Petitorio Interno

Universidad Santiago de Chile

Vocalı́a de Género y Sexualidades USACh

Federación de Estudiantes USACh

Junio, 2018
 Índice
1 Educación No Sexista 2
1.a Formación en temáticas sobre género para académicos/as (de contrato indefinido
y a honorarios) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.b Enfoque de género en cada una de las carreras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.c Filtro de contratación para académicos/as, funcionarios/as, trabajadores/as . . . 4
1.d Integración de conductas de acoso en la evaluación docente . . . . . . . . . . . . 4
1.e Modificaciones al actual protocolo de acoso y discriminación . . . . . . . . . . . 5
1.f Diversidad sexual y de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.g Derechos sexuales y reproductivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1.h Garantı́a para madres y padres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1.i Realización de protocolo que regularice situaciones de acoso laboral . . . . . . . 9
1.i.a Demandas asociadas a trabajadores de Aseo y Jardines . . . . . . . . . . 9
1.j Desarrollo de habilidades directivas y capacitación con enfoque de género y au-
toridades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

2 Accesibilidad, inclusión y bienestar estudiantil 11

2.a Accesibilidad e inclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2.b Bienestar estudiantil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

3 Democratización 12
3.a Elección Triestamental de Autoridades Unipersonales . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.b Claustro Triestamental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.c Cuerpos Colegiados democráticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.d Creación de nuevo Estatuto USACh 2019 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

4 Demandas laborales 13

1
En la actualidad, hemos observado cómo distintas universidades y espacios educativos se en-
cuentran movilizados ante un fenómeno nacional referente a prácticas de acoso, violencia de
género, discriminación arbitraria hacia la población LGBTIQ+ y a las mujeres. Como Universi-
dad de Santiago de Chile, no estamos excluidos/as/es. Durante este año 2018, como Vocalı́a de
Género y Sexualidades, hemos recibido más de 80 denuncias. Sin embargo, debemos compren-
der que el alza en la cantidad de acusaciones no es algo fortuito, al contrario, las situaciones
denunciadas son prácticas más frecuentes de lo que se piensa, pues son causa de un problema
estructural en un sistema machista, patriarcal y neoliberal. Este sistema, respalda e incita la
libre competencia, la cosificación de las personas, las relaciones interpersonales jerárquicas de
dependencia, la discriminación y explotación de una persona sobre otra.
Por lo tanto, vemos con suma urgencia la necesidad de denunciar este tipo de prácticas e
intervenir de manera directa para atacar la raı́z del problema.
Entonces, como Vocalı́a de Género y Sexualidades, comprometida con la erradicación de prácti-
cas patriarcales, misóginas, discriminatorias y xenófobas, levantamos las siguientes demandas:

1. Educación No Sexista

1.a. Formación en temáticas sobre género para académicos/as (de

contrato indefinido y a honorarios)

Muchas de las situaciones denunciadas tienen que ver con acciones violentas y/o discriminatorias
por parte de un/a académico/a hacia un/a estudiante. Estas prácticas, van desde comentarios
inapropiados y burlas sobre el cuerpo y la vestimenta, orientación sexual, identidad de género,
entre otros, hasta invitaciones a puertas cerradas y toqueteos sin consentimiento. Esta violencia
verbal fomenta relaciones dañinas y abusivas en el espacio educativo. En ese sentido, el clima
de aprendizaje se ve vulnerado, limitando y privando el acceso a una educación de calidad,
segura y no sexista para las y los estudiantes de la comunidad universitaria. Con el objetivo de
erradicar estas malas prácticas, impulsar la equidad de género e incluir a la diversidad sexual,
es que se exige para los/las académicos/as:
1. Formación en temas de género y capacitaciones de sensibilización a los mismos, que vayan
de la mano con el curso de estrategias pedagógicas y psicológicas referidos al tema, de
manera que sea obligatorio (al igual que este último) haber aprobado el o los cursos para
acceder a la realización de cátedras y, de esta forma, poder ejercer labores docentes en la
universidad.
2. Esta formación deberá quedar a cargo de la comisión institucional en coordinación con la
VIME, siendo este organismo el que decidirá qué personas dictarán los cursos.
3. En estos cursos se deberán abordar nociones básicas sobre el protocolo de polı́tica ins-
titucional de prevención, sanción y reparación frente al acoso sexual, de género y otras
conductas discriminatorias de la Universidad de Santiago de Chile además de qué es el
lenguaje inclusivo y por qué se utiliza.

2
 4. Esta formación deberá darse una vez por semestre, organizada en conjunto con los deca-
natos y variando en sus enfoques, ya sea violencia de género, educación no sexista y lo
anteriormente mencionado.
5. Se asegurará el pago de horas extras para los profesores que no cuenten con contrato
indefinido y que asistan a estos cursos y capacitaciones

1.b. Enfoque de género en cada una de las carreras

’A esa edad, cuando la niñez asume la perversión como un entretenido juego tortu-
rando al más débil, al más diferente del colegio, que escapaba al modelo masculino
impuesto por padres y profesores. Y ese era el caso de Margarito, nombrado ası́, bur-
lado ası́ (...) imitaban su caminar de pichón amanerado, sus pasitos coligües cuando
tenı́a que salir a la pizarra transpirando, como pisando huevos en su extraño des-
plazamiento de cigüeña cachorra rumbo a la patriarcal educación.’
— Lemebel (2006)
Entendiendo que la academia debe ser un sitio de aprendizaje integral, un lugar en el que el
pensamiento teórico proyecta una praxis y en donde las conductas de hostigamiento, acoso y/o
violencia de género también ocurren entre pares (estudiante - estudiante), es que se requiere:
1. Crear un enfoque de género en todas las mallas curriculares, fijando un eje de género y
diversidad sexual transversal en el MEI (modelo educativo institucional). Para que todas
las mallas curriculares de las distintas carreras impartidas en esta casa de estudios se
acoplen a este eje.
2. Una asignatura que trate temáticas de género y diversidad sexual afines con la malla
curricular de cada carrera, por ejemplo: “Historia de las mujeres y la diversidad sexual”,
“Mujeres en la ingenierı́a”, “Género y relaciones internacionales”, “Sexismo en medios
de comunicación”, “Violencia obstétrica”, entre otras. Esto, para fomentar la discusión
y reflexión respecto a estos temas y ası́ repercutir en la manera en la que estudiantes se
relacionan. En vistas de este punto, se propone un trabajo en conjunto a nivel de facultad,
por medio de las asambleas y consejos de carreras, donde finalmente las propuestas de
asignaturas sean llevadas a votación.
3. Modificar los perfiles de egreso de las distintas carreras incorporando el enfoque de género
y respeto a la diversidad sexual.
4. Cuota mı́nima de autoras en la bibliografı́a de las distintas carreras de esta casa de estudio,
acorde a la investigación y publicaciones de cada especialidad.
5. Que los/las especialistas que impartan estas asignaturas posean un perfil y competencias
adecuados de acuerdo con el eje de género y no sexista.
6. Añadir al reglamento estudiantil normas sobre malas prácticas relacionadas al acoso,
discriminación, etc.

3
1.c. Filtro de contratación para académicos/as, funcionarios/as, tra-
bajadores/as

La escuela es un espacio sociopolı́tico, por lo tanto, todo aquello que forma parte de la enseñanza
se vuelve de vital importancia. En el aula se gesta lo que será nuestra sociedad. Entendiendo
esto, no es irrelevante quiénes ingresan a trabajar a esta casa de estudios, ya que no podemos
permitir la normalización de la violencia y la discriminación. Ante esto es que demandamos:
1. Añadir a recursos humanos (RR.HH.) especialistas en la materia de género y diversidad
sexual que fiscalicen las contrataciones, evitando ası́ que ingresen a esta casa de estudios
quienes hayan sido culpables en casos de acoso y violencia de género (entendida en su
amplio espectro).
2. Cuota de género para la contratación de académicos/as por facultad proporcional a las/os
titulados/as por carrera. Es decir, si en una carrera egresa un 40 % de estudiantes mujeres
y solo el 10 % de las/os académicas/os corresponden a este género, las siguientes contra-
taciones deben ser de mujeres hasta alcanzar ese 40 % del equipo académico siendo esto
el porcentaje mı́nimo, sin embargo se ha de aspirar a un ideal que sea igual al porcentaje
de ingreso.
3. Para los casos del personal subcontratado, deberá pedirse en las bases del proceso de lici-
tación que las personas no cuenten con denuncias por acoso, hostigamiento, discriminación
y/o violencia de género en todo su espectro.

1.d. Integración de conductas de acoso en la evaluación docente

Para cada término de semestre se procede a la realización de una evaluación docente por cada
estudiante, la que deberı́a ser aplicada también a los y las ayudantes y profesores/as de talleres,
ya que en estricto rigor realizan una labor docente. El buen desempeño de un/a profesor/a
no sólo recae en transmitir conocimiento, sino que en todo el proceso debe existir un ambien-
te de respeto favorable para el aprendizaje y por lo mismo, no debe ser machista, sexista o
discriminatorio. A partir de esto se exige:
1. La creación de un ı́tem aparte dentro de la evaluación que haga referencia al acoso,
hostigamiento, discriminación por género y orientación sexual, uso de lenguaje inclusivo
y todo tipo de violencia fı́sica y psicológica dentro y fuera del aula de clases.
2. Que los resultados de esta evaluación sean transparentados hacia toda la comunidad
universitaria, además de ser vinculante, es decir, que a partir de ellas se realice una
investigación con el objetivo de generar instancias de reparación y sanción según sea
requerido.
3. Que a partir de esta evaluación se cree una base de datos con todos/as los/as académico-
s/as acusados/as de acoso, violencia, discriminación, etc. Este registro deberá ser de libre
acceso mediante la plataforma de transparencia USACh u otro.
4. Que la evaluación sea completamente anónima para evitar posibles casos de represalias.

4
 5. Que los mecanismos de la evaluación docente (ponderación, importancia de la evaluación
cualitativa, etc.) sean informados a toda la comunidad universitaria.

1.e. Modificaciones al actual protocolo de acoso y discriminación

El Protocolo de polı́tica institucional de prevención, sanción y reparación frente al acoso sexual,

de género y otras conductas discriminatorias de la Universidad de Santiago de Chile, es la
instancia formal con la que actualmente contamos para canalizar las denuncias que involucren
violencia de género. El actual protocolo fue rápidamente elaborado en el año 2016 posterior a
las denuncias levantadas contra dos profesores de la carrera de Licenciatura en Historia, ante
esto, fue aprobado el documento por el rector Juan Manuel Zolezzi, usando el decreto con
fuerza de ley n◦ 149, pasando sobre las modificaciones emanadas por la comisión triestamental
del protocolo y también sobre el consejo académico.
Comprendemos, entonces, que este protocolo, dada su rápida y poco efectiva elaboración, no
presenta una solución a los graves problemas de acoso sexual y discriminación dentro de nuestro
espacio educativo. Hemos podido experimentar desde distintos casos, la manera en la que el
protocolo, al iniciar sumarios administrativos como la única vı́a para evaluar estas situaciones, se
muestra absolutamente ineficaz, abriendo procesos interminables dejando decenas de denuncias
abiertas.
El protocolo, considera una comisión institucional de carácter triestamental, la cual revisa cada
caso y propone un accionar al respecto. Si bien esta comisión existe, su uso es sólo consultivo
para el fiscal a cargo del caso, por lo tanto, su opinión puede ser considerada o no.
Entonces, para lograr levantar procesos de denuncia que sean capaces de desarrollar cada caso
de la forma más pertinente, junto con la sensibilidad mı́nima a lo que significa la violencia
machista, la misoginia y homo/lesbo/bi/transfobia, se exige que
1. Se asegure que el/la denunciante reciba la información respectiva conforme a cómo avanza
la investigación.
2. El periodo de extensión a la investigación sumaria debe ser solicitado como máximo
un total de 3 veces por los/as fiscales a cargo y no de manera indefinida como ocurre
actualmente. En cuanto a él o la fiscal a cargo:
2.1. Los fiscales designados deberán ser profesionales o abogados capacitados en estudios
o formación de género. Esta formación debe ser coordinada con la Red de Género de
la Universidad de Santiago de Chile y debe cumplir con una duración mı́nima de 90
minutos en dos sesiones distintas.
2.2. El fiscal en evaluación del caso presentará una propuesta de sanción a la comisión
triestamental para llevarla a discusión. Se concluirá con una votación y por mayorı́a
simple se decidirá la resolución.
3. Se efectúe una revisión del reglamento estudiantil en función de establecer una escala de
sanciones acorde a lo que la comisión institucional y triestamental consideren pertinentes
4. Los denunciantes deban declarar un máximo de 2 veces, para ello se sugiere que esta
instancia sea grabada auditivamente (bajo consentimiento previo de quien declara) a fin

5
 de terminar con el cı́rculo de doble victimización de esta.
5. Exista una garantı́a de asesoramiento legal proporcionada por el departamento de jurı́dica
para el organismo de la Vocalı́a de Género y Sexualidades ante las constantes amenazas
debido al rol informativo del mismo sobre situaciones de discriminación arbitraria, vio-
lencia y/u otros.
6. Aumente la capacidad de recepción psicológica en la unidad de promoción psicológica para
aquellos casos que tengan relación con denuncias por violencia de género y discriminación
7. Se extienda el protocolo para situaciones ocurridas en contexto de prácticas de carrera y
para personas egresadas que realizaron cambio de universidad bajo el periodo de tiempo
lı́mite establecido para realizar la denuncia
8. En cuanto a la comisión institucional triestamental:
8.1. Sus miembros/as deben recibir una formación en violencia de género en dos sesiones
que contemplen como mı́nimo 90 minutos cada una.
8.2. Sus miembros deberán durar en el cargo 1 año, a contar de la fecha de inicio de
funciones y estos no deben demorar más de 1 mes en evaluar y resolver cada caso.
8.3. Este organismo tendrá capacidad de vetar al o a la fiscal escogida como encargado de
un caso si lo considera pertinente, siendo esto decidido en votación de sus miembros
por mayorı́a simple. De esta forma, se asegura que el desarrollo de las denuncias y
quienes son parte del análisis y sanciones, tengan carácter idóneo.
8.4. La comisión triestamental, en conjunto con el o la fiscal encargado/a de cada caso,
deberán determinar las resoluciones y/o sanciones correspondientes, las cuales se
decidirán por votación en mayorı́a simple. De acuerdo con esto, el jefe de servicio no
podrá modificar la decisión tomada democráticamente por la comisión triestamental
y el fiscal a cargo
8.5. La comisión institucional debe tener un espacio fı́sico dentro del campus para llevar
a cabo su labor.

1.f. Diversidad sexual y de género

Ser parte de la disidencia y diversidad sexual conlleva una serie de obstáculos para permanecer
en el sistema educacional de nuestro paı́s.
Es importante mencionar como precedente, que, en primer lugar, la edad de mortalidad pro-
medio de personas trans, registrada en 2014 en Chile, se encuentra en un rango de 35 a 40
años, donde el suicidio se encuentra entre sus principales causas, producto de la discriminación
constante, escasas oportunidades y persecución social.
En segundo lugar, la deserción escolar de este grupo es la mayor que en cualquier otro, como
resultado de desenvolverse en una sociedad y un sistema que no contempla sus derechos y nece-
sidades, constituyéndose ası́ este grupo como uno de los más vulnerables de nuestra población.

6
Considerando lo mencionado anteriormente, el tener acceso especial, acompañamiento y espacios
seguros permitirı́an superar los obstáculos que estas personas han de soportar a diario.
Actualmente, nuestra universidad se considera como un espacio inclusivo y vanguardista. Sin
embargo, a lo largo de los años hemos visto cómo las personas pertenecientes a la diversidad
sexual y de género ha sido violentadas, segregadas, discriminadas e invisibilizadas por la misma
comunidad universitaria, sobre todo desde la institución, siendo esto contrario a la ley 20.609
(ley antidiscriminación) que establece:
’Para los efectos de esta ley, se entiende por discriminación arbitraria toda distin-
ción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por
agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en
el ejercicio legı́timo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución
Polı́tica de la República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden
en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica,
el idioma, la ideologı́a u opinión polı́tica, la religión o creencia, la sindicación o
participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orien-
tación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la
apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.’
De esta manera, se entiende que toda persona debe ser respetada tan sólo por el hecho de
su propia existencia y no por una determinada condición, estatus, comportamiento, identidad,
etc., como sucede hoy, se exige lo siguiente:
1. Inclusión y acompañamiento real del PAIEP a esta población (LGBTIQ+) en sus ejes
de trabajo. Estos ejes deberán incluir a la disidencia sexual tal como lo es el servicio de
acompañamiento académico.
2. Promoción y destinación de recursos con el fin de aumentar charlas e investigaciones en
torno al eje de diversidad sexual.
3. Enfoque desde la disidencia en las mallas curriculares que sea vinculante con el punto
1.b del petitorio. Se sugieren temas como: disidencia sexual y de género en la historia,
polı́ticas discriminatorias y antidiscriminatorias hacia la diversidad sexual y de género en
Chile y el mundo, entre otras.
4. Inclusión de la comunidad LGBTIQ+ en los calendarios de eventos USACh mediante el
izamiento anual de la bandera de la diversidad sexual en fechas claves: 17 de mayo dı́a
internacional contra la Homofobia, la Lesbofobia, la Transfobia y la Bifobia, 28 de junio dı́a
del orgullo LGBT, 9 de julio dı́a internacional lésbico, 19 de octubre (dı́a internacional
trans), entre otras. Esto deberá ser difundido previamente por medio de plataformas
virtuales como “USACh al dı́a”.
5. Una vez aprobada la Ley de Identidad de Género, se requiere un compromiso de parte de
las autoridades de la universidad para hacer efectivo el cambio de nombre (por el nombre
social) en el tı́tulo profesional y en el grado académico, teniendo carácter retroactivo y
gratuito para quienes ya hayan egresado.
6. Crear un espacio fı́sico y virtual destinado únicamente a temáticas de género y disidencia
y diversidad sexual en la Biblioteca Central de la Universidad.

7
 7. Incluir sanciones para estudiantes que no respeten el nombre social de personas trans.
Una vez aprobado el protocolo del nombre social, este debe ser respetado
8. Incluir en la “Guı́a de Apoyo Psicológico” de la VRAE una sección dedicada a la disidencia
y diversidad sexual que incluya información sobre actos de violencia que se pueden sufrir,
cómo afrontarlos y cómo obtener ayuda frente a estas situaciones dentro de la universidad.
9. Formación en temáticas sexuales disidentes y diversas no hétero-normadas (tales como
prevención de ITS en lesbianas) en el equipo multidisciplinario (que se exige en el petitorio
en el punto 1.g) → 2.) perteneciente al centro de salud de la universidad.
10. Creación de un cupo de ingreso para personas trans y habilitación de infraestructura básica
para crear un espacio acorde a sus necesidades, por ejemplo, baños mixtos, comprendiendo
que existe una sistematización que impide a las personas trans entrar de manera regular
debido a la constante discriminación y violencia que sufren, excluyéndolos de los espacios
comunes de desarrollo.
11. Garantizar una red de apoyo desde el equipo multidisciplinario ya mencionado para per-
sonas de la disidencia y la diversidad que estén pasando por un proceso de autoconoci-
miento (proceso de asumir su sexualidad). Además, este apoyo deberá ser integral, tanto
psicológico, médico y lo que se requiera en cada caso.

1.g. Derechos sexuales y reproductivos

Considerando el actual contexto donde existe un alza en torno a las enfermedades de transmisión
sexual, se solicita, bajo un compromiso de resguardo y protección a la comunidad, lo siguiente:
1. Compromiso semestral para la realización de testeos de VIH para toda la comunidad
universitaria. El proceso debe comenzar con una campaña de concientización de un mes
previo, para luego llevar a cabo el test de forma permanente en el centro de salud.
2. El centro de salud ha de contar, en todo momento, con un equipo multidisciplinario que
de consejerı́a y ayuda profesional en lo que respecta a salud sexual.
3. Inclusión de tratamientos de ITS en el centro de salud, comprendiendo que existe un
espectro de infecciones, no sólo limitado al VIH.
4. Todas las carreras han de contar con un módulo básico de educación sexual en toda su
diversidad. Se sugiere que este sea impartido dentro de los cursos de desarrollo personal
o habilidades interpersonales en el caso de las ingenierı́as.
5. Aumentar el personal de psicólogos en el centro médico el que debe para brindar asistencia
a personas LGBTIQ+ e individuos portadores de VIH.

1.h. Garantı́a para madres y padres

Considerando el contexto familiar de muchas/os de las/os estudiantes de esta casa de estudios,

tomando como antecedente el proyecto de Garantı́as Académicas para Madres y Padres pre-

8
sentado el año pasado, y a fin de generar el debido resguardo y compromiso para que todas/os
independiente de dicho contexto puedan continuar con sus estudios, es que se demanda:
1. Aprobación urgente de Garantı́as Académicas para Madres y Padres, presentadas el año
pasado desde el estamento estudiantil.
2. Apertura de la sala cuna para hijo/as de estudiantes a más tardar a fin de año aludiendo
al proyecto firmado con la JUNJI el año 2015.
3. Que los horarios de dicha sala cuna sean acorde a los horarios de las/os estudiantes.
4. Pre y postnatal para madres y padres de acuerdo con sus necesidades, otorgándoles las
garantı́as académicas necesarias.
5. Que se acepten licencias médicas a madres y padres por enfermedad de su hijo/a durante
todo el ciclo de vida del o la menor.
6. Que los padres y madres que se desempeñan como funcionarios, académicos o profesionales
de esta casa de estudio puedan acceder a la sala cuna destinada a su uso.

1.i. Realización de protocolo que regularice situaciones de acoso la-

boral

Desde hace años se ha estado solicitando al Rector, por medio de distintos organismos pertene-
cientes al gremio de los/as funcionarios/as, que, ası́ como se creó un protocolo para enfrentar el
acoso sexual y discriminación para los estudiantes, se elabore uno para abordar el acoso laboral
a los trabajadores. Debido a que la actual medida de respuesta, la cual consiste en sumarios
administrativos, es insuficiente, se exige:
1. Conformación de una comisión triestamental, donde también participen profesores con
contrato indefinido y profesores a honorarios, personal subcontratado y la Vocalı́a Laboral,
a fin de generar dicho documento. Además, esta comisión deberá contar con asesorı́a legal
en todo el proceso.
2. En forma paralela, se deberán realizar charlas informativas y preventivas sobre el acoso
laboral y los derechos de los/as trabajadoras.

1.i.a. Demandas asociadas a trabajadores de Aseo y Jardines

Consideramos que las/los trabajadores de esta área son el sector de la Comunidad Universitaria
más explotado y desamparado de la universidad, por lo que encontramos imprescindible acoger
y apoyar sus demandas.
1. Tiempo para poder asearse y arreglarse antes y después del horario de trabajo.
2. Desvinculación del mayordomo Danilo Bravo, funcionario de la Facultad de Adminis-
tración y Economı́a por constantes malos tratos, amenazas y acoso laboral hacia las
trabajadoras de aseo.

9
 3. Fiscalización por parte de la Inspección del Trabajo trimestralmente debido a que se han
registrado prácticas ilegales por parte de las empresas subcontratistas tales como:
Amenazas de despido ante una posible sindicalización (trabajadores de jardı́n).
Persecución polı́tica hacia trabajadores que hacen notar su molestia y descontento
hacia ciertas acciones que realizan los/as supervisores.
Constantes faltas de respeto por parte de los/las supervisores hacia las trabajadoras
con frases tales como: “Para eso están ustedes, para limpiar baños”.
Por 10 minutos de retraso se les manda para la casa y no les pagan el dı́a.
Se les saca fotos a las trabajadoras del aseo para “acusarlas” de que no trabajan.
Se les castiga a los/as trabajadores/as que piden sus vacaciones y si reclaman, se les
cambia de sector.
Solo se les permite ir al médico una vez al año y si van más veces se les descuenta
$3.700.- por hora, lo cual no está en el contrato y tomando en cuenta que ganan
$9.000.- al dı́a. “. . . por hora (se les paga $9.000.- el dı́a). Esta sanción no está en el
contrato.”
RR. HH les hace limpiar desechos de palomas, pero no se les entrega ni se les ofrece
implementos de seguridad, como mascarillas, guantes, etc.
No se les entrega implementos de seguridad durante las manifestaciones al exterior
e interior de la Universidad, dejando en riesgo su integridad fı́sica con los quı́micos
tóxicos de las bombas lacrimógenas y el agua del carro lanza aguas.
Se les hace descuento en los dı́as de reposo.
Existe favoritismo de parte de los/las supervisores.
Se le hace descuento al personal de aseo cuando se contrata gente externa de otras
empresas; en dı́as de climas extremos, como la lluvia, frı́o o calor, no se les entrega
impermeables, paraguas, ni tienen lugares para cubrirse del sol, etc.
Hay oficinas de profesores donde se almacena alcohol y, en ocasiones, se puede sentir
el olor de este. Sin embargo, se le obliga al personal de aseo a guardar silencio.
4. Infraestructura adecuada para que los trabajadores puedan comer, asearse, descansar y
protegerse de los climas frı́os y calurosos de manera digna.

1.j. Desarrollo de habilidades directivas y capacitación con enfoque

de género y autoridades

A fin de erradicar el abuso de poder y acoso en cualquiera de sus formas por medio de una
posición jerárquica, se requiere que todos quienes desempeñen funciones de jefatura o dirección,
acrediten formación o capacitación en administración de personal y formas de enfrentar el acoso
laboral y sexual en sus unidades. Para ello, se exige:

10
 1. Al igual que en el caso de académicos/as, se deberá aprobar un curso que acredite di-
cha formación para poder acceder a cargos directivos. Por tanto, debe ser de carácter
obligatorio.
2. Esta demanda deberá empezar a modo de marcha blanca por un periodo no mayor a
dos años, para luego ser requerido a todo el plantel teniendo un carácter retroactivo para
aquellos/as que ya se encuentran en cualquier cargo de mando.
3. Esta formación deberá quedar a cargo de la misma comisión que forme el protocolo, siendo
ellos/as quienes decidan quién imparte el curso.

2. Accesibilidad, inclusión y bienestar estudiantil

2.a. Accesibilidad e inclusión

En consideración al perfil que muestra la Universidad de Santiago de Chile como un espacio

educativo inclusivo, con un ambiente de respeto e integral en su formación, etc. el cual va
en una profunda contraposición con aspectos básicos como una infraestructura que limita e
incluso imposibilita el acceso a las personas en situación de discapacidad, o la carencia de
personal especializado en estos temas, es que se exige lo siguiente:
1. Tener intérpretes de lengua de señas disponibles para la solicitud de los/as estudiantes
sordos/as en caso de ser requeridos en clases.
2. Aumentar presupuesto asociado a recursos académicos inclusivos y personal de apoyo a
la inclusión universitaria.
3. Aumento de audiolibros o libros en braille y mejoramiento de los ya existentes.
4. Acceso en términos infraestructurales para personas ciegas como lo son las balizas sonoras
en los cruces y mejoras de los suelos.
5. Catastro de las personas en situación de discapacidad impulsado por la universidad para
que ası́ no sólo se mejore el ingreso a la universidad, sino que también la permanencia.
6. Mejorar la infraestructura de la Universidad en términos de acceso: instalar y mejorar
las rampas, generar una mejora de los suelos y veredas del campus, instalar ascensores
en todos los edificios y realizar la mantención de los ya existentes. En el caso del edificio
Citecamp, llevar a cabo las gestiones pertinentes para que personas con movilidad reducida
puedan acceder a todos los niveles de esta construcción.
7. Incluir accesos adecuados en términos de infraestructura en espacios deportivos, como lo
son el Estadio USACh y la piscina y sus respectivos baños. El deporte debe ser realmente
para todos y todas.
8. Realizar pruebas diferenciadas, en braille, pruebas con letra más grande, etc., dependiendo
de la discapacidad.

11
 9. Existencia de recursos necesarios en bibliotecas para personas en situación de discapaci-
dad, ya sea mobiliario especial, computadores equipados con las aplicaciones pertinentes,
etc.

2.b. Bienestar estudiantil

1. Con respecto al acceso a becas Internas: actualmente en nuestra universidad existen becas
internas de trabajo, manutención y alimentación. Sin embargo, a partir de estos benefi-
cios, se discrimina de manera totalmente arbitraria a toda persona que se encuentre en
condición de extranjerı́a. A partir de esto, se exige la reestructuración de los requisitos
de postulación para garantizar un libre acceso a cualquier beca para todo aquel/la que
lo necesite sin importar su origen. Se requiere, además, extender estos beneficios para los
estudiantes de horario vespertino y estudiantes de intercambio.
2. En vistas de la importancia de generar un clima respetuoso e inclusivo para los estudiantes,
creemos necesario que la universidad imparta cursos de Educación Cı́vica dirigidos a
estudiantes, con profesionales capacitados para realizar cursos universitarios en torno a
esta materia.

3. Democratización

3.a. Elección Triestamental de Autoridades Unipersonales

Reconociendo la historia de nuestra universidad, donde la Universidad Técnica del Estado

(UTE) participaba triestamentalmente de las elecciones de autoridades unipersonales, es que
buscamos volver a ser una Universidad realmente democrática. Considerando los procesos de
movilización de 1998, 2008 y 2015, donde la comunidad organizada y, particularmente, el es-
tamento estudiantil ha exigido triestamentalidad efectiva en la elección de dichas autoridades,
hoy volvemos a plantear la demanda.
Con este fundamento y el legı́timo anhelo de democratización, se exige una elección triestamen-
tal de autoridades unipersonales, refiriéndonos con esto a elecciones de Directores de Programa,
Escuela, Departamento, Decanatos de Facultad y Rectorı́a.
Entendiendo el actual marco jurı́dico de elecciones de autoridades, donde la ley 19.305 refie-
re solo a elecciones de Rector, no vemos impedimento para implementar desde ya elecciones
triestamentales de Decanatos y Directores de Programa, Escuela y Departamento. Asimismo,
exigimos que se realicen las gestiones y condiciones necesarias para permitir la legalidad de una
elección de Rectorı́a triestamental.

3.b. Claustro Triestamental

Se debe crear la figura de Claustro Pleno, entendido como la instancia máxima triestamental
de resolución universitaria. Asimismo, debe existir un Claustro Anual Triestamental, donde

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las autoridades den cuenta de las gestiones académicas, institucionales, laborales, financieras,
docentes e investigación a toda la Comunidad Universitaria con participación triestamental.

3.c. Cuerpos Colegiados democráticos

Requerimos una participación triestamental efectiva de estudiantes y funcionarios/as en cuerpos

colegiados (Consejo Universitario, Consejos de Facultad y Consejos de Programa, Escuela y
Departamento).
En función de que la ley estipula como mı́nimo una participación de 23 en Cuerpos Colegiados
para académicos/as, se exige un mı́nimo de participación de estudiantes y funcionarios/as en
Cuerpos Colegiados de un 35 %. Entendiendo que hoy hay espacios que ya poseen un 35 % entre
estudiantes y funcionario/as es necesario que toda la Universidad avance a estos porcentajes y
asimismo se busque en el corto plazo llegar a ponderaciones mayores como 50 % entre estudiantes
y funcionarios/as u otro.

3.d. Creación de nuevo Estatuto USACh 2019

Se debe crear un nuevo Estatuto USACh a más tardar hasta este 2019, mediante un proceso
triestamental efectivo. Durante 37 años nuestra Universidad ha sido regida por el DFL 149,
Estatuto instaurado en 1981 por la dictadura militar, reemplazando el estatuto democrático de
la Universidad Técnica del Estado. Por años, el DFL 149 ha servido a la autoridad para tomar
decisiones de manera unilateral. Ejemplo de esto es como el año 2013 se desvinculó de manera
arbitraria a más de 80 académicos/as y la aprobación del Protocolo de Polı́tica Institucional de
prevención, sanción y reparación frente al acoso sexual, de género y otras conductas discrimi-
natorias de la Universidad de Santiago de Chile, usando exclusivamente DFL 149 y sin pasar
por el Consejo Académico ni la Asamblea de Género.

4. Demandas laborales
Con el fin de establecer garantı́as mı́nimas para la dignidad de los/as trabajadores subcontra-
tados/as y sentar precedentes de cara a futuros procesos de licitación y/o de superación del
subcontrato en la universidad de manera responsable, es que se solicitan los siguientes puntos:
1. Garantizar que no se desvincule a ningún trabajador ni trabajadora durante y tras los
procesos de licitación para los servicios de aseo y mantención de jardines.
2. Derechos y garantı́as para que las y los trabajadores puedan efectuar con plena seguridad
su derecho a la libertad sindical.
3. Fiscalización de prácticas antisindicales y acoso laboral a través de una comisión mensual
por parte de nuestra universidad en conjunto con los estudiantes.
4. Cumplimiento a cabalidad de la Responsabilidad Solidaria por parte de la empresa
mandante, en este caso la universidad, mediante Administración Campus. En este sentido

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se exige a la universidad que vele y garantice el cumplimiento de todos los acuerdos y
los tratos establecidos en el contrato, por trabajadores y la empresa contratista. Junto a
esto que fiscalice la entrega de materiales, uniformes y herramientas de trabajo suficientes
para los trabajadores, haciendo responsable al empleador directo sobre el cumplimiento
de estos requerimientos, no recayendo ası́ en el propio trabajador. Además, se demanda
la necesidad de garantı́as mı́nimas para un espacio de trabajo digno como son el dere-
cho a espacios propios: casino, baños/camarines y bodegas para guardar herramientas.
Adicionalmente, derecho a los servicios de la sala cuna y jardı́n infantil del recinto univer-
sitario; responsabilidad que sólo recae en la universidad, ya que es parte de sus espacios
e infraestructura de su haber

¡Por Una USACh No Sexista Y

Democrática!

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