Capitolul 11

Capitolul 11

SISTEME INFORMATICE PENTRU

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Obiective:

Dupa studierea acestei teme veti fi în masura sa:

• stabiliti rolul functiei de personal si a activitatilor ei componente;
• identificati structura conceptuala a sistemului informatic pentru
managementul personalului;
• aplicati diferite programe pentru selectia personalului;
• folositi sisteme de proiectare a structurii organizatorice a
întreprinderii.

CUPRINS

11.1. Rolul functiei de personal si a activitatilor ei

componente

11.2. Banca de date de personal

11.3.Programe pentru selectia personalului

11.4 Sisteme de proiectare a structurii organizatorice

a întreprinderii

11.5. Studii de caz

11.5.1. Cazuri rezolvate

11.5.2. Cazuri propuse

11.6. Întrebari recapitulative

 Sisteme informatice în comert

Realizarea obiectivelor generale ale întreprinderii este conditionata,

indiferent de obiectul de activitate al firmei si gradul sau de tehnicitate, de
aspectele cantitative si calitative ale potentialului uman. Folosirea
preponderenta a proceselor manuale pentru îndeplinirea obiectivelor firmei
sau, dimpotriva, recurgerea la procese predominant mecanizate, respectiv
automatizate, poate genera diferente semnificative de la o întreprindere la
alta sub aspect numeric si structural, dar nu minimizeaza importanta
resursei umane pentru fiecare organizatie în parte.
Locul si importanta functiei de personal sunt reflectate de
particularitatile resurselor umane, acestea reprezentând singurele
componente creatoare de valori si valori de întrebuintare ale întreprinderii.

11.1.Rolul functiei de personal si a activitatilor ei

componente

În cadrul firmelor a caror activitate specifica o reprezinta comertul,

resursele umane dobândesc noi valente datorita contactului direct,
permanent cu oamenii. În acest sens, personalul ocupat în aceasta ramura
trebuie sa posede cunostinte cu privire la cele doua aspecte fundamentale,
proprii comertului:
◊ Caracteristicile marfurilor;
◊ Particularitatile comportamentale ale clientilor.
Rolul functiei de personal consta în administrarea si gestionarea
resurselor umane în scopul valorificarii optime a întregului ansamblu de
resurse de care dispune o organizatie.
De-a lungul timpului, continutul functiei de personal a evoluat de la
o simpla stabilire a necesarului de personal si fundamentare a unor reguli si
proceduri cu privire la resursele umane la un sistem complex de probleme
de ordin social.
Una dintre consecintele firesti ale diversitatii relatiilor umane din
interiorul organizatiilor si a aspiratiilor conducatorilor acestora de
solutionare a tuturor problemelor sociale, de instruire, perfectionare si
motivare a personalului, a constituit-o aparitia conceptului de "conducere si
perfectionare a resurselor umane" care înlocuieste conceptul mai îngust al
"administrarii si conducerii personalului".
Pornind de la principalele doua categorii de obiective ale resurselor
umane : strateg ice (organizarea si planificarea resurselor umane pe termen
lung) si operationale (care vizeaza activitatile specifice coordonarii zilnice a
personalului), functia de personal include urmatoarele activitati:
♦ previzionarea necesarului de personal, proces care la rândul sau
presupune desfasurarea urmatoarelor activitati specifice:
Capitolul 11

(a) stabilirea necesarului de personal din punct de vedere

cantitativ;
(b) estimarea nevoilor de personal sub aspect calitativ (vârsta,
sex, experienta, calificare).
În previzionarea necesarului de personal este necesar a se tine cont
de situatia reala existenta în întreprindere cu privire la gradul de
acoperire cu resurse umane a posturilor existente, redimensionarea
personalului realizându-se în conditiile instituirii unui riguros sistem
de control al modului de atingere a obiectivelor în aceasta directie.
♦ descrierea posturilor, activitate ce presupune fundamentarea
fiselor de post pentru fiecare angajat.
De multe ori neglijata sau chiar inexistenta, fisa de post este
importanta atât pentru persoanele ofertante de forta de munca, cât si
pentru solicitantii de posturi. Astfel, fiecare manager este interesant
ca viitorii angajati sa corespunda specificatiilor prestabilite ale
posturilor vacante sau nou constituite în cadrul întreprinderii. Pe de
alta parte, persoanele care doresc sa se angajeze în cadrul unei
firme doresc sa cunoasca de la început care sunt cerintele posturilor,
responsabilitatile care le revin si modul de subordonare fata de alte
persoane din întreprindere.
♦ Recrutarea si selectarea personalului. Modalitatile de recrutare
a personalului difera de la o firma la alta în raport cu specificul
acesteia, disponibilitatile financiare si nu în ultimul rând de modul în
care este perceputa de catre managementul întreprinderii activitatea
de recrutare si selectare. În cazul în care, în mod gresit, resursele
umane nu sunt considerate o investitie pe termen lung a firmei, ci
numai o necesitate de moment, se poate recurge la modalitati de
recrutare extrem de simple (precum anuntul în vitrina în cazul unor
unitati comerciale de mici dimensiuni), fara a se mai face si o
cercetare mai ampla a celorlalte posibilitati de recrutare de pe piata
fortei de munca (unitati de învatamânt, alte întreprinderi etc.)
Selectarea personalului îmbraca, de asemenea, o mare diversitate de
forme începând cu prezentarea unor caracterizarii proprii ale
solicitantilor de posturi prin intermediul CV-ului, scrisorilor de intentie
si continuând cu interviul, teste profesionale, psihologice sau de alta
natura, stabilite în strânsa corelatie cu specificul fiecarei întreprinderi.
♦ Încadrarea, formarea si instruirea personalului;
Chiar daca personalul angajat corespunde în totalitate cerintelor
posturilor, este necesara o perioada de acomodare si formare a
noilor angajati ca urmare a particularitatilor pe care le are fiecare
întreprindere . Perioada de pregatire a personalului nu se limiteaza
însa la aceasta etapa, permanent urmarindu-se instruirea
personalului în functie de progresele înregistrate în cadrul firmei si a
mediului economico -social în care aceasta opereaza (adoptarea unor
 Sisteme informatice în comert

tehnologii noi, diversificarea activitatii, satisfacerea unor noi cerinte

ale clientilor, penetrarea pe alt segment de piata etc.)
♦ evaluarea activitatii desfasurate si recompensarea salariatilor;
În general, mangerii întreprinderilor efectueaza recompensarea
salariatilor corespunzator unor grile de salarizare fixe, varianta ce nu
reflecta progresele (sau regresele) realizate de acestia si nici modul
lor de implicare în crestere eficientei globale a întreprinderii.
Eliminarea unei asemenea disfunctionalitati poate avea loc numai în
contextul definirii unui plan de plata (compensare) bine fundamentat,
care sa mentioneze cu claritate criteriile de evaluare a angajatilor si
modul de retribuire aferent.
♦ promovarea si motivarea personalului ;
Desi necesita o abordare distincta, aceste activitati se afla într-o
strânsa relatie de interdependenta datorita faptului ca promovarea
realizata în concordanta cu munca depusa de catre fiecare angajat
reprezinta de fapt o modalitate de motivare a personalului. Totodata,
motivarea poate fi realizata si prin intermediul altor mijloace ce
contribuie la satisfacerea salariatilor, precum recunoasterea
informala, conditii de munca favorabile, includerea în programul zilnic
a pauzelor de masa sau de cafea, feed-back în ce priveste
performantele etc.
Prin urmare, se poate aprecia ca realizarea obiectivelor întreprinderii
este dependenta în mare masura de performantele resurselor umane,
performante care depind atât de calitatea personalului angajat, cât si de
modul de gestionare a resurselor umane ale fiecarei organizatii. O
gestionare buna a resurselor umane nu se poate asigura însa decât prin
organizarea acestora într-o baza de date. Aceasta ar urma sa fie
organizata potrivit schemei din figura 11.1.

Sistemede previzionare Sistem de încadrare,

a necesarului formare si instruire

Sistem de
evaluare si
Sistem de analiza a
structurii recompensare
organizatorice Banca de date
Sistem de recrutare si de personal Sistem de
selectie promovare si
motivare

Fig. 11.1. Sistem informatic pentru managementul perso nalului

Capitolul 11

ΠProiectarea logica a
sistemului informational
pentru managementul
personalului

•• I dentificar •‚ Identificarea
ea subsistemelor subsistemelor
informationale informatice

Ž• Proiectarea Ž‚ Proiectarea
logica a logica a
subsistemelor subsistemelor
informationale informatice

•• Construirea •‚ Proiectarea
diagramelor de detaliata a
relatii subsistemelor
informatice

•• Construirea •‚ Proiectarea
diagramelor de detaliata a
fluxuri subsistemelor
informationale informatice

Fig. 11.2. Fazele proiectarii unui sistem informational pentru managementul

resurselor umane
Fiecare din sistemele mentionate în aceasta figura sunt privite ca
subsisteme unitare ale sistemului general.
Acest sistem trebuie abordat prin integralitatea de obiective, tehnici si
metode de conceptualizare si proiectare. Procesualitatea lui presupune
parcurgerea a cinci etape (vezi fig.11.2).
Fiecare din aceste etape sunt de fapt o proiectare interdependenta
între componenta informationala si cea informatica, în care prima asigura
corectitudinea si completitudinea continutului informational, în timp ce a
doua asigura rapiditatea extragerii si circulatiei informatiei.
Prima etapa a proiectarii logice consta în diagnosticul sistemului
informational în forma în care se gaseste în prezent. Ea se concretizeaza
 Sisteme informatice în comert

în oferirea unor solutii care se refera, pe de o parte la recomandari privind

perfectionarea componentelor informationale (circuite, fluxuri, proceduri),
iar pe de alta parte la recomandari privind componentele de prelucrare
automata. Aceasta etapa este echivalentul unui studiu de prefezabilitate.
Cea de a doua etapa ce se refera la identificarea subsistemelor, este
focalizata pe identificarea subsistemelor care genereaza efecte
nefavorabile în termenii rapiditatii deciziei sau costuri ridicate în e
t rmenii
utilizarii informatiei. Ea se constituie ca o prima faza a unui studiu de
fezabilitate si este orientata pe utilizare unor metode de analiza valorii
pentru identificarea componentelor subsistemice slabe care trebuiesc
îmbunatatite.
A treia faza, aceea a proiectarii logice de subsisteme, consta în
construirea relatiilor informational-informatic pentru subsistemele din etapa
a doua. Ea se caracterizeaza prin succesiunea operatiilor legate de:
prezentarea machetelor ce urmeaza a fi furnizate de noul sistem catre
destinatiile impuse de procesul managerial; conceptualizarea si
structuralizarea generala a bazei de date; designul schemei logice de
sistem si redarea ei sub o forma grafica prin care se evidentiaza interfetele
dintre sistemul informational si cel informatic.
În continuare urmeaza proiectarea detaliata a noului sistem. Aceasta
etapa este dedicata prezentarii analitice a continutului rapoartelor finale,
descrierii modului de functionare a fiecarei proceduri automate din schema
de sistem cu prezentarea schemei logice de program, explicitarea
metodelor economice sau statistico-matematice utilizate, cuantificarea
efectelor implementarii si testarea experimentala a procedurilor automate.
Finalizarea procesului este concretizata printr-un program de actiuni
în masura sa asigure punerea în practica a sistemului proiectat.

11.2. Banca de date de personal

Constituita ca nod central al sistemului de management al

personalului, banca de personal cuprinde în structura ei atât un sistem de
stocare si monito rizare a informatiilor cât si un sistem de gestiune si
administrare a diferitelor aplicatii reprezentative pentru subsistemele
componente. Ea este reprezentata printr-o organigrama 1 de functionare a
sistemului privit însa ca sistem informatic.
Structura conceptuala a sistemului informatic pentru managementul
personalului este de tip arborescent, fiind compusa din subsisteme si
aplicatii informatice integrate într-o conceptie modulara (vezi fig. 11.3).

1
Organigrama de sistem evidentiaza în forma logica, prin intermediul simbolurilor grafice,
modul de functionare si interdependenta sistemului în general si a componentelor sale
Capitolul 11

Sistem informatic pentru

managementul personalului

1. Subsistem de 2. Subsistem de 3. Subsistem de

încarcare - urmarire încadrare
actualizare

2.1. Subsistem de 2.2. Subsistem de 2.3. Subsistem de

urmarire a asigurare a identificare de
gradului de specializarilor nevoi noi
ocupare
1.1 Subsistem de
încarcare
3.1. Subsistem de
definire a încadrarii în
1.2 Subsistem de limitele fondului de
actualizare salarii alocat

Fig.11.3. Organigrama unui sistem informatic pentru managementul personalului

Proiectarea lor urmeaza sa fie abordata într-o conceptie modulara de

jos în sus într-o forma piramidala, care tine cont de interdependentele
dintre activitatile subsistemului si de gradul de repetabilitate a diferitelor
grupuri de informatii.
O astfel de banca de personal pentru o societate comerciala ar urma
sa cuprinda informatii referitoare la datele personale ale fiecarui salariat
(nume, prenume, statut social, data nasterii, domiciliu, s.a.m.d.) si la datele
legate de statutul sau profesional (ultima scoala absolvita, functia ocupata,
data angajarii, promovari, s.a.m.d.). In figura 11.4 este prezentata structura
înregistrarilor unei astfel de banci scrise în MS Acces2.
Potrivit figurii 11.3, fiecare din subsistemele mentionate sunt

2
MS Access este o componenta a Microsoft Office 97. Sistemul în sine este foarte prietenos,
si permite proiectarea asistata de un meniu help a unor banci de date foarte complexe. Nu
ne propunem în acest volum sa dezvoltam instructiuni si moduri de utilizare ale MS Access.
Pentru detalii sumare sugeram consultarea volumului “Curs rapid Microsoft Office 97”,
Ed. Teora, Bucuresti, 1998
 Sisteme informatice în comert

Fig. 11.4. Structura unei banci de date de personal

considerate aplicatii asupra acestei banci de date. In structura bancii ele se

prezinta ca niste rapoarte obtinute prin investigarea bazei de date (vezi fig.
11.5.). Astfel aplicatia 1.1. (numita Încarc) alaturi de aplicatia 1.2. (Actual)
au ca obiect întretinerea bazei de date. Ele asigura corectitudinea
procedurilor de încarcare, validare si up -datare a informatiilor din baza.
Aplicatiile componente ale subsistemului 2 (Ocup, Asig, Nevoi) raspund
nevoilor de urmarire a dinamicii personalului întreprinderii comerciale, a
gradului de acoperire a posturilor cu specialisti, precum si aparitia de noi
nevoi de posturi ca urmare a diversificarii activitatii comerciale. Aplicatia
subsistemului 3 ( Incadr) se refera la urmarirea procesului de încadrare pe
post a personalului în strânsa legatura cu subsistemul de plata a salariilor –
componenta a sistemului informatic financiar – contabil.

Fig. 11.5. Rapoarte ale Bancii de personal

Toate aceste aplicatii acceseaza baza de date de personal (fig. 11.6)

creata si adusa la zi pentru întreaga activitate a întreprinderii comerciale.
Capitolul 11

Fig. 11.6. Imaginea bazei de personal

11.3 Programe pentru selectia personalului

Selectia personalului este un domeniu în care sistemele informatice

pot furniza elemente pentru desfasurarea facila si obiectiva a procesului.
Frecvent, în întreprinderile comerciale, selectia personalului se desfasoara
în doua etape: o prima etapa este destinata aplicarii unor teste, iar a doua
alocata interviului cu candidatii. În prima etapa, dat fiind ca aplicarea unor
teste este o problema de evaluare, informatica poate facilita procesul de
evaluare. Ideea este ca testele pot fi construite pe cele patru domenii
frecvent folosite – cunostinte , inteligenta, aptitudini si personalitate –cu
ajutorul unor programe de extragere a itemurilor3 de test din fisiere de
itemuri create pentru fiecare din cele patru domenii.
Modelul general cuprinde urmatoarele etape:
(a) Definirea multimilor generale de itemuri:
Cunostinte
{MCi} cu i=1, ….., N C;
Inteligenta
{MΘi} cu i=1, ….., N Θ;
Aptitudini
{MAi} cu i=1, ….., N A;
Personalitate
{MPi} cu i=1, ….., N P;
unde
NC , N Θ , N A , N P sunt numerele maxime de itemuri din fiecare multime;
3
item = unitate primara de informatie folosita în analiza
 Sisteme informatice în comert

(b) Pentru fiecare item se vor construi un numar de reductii4 astfel:

Cunostiinte
{RCI,j} cu i=1, ….., N C; j =1, … ,S C;
Inteligenta
{RΘI,j} cu i=1, ….., N Θ; j =1, … ,S Θ;
Aptitudini
{RAI,j} cu i=1, ….., N A; j =1, … ,S A;
Personalitate
{RPI,j} cu i=1, ….., N P; j =1, … ,S P;
unde SC , SΘ , S A , S P sunt numerele maxime de reductii;
(c) Definirea unor colectivitati de selectie din fiecare domeniu:
Cunostiinte
{mCi} cu i=1, ….., n C; nC ≤ NC
Inteligenta
{mΘi} cu i=1, ….., n Θ; nΘ ≤ NΘ
Aptitudini
{mAi} cu i=1, ….., n A; n A ≤ NA
Personalitate
{mPi} cu i=1, ….., n P; n P ≤ NP
unde
nC , nΘ , n A , n P sunt numerele maxime de itemuri selectate din
fiecare multime;
cu reductiile aferente itemurilor:
Cunostiinte
{rCI,j} cu i=1, ….., nC; j =1, … ,S C;
Inteligenta
{rΘI,j} cu i=1, ….., nΘ; j =1, … ,SΘ;
Aptitudini
{rAI,j} cu i=1, ….., n A; j =1, … ,SA;
Personalitate
{rPI,j} cu i=1, ….., n P; j =1, … ,SP;
unde SC , SΘ , S A , S P sunt numerele maxime de reductii;
(d) Construirea testului general:
{ T } compus din multimile de selectie {mCt1 , mΘt2 , mAt3 , mPt4 } cu
reductiile {rCt1,,j1 , rΘt2, ,j2 , r At3,,j3 , r Pt4,,j4}
unde
t1=1, … ,n c
j1=1, … , SC
t2= (n c +1), … ,(n c+nΘ)
j2=1, … , SΘ
t3= (n c + n Θ +1), … ,(n c+nΘ+nA)

4
pentru detaliere conceptuala vezi capitolul precedent
Capitolul 11

j3=1, … , SA
t4= (n c + n Θ +n A +1), … ,(nc+n Θ+nA+ n P)
j4=1, … , SP
(e) Aplicare chestionar pentru un numar de K candidati
e.1. construirea vectorului cu raspunsurile corecte
U(t), t= 1,… , (nc+nΘ+n A+ n P)
e.2. construirea matricei raspunsurilor candidatilor
W(t,k) , t= 1,… , (n c+n Θ+nA+ n P) ; k= 1, … , K
e.3. calculul punctajului pentru fiecare candidat:
1 pentruW(t , k ) = U (t )
Z (t , k ) =  ;
0 pentruW(t , k ) ≠ U (t )
e.4. calculul punctajului total al candidatilor:
( nC + n Θ +n A +n P )
C Θ
Z [(n + n + n + n ) + 1, k ] =
A P
∑ Z (t , k ) .
t =1
Schema de principiu functionarii sistemului de testare este redata în figura
11.7. Se observa ca procesul pentru aceasta faza a testarii poate fi în

Fisier domeniu
CUNOSTINTE
Procedura de
creare fisiere de Procedura de
itemuri si reductii Fisier domeniu creare a
INTELIGENTA
chestionarului
Fisier domeniu
APTITUDINI

Fisier domeniu Procedura de

PERSONALITATE aplicare a
chestionarului
Procedura de Procedura de calcul
sortare punctaj candidati
candidati

Lista candidatilor sortata Fig, 11.7. Schema de principiu a unui sistem automat de
descrescator testare

întregime automatizat si, în acest context, obiectiv.

Ca forma practica de rezolvare, sistemul poate fi o componenta a
bancii de personal, scrisa în Access, relativ independenta din punct de
vedere al utilizarii resurselor, cu proceduri si programe proprii.
Componentele procedurale sunt:
 Sisteme informatice în comert

• creere fisiere cu itemuri si reductii;

• creere chestionar;
• aplicare chestionar pentru un numar de candidati;
• calcul punctaj si sortare descendenta a candidatilor.

11.4. Sisteme de proiectare a structurii organizatorice a

întreprinderii

Un loc cheie în analiza si reprezentarea întreprinderii comerciale îl

ocupa prezentarea formei ei de organizare. În acest tip de analiza,
specialistii opereaza cu concepte specifice cum ar fi functiile întreprinderii,
compartimentele, posturile, nivelurile ierarhice, precum si componente de
natura relationala cum ar fi comunicatiile, autoritate, subordonarea si
coordonarea 5. Fiecare din elementele mentionate se regasesc la nivelul
fiecarei componente structurale. Ele sunt figurate în reprezentarea grafica a
structurii întreprinderii numita organigrama, care pune în evidenta:
• functiile si distribuirea acestora între diferitele servicii operative;
• responsabilitatile ce revin serviciilor si autoritatea de care dispun
pentru îndeplinirea acestora;
• tipurile de relatii existente.
Organigramele put fi construite în diferite moduri. On line ele pot fi
construite cu ajutorul componentei Organisation Chart a MS Office. Acest
utilitar poate fi apelat din orice subcomponenta a MS Office. Daca se
doreste prezentarea unei organigrame într-un document Word, atunci
apelarea acestuia se face folosind meniul Insert – Object ca în figura 11.8.
Office ofera o lista de aplicatii din care se selecteaza MS Organization
Chart 2.0 (fig.11.9). La apasarea pe butonul OK, Office transfera controlul
obiectului selectat care ofera spre editare un ecran propriu cu un început
de organigrama (fig.11.10). Tot odata pune la dispozitie un meniu pop-up si
un grup de opt butoane cu ajutorul carora poate fi construita organigrama.
Primul lucru care trebuie facut în momentul în care apare spre editare un
model de organigrama este sa se selecteze din meniul Style tipul de
organigrama.

5
detalii referitoare la aceste concepte pot fi gasite în Bob, C:A: (coordonator), Economia
întreprinderii, ASE, Centrul editorial, 1997; Mercioiu V, Bob C.A. s.a., Managementul
întreprinderii comerciale, Ed. Economica, Bucuresti, 1998,p. 117-164; Kerbalek,I., Bob
C.A. s.a., Economia Intreprinderii ,Ed. Forum Consulting Partners, 1999, p.85-101
Capitolul 11

Fig. 11.8. Selectarea unui obiect din Word

Fig. 11.9. Selectarea din lista de obiecte a MS Organization Chart 2.0

 Sisteme informatice în comert

Fig.11.10. Ecran al MS Organization Chart 2.0

Astfel, în submeniul Groups sunt oferite mai multe tipuri de

organigrame dintre care apreciem ca cele mai semnificative sunt
urmatoarele:

Organigrama plata

Organigrama înalta

Organigrama de tipul “staff on line”

Capitolul 11

Cele sapte 6 butoane operationale ale editarii organigramei sunt:

Selectare, pentru localizarea pe diferite componente ale organigramei

Introducere text

Zoom, pentru marirea sau micsorarea ferestrei de vizionare

pentru adaugarea unei componente de subordonare în organigrama

pentru adaugarea unei componente manageriale în organigrama

pentru adaugarea unei componente de cooperare în organigrama

pentru adaugarea unei componente de asistare în organigrama

Cu ajutorul lor se pot construi toate modelele de organigrame pe

coordonate rectangulare7 de reprezentare.

6
butonul Co-worker are doua componente : la stânga si la dreapta
7
nu pot fi construite organigrame circulare, organigrame în lambda sau organigrame
repliate
 Sisteme informatice în comert
11.5. Studii de caz

11.5.1. Cazuri rezolvate

CAZUL 11.1 Structura personalului unei societati comerciale

În coloanele B,D si F ale figurii nr.11.11 sunt prezentate informatii

cu privire la caracteristicile calitative si cantitative ale personalului S.C.
“Electa” S.A.
Se cere sa se calculeze structura si evolutia numarului de personal
în perioada 1996-1998 în functie de gradul de calificare, forma de
învâtamânt si vechimea în munca.

Rezolvare:
În vederea determinarii structurii personalului s-a utilizat butonul de pe
bara de instrumente standard (figurile nr.11.11 si 11.12), iar pentru analiza
evolutiei personalului (figurile nr.11.13 si 11.14) în perioada 1996-1998 s-
au utilizat urmatorii indicatori:
ΠSporurile absolute (cresterile sau descresterile absolute) ale
numarului de personal , calculate pe baza indicilor cu baza fixa – potrivit
relatiei
? n/0= y1-y0; y2-y0; …. ;yn- 1-y0; yn-y0;
si a celor cu baza în lant:
? n/n-1= y 1-y0; y 2-y1; …. ; yn-yn- 1.
unde y0,y1,…,yn -1, yn reprezinta numarul de personal în perioadele
0,1,..n-1,n
• dinamica personalului poate fi calculata (figurile nr.2 si 3) de
asemenea pe baza indicilor cu baza fixa – potrivit relatiei
Qn
i nq = unde q= 1, … , m reprezinta numarul de personal iar i=1,
0 Q0
…, n reprezinta perioadele;
si a celor cu baza în lant:
Qn
i nq = unde numarul de personal este q= 1, … , m,
n −1 Qn − 1
iar perioadele i=1, …, n
Capitolul 11

Figura.11.11 Structura personalului S.C.”Electa” S.A.

Figura 11.12 Structura personalului S.C.”Electa” S.A.

 Sisteme informatice în comert

Figura 11.13 Evolutia personalului S.C.”Electa” S.A

Capitolul 11

Figura 11.14 Evolutia personalului S.C.”Electa” S.A.

CAZUL 11.2 Proiectarea structurii organizatorice

Proiectati principalele variante de organizare a structurii interne a

compartimentului comercial al unei societati comerciale ce prezinta
urmatoarele caracteristici:
• repartitie teritoriala uniforma a desfacerilor în trei zone: Bucuresti,
Judetul Prahova si Alte judete;
• comercializarea a trei grupe de produse cu ponderi similare în cifra de
afaceri a firmei: produse zaharoase, bauturi racoritoare si cafea;
• existenta a patru categorii de clienti principali: unitati de alimentatie
publica, magazine, institutii de învatamânt prescolar si alti clienti .
Rezolvare:
Conform literaturii de specialitate se pot distinge mai multe
posibilitati de organizare globala a unei întreprinderi sau interna a
subdiviziunilor organizatorice ale acesteia:
♦ organizare pe criteriul functiilor;
♦ organizare în functie de produsele comercializate;
♦ organizare bazata pe criteriul clientilor,
 Sisteme informatice în comert
♦ structurare interna pe baza considerentelor geografice;
♦ organizare rezultata pe baza combinarii a doua dintre
criteriile precedente, de regula criteriul functiilor cu cel al produselor.
Ca urmare a particularitatilor prezentate de societatea comerciala
analizata, variantele organizatorice propuse vor tine seama de criteriul
functiilor aferente domeniului comercial, criteriul produselor,
considerentelor geografice si cel al clientilor.
Varianta 1
Pentru construirea organigramei se va utiliza Programul Microsoft
Organization Chart prin parcurgerea urmatorilor pasi:
◊ selectare Insert?-?
Object - MS Organization Chart 2.0

• selectarea tipului de organigrama dorit din meniul Style

• scrierea denumirii fiecarui post în interiorul dreptunghiurilor ce

simbolizeaza componenta structurii.
Capitolul 11

Compartiment comercial

Responsabil Responsabil Responsabil

Aprovizionare Desfacere Marketing

Figura nr.11.15 Structura interna a compartimentului comercial pe baza

criteriului functiilor
Varianta 2 (vezi fig. 11.16 – 11.18)
Programul Microsoft Word permite, de asemenea, construirea de
organigrame prin utilizarea barei de instrumente Drawing. De exemplu,
pentru construirea structurii interne corespunzator criteriului functiilor se va
proceda în felul urmator:
◊ activarea casutei Text Box de pe bara de instrumente Drawing;
◊ executarea unui clic în coltul din stânga-sus al zonei în care se doreste
plasarea desenului;
◊ deplasarea mouse -ului pâna în coltul din dreapta-jos al zonei unde se
va introduce textul si eliberarea mouse -ului atunca când casuta trasata
va avea dimensiunea dorita;
◊ scrierea în interiorul casutei a textului - în cazul de fata "
Responsabil…..";
◊ repetarea pasilor anteriori pentru includerea în structura a celorlalte
posturi sau, mai simplu, copierea primei casute -text trasate prin Copy
si Paste, modificându -se doar textul;
◊ trasarea liniilor ce desemneaza relatiile existente între componentele
structurii utilizându -se butonul Line de pe bara Drawing ( forma si
culoarea liniei pot fi selectate de pe butoanele Line Style, Arrow Style
respectiv Line Color);
◊ selectarea pe rând a fiecarui obiect inserat prin efectuarea unui clic în
interiorul sau, mentinându -se apasata tasta Shift pîna la selectarea
Compartimet
Comercial

Responsabil Responsabil Responsabil

"Produse zaharoase" "Bauturi racoritoare" "Cafea

Figura 11.16 Structura interna a compartimentului comercial pe baza criteriului

produselor
tuturor desenelor;
 Sisteme informatice în comert
◊ alegerea optiunii Group pentru formarea unui ansamblu unitar a
desenelor trasate care va permite mutarea si redimensionarea faclia a
obiectelor componente.

Compartiment
Comercial

Responsabil sector Responsabil sector Responsabil sector

Bucuresti judet Prahova "Alte judete"

Figura 11.17 Structura interna a compartimentului comercial pe baza

considerentelor geografice
Observatie: În vederea modificarii numai a anumitor obiecte din Grup
se selecteaza optiunea Ungroup, iar dupa efectuarea modificarii pentru

Compartiment
Comercial

Responsabil Responsabil Responsabil Responsabil

Unitati de alimentatie Magazine Institutii învatamânt Alti clienti
publica prescolar

Figura 11.18 Structura interna a compartimentului comercial pe baza

criteriului clientilor
restabilirea grupului, se va selecta butonul Regroup.

CAZUL 11.3

În cadrul procesului de perfectionare a pregatirii personalului

S.C.”Trade” S.R.L au fost testate cunostintele detinute de catre angajati cu
privire la urmatoarele aspecte:
• cunostinte despre produs
• cunostinte despre firma
• notiuni de marketing
Cunoscându -se punctajele obtinute de catre salariatii societatii
comerciale (figura nr.11.19), se cere sa se determine numarul persoanelor
ale caror punctaje se încadreaza în urmatoarele intervale valorice: 0- 50,
51-65, 66-80, 81-100.
Capitolul 11

Figura 11.19 Determinarea frecventelor

Rezolvare:
• introducerea punctajelor obtinute de catre persoanelele testate în
celulele B3:Z5.
• introducerea în celulele A8:A10 a valorii superioare a intervalelor în
raport cu care se vor grupa rezultatele testului1
• activarea functiei statistice Frequency care calculeaza frecventa
aparitiei unor valori într-un interval de valori si a carei sintaxa este
urmatoarea:
FREQUENCY(data_array,bins_array), unde:
Data_array reprezinta o matrice sau o referinta la un set de valori
pentru care urmeaza a fi determinata frecventa.
Bins_array reprezinta o matrice sau o referinta la intervalele în care se
vor grupa valorile din data_array.. ca în figura urmatoare:

1
prin utilizarea functiei Frequency sunt numarate punctajele corespunzatoare
intervalelor definite de referintele continute de argumentul bins_array; de exemplu, daca
pentru un punctaj maxim de 100
acest argument va contine valorile 50 si 80, gruparea se va face în functie de intervalele
0-50, 51-80 si 81-100.
 Sisteme informatice în comert

În figura nr 11.20 sunt prezentate atât datele problemei, cât si

situatia centralizatoare a punctajelor obtinute de catre salariatii S.C.”Trade”
S.R.L.

Figura 11.20 Determinarea frecventelor

11.5.2. Cazuri propuse

CAZUL 11.4
Pe baza datelor incluse în tabelul urmator, determinati structura si
dinamica numarului de personal al S.C. “Cartex” S.R. L..
Capitolul 11
Tabel 11.1
ANII
Categoria de personal 1996 1997 1998
Personal operativ, din care: 1800 1410 1756
personal calificat 452 323 412
personal necalificat 1348 1087 1344
Personal auxiliar 212 164 155
Personal C.A..F. 123 136 142

CAZUL 11.5

Proiectati principalele variante de organizare a structurii interne a

compartimentului de marketing al unei societati comerciale ce prezinta
urmatoarele particularitati:
• obiect de activitate: extragerea, prelucrarea si comercializarea
agregatelor minerale;
• existenta a trei categorii de clienti principali: consumatori individuali,
întreprinderi comerciale, întreprinderi industriale;
• surse principale de aprovizionare situate în trei zone: judetele
Dâmbovita, Prahova si altele.

CAZUL 11.6

În tabelul urmator sunt prezentate punctajele obtinute de catre

candidatii la concursul pentru ocuparea posturilor vacante în cadrul
Societatii Comerciale “Cartex” S.A.. Sa se determine numarul persoanelor
ale caror punctaje se încadreaza în urmatoarele intervale valorice: 0- 45,
46-60, 61-75, 76-100.
Tabel 11.2
Punctaj angajati 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Cunostinte despre 65 60 74 69 45 79 95 56 59 72 49 84
produs
Cunostinte despre firma 70 84 79 84 62 92 100 71 75 83 67 93
Notiuni de marketing 59 82 69 72 68 81 90 69 70 84 63 92

Punctaj angajati 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Cunostinte despre 100 72 81 92 100 71 45 87 63 68 83 92
produs
Cunostinte despre firma 100 84 90 100 100 82 56 97 78 80 92 93
Notiuni de marketing 94 71 88 96 89 75 69 84 71 80 85 84
 Sisteme informatice în comert

CAZUL 11.7 Evaluarea si selectia personalului – 1

Selectia personalului este un domeniu în care sistemele informatice

pot furniza elemente pentru desfasurarea facila si obiectiva a procesului.
Frecvent, în întreprinderile comerciale, selectia personalului se desfasoara
în doua etape: o prima etapa este destinata aplicarii unor teste, iar a doua
alocata interviului cu candidatii. În prima etapa, dat fiind ca aplicarea unor
teste este o problema de evaluare, informatica poate facilita procesul de
evaluare. Ideea este ca testele pot fi construite pe cele patru domenii
frecvent folosite – cunostiinte, inteligenta, aptitudini si personalitate –
conform metodologiei de la subcapitolul 11.3.
O secventa dintr-un chestionar de acest gen este reprezentata
principial în figura 11.21. El ia în considerare pentru fiecare item existenta a

Fig. 11.21 Model de chestionar de personal

…………………………………………………………………..
Item i :
a. raspuns i, 1
b. raspuns i, 2
c. raspuns i, 3
d. raspuns i, 4
Item i+1:
a. raspuns i+1, 1
b. raspuns i+1, 2
c. raspuns i+1, 3
d. raspuns i+1, 4
……………………………………………………………..
patru raspunsuri din care numai unul este cel corect.
Faza imediat urmatoare consta în aplicare a chestionarului pentru un
numar de K candidati. In figura 11.22 este prezentata aplicarea unei baterii
Fig. 11.22 Aplicarea unei baterii de 5 t este
Capitolul 11
de teste de acest gen unui numar de 15 angajati ai unei firme.
Elementele principale ale acestei figuri sunt:
Œ? celulele A10:A24 care contin lista angajatilor care urmeaza a fi
evaluati;
•? celulele B3:B7 care contin identificatorii pentru baremurile de
evaluare;
Ž celulele C3:AF7 ce include continutul fiecarui barem de evaluare
(lista raspunsurilor corecte pe fiecare barem - vectorul cu
raspunsurile corecte
U(t), t= 1,… , (n c+nΘ?nA+ n P));
• zona B10:B24 – contine datele de identificare ale testelor
completate de salariati;
•? zona C10:AF24 – contine lista raspunsurilor selectate de salariati
din testele primite (matricea raspunsurilor candidatilor
W(t,k) , t= 1,… , (n c+nΘnA+ n P) ; k= 1, … , K);

‘?
calculul punctajului pentru fiecare candidat:
 3 pentruW(t , k ) = U (t )
Z (t , k ) =  .
 0 pentruW(t , k ) ≠ U (t )
Punctajul pentru fiecare candidat se obtine dintr-o cascada de if-uri de tipul:
IF (conditie, valoarea pentru conditie adevarata, valoarea pentru
conditie falsa)
În figura 11.23 este relevata aceasta cascada. În fiecare din celulele

Fig11.23 Relatiile de validare a raspunsurilor la teste

AH10:BK24 are loc întâi o atribuire a 2 puncte daca conditia din IF este
adevarata sau 0 puncte daca conditia este falsa.
Apoi în celulele BL10:B24 are loc calculul sumei punctelor acumulate de
fiecare salariat.
 Sisteme informatice în comert

11.6. Întrebari recapitulative

1. Ce activitati include functia de personal?

2. Care sunt fazele proiectarii unui sistem informational pentru
managementul resurselor umane?
3. Care este continutul bancii de date de personal si cum poate fi ea
reprezentata?
4. Care sunt etapele modelului general pentru selectia personalului?
5. Cum pot fi construite organigramele?