RESUMEN DEL CAPITULO # 8

MONICA JERALDINE IRUA GOMEZ

LINA MARIA FORERO VALDERRAMA

TRABAJO PRESENTADO EN EL ESPACIO ACADEMICO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROFESOR:

OSCAR ARMANDO MARTINEZ CEBALLOS

UNIVERSIDAD DEL QUINDIO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS (DISTANCIA)
ARMENIA QUINDÍO
MAYO 19 DE 2018
Capítulo 8

Descripción y análisis de puestos

En el capítulo se verá:

 Descripción de puestos
 Análisis de puestos
 Métodos para la descripción y análisis depuestos
 Etapas del análisis de puestos
 Objetivos de la descripción de puestos

Descripción de puestos:
Cuando hablamos de una descripción de un puesto hablamos, debemos conocer las tareas y
responsabilidades que esta desenvuelve, es decir cada cargo en una organización o empresa
tiene un rol que ejerce cada empleado entonces para definir dicho cargo debemos conocer
cuáles serán las tareas para cada empleado.
¿Qué es un puesto?
Se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y
responsabilidades que lo diferencian de los demás puestos pero que todos los cargos
contribuyen al logro de los objetivos de una organización.
Análisis de puestos
En el análisis de los puestos son los aspectos intrínsecos, por lo general el análisis de
puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que son:
1. Requisitos intelectuales: cuando hablamos de estos requisitos es que la persona
que quiere adquirir o postular a este puesto debe estar preparado en cuanto a su
educación, experiencia, iniciativas, aptitudes, trabajo en equipo y estar preparado a
los cambios y adaptabilidad en cualquier dependencia.

2. Requisitos físicos: en este caso podemos hacemos referencia a la calidad física y

mental de una persona es decir que tenga la capacidad y esfuerzo físico requerido
para cumplir cualquier labor.
Un ejemplo para este caso podría ser: Juana es contrata para realizar ventas TAT
(puesta a puerta) se contrata y el día que empezó a realizar las ventas nos informa
que ella no puede caminar durante tanto tiempo porque le afecta su salud, un claro
 ejemplo que nos podemos dar cuenta que es acta para trabajar pero no para este
puesto.

3. Responsabilidades que adquieren: se puede decir que además de las labores que
debe hacer con el cargo asignado el empleado debe cuidar el patrimonio de la
empresa, en cuanto a sus equipos, material, dinero e información confidencial
brindado seguridad y control con los riesgos en el trabajo.

4. Condiciones de trabajo: en este caso podemos hablar del ambiente laborar de las
condiciones en las cuales se puede trabajar depende y comprende para que sea
agradable o desagradable pero de esto depende también el rendimiento en sus
actividades.

Métodos para la descripción y análisis de puestos

Constituye una responsabilidad de línea y una función de staff.
De línea: Es la responsabilidad de proporcionar información sobre el puesto
De staff: Es la prestación de los servicios para recopilar y organizar la información

Los métodos para el análisis de puestos son:

Observación directa: la persona que realiza la observación debe ser el analista persona
capacitada para el procedimiento.
Entrevista directa: en este caso podemos decir que los datos de un puesto se obtiene
mediante la observación directa de las actividades del ocupante.
Una ventaja es la correspondencia adecuadamente los datos y la formula básica de
análisis de los puestos. ¿Qué hacer? ¿Cómo lo hace? ¿Para que lo hace?
Una gran desventaja es que tiene un costo muy elevado para que el método sea
completo y se requiere tiempo.
Cuestionarios: el encargado solicita llegar un cuestionario lo cual tendrá como
resultado el proceso más corto y mucho más económico y el analista debe entregar el
cuestionario para que lo contesten y automáticamente lo devuelvan.
Una desventaja del cuestionario es que exige planeación y tiende a ser superficial y
distorsionado.
Ventaja: es el método más completo, económico e ideal para analizar puestos de alto
nivel.
 Métodos mixtos: como todos los métodos tiene unas ventajas y desventajas la opción
es tomar métodos mixtos para contrarrestar la variedad entre sus fortalezas y
debilidades.
Los métodos mixtos más comunes son:
1, cuestionario y entrevista
2. cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
3. observación directa con el ecuante.

Etapas del análisis de puestos

El análisis de los puestos comprende 3 fases que son las siguientes:
Planeación: en esta etapa es donde se planea todo lo que tiene que ver con el análisis de los
puestos y exige:
1. determinar el tipo de puesto en cuanto a sus características, tipología, naturaleza entre
otras.
2. se debe elaborar el organigrama para delegar funciones con nivel jerárquico.
3. elaborar el cronograma de trabajo para especificar por donde se va a empezar y a donde
se quiere llegar.
4. elegir los métodos de análisis en este caso cada puesto tiene diferentes métodos porque
no todos se encargaran de las mismas funciones, los métodos que se elijan serán los que
más ventajas tengan con su resultado.
5. seleccionar factores de análisis.
A): criterio de la generalidad: factores que deben estar presentes para comparar las
características ideales de sus ocupantes.
b) criterio de la variedad o discriminación: en este caso los factores de análisis pueden
variar dependiendo del tipo de escolaridad tenga el ocupante a dicho cargo.
Dimensionar los factores de especificación es decir que dependiendo el tipo de vacante o
puesto la persona debe tomar en cuenta los requisitos que el puesto exige para poder
tomarlo porque dependiendo del puesto se exige o no cierto nivel de educación.
Preparación: es la etapa donde preparan los esquemas y materiales de trabajo.
1. reclutamiento: selección y capacitación
2. preparación de material de trabajo es decir, formularios, impresiones entre otros.
3. preparación del ambiente aclarar e informar la dirección de cada puesto y a todo el
personal relacionado con el cargo.
4. obtención de datos previos. Nombres, herramientas, materiales, formularios utilizados
por los ocupantes de los puestos.
Realización: datos de los puestos que se van analizar y a los cuales se redacta el análisis:
1. obtención de datos
2. selección de datos
3. redacción provisional
4. presentación de la redacción provisional para que ratifique o se rectifique.
5. redacción definitiva
6. presentación de la redacción para su aprobación.

Objetivos de la descripción de puestos

Para los resultados de los análisis de los puestos son muchos porque constituyen la base
para el reclutamiento y selección del personal e identificación de las necesidades de
capacitación y definición de programas, planeación de las fuerzas de trabajo, fijar niveles
salariales, métodos de trabajo entre otros con gran importancia.
Los objetivos principales son:
1. subsidios para la elaboración de anuncios: demarcación del mercado de mano de obra
2. determinar el perfil del ocupante del puesto: por medio de exámenes como base para la
selección del personal
3. obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación
4. determinar mediante la evaluación y clasificación de puestos, de acuerdo a su
importancia y definir el nivel de salarios en el mercado de trabajo como base para la
administración de sueldos y salarios.