Fișă de activitate zilnică

Data calendaristică Numărul de ore de practică Descrierea activității

desfășurate
04.06.2018 8 ore Dezbaterea Succesorală,
Legea 36/1995; studiu de
practică judiciară; prezență în
instanță în sălile de judecată.
05.06.2018 8 ore Uzucapiunea – Decretul –
Lege 115/1938; studiu de
practică judiciară și analiză a
dosarelor aflate în lucru;
prezență în instanță în sălile de
judecată.
06.06.2018 8 ore Încălcarea art. 67 din Codul
Muncii (concedierea
colectivă); analiză speță și
rezolvarea unor cerințe în
cadrul acestei spețe; prezență
în instanță în sălile de
judecată.
07.06.2018 8 ore Infracțiuni contra integrității
corporale, art. 194, art. 195 și
următoarele, Cod Penal; studiu
de practică judiciară, analiza
dosarelor în lucru și prezența
în instanță în sălile de
judecată.
08.06.2018 8 ore Obligații, Cod Civil, art. 1396,
art. 1397, art. 1398 și
următoarele, izvoarele
obligațiilor și stingerea
acestora; studiu dosare aflate
în lucru, prezența în instanță în
sălile de judecată.
09.06.2018 8 ore Infracțiuni contra libertății
persoanei, art. 206
Amenințarea, art. 207 șantajul,
art. 208 Hărțuirea; studiu de
 practică judiciară, prezența în
instanță în sălile de judecata.
10.06.2018 8 ore Infracțiuni contra siguranței
circulației pe drumurile
publice, art. 336 Conducerea
unui vehicul sub influența
alcoolului, Individualizarea
pedepselor, respectiv art. 83-
Condițiile amânării aplicării
pedepsei; studiu de practică
judiciară; prezența în instanță
în sălile de judecată.
11.06.2018 8 ore Procedura divorțului. Art. 916
Cererea de divorț, art. 917
Cererea Reconvențională și
următoarele; studiu de practică
judiciară, analiza dosarelor
aflate în lucru, prezența în
instanță în sălile de judecată.
12.06.2018 8 ore Contractul cu titlu oneros și
contractul cu titlu gratuit art.
1172; studiu de practică
judiciară; prezență în instanță
în sălile de judecată.
13.06.2018 8 ore Subiecții procesuali principali
și drepturile acestora, Cod
Penal, art. 77 Suspectul, art.
78 drepturile suspectului, art.
79 persoana vătămată; studiu
de practică judiciară, prezența
în instanță în sălile de
judecată.
14.06.2018 8 ore Redactarea unei întâmpinări
la cererea de chemare în
judecată în cadrul unei spețe
de procedură civilă; prezența
în instață în sălile de judecată.
15.06.2018 8 ore Studierea dosarelor în lucru pe
procedură civilă și formularea
notelor scrise în calitate de
avocați ai părților,
argumentare, motive. Prezență
în instanță în sălile de
judecată.
16.06.2018 8 ore Redactare cerere de sechestru;
Dosar Nr. xxx/vvv/2017;
 studiu de practică judiciară;
prezența în înstanță în sălile de
judecată.
17.06.2018 8 ore Contractul individual de
muncă, Concedierea colectivă
art. 68, art. 69 Notificarea
instanței de concediere
colectivă și următoarele;
analiză și practică judiciară;
prezența în instanță în sălile de
judecată.
18.06.2018 8 ore Procedura de cameră
preliminară în procesul penal,
art. 342-348, Cod procedură
penală; studiu de practică
judiciară; prezența în instanță
în sălile de judecată.
19.08.2018 2 ore Percheziția domiciliară, art.
159 Efectuarea percheziției;
studiu de practică, prezența în
instață în sălile de judecată.
Analiză, Speță Dreptul Muncii

Prin cererea introductivă de instanţă, înregistrată sub nr. xxxx/yy/2011 la Tribunalul

Suceava, reclamantul P.F., în contradictoriu cu S.C. "M." S.A. Suceava a solicitat anularea
Deciziei nr. AAA/08.08.2011, obligarea la plata drepturilor salariale aferente lunilor iulie şi
august 2011, a indemnizaţiei de concediu de odihnă, a compensării băneşti a doua zile de
concediu, la plata primei de vacantă, a tichetelor de masă pentru luna august şi a contribuţiilor la
bugetul de stat pentru lunile iunie, iulie şi august. Ulterior, reclamantul şi-a completat acţiunea în
sensul ca a solicitat şi plata daunelor morale determinate de concedierea ilegală.
În motivarea contestaţiei, reclamantul a arătat ca decizia atacată emisă de Consiliul de
Administraţie în baza unei hotărâri anterioare, nu are temei legal, nu a fost respectat termenul de
preaviz şi este dată cu incalcarea art. 67 din Codul Muncii.
De asemenea, nu i-a eliberat dovada achitării contribuţiilor la bugetul asigurărilor de stat.
În final, acelaşi reclamant a arătat ca întrucât decizia nu a fost ştampilată de angajator, nu poate
beneficia de ajutor de şomaj, iar în realitate concedierea dispusă a fost o decizie de concediere
colectivă şi nu individuală.
În întâmpinare, pârâta a solicitat respingerea contestaţiei ca nefondată, cu motivarea ca
măsura concedierii reclamantului s-a dispus ca urmare a hotărârii Consiliului de Administraţie de
reducere a personalului, nefiind efectuată în cauză o concediere colectivă, ci individuală, fiind
concediate 23 de persoane.
Aceeaşi pârâtă a arătat ca măsura concedierii a fost dispusă urmare a situaţiei financiare
deficitară a societăţii, achitându-i-se contestatorului toate drepturile salariale pentru luna iulie
2011 şi tichetele de maşa pentru luna august, celelalte drepturi salariale fiind incluse în lichidarea
de pe luna august.
După certificarea şi analizarea probatoriului administrat în cauză, Tribunalul Suceava a
admis în parte acţiunea reclamantului, a anulat Decizia nr.AAA din 08.08.2011 emisa de
intimata, a dispus reintegrarea contestatorului şi plata drepturilor salariale de la data de 01 august
2011 şi până la reintegrarea efectivă.
Prin aceeaşi sentinţă pârâta a fost obligată să-i plăteasca contestatorului indemnizaţia
aferentă concediului de odihnă şi prima de concediu pentru anul 2011.

Cererile privind virarea contribuţiilor la bugetul de stat şi plata daunelor morale au fost
respinse ca nefondate.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut ca măsura concedierii reclamantului s-a
dispus în baza art. 65, art. 55 lit. "c" si art. 58 alin. 1 din Codul Muncii şi în baza Hotărârii
Consiliului de Administraţie.
În opinia unităţii, temeiul legal al desfacerii contractului l-a constituit art. 65 din Codul
Muncii, urmare a desfiinţării locului de munca ocupat de salariat. Prin Hotărârea Consiliului de
Administraţie din 07.08.2011 s-a decis reducerea personalului societăţii cu un număr de 38 de
persoane. Or, în conformitate cu dispoziţiile art. 68 lit. "b" din Codul Muncii, daca angajatorul
disponibilizează cel puţin 10% din angajaţi atunci când numărul acestora depăşeşte 100 si este
mai mic de 300, vorbim de o concediere colectivă. Potrivit organigramei din 30.06.2011
societatea pârâtă figura cu 249 angajaţi, iar după data de 21.08.2011 mai figura cu 162 angajaţi.
Drept consecinţă, daca s-ar avea în vedere numai numărul de angajaţi pentru care s-a luat
măsura reducerii de personal se constată ca acesta se incadrează în dispoziţiile art. 68 lit. "b" din
Codul Muncii, nemaiţinând cont de ceilalţi salariaţi, carora le-au incetat sau li s-au desfăcut
contractele de munca pentru alte considerente.
 În aceste condiţii, fiind vorba de o concediere colectivă, angajatorul avea obligaţia de a
da curs dispoziţiilor art. 69 şi următoarele din Codul Muncii, respectiv de a iniţia consultări cu
sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor cu privire la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective, la atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale,
să notifice măsura concedierii Inspectoratului Teritorial de Munca şi Agenţiei Teritoriale a Forţei
de Munca.
Cum Decizia nr. AAA din 08.08.2011 a fost emisă cu nerespectarea acestor dispoziţii
legale, instanţa de fond, în temeiul art. 76 din Codul Muncii, a dispus anularea acesteia şi
reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior.
Consecinţa a anularii deciziei s-a făcut aplicare şi a dispoziţiilor art. 80, art. 159, art. 150,
art. 61 si art. 146 alin. 4 din Codul Muncii, referitoare la drepturi salariale, indemnizaţia de
concediu de odihnă, prima de vacantă şi concediu de odihnă compensat.

Împotriva sentinţei a declarat recurs S.C. "M." S.A. Suceava pe care a criticat-o pentru
netemeinicie şi nelegalitate.
În drept s-au invocat dispoziţiile art. 304 pct. 9 Cod Procedura Civila.
În dezvoltarea motivelor, recurenta a arătat ca greşit prima instanţă a reţinut în cauză ca
în unitate a fost o concediere colectivă, în realitate reducerea personalului în societate s-a datorat
restrângerii de activitate ca urmare a dificultăţilor economice şi de greutăţile financiare datorita
ritmului scazut al investiţiilor din ultimii ani, reducerea volumului de vânzări la maşini-unelte pe
piaţa interna şi care a influenţat negativ disponibilităţile băneşti în contul societăţii pârâte.

Cerința nr. 1 Speța : Arătarea motivată dacă dispozițiile române în materie de concediere
colectiva sunt în concordanță cu legislația europeană în materie.

Concedirea colectivă este prevăzută în Codul Muncii de art. 66-74, iar în legislaţia
euorpean, în Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor
statelor membre cu privire la concedierile colective. Întrucât dispoziţiile Directivei au fost
transpuse întocmai în Codul Muncii, cele mai multe modificari fiind aduse prin adoptarea legii
62/2011- legea dialogului social, înseamnă că salariaţii se bucură pe deplin de drepturile şi
protectia instituite de legislatia romaneasca.
Definiţia concedierii colective este prevăzută de art. 68 şi următoarele Codul Muncii
republicat:
“(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţîn de persoana salariatului, a unui număr
de:
a) cel puţin 10 salariaţi, daca angajatorul care disponibilizează are incadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, daca angajatorul care disponibilizează are incadraţi cel puţin 100
de salariaţi,dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, daca angajatorul care disponibilizează are incadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în
calcul şi acei salariaţi carora le-au incetat contractele îndividuale de munca din îniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri”.

Directiva 98/59/CE defineşte la art. 1 concedierea colectivă ca fiînd “concedierile

efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana
lucrătorului”.

Atât în Codul Muncii cât şi în Directivă, concedierile colective vizeaza motive care nu ţin
de persoana lucratorului. În calculul personelor concediate colectiv întra şi “ incetările
contractelor de munca întervenite din îniţiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive
care nu sunt legate de persoana lucrătorilor, cu condiţia ca acestea să fie cel puţîn cinci la
număr”. ( pct. 10 din Directiva 98/59/CE)

Concluzionând, reglementările Codului Muncii republicat, care a fost modificat prin

Legea 62/2011 – legea dialogului social, sunt în mare parte în concordanţă cu prevederile
Directivei 98/59/CE, astfel incât multe dispozitii din vechiul cod au fost raliate la cerinţele
actuale ale pieţei muncii, în decursul timpului s-au îmbunătăţit în mod vizibil raporturile dintre
angajat şi angajator. Însă, prevederile Directivei conţin şi reglementări care sunt în favoarea
angajaţilor, în sensul ca îi apără pe aceştia de abuzurile angajatorului, care nu au fost transpuse în
Codului, acesta având câteva lipsuri în ceea ce priveşte modalităţile şi programele de redresare a
companiilor şi obligativitatea acordării de compensaţii bănesti celor disponibilizaţi. Pe fondul
crizei economice, multe companii au procedat la concedieri colective în ultimii ani, şi nu de
multe ori acestea s-au dovedit a fi ilegale, în acest sens există o jurisprudenţă vastă a
Tribunalelor şi Curţilor de Apel din România.
Cerința nr. 2 Speță – În speță se justifică acordarea daunelor morale? Cum se pot dovedi și
calcula daunele morale într-un litigiu de muncă?-

Apreciez ca în speta de faţă nu se justificau acordarea de daune morale pentru

următoarele considerente :
- întrucât este vorba despre o concediere abuzivă, acordarea daunelor morale, este admisibila, în
principiu, însă “trebuie să-şi găseasca suport în prejudiciul moral suferit de către salariat, pe
planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii profesionale a acestuia în legatura cu munca.
Aceasta presupune, în primul rand probaţiunea existentei unui prejudiciu moral adus, prejudiciu
a carui întindere, de o anumita gravitate, să fie probată şi prezumată şi în legatură cu care
reparaţia patrimonială să fie de natură a-l acoperi total sau parţial.

- contestatorul solicita instanţei de judecată acordarea unor daune morale, fară a aduce în
susţinere un minimum de argumente şi indicii din care să rezulte în ce măsură drepturile sale
personale nepatrimoniale, i-au fost afectate. Astfel ca, neavând un suport probator nu putem să
apreciem o aşa zisă compensare materială pentru consecinţele suferite de către contestator în
urma concedierii abusive

- reclamantul nu-şi insotesţe aceasta cerere cu nici-un mijloc de probă, nici nu specifica modul de
calcul pentru acestea, nu cere o anumita sumă ca şi echivalent a unor prejudicii morale, ori
“simplele afirmaţii neinsoţite de vreo proba nu au nicio relevanţa.
- în ceea ce priveşte stabilirea în concreto al cuantumului daunelor morale, judecatorul este cel în
masură a aprecia daca suma cerută de reclamant este justificată în raport cu prejudiciile suferite
de acesta şi va aprecia o suma globala care să compenseze aceste prejudicii.

Temă: Cerița nr. 3 - Redactarea acțiunii în calitate de avocat al reclamantului P.F –

Către,
TRIBUNALUL SUCEAVA
SECŢIA CIVILĂ

DOMNULE PREŞEDINTE,

Subsemnatul, P.F., cu domiciliul în Suceava, str. [x], nr. [x], bl. [x], sc. [x], ap. [x], et. [x], jud.
Suceava, indentificat cu CI , seria[x], nr. [x], având CNP [xxxxxxxxxxx], cu domiciliul
procesual ales la Av. [xxxxxxxxxxxxx], cu sediul profesional în municipiul [x], str. [x], nr. [x],
bl. [x], sc. [x], ap. [x], et. [x], jud. [x], în temeiul art. 82 şi art. 112 C.proc.civ, formulez prezenta:

CERERE DE CHEMARE ÎN JUDECATĂ

a S.C. “M” S.A. Suceava, cu sediul în Suceava, str. [x], nr. [x], jud. Suceava, înregistratată
la Registrul Comertului Suceava sub J[xx]/ [xxxx]/ [xxxx], avand CUI RO[xxxxxxxx], tel:
[xxxxxxxxxxxxx], fax. [xxxxxxxxxxxxx],, reprezentată legal prin Director General /
Administrator [xxxxxxxxxxxxx],

şi va solicit că prin hotararea pe care o veţi pronunţa , să dispuneţi :

- anularea Deciziei nr. AAA/08.08.2011,

- reintegrarea pe postul deţinut anterior concedierii,
şi obligarea intimatei la plata
- drepturilor salariale aferente lunilor iulie şi august 2011,
- indemnizaţiei de concediu de odihnă,
- a compensării băneşti a doua zile de concediu,
- a primei de vacanţă,
- a tichetelor de masă pentru luna august şi
- a contribuţiilor la bugetul de stat pentru lunile iunie, iulie şi august 2011.

pentru urmatoarele,
MOTIVE:

În fapt,
La data de [xxxxxxxxxxxxx], am încheiat cu intimata Contractul individual de muncă
înregistrat la ITM Suceva sub n.r[xxxxxxxxxxxxx], pe perioada [xxxxxxxxxxxxx], şi am detinut
funcţia de [xxxxxxxxxxxxx], cod COR 122948, în cadrul departamentului [xxxxxxxxxxxxx].
Raporturile contractuale de muncă au încetat în data de [xxxxxxxxxxxxx], când mi s-a adus la
cunoştiinţă prin Decizia nr. AAA/08.08.2011, emisa de către Consiliul de Administraţie în
temeiul Hotararii din 07.08.2011, că s-a dispus concedierea mea în temeiul art. 65, art.55 lit. c şi
art. 58 alin.1 Codul Muncii. În motivarea Deciziei de concediere s-a menţionat că masură a fost
necesara pe fondul situaţiei financiare deficitare a societăţii şi că aceasta ar fi determinat
desfiinţarea postului pe care-l ocupam. Mai mult decât atat, după înmânarea Decizei nr.
AAA/08.08.2011, am observat că aceasta nu conţine ştampila societăţii emitente şi astfel nu am
certitudinea legalităţii acesteia.

Intimata susţine că Decizia nr. AAA/08.08.2011 a fost data prin aplicarea dispozitiilor
art. 65 Codul Muncii care prevad că, “Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului reprezinta încetarea contractului îndividual de muncă determinată de desfiintarea
locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fară legatură cu persoana
acestuia”.

Măsura desfiinţării postului pe care-l ocupam în cadrul societăţii “ M” SA Suceava nu

este justificată de către intimata prin situatia economică a societăţii, întrucât din cuprinsul
deciziei nu rezidă în concret care sunt acele motive care au dus la reorganizarea activităţii
societatii.

Întrucât decizia de concediere a fost emisă în temeiul art.65 şi având în vedere că în

cauză erau aplicabile şi prevederile art.68 din codul muncii, aceasta trebuia să cuprindă cazul
concret de încetare a contractului individual de muncă că urmare a desfiinţării locului meu de
muncă, conform art.76 alin.1 lit.a codul muncii, ceea ce presupunea inserarea în cuprinsul
deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea sunsemnatului,
expunerea completă a motivelor de fapt şi de drept ce au determinat măsura respectivă în chiar
cuprinsul deciziei de concediere. Lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere,
cf. art 62 alin. 3 din codul muncii.

Menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a situaţiei de fapt, în mod explicit, precis

şi clar este necesară pentru verificarea îndeplînirii cerinţelor art. 65 din codul muncii, respectiv
că desfiinţarea locului de muncă să fi fost efectivă şi serioasă, fără a camufla un alt motiv care
determină concedierea şi pentru verificarea seriozităţii cauzei raportat la situaţia angajatorului.

În acest context apreciez că Decizia nr. AAA/08.08.2011 este nelegală întrucât nu mi s-a
acordat un termen de preaviz, aşa cum prevede art. 75 alin. 1 Codul muncii, care statueaza că “
persoanele concediate în temeiul art. 61 lic. c) şi d), al art. 65 şi art.66 beneficiază de dreptul la
un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare”.

Înteleg să contest decizia de concediere atât din perspective legalităţii măsurii în sensul
că aceasta nu respecta cerinţele impuse de art. 76, din Codul Muncii republicat, cât şi din
motivaţia unei concedieri individuale pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în sensul
că masura concedierii mele nu este una reală, efectivă şi serioasă.

Cum în temeiul dispoz. Art. 55, lict c) Codul Muncii, contractul individual de muncă
poate înceta ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului, dar numai în condiţii şi cazuri
limitativ prevazute de lege, respectiv de art. 65 şi următ. din Codul Muncii republicat, urmează
să constataţi că măsura dispusă prin Decizia nr. AAA/08.08.2011 pe care o contest, este în
totalitate lipsită de fundament.

Astfel, motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului ci exterior acestuia, în

sensul că o astfel de masură trebuie luată pe fondul desfiintarii locului de muncă, conditionat din
perspectiva legalităţii, în sensul că, este absolut necesar că desfiinţarea locului de muncă sa fie
reală, serioasă şi efectivă.

Prin urmare, pentru a putea constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc efectiv,
instanţa va trebui să cerceteze dacă anterior dispunerii acestei măsuri au fost modificăte ştatele
de funcţii, dacă s-a modificat organigrama societăţii şi dacă au fost luate măsurile prevazute de
art. 70 codul muncii atata timp cât art. 67 c. Muncii vorbeste de măsuri de combatere active a
somajului.

Apreciez că în cazul de faţă angajatorul nu a respectat nici cerinţele impuse în mod

imperativ de către art. 70 din codul muncii în ceea ce priveste conţinutul deciziei de concediere,
urmează să constataţi că şi măsura concedierii este una lipsită de fundament obiectiv în ceea ce
mă priveşte.

Ca şi considerente de natură subiectivă înţeleg să atrag atentia că societatea “ M” SA Suceava

încercă prin masura de desfiinţare a locului de muncă să ascundă o realitate care justifică intenţia
de a disimula situatia de fapt.

Consider că Decizia nr. AAA/08.08.2011 a fost dată cu încălcarea prevederilor art. 67

Codul muncii, întrucât, în fapt, este vorba despre o concediere colectivă şi nu individuală, aşa
cum susţine intimata, iar S.C. “M” S.A. Suceava avea obligaţia de a lua măsuri pentru
combaterea somajului şi aveam dreptul la compensaţii baneşti în condiţiile prevazute de
lege.

Conform prev. art. 68 din codul muncii:

“(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr
de: […]; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; […].
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în
calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri.”,
ori intimata a concediat un număr foarte mare de salariaţi în decursul a două luni calendaristice,
fapt ce impune depunerea la dosarul cauzei a tuturor deciziilor de concediere, pentru a se putea
constata in concret care este numărul real al anagajaţilor disponibilizaţi.

Mai mult decât atat, la data încetarii raporturilor de muncă nu mi s-au achitat drepturile
salariale aferente lunilor iulie şi august 2011, nici nu mi s-au compensat cele 2 zile din concediul
neefectuat pe anul 2011, nu mi s-a achitat prima de vacanţă şi nici nu mi s-a eliberat dovada
achitării contribuţiilor la bugetul asigurărilor de stat pentru lunile iunie, iulie şi august 2011. Ori
angajatorul are obligaţia legală să-mi platească toate aceste drepturi, precum şi de a calcula şi
vira lunar, contribuţiile pe care le datoreaza bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu
contributiile individuale reţinute de la asigurati.

Atitudinea angajatorului dovedeste faptul că în realitate nici nu se poate pune problema

unei concedieri din motive ce nu ţin de persoana salariatului, iar diferenta dintre o concediere
individuală şi una colectivă o face numarul de salariaţi disponibilizaţi.

Faţa de cele expuse mai sus şi ţinand cont de probatoriul ce veti administa în prezenta
cauză– veţi constata că societatea “M” S.A. Suceava a dispus prin decizia nr. AAA/08.08.2011
încetarea contractului meu individual de muncă în mod arbitrar şi fără nici-un temei legal.

În dovedirea cererii mele vă solicit respectuos să dispuneţi intimatei să depună la dosarul

cauzei tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele societatii anterioare şi
ulterioare concedierii mele, documente care atestă situaţia economică a societăţii, planurile de
reorganizare propuse de reprezentanţii societăţii “ M” SA Suceava. Astfel, înţeleg să probez
faptul că, concedierea mea nu are un caracter efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de
muncă şi că, în fapt, s-a comis un abuz cu privire la persoana mea.

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din
structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi
organigramă şi implică cu necesitate csracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când
prezintă un caracter obiectiv, şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând
îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Faţă de toate aspectele invocate în prezenta contestaţie, apreciez că cererea de chemare în

judecată este întemeiată, drept pentru care va rog respectuos ca, prin hotararea pe care o veţi
pronunţa, să o admiteţi aşa cum a fost formulată şi să dispuneţi anularea Deciziei nr.
AAA/08.08.2011, reintegrarea mea pe postul deţinut anterior concedierii nelegale, obligarea
intimatei la plata drepturilor salariale aferente lunilor iulie şi august 2011, a indemnizaţiei de
concediu de odihnă, a compensării băneşti a doua zile de concediu, la plata primei de vacanţă, a
tichetelor de masă pentru luna august şi a contribuţiilor la bugetul de stat pentru lunile iunie, iulie
şi august 2011.

În drept, invoc prevederile art. 82, art.112 şi urm. din C.proc.civ, prin raportare la art 65-
67 şi art. 76 din Codul Muncii, art 80 si urmatz. din Codul Muncii, art. 208-2011 din legea
62/2011- legea dialogului social, precum şi celelalte textele de lege invocate în cuprinsul
actiunii.

În probatiune, înscrisuri, interogatoriul reclamantei, proba cu martori, precum şi orice

alte probe în masura sa convinga instaţa că suntem în faţa unei măsuri ilegale.

Anexez prezentei cereri următoarele documente, în copie certificată:

 Contract îndividual de muncă nr. [xxxxxxxxxxxxx] şi actele aditionale aferente.
 Fisa postului [xxxxxxxxxxxxx] din [xxxxxxxxxxxxx].
 Decizia nr. AAA/08.08.2011.
 
Depun prezenta cerere de chemare în judecată în 2 (doua) exemplare, una pentru instaţa
şi una pentru a fi comunicată intimatei.
În temeiul art. 242 alin. 2 C.proc.civ. solicit judecata şi în lipsă.
P.F.
Prin Av. [xxxxxxxxxxxxx]