este orientata spre obtinerea de profit;
- Limitarea oportunitatilor de a dezvolta proiecte, precum si
imposibilitatea de a obtine imprumuturi pentru a sustine activitatea
societatii;
- Necesitatea adoptarii unor masuri de reorganizare si restructurare
a activitatii intregii societati din cauze obiective ca: pierderea unei
autorizatii/licente, pierderea unor contracte importante, etc.

Asadar, avem de-a face cu o cauza reala si serioasa in situatia in care

angajatorul, prin aceasta masura, urmareste eficientizarea propriei
activitati in scopul utilizarii cu randament maxim a resurselor
umane si financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a
hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.
Instantele de judecata au apreciat ca prin reorganizarea societatii se
intelege inclusiv orice modificare a structurii interne a
angajatorului, precum si orice masura de ordin organizatoric vizand
cresterea performantelor in activitate, singurul indreptatit sa decida
in acest sens fiind angajatorul, care este liber sa gestioneze politica
de personal in directiile pe care le considera oportune pentru
rentabilizarea activitatii, interesul legitim al angajatorului pentru
concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizarii
activitatii sale.

Urmatoarele situatii au fost apreciate de instantele de judecata ca

nefiind cauze reale si serioase, anuland decizia de concediere si
dispunand reintegrarea salariatului pe postul detinut anterior:
- Postul nu a fost efectiv desfiintat din organigrama societatii;
- La scurt timp dupa desfiintarea postului a fost infiintat un nou
post avand o denumire similara sau chiar diferita, insa salariatul ce
ocupa acest post avand aceleasi atributii si responsabilitati ca cele
prevazute pentru postul desfiintat;
- inainte si dupa restructurarea interna societatea ofera locuri de
munca spre angajare indiferent de felul acestora in ciuda faptului ca
aceasta sustine ca se afla in dificultate financiara;

Avand in vedere cele de mai sus, devine astfel esential ca decizia de

concediere sa fie bazata pe motive solide, reale si serioase si sa fie
argumentata in mod corespunzator, precum si ca angajatorul sa nu
utilizeze aceasta metoda pentru a ascunde o concediere care are la
baza alte motive in afara de cele invocate. Instantele de judecata nu
analizeaza oportunitatea deciziei de restructurare interna a
societatii, ci doar daca aceasta masura corespunde unei nevoi reale
si serioase a societatii.

Care sunt obligatiile angajatorului in cazul concedierii salariatului ca

urmare a desfiintarii locului de munca?

Respectarea termenului de preaviz la concediere

Dupa adoptarea masurii de desfiintare a postului, angajatorul

trebuie sa acorde salariatului un preaviz de minimum 20 de zile
lucratoare conform prevederilor Codului Muncii, iar pe durata
preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca
toate efectele.

Respectarea etapelor procedurale ale concedierii, precum

si continutul obligatoriu prevazut de lege al deciziei de
concediere

Bineinteles, ca in orice caz de concediere, trebuie respectate

prevederile Codului Muncii cu privire la continutul obligatoriu al
deciziei de concediere, orice nerespectare fiind sanctionata cu
nulitatea deciziei. De asemenea, trebuie respectate orice alte
prevederi cu privire la procedura concedierii (ex. comunicarea
acesteia, respectarea termenelor), proceduri care pot fi prevazute si
in regulamentul intern al societatii sau in contractul colectiv de
munca aplicabil, dupa caz.

Oferirea unui post similar in cadrul societatii

corespunzator pregatirii profesionale a salariatului.
Solicitarea sprijinului agentiei teritoriale de ocupare a
fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.

Cu toate ca obligatia oferirii unui post similar in cadrul societatii nu

este prevazuta expres de Codul Muncii pentru acest caz de
concediere, pentru a da cat mai multa greutate deciziei de
concediere si a-si arata bunele intentii fata de angajatul ce urmeaza
a fi concediat, multi angajatori opteaza pentru a incerca sa ii ofere
un post similar angajatului vizat de concediere, iar unele instante de
judecata chiar au apreciat ca decizia de concediere este nelegala in
cazul in care angajatorul avea posibilitatea sa ii ofere respectivului
angajat un post in cadrul societatii compatibil cu pregatirea si
capacitatea sa profesionala.

In ceea ce priveste obligatia angajatorului de a solicita sprijinul

agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, inalta Curte de Casatie si Justitie a stabilit
ca aceasta obligatie nu se aplica in situatia in care concedierea s-a
dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. in
consecinta, in cazul concedierii unui salariat ca urmare a desfiintarii
locului de munca, angajatorul nu are obligatia de a solicita sprijinul
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului.

Oferirea de salarii compensatorii

Codul Muncii prevede ca salariatii concediati pentru motive care nu

tin de persoana lor pot beneficia de compensatii in conditiile
prevazute de lege si de contractul de munca aplicabil.

Obligatia de plata a salariilor compensatorii se poate regasi de

asemenea in contractul individual de munca, precum si in
regulamentul intern al societatii sau in contractul colectiv de munca
aplicabil, la nivelul unitatii sau la nivel de ramura, caz in care
angajatorul este obligat sa achite salariatului concediat salariile
compensatorii prevazute de acestea.

In cazul in care obligatia de plata a salariilor compensatorii nu se

regaseste in niciunul din documentele prevazute mai sus,
angajatorul nu este obligat la plata unor astfel de salarii. Cu toate
acestea, in practica, angajatorii ofera minim un salariu
compensatoriu pentru astfel de cazuri de concediere, tot cu scopul
de a fundamenta cat mai bine cauza reala si serioasa a concedierii si
a-si exprima bunele intentii fata de salariatul concediat din motive
ce nu tin de persoana sa.

Atacarea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii locului de

munca. Motivele cel mai des invocate de salariati in fata instantelor de
judecata

Decizia de concediere poate fi atacata de catre salariat in termen de

45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunostinta de masura dispusa.

Cele mai multe actiuni in contestarea deciziei de concediere sunt

introduse pentru urmatoarele motive:
(i) nerespectarea termenelor legale pentru emiterea deciziei de
concediere;
(ii) nerespectarea formei scrise a deciziei sau neprevederea tuturor
elementelor obligatorii ale deciziei de concediere;
(iii) necomunicarea deciziei de concediere;
(iv) nementionarea elementelor de fapt care au stat la baza luarii
deciziei de concediere precum si (v) neacordarea termenului de
preaviz.

In practica, salariatul care contesta concedierea pentru motive ce nu

tin de persoana lui poate avea castig de cauza daca reuseste sa
probeze ca (alternativ):
- nu a intervenit o reala reducere a postului, iar art. 65 din Codul
Muncii a fost folosit doar ca pretext pentru a fi concediat;
- se afla intr-una dintre situatiile la care face referire art. 60 din
Codul Muncii (incapacitate temporara de munca, concediu de
odihna, graviditate, concediu de maternitate sau de crestere a
copilului etc.);
- in perioada in care a fost concediat, in companie se faceau angajari
pentru posturi similare;
- a intervenit in realitate o concediere colectiva, care a fost tratata de
catre angajator ca o suma de concedieri individuale;
- nu au fost respectate etapele procedurale ale concedierii (nu a fost
preavizat, nu a primit decizia de concediere in scris, aceasta nu avea
continutul prevazut de lege etc.);
- angajatorul ar fi avut la indemna masuri eficiente de evitare a
concedierii, pe care insa nu le-a utilizat;
- motivul real al concedierii tine de persoana salariatului, intre parti
existand un istoric de relatii tensionate, iar angajatorul a optat
pentru reducerea postului persoanei in cauza, numai pentru ca
urmarea indepartarea sa din cadrul societatii;
- nu au fost respectate drepturile salariatului cu privire la acordarea
de plati compensatorii, in masura in care exista o asemenea
obligatie pentru angajator.

Problematica desfiintarii locului de munca

Desfiintarea locului de munca ca urmare a externalizarii

activitatii

Multi angajatori apeleaza, pentru eficientizarea si scaderea

costurilor, la externalizarea unor activitati catre societati prestatoare
de servicii, determinand astfel desfiintarea locurilor de munca din
cadrul societatii.

Instantele au considerat ca in cazul unei externalizari, avem de-a

face cu o cauza reala si serioasa atata timp cat aceasta masura
contribuie in mod efectiv la eficientizarea activitatii angajatorului,
fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra
modalitatii in care isi organizeaza activitatea.

Desfiintarea unui loc de munca in cazul in care exista mai

multe locuri de munca identice in cadrul societatii
In cazul desfiintarii unuia sau mai multor posturi din mai multe
posturi identice in cadrul societatii, s-a pus problema criteriilor de
selectie a posturilor care vor fi desfiintate, respectiv a persoanelor
care detin acele posturi si care vor fi concediate ca urmare a
desfiintarii.

Care sunt criteriile si elementele care ajuta la selectarea acestor

posturi? Conform Codului Muncii, criteriul competentelor
profesionale este aplicabil doar in cazul concedierilor colective,
neexistand o prevedere expresa pentru concedierile individuale.

Cu toate acestea, in practica angajatorilor, criteriul de baza care s-a

aplicat in situatia desfiintarii unui loc de munca in cazul in care
exista mai multe locuri de munca identice in cadrul societatii este cel
al competentelor profesionale ale salariatilor deoarece s-a
considerat ca acesta este singurul criteriu care poate fi aplicat in
asemenea situatii. Practica instantelor sustine aceasta abordare,
respectiv aplicarea prin analogie a acestui criteriu si in cazul
concedierilor individuale.

Concedierea salariaților ca
urmare a desființării locului
de muncă - care este
procedura?
în Aspecte juridice, 14 Decembrie 2015

Nicolescu Attorneys at Law

Concedierea salariaților ca urmare a desființării locului de muncă ca

temei legal Art. 65. alin. 1) din Codul Muncii, care definește acest tip
de concediere ca reprezentând încetarea contractului individual de
muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia.
 Articol scris de avocatul Ilie Bogdan Petre

Fiind o procedură destul de sensibilă în practică, aceasta se impune,

în principiu, în următoarele situații:

 Societatea înregistrează pierderi financiare, se confruntă cu

dificultăți economice și cu diminuarea activității, motive
pentru care nu mai există resurse financiare pentru susținerea
salariilor tuturor angajaților;
 Societatea dorește să eficientizeze activitatea, inclusiv prin
restructurarea departamentelor și reorganizare.

Oricare dintre cele două motive majore determină luarea

deciziei, alin. 2 al art. 65 din Codul Muncii prevede că desființarea
locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și
serioasă. Prevederea este expresă pentru a putea face delimitarea
practică între situațiile economice dificile și dorința
expresă a angajatorului de a dispune arbitrar.

Definiția noțiunii de desființare efectivă a postului implică

automat suprimarea din structura funcțional-
organizatorică a angajatorului, evidențiată în statul de funcții și
organigramă, având un caracter definitiv. Desființarea nu este
efectivă dacă are loc doar schimbarea denumirii postului,
atribuțiile acestuia fiind similare postului desființat. Intenția de
angajare la scurtă vreme a unei alte persoane în același loc de muncă
sau pe un post identic lipsește desființarea locului de muncă de
caracterul său efectiv și duce, implicit, la constatarea
netemeiniciei deciziei de concediere. Mai mult, suprimarea
postului din organigrama angajatorului, urmată de reînființarea
acestuia la o scurtă perioadă de timp, sub o altă denumire, nu are
caracterul unei desființări efective a locului de muncă.

De asemenea desființarea locului de muncă este reală când prezintă

un caracter obiectiv. Așadar, reorganizarea trebuie să fie
determinată de existența unor motive obiective, fără legătură
cu persoana salariatului. Existența motivelor temeinice ce
vizează reorganizarea activității societății/ pierderile financiare
înregistrate de societate trebuie să reiasă în urma unor studii, a
unor documente contabile, a analizei unor date sau
 indicatori din care să rezulte caracterul necesar al
desființării postului. Caracterul real al cauzei desființării locului
de muncă, deci caracterul obiectiv al acestei măsuri, sereține dacă
reorganizarea activității și desființarea postului se impun cu
necesitate pentru rațiuni legate de eficientizarea activității sau
necesitarea reducerii costurilor.

Desființarea locului de muncă este serioasă când se impune din

necesități economice evidente și nu disimulează realitatea.
Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activității
la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator.

Din punct de vedere procedural, dacă sunt respectate princiipiile

menționate anterior, decizia trebuie pregătită prin:

 Întocmirea unui plan economic care să justifice măsura în

cauză. Planul economic ar trebui să fie amplu și ar trebui efectuat
în primul rand în baza unui studiu matematic care să reflecte în ce
măsură sunt eficientizate costurile dacă se ia măsura desființării
postului. La acest studiu matematic, ar trebui adăugate considerații
de ordin organizatoric și administrativ pentru care se impune luarea
măsurii desființării postului, de ce este necesară concedierea,
respectiv în ce măsură sunt eficientizate costurile angajatorului dacă
se ia măsura desființării postului.
 Adoptarea unei decizii a Consiliului de Administrație
(Administratorului) al societății, prin intermediul căreia să se
hotărască desființarea posturilor vizate, rațiunile
economice pentru care se ia această măsură, aprobarea
unei noi organigrame.
 Modificarea organigramei, astfel încât să rezulte că postul în
cauză a fost suprimat.
 Notificarea salariatului privind concedierea sa.
 Decizia efectivă de concediere.

Deși legea nu impune în mod expres, practica a statuat că se impune

sesizarea ITM cu privire la concedierea individuală dispusă în
temeiul art. 65 din Codul Muncii, cu atât mai mult dacă această
prevedere este inclusă în contractul individual de muncă încheiat cu
angajatul sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de
unitate sau de ramură.
 De când valul crizei economice a afectat mediul de afaceri din
România antreprenorii sunt mereu în căutarea celor mai bune soluții pentru a face față realităților
economice. Astfel, în momentul în care încep să se confrunte cu dificultăți economice serioase care
generează pierderi, cei mai mulți angajatori aleg soluția restructurării interne a posturilor. Această
variantă are avantajul că reduce costurile cu personalul și de multe ori evită un posibil faliment.

Domnul M. era angajat ca și consultant managerial la o societate profitabilă. Motivul principal pentru
care fusese angajat a fost acela al elaborării de strategii de dezvoltare economico-socială. A fost
foarte surprins când a primit decizia de concediere ca urmare a desființării postului său în urma
reorganizării activității societății, pe motiv că firma nu mai avea de o perioadă îndelungată contracte
în domeniul pentru care fusese angajat. Domnul M. știa că firma respectivă nu avea o situație
economică precară și a considerat că nu se justifica desființarea postului său. Crezând că i s-a făcut o
nedreptate m-a întrebat ce șanse are dacă dă firma în judecată.

Ce înseamnă desființarea postului ca urmare a reorganizării activității societății?

Angajatorul poate decide reorganizarea activității în momentul în care se confruntă cu dificultăți

economice care duc la scăderea cifrei de afaceri a societății, la scăderea profitului, unele firme
ajungând chiar la pierderi. Pentru a îmbunătăți situația financiară a firmei angajatorul trebuie să
adopte unele măsuri de reorganizare pentru a eficientiza activitatea societății în vederea obținerii de
profit.

Rețineți că potrivit practicii în materie, s-a decis că un angajator poate să își organizeze activitatea
desființând anumite posturi sau departamente din firmă, chiar dacă nu are o situație economică
precară, fiind suficient să dovedească că a fost modificată schema de personal în funcție de
oportunitățile societății.

Cum procedează angajatorul?

În momentul în care decide restructurarea activității, angajatorul emite decizia de concediere a

salariatului pentru motive ce nu țin de persoana acestuia ca urmare a desființării postului, dar
trebuie să îi acorde salariatului un preaviz de minim 20 de zile lucrătoare de la data comunicării
deciziei. Pe durata preavizului, contractul individual de muncă își produce toate efectele. Rețineți
că decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu motivele de fapt și cele de drept care
au determinat desființarea acelui post, durata preavizului, termenul în cae poate fi atacată și instanța
competentă.

Deși potrivit Codului Muncii angajatorul este obligat să menționeze în cadrul deciziei de concediere și
termenul de preaviz, practica instanțelor de judecată a statuat că angajatorul trebuie să emită două
acte separate: întâi preavizul și după expirarea termenului de preaviz, decizia de concediere.
Instanțele au considerat că este necesar să se facă aceste acte separat. Rolul preavizului este acela de
aduce la cunoștința salariatului asupra viitoarei încetări a contractului de muncă după expirarea
termenului de preaviz. Decizia de concediere are ca efect încetarea contractului de muncă. Pentru a
evita eventuale contestări în instanță din partea salariatului, este bine ca angajatorul să emită întâi
preavizul și apoi decizia deconcediere.

Un aspect foarte important este acela că în cazul concedierii în baza art. 65 din Codul Muncii (pentru
motive ce nu țin de persoana salariatului), angajatorul NU are obligația legală de a-i oferi un post
similar în cadrul societății. Mai mult, obligația angajatorului de a solicita sprijinul agenției teritoriale
de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, NU se aplică în cazul în care
salariatul a fost concediat ca urmare a desființării locului de muncă.

În practică, mulți angajatori, deși nu au obligația legală de a oferi un post similar în cadrul societății
unui angajat căruia i-a desființat postul, totuși fac acest lucru. Prin acest fapt, acești angajatori dau
greutatea deciziei lor de concediere și își arată buna intenție față de salariat, lucru apreciat în mod
pozitiv de instanțele de judecată în cazul în care salariatul concediat atacă decizia în instanță.

Potrivit Codului Muncii, salariații concediați pentru motive ce nu țin de persoana lor pot primi salarii
compensatorii dacă acest lucru s-a prevăzut în contractul colectiv de muncă la nivelul unității sau
ramurii, în regulamentul de ordine interioară sau în contractul individual de muncă.

Dacă obligația de plată a salariilor compensatorii nu apare în niciunul dintre actele menționate mai
sus, atunci angajatorul NU are obligația de a le plăti. În practică, mulți angajatori oferă minim un
salariu compensatoriu salariatului concediat ca urmare a desființării postului, deși legea nu îi obligă
să facă acest lucru.

Ce înseamnă desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă?

Ne aflăm în fața unei desființări efective a unui loc de muncă dacă după finalizarea procedurii de
restructurare, acel loc de muncă nu se mai regăsește în noua organigrama societății. Pentru a
produce efecte juridice, este necesar ca noua organigramă a societății să fie aprobată de organele de
conducere ale societății potrivit actului constitutiv.

De exemplu, dacă prin hotărârea Adunării Generale a Asociaților s-a decis reorganizarea și desfiițarea
unui post, această hotărâre exprimă voința reală a celor ce decid cu privire la problemele societății
fiind obligatorie și executorie pentru asociați și pentru terți (se recomandă înregistrarea ei la
Registrul Comerțului pentru opozabilitate față de terți). Rețineți că cadrul proceselor, instanțele de
judecată solicită angajatorilor să depună la dosar organigrama societății înainte și după desființarea
postului respectiv.

Ce înseamnă desființarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală și serioasă?

Neexistând în lege o enumerare a cauzelor reale și serioase pentru care se poate desființa un loc de
muncă s-a stabilit în practica judiciară că pentru eficientizarea propriei activități, pentru a reduce
pierderile, pentru a utiliza în mod maxim resursele materiale și umane de care dispune, angajatorul
este singurul care poate decide modalitatea de reorganizarea a activității.

De exemplu, o cauză reală și serioasă este atunci când angajatorul probează cu acte că acel post nu
mai este profitabil, iar atribuțiile celui concediat sunt externalizate (preluate de persoane din afara
firmei). Dacă societatea dovedește cu acte că are datorii la bugetul de stat, că este pe pierdere
(poate aduce ca probă bilanțul contabil), că nu mai are un nivel ridicat de desfășurare a activității
care să justifice plata atâtor angajați etc., ne aflăm în fața unor cauze reale și serioase.

NU sunt cauze reale și efetive de desființare a unui post următoarele situații:

După ce a fost desființat un post la scurt timp a fost înființat alt post cu aceeași denumire sau cu o
denumire similară, dar cu aceleași atribuții ca ale salaritului concediat;

După ce anunță reorganizarea activității ca urmare a dificultăților financiare, societatea continuă să

facă angajări;

Postul nu a fost efectiv desființat din organigrama societății;

După desființarea unui post a fost publicat în ziar anunț pentru angajarea unei persoane pentru
postul care nu se mai regăsește în organigramă (concret, lui X i de desființează postul de paznic, însă
firma dă anunț în ziar că angajează paznic, chiar dacă în organigrama actuală acel post nu mai figura).

Evitați cazurile de mai sus, pentru că s-a dovedit în practica instanțelor de judecată că salariații care
au contestat deciziile de concediere pentru motivele de mai sus, au avut câștig de cauză.

În cazul domnului M. decizia de desființare a postului său de muncă este corectă existând o cauză
reală și serioasă pe care angajatorul a motivat-o în decizia sa: lipsa pe o perioadă îndelungată a
contractelor de elaborare a strategiilor. Astfel, chiar dacă nu avea dificultăți economice angajatorul
putea conform legii să desființeze postul de consultant managerial al domnului M.

Legea îi permite angajatorului să ia deciziile pe care le consideră a fi cele mai bune pentru firma sa.
Pentru a evita problemele ulterioare rețineți că desființarea oricărui post trebuie să aibă o cauză
serioasă, reală, să fie efectivă și neapărat să dețineți documente care să vă susțină decizia luată!

Efectele admiterii contestatiei impotriva

deciziei de concediere
 In functie de capetele de cerere formulate
prin contestatia impotriva deciziei de concediere, instanta va putea dispune
admiterea in tot sau in parte a acesteia.
Astfel, se va dispune anularea deciziei de concediere ca fiind nelegala sau/si
netemeinica, aceasta fiind punctul central al contestatiei, dupa care se poate dispune
si admiterea capetelor de cerere referitoare la obligarea angajatorului la reintegrarea
salariatului pe postul detinut anterior concedierii (daca s-a solicitat in mod expres),
obligarea la plata unei despagubiri banesti egala cu salariile indexate, majorate si
reactualizate si cu celelalte drepturi de care contestatorul ar fi beneficiat de la data
concedierii si pana la data platii efective, a daunelor morale si a cheltuielilor de
judecata.
Consecinta directa a anularii deciziei de concediere? Contractul individual de munca
este considerat in fiinta in mod retroactiv, de la data concedierii (momentul
comunicarii deciziei de concediere).
Daca salariatul a solicitat si reintegrarea sa pe postul ocupat anterior concedierii,
contractul de munca va fi considerat in valabil de la momentul concedierii si isi va
pastra valabilitatea in continuare prin revenirea salariatului la locul de munca. In
cazul in care nu s-a solicitat prin contestatie si reintegrarea pe postul ocupat anterior
concedierii, contractul de munca va fi considerat in mod retroactiv ca fiind valabil,
insa va inceta la momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus anularea deciziei de concediere.
Reintegrarea salariatului se va face in mod obligatoriu pe aceeasi functie pe
care acesta a avut-o inainte de concediere (nefiind posibila schimbarea
functiei/postului) si cu plata tuturor drepturilor banesti incasate inainte de
concediere. Reintegrarea nu presupune emiterea unei noi decizii de catre angajator,
ci se efectueaza prin emiterea unei notificari catre salariat prin care i se va solicita sa
se prezinte la locul de munca la data, ora si locul de munca indicate in notificare.
Daca acesta nu se prezinta fara motive temeinice la locul de munca, angajatorul
poate dispune declansarea cercetarii disciplinare impotriva sa pe motivul absentarii
nemotivate de la locul de munca si, eventual, sa aplice o sanctiune disciplinara.
Refuzul angajatorului de a realiza reintegrarea efectiva a salariatului sau reintegrarea
pe o alta functie ori cu neplata tuturor drepturilor banesti cuvenite poate atrage
raspunderea penala a acestuia, fapta putand intruni elementele constitutive ale
infractiunii de nerespectarea hotararilor judecatoresti prevazuta de art. 287 alin. 1
lit. d din Codul penal.
La calcularea despagubirii banesti stabilite de instanta se vor avea in vedere
toate veniturile si beneficiile primite de salariat anterior emiterii deciziei de
concediere (salarii, prime, bonusuri, contravaloarea tichetelor de masa, sume
acordate ca o compensatie pentru abonamente sportive sau altele asemenea). Avand
in vedere caracterul executoriu al hotararii pronuntate, angajatorul va putea achita in
mod voluntar drepturile stabilite de instanta prin hotarare, iar in caz de refuz, se va
putea trece la executarea silita.
Daunele morale vor putea fi incuviintate de catre instanta in masura in care se face
proba existentei prejudiciului moral, a intinderii, a gravitatii acestuia si a legaturii de
cauzalitate intre incetarea contractului individual de munca si producerea
prejudiciului.
Referitor la cheltuielile de judecata, instanta de judecata poate dispune si
obligarea angajatorului la plata acestora daca au fost solicitate si justificate.
Cheltuielile de judecata pot consta in onorariu de avocat, sumele cuvenite martorilor
pentru deplasare si pierderile cauzate de necesitatea prezentei la proces, cheltuielile
de transport, de cazare, precum si orice alte cheltuieli necesare pentru buna
desfasurare a procesului. Bineinteles, acordarea lor se va face in masura in care sunt
probate prin documente depuse la dosar (factura cu chitanta, ordin de plata, bilete
de transport, etc.).
Tag-uri: anularea deciziei de concediere, reluarea activitatii, plata despagubirilor, contetatia impotriva
edciziei de concediere,

Legalitatea si temeinicia deciziei de concediere

Codul muncii nu impune angajatorului

modalitatea in care intelege sa isi reorganizeze activitatea in vederea eficientizarii
activitatii pe principii de eficienta si de rentabilizare a activitatii, insa acest drept este
garantat atata timp cat decizia de reorganizare care implica desfiintarea unor posturi
sa fie intemeiata pe o analiza economica, pe temeiuri concrete care sa justifice intr-
adevar desfiintarea respectivelor posturi.
Pentru a evita savarsirea unui abuz de drept in privinta luarii masurii desfiintarii
postului si concedierii salariatului si pentru a se asigura o transparenta totala pentru
verificarea indeplinirii acestor conditii, in decizia de concediere trebuie sa existe in
mod obligatoriu elemente din care sa rezulte fara echivoc desfiintarea efectiva a
postului ocupat de salariat si cauza reala si serioasa a acestei desfiintari.
Astfel, dispozitiile Codului muncii stabilesc ca desfiintarea locului de munca trebuie sa
intruneasca in mod cumulativ si obligatoriu, sub sanctiunea nulitatii absolute,
urmatoarele conditii:
a) desfiintarea postului sa fie efectiva;
b) desfiintarea postului sa aiba o cauza reala;
c) desfiintarea postului sa aiba o cauza serioasa.
Sub aspect formal, decizia de concediere pe motivul desfiintarii postului se emite in
forma scrisa si trebuie sa cuprinda, sub sanctiunea nulitatii absolute, motivele de
fapt si de drept care determina concedierea;
Desfiintarea efectiva a postului presupune ca acel post sa nu se mai regaseasca in
organigrama angajatorului si nici in statul de functii. In acest sens, dupa desfiintarea
postului angajatorul trebuie sa intocmeasca o noua organigrama care sa reflecte
noua schema de personal.
Pentru ca desfiintarea postului sa aiba o cauza reala este necesar ca aceasta masura
sa fie justificata de masuri obiective, sa aiba la baza o analiza economica a
angajatorului din care sa rezulte dificultati economice sau eventuale transformari
tehnologice care sa impuna necesitatea desfiintarii postului in vederea eficientizarii
activitatii (reducerii cheltuielilor, cresterii eficientei si a beneficiilor, redimendionarii
unor structuri sau compartimente, etc.).
Seriozitatea cauzei desfiintarii postului presupune ca motivele fara legatura cu
persoana salariatului sa fie de o asemenea gravitate incat sa impuna cu adevarat
desfiintarea unui anumit loc de munca. Masura desfiintarii postului si concedierea
salariatului care il ocupa trebuie sa fie una din ultimele solutii pe care o poate lua
angajatorul si sa nu disimuleaze realitatea. Astfel, pentru a fi legala si temeinica,
decizia de concediere determinata de desfiintarea unui post trebuie sa aiba la baza o
analiza economica realizata de angajator, analiza din care sa rezulte necesitatea
reorganizarii acestuia in vederea eficientizarii activitatii (pe considerente de reducere
a costurilor de personal, a costurilor cu anumite servicii, redimendionarea unor
structuri sau compartimente, retehnologizare, s.a.).
Toate aceste conditii de fond, care privesc temeinicia deciziei de concediere sub
aspectul caracterului efectiv si al cauzei reale si serioase a desfiintarii postului
trebuie sa rezulte in mod expres si neechivoc din cuprinsul deciziei de concediere
si sa aiba la baza documente care justifica luarea unei astfel de masuri.
Eliminarea din organigrama si din statul de functii al angajatorului a postului
desfiintat va putea demonstra efectivitatea desfiintarii postului, in timp ce din analiza
economica realizata la nivelul angajatorului va putea reiesi cauza reala si serioasa a
desfiintarii respectivului post.
In urma analizei economice realizate, angajatorul va putea dispune desfiintarea
postului care nu mai este necesar a fi mentinut in cadrul societatii si sa intocmeasca
o noua organigrama si un nou stat de functii corespunzatoare noii structuri
organizationale.
In lipsa indeplinirii oricareia dintre conditiile de fond aratate mai sus, decizia
de concediere este lovita de nulitate absoluta, instanta de judecata putand
dispune anularea acesteia ca fiind neintemeiata.
Este foarte important ca toate documentele care au stat la baza desfiintarii postului
si concedierii salariatului sa fie cuprinse in decizia de concediere intrucat, in caz de
conflict de munca, nu pot fi invocate in fata instantei alte motive de fapt sau de drept
decat cele precizate in decizia de concediere.
Odata emisa, decizia de concediere va fi comunicata salariatului si va produce
efecte de la data comunicarii acestuia (inmanare personala prin semnare de primire,
scrisoare recomandata cu confirmare de primire s.a.), moment de la care va incepe
sa curga si termenul de 45 zile calendaristice de contestare a deciziei.
Numai in urma indeplinirii acestor etape se va putea constata ca desfiintarea postului
a avut un caracter efectiv si o cauza reala si serioasa.
Care sunt etapele concedierii individuale?

1. Nota de fundamentare a desfiintarii postului

2. Notificarea de preaviz
3. Decizia de incetare a contractului

Din punct de vedere procedural, daca sunt respectate principiile

mentionate anterior, decizia trebuie pregatita prin:

- Intocmirea unui plan economic care sa justifice masura in cauza. Planul economic ar trebui
sa fie amplu si ar trebui efectuat in primul rand in baza unui studiu matematic care sa reflecte in
ce masura sunt eficientizate costurile daca se ia masura desfiintarii postului.

La acest studiu matematic, ar trebui adaugate consideratii de ordin organizatoric si administrativ

pentru care se impune luarea masurii desfiintarii postului, de ce este necesara concedierea,
respectiv in ce masura sunt eficientizate costurile angajatorului daca se ia masura desfiintarii
postului.

- Adoptarea unei decizii a Consiliului de Administratie (Administratorului) al societatii, prin

intermediul careia sa se hotarasca desfiintarea posturilor vizate, ratiunile economice pentru care
se ia aceasta masura, aprobarea unei noi organigrame.

- Modificarea organigramei, astfel incat sa rezulte ca postul in cauza a fost suprimat.

- Notificarea salariatului privind concedierea sa.

- Decizia efectiva de concediere.

Desi legea nu impune in mod expres, practica a statuat ca se impune sesizarea ITM cu privire la
concedierea individuala dispusa in temeiul art. 65 din Codul Muncii, cu atat mai mult daca
aceasta prevedere este inclusa in contractul individual de munca incheiat cu angajatul sau in
contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate sau de ramura.